基于勝任力的高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)淺析

1、personneldevelops人才開發(fā)基于勝任力的高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)淺析楊松安徽水利水電職業(yè)技術(shù)學(xué)院摘要：本文就人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作中存在的不足展開研究，并通過對(duì)勝任力的分析，基于勝任力的角度探討了高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的科學(xué)模式與策略。對(duì)提升高職學(xué)校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量，開展定制化的人才培養(yǎng)工作，推動(dòng)高職學(xué)校的持續(xù)全面發(fā)展，有重要的實(shí)踐意義。關(guān)鍵詞：勝任力高職學(xué)校人力資源管理人才培養(yǎng)一、勝任力內(nèi)涵勝

2、任力主要為將某～組織或是工作之中成績優(yōu)異的人同一般人群加以劃分從而體現(xiàn)出來的人才潛能與深層特征?？杀憩F(xiàn)為動(dòng)機(jī)、員工特質(zhì)、形象、工作態(tài)度或是認(rèn)知意識(shí)、價(jià)值觀等，這些均可進(jìn)行計(jì)量，進(jìn)而對(duì)績效等級(jí)進(jìn)行劃分。勝任力概念起初源自美國，具體要素包括：同業(yè)績緊密相關(guān)，可進(jìn)行未來預(yù)測；同工作情景密切相關(guān)，體現(xiàn)動(dòng)態(tài)性；可劃分出來績效優(yōu)秀以及績效一般。還有一些學(xué)者將勝任力劃分為基準(zhǔn)性以及鑒別性兩類。前者主要為崗位任務(wù)需要的應(yīng)知應(yīng)會(huì)以及員工掌握的知識(shí)與實(shí)踐技

3、能，后者則指代員工承擔(dān)的社會(huì)角色、工作特質(zhì)以及發(fā)展動(dòng)機(jī)等。針對(duì)具體工作崗位來講，員工呈現(xiàn)出的基準(zhǔn)性勝任力較為突出明顯，因此便于衡量。然而，心理學(xué)家通過研究發(fā)覺，事實(shí)上真正影響人們走向成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)并非基準(zhǔn)性勝任力，而是鑒別性勝任力。該種力量較難測量卻十分重要。即針對(duì)員工實(shí)踐工作來講，上述兩類勝任力均十分必要，且后者比前者更加重要。只有員工具備了兩種勝任力，方能取得優(yōu)異的工作成果。二、高職學(xué)校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作包含的問題縱觀當(dāng)前

4、高職學(xué)校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作模式不難看出，其取得了一定成績，為社會(huì)培養(yǎng)出了大批量的人力資源管理精英人才，滿足了現(xiàn)代社會(huì)較多行業(yè)的工作需要。然而另一方面，由于人力資源專業(yè)在我國發(fā)展時(shí)間不長，建設(shè)并不成熟，較多高職學(xué)校在原有行政管理專業(yè)的基礎(chǔ)之上創(chuàng)建了人力資源管理人才培養(yǎng)工作體系，因此導(dǎo)致實(shí)踐工作中仍舊包含一些缺陷與不足。首先，高職學(xué)校對(duì)于人力資源管理專業(yè)的認(rèn)識(shí)并不清晰，沒有樹立良好的培養(yǎng)目標(biāo)。由于一些高職學(xué)校沒能細(xì)致深入地了解人力

5、資源專業(yè)特質(zhì)，導(dǎo)致認(rèn)識(shí)上仍舊較為傳統(tǒng)，即重視培養(yǎng)學(xué)生的淺層能力，而對(duì)于綜合素質(zhì)的鍛煉以及深層能力的培養(yǎng)較為欠缺。由于對(duì)畢業(yè)生今后的發(fā)展以及工作去向沒能清晰的認(rèn)識(shí)，對(duì)于目標(biāo)市場無法精準(zhǔn)的定位，因而令教學(xué)計(jì)劃安排的制定存在一定的趨同性問題，影響了人力資源專業(yè)學(xué)生職業(yè)發(fā)展的核心競爭力另外，專業(yè)課程的安排設(shè)置上也包含一定問題。在選擇開設(shè)課程的過程中，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)人力資源課程體系，達(dá)成一致。然而，當(dāng)前較多高職學(xué)校卻沒有形成一致認(rèn)識(shí)，而是更加注重基礎(chǔ)

