獎金設(shè)計提高績效之關(guān)鍵

1、獎金設(shè)計：提高繢效之關(guān)鍵通過實(shí)施績效薪酬，公司調(diào)動了員工的工作熱情，提高了績效。但是，并不是每一個公司都獲得了理想的結(jié)果其關(guān)鍵在于績效薪酬的方案設(shè)計。設(shè)計合適的績效獎金方案，可以使員工的實(shí)際工資收入與企業(yè)、個人的勞動成果緊密掛鉤，使員工收入既能反映員工能力和不同崗位的差別，又能反映工作績效的差別，從而提高公司員工的凝聚力，增強(qiáng)吸引人才的競爭力。本文以M公司的績效獎金設(shè)計方案為例。M股份有限公司于2003年成功上市，現(xiàn)有員工900余人，屬

2、于技術(shù)和投資高度密集的行業(yè)，其員工知識含量較高。為了能夠適應(yīng)生產(chǎn)和業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，同時更好地留住人才和吸引人才，公司根據(jù)自身薪酬在行業(yè)的水平和內(nèi)部的狀況以及對現(xiàn)有薪酬模式的分析，決定實(shí)行以激勵為主的崗位績效工資制，加大績效獎金在整個薪酬結(jié)構(gòu)中的比例。公司根據(jù)現(xiàn)狀和所在行業(yè)的特點(diǎn)將績效獎金分為半年度績效獎金與年終績效獎金兩大部分。其中半年績效獎金是根據(jù)崗位半年標(biāo)準(zhǔn)績效獎金，利用個人半年績效匯總評價確定的半年績效獎金系數(shù)，調(diào)整半年度實(shí)際應(yīng)得績效

3、獎金數(shù)額；年終績效獎金是與年終標(biāo)準(zhǔn)績效獎金、個人年終績效評估系數(shù)等因素相關(guān)。在年終標(biāo)準(zhǔn)績效獎金的基數(shù)上，利用個人年度績效匯總評價系數(shù)予以調(diào)整。計算公式如下：(半年／年終)績效獎金=(半年／年終)標(biāo)準(zhǔn)績效獎金基數(shù)X績效評估匯總系數(shù)i、確定標(biāo)準(zhǔn)績效獎金基數(shù)績效獎金方案設(shè)計中最關(guān)鍵的問題就是標(biāo)準(zhǔn)績效獎金基數(shù)的確定。標(biāo)準(zhǔn)績效獎金基數(shù)=崗位年薪數(shù)X各崗位系列拆分比例操作過程如下：首先，根據(jù)公司的職務(wù)說明書體系，按照工作內(nèi)容和工作性質(zhì)不同，將現(xiàn)有崗

4、位劃分為高層管理類崗位、非業(yè)務(wù)類崗位、業(yè)務(wù)類崗位和生產(chǎn)操作類崗位四大類別。然后，按照專業(yè)知識、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、解決問題的復(fù)雜程度、對公司營運(yùn)的影響程度以及人際關(guān)系困難度等幾項(xiàng)評級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類和定級，將職位放人不同的類別和級別。一文／任政：最后，根據(jù)員工年度擬定收A按不同層級、不同系列和不同崗位i別的崗位工資與半年度標(biāo)準(zhǔn)績效i金、年終標(biāo)準(zhǔn)績效獎金間的拆分J例，分別計算員工標(biāo)準(zhǔn)績效獎金。：體拆分比例參見表1。=確定績效評價匯總系數(shù)績效評價系數(shù)不僅

5、是衡量一個j織各階層員工在考核期內(nèi)績效狀；的評價尺度，同時績效評價系數(shù)的：小也是最終績效獎金高低的主要J素。確定績效評價系數(shù)關(guān)鍵是確定：同員工個人績效、部門或團(tuán)隊(duì)績效；公司績效在評價過程中所占的權(quán)：比例。在企業(yè)實(shí)踐中，對于中高層；表1不同崗位類別的崗位工資與半年度標(biāo)準(zhǔn)績效獎金年終標(biāo)準(zhǔn)績效獎金間的拆分比例高層管理崗位高層崗位A總經(jīng)理75％8％17％高層崗位B財務(wù)總監(jiān)／副總經(jīng)理70％10％20％高層崗位C總工程師80％7％13％非業(yè)務(wù)類崗位

