員工培訓(xùn)需求評(píng)估模型的構(gòu)建

1、員工培訓(xùn)需求評(píng)估模型的構(gòu)建■馮靜副教授陳英梅副教授劉洪順(遼寧工學(xué)院遼寧錦州1211)I)1)內(nèi)容摘要：?jiǎn)T工培訓(xùn)工作的首要環(huán)節(jié)是培訓(xùn)需求的評(píng)估我們?cè)谙嚓P(guān)資料的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了循環(huán)評(píng)估模型、任務(wù)一績(jī)效評(píng)估模型和前瞻性評(píng)估模型，這三個(gè)模型各有其適用范圍和優(yōu)勢(shì)，企業(yè)可根據(jù)需要采用適當(dāng)?shù)哪Ｐ瓦M(jìn)行有效的員工培訓(xùn)需求評(píng)估，以便使培訓(xùn)有明確的目標(biāo)和針對(duì)性關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工培訓(xùn)需求評(píng)估模型現(xiàn)黧豢培訓(xùn)需求的循環(huán)評(píng)估模型所謂的循環(huán)評(píng)估模型指的是對(duì)于員工培訓(xùn)需求提供

2、一個(gè)連續(xù)的反饋信息流，以用來(lái)周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)需求。在每個(gè)循環(huán)中，都需要依次從組織整體層面、作業(yè)層圖1：培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型面和員工個(gè)人層面進(jìn)行分析。如圖1所示。具體而言，循環(huán)評(píng)估模型需要解決以下三個(gè)層次的問(wèn)題：組織層面的分析。它指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。因此組織層面的培訓(xùn)需求反映的是某一企業(yè)的員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。假設(shè)企業(yè)在推進(jìn)辦公自動(dòng)化過(guò)程中給辦公系統(tǒng)裝備了計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，那么就

3、需要考慮相關(guān)的員工整體是否具備應(yīng)有的計(jì)算機(jī)知識(shí)。在這一過(guò)程中，需要對(duì)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析，包括政府的產(chǎn)業(yè)政策、企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率和員工的工作行為等，關(guān)鍵問(wèn)題是發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。在組織分析層面，組織高層的重視和投入是培訓(xùn)計(jì)劃成功與否的重要決定因素，因?yàn)橛行У呐嘤?xùn)與組織的目標(biāo)直接相關(guān)。作業(yè)層面的分析。這一層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技術(shù)和能力。這一層面

4、的分析包括系統(tǒng)地收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)還要明確員工有效的工作行為所需要的知識(shí)、技能和其他特征。工作分析、績(jī)效評(píng)價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)需求評(píng)估提供了重要信息。個(gè)人層面的分析。個(gè)人層面的分析是將員工目前的實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，或者將員工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來(lái)對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。個(gè)人層面的分析信息來(lái)源包括業(yè)績(jī)考核記錄、員工技能測(cè)

5、試以及員工個(gè)人填寫(xiě)的培訓(xùn)需求問(wèn)卷。為了將來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的結(jié)果和評(píng)估未來(lái)培訓(xùn)的需要，對(duì)培訓(xùn)需求的分析要形成一種制度這種評(píng)估模型的優(yōu)勢(shì)在于_從組織整體到員工個(gè)人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏：它提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作，可及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個(gè)層面的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期性制度，不再是一時(shí)的“整風(fēng)運(yùn)動(dòng)”。這種評(píng)估模型存在的不足：主要是工作量大，需要專門(mén)人員定期進(jìn)行，同時(shí)需要管理者和員工的積極支持和參與。

6、培訓(xùn)需求的任務(wù)——績(jī)效評(píng)估模型要知道，培訓(xùn)需求評(píng)估的目的是了解員工和管理者在某方面的培訓(xùn)需求，因此，我們可以根據(jù)新員工和原有員工的不同情況分別進(jìn)行評(píng)估。對(duì)于新員工，可以使用任務(wù)分析的方法，即根據(jù)新員工即將承擔(dān)的工作任務(wù)對(duì)員工的要求來(lái)判斷員工的培訓(xùn)需求。對(duì)于現(xiàn)職員工，可以使用績(jī)效分析的方法，即根據(jù)現(xiàn)有員工的實(shí)際績(jī)效水平與目標(biāo)績(jī)效水平之間的差異來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估。如圖2所示。任務(wù)分析。對(duì)于比較低層次的工作，公司通常雇用沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人，這時(shí)就可

