制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)員工的薪酬設計

1、63經(jīng)管視線作為一個正在快速發(fā)展中的大國，中國擁有很多其他國家發(fā)展制造業(yè)無可比擬的優(yōu)勢，首當其沖的正是源源不斷的、廉價的、具有較高生產(chǎn)力的制造業(yè)工人。在可預見的未來，低成本制造業(yè)仍被視做中國經(jīng)濟增長的支柱之一。從制造業(yè)的角度出發(fā)，設計科學的薪酬可以提高員工的工作績效，而更高的工作效率帶來的業(yè)績又能為員工帶來更高的薪酬，進而增強團隊的穩(wěn)定性和凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展提供扎實的人才保障。薪酬設計對員工激勵效果的好壞，也直接關系到一個企業(yè)的經(jīng)濟效

2、益和長遠發(fā)展，特別是勞動密集型的制造業(yè)。合理的薪資構成，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下，提高員工對薪酬的滿意度，為企業(yè)留住和吸引必需的勞動力資源，以保證其高速發(fā)展。一、我國制造型企業(yè)的薪資管理現(xiàn)狀我國企業(yè)在薪酬管理方面的基礎性工作尚為薄弱，企業(yè)所使用的一些薪酬政策由于分配問題也經(jīng)常陷入困境，這就需要制定合理的薪酬制度，抓住實質問題加以完善。此外，我國的“人本管理”在理論上雖然已經(jīng)相當成熟，但實踐中對人的尊重和關心過多地停留在口頭上，原則

3、性的內容并沒有得到真正的落實。不合理的薪酬體系暴露了企業(yè)對人的不重視，這種情況不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求。近年來出現(xiàn)的“民工荒”現(xiàn)象就有力地印證了我國制造業(yè)企業(yè)薪酬管理工作的不足。根據(jù)相關報告分析，造成局部地區(qū)民工短缺的主要原因有：工資待遇長期徘徊、勞工權益缺乏保障、經(jīng)濟增長模式面臨變革、企業(yè)用工迅速擴張。由此可見，薪酬管理的不完善已經(jīng)成為間接制約加工制造業(yè)發(fā)展的瓶頸。二、薪資構成的設計思路科學的薪資體系不僅能增強企業(yè)員工的穩(wěn)定性和團

4、隊凝聚力，也能促進企業(yè)整體人力資源管理水平的提升。特別對于勞動密集型的制造業(yè)來說，薪酬制度的合理設計顯得尤為重要。(一)薪資構成設計中的影響因素。在基層生產(chǎn)工人薪資構成再設計的過程中，需要考慮的因素主要有企業(yè)內部因素、企業(yè)外部因素以及員工的個人因素。企業(yè)的內部因素包括企業(yè)的業(yè)務性質、工作崗位的價值、企業(yè)的支付能力和企業(yè)文化等；企業(yè)外部因素包括產(chǎn)品市場的競爭情況、地區(qū)生活水平、勞動力市場的供求情況與競爭情況、國家法規(guī)等；員工個人因素則主要

5、是員工價值的體現(xiàn)。在以上三方面的諸多因素中進行總結得出，影響制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)員工薪酬設計需要重點考慮的因素主要有以下五個：1.基層生產(chǎn)崗位的價值。崗位的價值是指不同崗位間的相對價值，主要通過工作分析或崗位評估來確定。通俗地講，它是每個崗位對企業(yè)業(yè)績的相對貢獻度。員工的工作崗位價值大小主要通過工資和津貼體現(xiàn)出來。在制造業(yè)的基層工人當中，存在的不同工作崗位的價值是不同的。比如裝配車間的工人與沖壓車間的工人，工作難度不同，這種難度必須在他們的津

6、貼中體現(xiàn)出來，以維持內部公平。2.生產(chǎn)員工的個人價值。員工的個人價值包括員工知識技能的價值和員工對企業(yè)發(fā)展的作用。其中，知識資本的價值是工人具備的工作技能和與工作相關的知識，這方面價值可以通過技能鑒定或者在技術性工作中的表現(xiàn)來確定工人的工作能力，它可以通過技能等級工資制的形式來體現(xiàn)。工人對企業(yè)未來發(fā)展作用的價值則主要由工人在企業(yè)的工作年限即工齡工資體現(xiàn)。3.加班工資。制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)訂單的不穩(wěn)定性是無法避免的業(yè)務特性。在生產(chǎn)訂單量大的情況