6、課程的設(shè)置，導(dǎo)致實(shí)踐課程的開設(shè)課時(shí)較少。再者，在師資結(jié)構(gòu)上也包含不合理性，由于更多高學(xué)歷的人才來到高職學(xué)校中就職，使人才結(jié)構(gòu)的碩士、博士比例不斷提升。然而新進(jìn)教師畢竟缺少實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，因此雖然掌握了較為扎實(shí)的理論功底，卻欠缺實(shí)踐鍛煉以及親身體驗(yàn)。再者一些人力資源管理專業(yè)教師經(jīng)過自主學(xué)習(xí)或是短期集訓(xùn)更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，雖然學(xué)歷水平較高，卻較少人才為科班出身。在教學(xué)方式與手段上，一些高職學(xué)校仍舊通過填壓式、灌輸式講授方式，而教師則取代了學(xué)生的主體

7、地位，成為課堂中心，學(xué)生則處在被動(dòng)地位，無法在教師的積極引領(lǐng)下深入思考、主動(dòng)學(xué)習(xí)，影響了教學(xué)效率。學(xué)生則無法形成主動(dòng)的創(chuàng)新意識(shí)，在課堂之中無法集中注意力，所學(xué)的理論知識(shí)較難應(yīng)用到實(shí)踐工作中達(dá)到學(xué)以致用的效果，影響了實(shí)踐教學(xué)水平。無論任何專業(yè)教學(xué)，實(shí)踐課程始終是較為薄弱的一環(huán)，高職學(xué)校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)尤其如此。該專業(yè)學(xué)生從事豐富的實(shí)踐鍛煉，進(jìn)行不斷的實(shí)習(xí)尤為重要。然而在客觀因素影響下，使得高職學(xué)校創(chuàng)建可靠長效的校外實(shí)習(xí)基地面臨一定

8、難度。即使是為學(xué)生安排了實(shí)習(xí)場所，使他們獲得了鍛煉的機(jī)會(huì)，通常也僅僅為一些簡單的輔助工作，使得學(xué)生的實(shí)踐操作技能較難得到充分的鍛煉，影響了實(shí)習(xí)訓(xùn)練的具體效果。三、基于勝任力做好高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)1基于勝任力明確高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)針對(duì)高職學(xué)校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)不夠清晰、認(rèn)識(shí)不夠全面的問題，應(yīng)基于勝任力模型為核心，樹立鍛煉學(xué)生掌握崗位勝任力的科學(xué)培養(yǎng)目標(biāo)。人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的出發(fā)點(diǎn)以及歸宿點(diǎn)不應(yīng)僅僅的

9、限定在學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)以及掌握專業(yè)技能的基準(zhǔn)勝任力上，還應(yīng)培養(yǎng)學(xué)生掌握良好的鑒別性勝任能力，輔助他們樹立積極向上的人生理念以及良好的職業(yè)態(tài)度，呈現(xiàn)給社會(huì)優(yōu)質(zhì)的個(gè)人形象以及職業(yè)形象。通過有效HUMANRESOURCEMANAGEMENTP125PersonnelDevelops人才開發(fā)的激勵(lì)對(duì)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)以及實(shí)踐工作形成內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性，鍛煉他們能夠在相應(yīng)的工作環(huán)境中，掌握包括知識(shí)、工作態(tài)度、實(shí)踐技能等勝任力在內(nèi)的綜合技能。另外，高職學(xué)校還應(yīng)