7、以使用任務(wù)分析法來(lái)確定工作中需要的各種技能。在任務(wù)分析過(guò)程中，我們除了可以使用工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范外，還可以使用工作任務(wù)分析記錄表，他記錄了工作中的任務(wù)及其所需的技能。工作任務(wù)分析記錄表通常包括工作的主要任務(wù)和子任務(wù)、各項(xiàng)工作的執(zhí)行頻率、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行工作任務(wù)的環(huán)境、所需的技能和知識(shí)以及學(xué)習(xí)技能的場(chǎng)所?？?jī)效分析。所謂的績(jī)效分析是考察員工的目前實(shí)際績(jī)效與理想的目標(biāo)績(jī)效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)矯正偏差。在這～過(guò)程中，需要

8、完成現(xiàn)職員工實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效比較l壅三旦堡II壅墮三曼莖I。主需培訓(xùn)ll技能因素II思想因素現(xiàn)職員工培訓(xùn)方案員工激勵(lì)方案圖2：培訓(xùn)需求的任務(wù)一績(jī)效評(píng)估模型全國(guó)貿(mào)易經(jīng)濟(jì)類核心期刊27BusinessManagement以下幾項(xiàng)工作：開(kāi)展績(jī)效評(píng)估，發(fā)現(xiàn)績(jī)效偏差；進(jìn)行成本一價(jià)值分析，即確定投入時(shí)間和努力來(lái)彌補(bǔ)這一績(jī)效偏差是否值得；認(rèn)定“能不能”和“肯不肯”的問(wèn)題。這需要回答以下三個(gè)問(wèn)題：?jiǎn)T工是否了解工作的內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)員工是否肯做員工如果肯

9、做，是否能夠勝任員工培訓(xùn)1的主要作用是通過(guò)提高員工的工作能力來(lái)改進(jìn)工作績(jī)效，因此培訓(xùn)I能夠解決員工能力方面的問(wèn)題。而要改變員工的工作態(tài)度，雖然也可以采用培訓(xùn)I的辦法，但更主要的是通過(guò)改變獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等措施、調(diào)整薪酬政策和工作設(shè)計(jì)等方面來(lái)實(shí)現(xiàn)。如果員工不知道自己的績(jī)效差異，就應(yīng)首先考慮“能不能”的問(wèn)題，然后再考慮“肯不肯”的問(wèn)題這種評(píng)估模型適于基層的新員工和現(xiàn)職員工。其優(yōu)勢(shì)在于：比較明確具體地找出培訓(xùn)需求；操作較容易，可根據(jù)目標(biāo)任務(wù)或績(jī)效標(biāo)

10、準(zhǔn)與實(shí)際績(jī)效考核恬況比較，并結(jié)合技能與態(tài)度分析進(jìn)行；可在各班組全面展開(kāi)，提高員工的參與性；可揭示企業(yè)人力資源管理中存在的如工作設(shè)計(jì)不合理、管理人員監(jiān)督不利等其他問(wèn)題。這種模型也有局限性，它主要適于操作性員_工；此外，它需要有良好的工作崗位設(shè)計(jì)與分析資料，并具備完善的員工績(jī)效考核體系。前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和員工在組織中個(gè)人成長(zhǎng)的需要，即使員工目前的工作績(jī)效是令人滿意的，也可能因?yàn)楣ぷ餍枰獮楣ぷ髡{(diào)動(dòng)做準(zhǔn)備、為職位的晉升做

11、準(zhǔn)備、或者為適應(yīng)工作r8容要求的變化做準(zhǔn)備等原因提出培訓(xùn)的需求。前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估f為準(zhǔn)備L———廠不充分的員工技能培訓(xùn)解決方案非培訓(xùn)解決方案圖3：前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型資料來(lái)源：Trrvll_Le~lp；lndMichaelnCfino，Personal，Humanl~esourceManagement，Macmillan，198928《商業(yè)時(shí)代理論》r：朝模型為這種情況提供了良好的分析框架，如圖3所示這種評(píng)估模型的特點(diǎn)是：在員工當(dāng)前

12、工作績(jī)效滿意的情況下，進(jìn)行前瞻性分析，以便為未來(lái)發(fā)展做準(zhǔn)備，其中包括企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展：這種模型的優(yōu)勢(shì)在于：它建立在未來(lái)需求的基點(diǎn)上，使培訓(xùn)工作變被動(dòng)為主動(dòng)，更具戰(zhàn)略意義?？沙浞挚紤]企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個(gè)人發(fā)展準(zhǔn)備一個(gè)結(jié)合點(diǎn)，這是開(kāi)發(fā)與激勵(lì)員工以及培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感的有效手段。這種模型的局限性是：這種評(píng)估模型是建立在未來(lái)的基點(diǎn)上，因此預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度難免出現(xiàn)偏差對(duì)培訓(xùn)的深廣度也較難把握。如果在使用該