7、下，工人的加班量也勢必增大。在這種情況下，工人的付出得到了合理的補償才能避免影響生產(chǎn)效率的負面情緒。因此，加班工資設計的合理與否，在制造業(yè)企業(yè)中顯得尤為重要。加班工資的支付，不僅要遵循國家規(guī)定的法定標準，更要考慮工人的工作滿意度，加強對工人加班的激勵效果。4.當?shù)氐纳畛杀尽Ｆ髽I(yè)在薪資體系的制定過程中應當十分重視當?shù)鼐用竦纳畛杀?，如果員工的基本生活都無法得到保障，那么何來精力投入到工作中？所謂的生活成本顯而易見是指員工維持一定生活所需

8、要的生活費用。其參考依據(jù)可以是當?shù)爻鞘芯用竦淖畹蜕钯M的規(guī)定和最低工資的規(guī)定，然后根據(jù)企業(yè)的情況、崗位情況和員工個人情況確定往上調整的幅度。這個影響因素在薪資構成體系中可以通過基本工資和伙食補貼體現(xiàn)。5.市場價格。企業(yè)要制定有競爭力的薪資體系，必須在薪資設計時考慮當?shù)貏趧恿κ袌龅乃健Ｆ髽I(yè)的薪資水平主要受到供求關系和競爭對手薪資水平的影響，具體的數(shù)字可以通過作市場調查的方法確定。市場價格作為評估指標，不作為在薪資構成設計中的考慮考慮因素

9、，而是在設計之后作為新方案的一個評估標準。(二)薪資構成設計的原則和流程。企業(yè)在薪資構成的設計的目的必然是為了吸引和激勵員工，以使工人個人利益與企業(yè)的利益相結合。因此，設計的薪資體系必須達到三個要求。首先是企業(yè)內部的公平性，要能夠體現(xiàn)出各崗位的價值和員工本身的價值，并與企業(yè)的長遠戰(zhàn)略目標相一致；其次是與企業(yè)外部具有競爭關系的類似企業(yè)相比要有一定的競爭力；最后，符合國家和地方的有關勞動薪資方面的法律、法規(guī)。在這樣的前提下，逐步遵循薪酬設計

10、的原則和流程構建整體薪酬體系。1.設計原則。薪資設計反映到薪資結構上面，就是各個崗位的工資標準及其組成部分。這個工資標準和組成部分應該恰如其分地反映員工創(chuàng)造的績效和對企業(yè)發(fā)展的作用。薪資設計原則上應該在企業(yè)能承受的范圍內，在市場上有競爭力、對內員工間公平、對員工個人有意義。遵守這樣的原則才能使工資既能最大限度地激勵員工，同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)要做到效益與員工收入之間的工資平衡，就需要設計出科制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)員工的薪酬設計朱英南開

11、大學摘要：在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，建立合理的有競爭力的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的雙刃劍作用，是一項非常重要的工作。建立適應現(xiàn)代企業(yè)制度和市場競爭要求的薪酬分配體系，尤其是近年來面臨著重大的挑戰(zhàn)的制造業(yè)已成為迫切需求。在適應市場變化的革新中，設計一種適應制造業(yè)企業(yè)需要的薪酬體系將成為完成企業(yè)目標的強有力的工具，這一體系中首當其沖的就是占據(jù)著制造業(yè)員工眾多人數(shù)的生產(chǎn)工人的薪酬管理問題。本文以人力資源、管理學等理論為依據(jù)，選擇制造業(yè)生產(chǎn)員

12、工的薪酬設計為研究對象，主要圍繞如何有效地設計適合目前國內制造業(yè)生產(chǎn)工人的薪資結構的問題展開研究，發(fā)掘目前制造企業(yè)薪資構成體系存在問題及其原因，并結合制造產(chǎn)業(yè)的特點和內外環(huán)境，構建科學合理的生產(chǎn)工人的薪酬體系。關鍵詞：制造業(yè)；生產(chǎn)員工；薪酬設計中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1001828X（2014）0400630264現(xiàn)代經(jīng)濟信息學合理的工資結構，工資結構設計的基本辦法的前提是建立企業(yè)基本的價值標準。如職位工資的價