10、重視對(duì)學(xué)生務(wù)實(shí)能力、高效工作能力以及綜合素質(zhì)的鍛煉培養(yǎng)，只有以此為目標(biāo)，方能真正提升學(xué)生職業(yè)勝任力，培養(yǎng)他們發(fā)展成為人力資源管理專業(yè)的精英人才。2以勝任力模型為根本設(shè)計(jì)課程系統(tǒng)、優(yōu)化教學(xué)方式為實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)，應(yīng)創(chuàng)立完善的配套課程系統(tǒng)，優(yōu)化實(shí)踐教學(xué)方式。在課程設(shè)置的階段中，應(yīng)由勝任力模型人手，針對(duì)專業(yè)知識(shí)以及人力資源管理能力課程設(shè)黃的基礎(chǔ)上，還應(yīng)增添豐富的塑造鍛煉、引導(dǎo)態(tài)度、綜合應(yīng)用以及適應(yīng)環(huán)境條件的能力訓(xùn)練課程。例如，可引入人力資源管

11、理專業(yè)塑造職業(yè)形象、生涯規(guī)劃、溝通交流、實(shí)務(wù)能力、面對(duì)壓力疏導(dǎo)能力的培養(yǎng)課程，另外應(yīng)積極同企業(yè)展開交流合作，將崗前培訓(xùn)教育課程合理的移植至人力資源管理專業(yè)課程系統(tǒng)之中，使學(xué)生全面的學(xué)習(xí)并接受準(zhǔn)員工培訓(xùn)教育。一般來講，具體的教育方式包括課堂以及課外教學(xué)。其中課堂教學(xué)利用統(tǒng)一授課的模式，針對(duì)特定內(nèi)容展開培養(yǎng)傳授，而課外教學(xué)則利用學(xué)生周圍的人群，例如企業(yè)專家、高職學(xué)校專業(yè)輔導(dǎo)員以及教師，利用特定手法針對(duì)學(xué)生工作勝任能力發(fā)揮有效的影響作用，組織

12、科學(xué)的訓(xùn)練，進(jìn)而對(duì)課堂教學(xué)進(jìn)行有效的補(bǔ)充。教學(xué)形式除了課堂講授之外，還可采用小組討論、教學(xué)演示、分組練習(xí)、教師指導(dǎo)以及深入現(xiàn)場教學(xué)等手段。而課外教學(xué)形式相對(duì)來講更加豐富，高職學(xué)?？煞e極組織人力資源管理專業(yè)學(xué)生深入各類不同企業(yè)進(jìn)行參觀實(shí)習(xí)，并采用任務(wù)驅(qū)動(dòng)、項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)方式，激勵(lì)學(xué)生自主學(xué)習(xí)，考取從業(yè)資格證書，組建興趣小組，定期組織課外專題培訓(xùn)，舉辦技能大賽。為全面提升人力資源管理專業(yè)學(xué)生崗位勝任實(shí)力，教師還可開辦模擬課堂，通過模擬企業(yè)經(jīng)營模式

13、，組織學(xué)生自主對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行招聘、分配、培訓(xùn)以及管控，令他們了解實(shí)踐工作特征，并掌握豐富的實(shí)踐技巧。該過程之中教師應(yīng)清晰掌握人力資源管理專業(yè)針對(duì)人力培養(yǎng)的工作目標(biāo)，取締以往單向知識(shí)傳輸、片面技能傳授的方式，盡可能的應(yīng)用教學(xué)一體化以及驅(qū)動(dòng)化模式，為高職學(xué)生開創(chuàng)鍛煉勝任能力的一切機(jī)會(huì)。例如，以企業(yè)績效管理這一課程為例，首先教師應(yīng)引導(dǎo)培養(yǎng)學(xué)生了解績效管理的內(nèi)涵以及企業(yè)應(yīng)制定的管理體制、工作原理。而后，教師傳授學(xué)生書本知識(shí)的基礎(chǔ)上，還應(yīng)將各

14、企業(yè)績效管理的具體案例、創(chuàng)新做法呈現(xiàn)給學(xué)生，令他們了解有效的績效管理對(duì)激發(fā)人力資源核心潛能的重要價(jià)值。接下來，教師可組織安排學(xué)生深入到企業(yè)之中鍛煉實(shí)習(xí)，參與績效管理目標(biāo)、系統(tǒng)、制度的設(shè)計(jì)制定，并見證績效管理的實(shí)際效果。再者，應(yīng)組織學(xué)生利用課外時(shí)間自主學(xué)習(xí)閱讀相關(guān)資料，借助網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)獲取更多的企業(yè)人力資源管理成功案例，并引導(dǎo)學(xué)生積極的概括總結(jié)，在課堂之中分享相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、積極展開討論研究。最終，教師應(yīng)要求學(xué)生進(jìn)一步明確今后參加工作的崗位目標(biāo)，做