13、模型時(shí)，沒(méi)有把員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合好的話，員工在接受培訓(xùn)后，在組織中無(wú)從發(fā)揮其才學(xué)技能，那他(她)可能會(huì)“跳槽”。因此，這種評(píng)估模型適用于那些企業(yè)未來(lái)需要的高層管理與技術(shù)人才：1，(美)R韋恩蒙迪，《人力資源管理》，北京，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，19982張一馳，《人力資源管理教程》，北京，北京大學(xué)出版社1999的，企業(yè)要放出眼光，根據(jù)自己的業(yè)務(wù)實(shí)力明智選擇價(jià)值最大的環(huán)節(jié)。其次，整個(gè)產(chǎn)業(yè)中也存在一種潛在的價(jià)值，即一加一大于二的價(jià)值，這種

14、整合不僅可以節(jié)省成本而且還會(huì)創(chuàng)造新的價(jià)值，從而形成全新的企業(yè)利潤(rùn)鏈，也成為企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要手段。全面利潤(rùn)鏈管理的內(nèi)容和實(shí)踐這樣，我們可以將企業(yè)的利潤(rùn)鏈理論加以發(fā)展，形成“全面利潤(rùn)鏈管理”。其核心觀點(diǎn)如下：從認(rèn)知價(jià)值認(rèn)識(shí)企業(yè)“黑箱”。企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)讓渡系統(tǒng)也是～個(gè)員工體驗(yàn)的環(huán)節(jié)，決定著員工對(duì)工作價(jià)值的認(rèn)知，員工的滿意往往來(lái)源于工作的價(jià)值體驗(yàn)。下游員工被上游環(huán)節(jié)員工所服務(wù)和支持而產(chǎn)生的滿意，構(gòu)成了下游員工的價(jià)值，可以認(rèn)為這種價(jià)值被放

15、大和傳遞最終形成顧客的認(rèn)知價(jià)值。這樣滿意的員工和滿意的顧客形成了良好的循環(huán)和互動(dòng)，企業(yè)內(nèi)部的工作流程成為完善的體驗(yàn)環(huán)節(jié)，創(chuàng)造出了巨大的價(jià)值，這種價(jià)值將被員工、企業(yè)和顧客所分享。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，利潤(rùn)鏈有了最充分的保障。外部營(yíng)銷溝通和服務(wù)品牌的構(gòu)建是企業(yè)必須重視的“外功”。對(duì)外部的顧客來(lái)說(shuō)，其對(duì)企業(yè)整體以及對(duì)企業(yè)提供的具體產(chǎn)品的感受不僅在和員工交流互動(dòng)的過(guò)程中產(chǎn)生，還會(huì)在外部的接觸界面上產(chǎn)生。一個(gè)企業(yè)良好的形象會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)的品牌資產(chǎn)，從而映射到

16、具體的產(chǎn)品上，特別是對(duì)于服務(wù)產(chǎn)品更是如此。因而，服務(wù)性企業(yè)應(yīng)該以客戶的需求為起點(diǎn)，通過(guò)各種手段加強(qiáng)各種品牌接觸界面的溝通活動(dòng)，影響顧客的認(rèn)知價(jià)值，通過(guò)品牌塑造營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。廣闊的視角：產(chǎn)業(yè)鏈定位和產(chǎn)業(yè)管理。在一個(gè)產(chǎn)業(yè)內(nèi)，從原材料供應(yīng)到最終的顧客之間的各個(gè)環(huán)節(jié)由于其不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和技術(shù)狀況而具有不同的盈利水平，企業(yè)在進(jìn)行產(chǎn)業(yè)定位時(shí)，首先要根據(jù)產(chǎn)業(yè)鏈條的各個(gè)環(huán)節(jié)的情況進(jìn)行決策。其次，專業(yè)化或縱向一體化也是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要內(nèi)容。但

17、鑒于專業(yè)化的高風(fēng)險(xiǎn)以及縱向一體化的行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、激勵(lì)不足問(wèn)題等缺點(diǎn)，而更加模糊化的契約關(guān)系逐步變得流行，即將外包和行業(yè)整合相結(jié)合。產(chǎn)業(yè)的核心企業(yè)憑借“權(quán)威”整合產(chǎn)業(yè)的上下游環(huán)節(jié)在避免一體化成本的同時(shí)享受長(zhǎng)期關(guān)系的整合利益。于是產(chǎn)業(yè)管理便提上了議程。有實(shí)力的企業(yè)可以通過(guò)這種產(chǎn)業(yè)的管理獲取整合的溢價(jià)；同時(shí)這種和上下游廠商之間的密切關(guān)系也，必然會(huì)形成相對(duì)其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的歧異化優(yōu)勢(shì)，塑造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。全面利潤(rùn)鏈管理實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn)分析：企業(yè)在實(shí)施全面