13、值標準是對企業(yè)內部各類職位價值的確定；業(yè)績工資的價值標準是對某一時期業(yè)績的價值評定；獎金的價值標準是對各類型貢獻的價值評定。2.設計步驟。要設計出科學的薪資體系，建立合理的薪酬制度，一般需要如下幾個步驟：(1)職位分析。結合公司的經(jīng)營目標，對公司的業(yè)務和人員進行有效分析，明確各部門的職能和崗位之間的相互關系。(2)薪酬調查。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。(3)薪資水

14、平。對同行業(yè)和當?shù)仄髽I(yè)薪資數(shù)據(jù)進行分析，根據(jù)自身企業(yè)的情況和定位選擇合理的薪資水平。(4)結構設計。確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估，而就各崗位的薪資水平要綜合考慮三個方面的因素，一是其職位等級；二是個人的技能和資歷；三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。對職位做評估以確定職位工資；對人員資歷做評估以確定技能工資；對工作表現(xiàn)做評估以確定績效工資。(5)薪資體系的實施和修正。

15、薪資體系確定后應組織培訓或宣講，以使全員特別是部門負責人準確理解公司的薪酬制度，以免在實施過程中突現(xiàn)過多阻礙。薪酬體系實施中，還應對反饋出來的問題進行認真分析，不足之處及時修正，確保體系的完備性。三、結束語隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和改革開放的深入，我國的制造業(yè)迅猛發(fā)展。在前景一片大好的形勢下，我們也不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理體制與發(fā)展前景存在嚴重的脫軌，而且這種現(xiàn)象越來越成為阻礙制造企業(yè)發(fā)展的瓶頸。尤其是占據(jù)制造業(yè)員工大多數(shù)的企業(yè)底層的生產(chǎn)工人，他們的

16、薪資分配問題越來越成為制造業(yè)需要解決的一個大問題。薪酬管理的最終目標是通過激勵員工的工作積極性，提高員工的勞動生產(chǎn)率。作為勞動密集型制造業(yè)的民企更需要充分調動員工的能動性，與企業(yè)同命運、共發(fā)展。若一個企業(yè)的薪酬體系鼓勵實現(xiàn)公平競爭，則這種薪酬體系充滿無窮活力，從而促成組織績效目標的實現(xiàn)。為此，企業(yè)的薪酬體系應與公平、科學的績效考核相結合，與個人、團隊、組織的績效掛鉤，并且具有適當?shù)男匠甑燃?，體現(xiàn)“獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣”的激勵效用。與此同時

17、，設計一種科學合理的薪資結構，改變目前停滯不前的薪資管理狀況，已越來越成為一項亟待解決的重要任務。企業(yè)只有積極變革，采用適合企業(yè)發(fā)展的管理體系，才能在競爭日趨激烈的環(huán)境中立于不敗之地。參考文獻：[1]王學力.企業(yè)薪酬設計與管理[M].廣東經(jīng)濟出版社20019.[2]王凌峰.薪酬設計與管理策略[M].國時代經(jīng)濟出版社20051.[3]張建國.薪酬體系設計[M].北京工業(yè)大學出版社20031(1).資源管理就是圍繞人這一要素，以人為中心，從

18、人的個性、情緒和思想為起點，充分肯定和發(fā)揮每個員工的價值，創(chuàng)造各種能充分施展員工才能的條件，為員工提供各種各樣的機會，以激發(fā)每個員工的內在和創(chuàng)造精神，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關心人，樹立為人服務的觀念。人最大的愿望是自己能得到真誠的關心和重視，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，他們就能體會到自己是主人，尊重知識、尊重個性、信任、理解、寬容，給予人才以熱情的關懷，創(chuàng)造一個良好的人性化環(huán)境

19、，從而能夠心情愉快的投入工作，培養(yǎng)人才對于單位的歸屬感和團體意識，增加單位的經(jīng)濟效益?？傊幵诋斀癜l(fā)展時代的人力資源管理，如何改善人力資源管理，不僅需要以人為本、不斷創(chuàng)新，也要對當前面臨的問題要有清醒的認識。結合本單位實際，為單位發(fā)展采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置，最大限度地調動和發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)一代具有發(fā)展性戰(zhàn)略思想的專業(yè)人才和管理人才。充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，