15、好良好的P126職業(yè)規(guī)劃，樹立端正的態(tài)度，具備良好的職業(yè)道德規(guī)范，進(jìn)而在未來走向社會(huì)后，真正發(fā)揮應(yīng)有價(jià)值。當(dāng)然，上述案例，需要教師不僅應(yīng)做好專業(yè)技能知識(shí)培訓(xùn)，還應(yīng)利用豐富的教學(xué)方式，將學(xué)生作為核心主體，積極鍛煉他們的崗位勝任力、邏輯概括、實(shí)踐研究、信息搜索、人際溝通交流、績效管理、考核評(píng)估、語言表達(dá)能力，進(jìn)而真正實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的全面發(fā)展。3圍繞勝任力基礎(chǔ)制定有效的考核機(jī)制高職學(xué)校實(shí)踐教學(xué)階段中，考核機(jī)制為引領(lǐng)學(xué)生明確發(fā)展方向的重要內(nèi)容。當(dāng)前

16、，一些高職學(xué)校制定的考核機(jī)制多注重對(duì)學(xué)生掌握知識(shí)以及具備行業(yè)能力7k~、實(shí)踐應(yīng)用能力的考核。這是由于該類能力可更為清晰的量化因此方便考量。而對(duì)于學(xué)生綜合勝任力之中的環(huán)境適應(yīng)性、驅(qū)動(dòng)力、人力資源管理需要的交往溝通、自我定位、發(fā)展規(guī)劃力無法充分的考核。為此，針對(duì)該類現(xiàn)象，我們應(yīng)有效預(yù)防考核缺失現(xiàn)象，做好學(xué)生崗位勝任力的綜合考評(píng)測試?；谌瞬排囵B(yǎng)工作目標(biāo)，采用合理的管理機(jī)制，引入有效的課外教學(xué)以及任務(wù)驅(qū)動(dòng)，對(duì)學(xué)生工作崗位勝任力做好考核管理。高

17、職學(xué)校則應(yīng)針對(duì)該方式，在每學(xué)期就學(xué)生綜合勝任力做好考核評(píng)估，并將具體的考核結(jié)果有效的反饋至學(xué)生，為發(fā)展他們的勝任力形成有目標(biāo)的管控指導(dǎo)意見。具體方式可采用過程考核與終結(jié)性考核模式，不但應(yīng)掌握學(xué)生理解理論知識(shí)的程度，同時(shí)還應(yīng)有效的衡量他們?nèi)绾螒?yīng)用信息搜索技能、展開良好的邏輯分析、做好必要的總結(jié)歸納，對(duì)人力資源管理職業(yè)發(fā)展怎樣科學(xué)的認(rèn)識(shí)，應(yīng)用恰到好處的語言表達(dá)，樹立正確的職業(yè)態(tài)度，進(jìn)而在走向工作崗位后能夠以優(yōu)質(zhì)的人力資源管理技能輔助企業(yè)達(dá)到

18、良好的績效水平。通過該過程，可令教師有針對(duì)性地制定實(shí)踐教學(xué)對(duì)策，進(jìn)而找準(zhǔn)方向，真正為培養(yǎng)綜合素質(zhì)全面的人力資源管理專業(yè)人才而貢獻(xiàn)力量。總之，為提升高職學(xué)校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量，契合現(xiàn)代社會(huì)與市場發(fā)展綜合需要，我們只有針對(duì)人力資源管理專業(yè)特征，充分了解勝任力內(nèi)涵，基于勝任力制定科學(xué)有效的教育培養(yǎng)策略，方能以合理的考核管理、科學(xué)的教學(xué)方式、完善的課程體系、以明確的人才培養(yǎng)目標(biāo)為本，圍繞學(xué)生核心主體，創(chuàng)新教學(xué)管理模式，提升人力資源管理