6、職能中層崗位財務(wù)部經(jīng)理、物流部經(jīng)理80％7％13％人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)技術(shù)部經(jīng)理、質(zhì)管部經(jīng)理專業(yè)／技術(shù)／基各職能部門主管、技術(shù)工80％7％13％層崗位程師一般崗位會計、出納文員、質(zhì)量85％5％10％管理員工藝員，后勤輔助人員業(yè)務(wù)類崗位業(yè)務(wù)A國內(nèi)業(yè)務(wù)都經(jīng)理國際業(yè)50％17％33％務(wù)部經(jīng)理商務(wù)部經(jīng)理業(yè)務(wù)B各業(yè)務(wù)部門主管、中高級60％13％27％商務(wù)員業(yè)務(wù)C銷售員初級商務(wù)員70％10％20％生產(chǎn)操作類崗位生產(chǎn)操作A中高級技師80％7％13％生

7、產(chǎn)操作B一般操作工人85％5％10％52ENTERPRISEMANAGEMENT1220萬方數(shù)據(jù)表2公司績效業(yè)績EE例分布表。j≈荔吾；_l!澎ia毫委；—■：：瞻薏；一高層管理崗位高層崗位A總經(jīng)理20％一80％高層崗位B財務(wù)總監(jiān)／副總經(jīng)理20％50％30％高層崗位C總工程師25％50％25％非業(yè)務(wù)類崗位職能中層崗位財務(wù)部經(jīng)理，物流部經(jīng)理、50％30％20％人力資源部經(jīng)理，生產(chǎn)技術(shù)部經(jīng)理、質(zhì)管部經(jīng)理專業(yè)／技術(shù)／基各職能部門主管、技術(shù)工6

8、0％30％10％層崗位程師一般崗位會計、出納、文員質(zhì)量90％5％5％管理員、工藝員、后勤輔助人員業(yè)務(wù)類崗位業(yè)務(wù)A國內(nèi)業(yè)務(wù)部經(jīng)理、國際業(yè)40％40％20％務(wù)部經(jīng)理、商務(wù)部經(jīng)理業(yè)務(wù)B各業(yè)務(wù)部門主管、中高級60％30％10％商務(wù)員業(yè)務(wù)C銷售員、初級商務(wù)員90％5％5％生產(chǎn)操作類崗位生產(chǎn)操作A中高級技師85％10％5％生產(chǎn)操作B一般操作工人90％5％5％理人員更多的做法是考核部門績效和公司績效，而對于公司一般員工，如操作工，只考核個人績效，即他

9、們只要完成公司下達(dá)的任務(wù)，達(dá)到公司的工作要求，他們即完成了本職工作，他們的薪酬不受部門績效和公司績效的影響。但是應(yīng)該看到，公司績效也就是公司利潤應(yīng)該是企業(yè)所有人共同創(chuàng)造的，普通員工雖然對利潤的影響力度小，那只不過是考核比例多少的問題。一方面，公司利潤、團(tuán)隊(duì)績效及個人績效分別是最高管理層、部門經(jīng)理及其他人員績效獎金發(fā)放的主要準(zhǔn)則；另一方面，績效獎金是根據(jù)任職者個人績效、所在部門或團(tuán)隊(duì)績效及公司績效共同測算的結(jié)果。因此，考慮到這兩方面的因素

10、和公司實(shí)際情況，設(shè)計出公司員工績效評價系數(shù)計算方法：評價系數(shù)Xa2公司績效評價系數(shù)a5a1：個人績效評價系數(shù)的權(quán)重；a2：部門或團(tuán)隊(duì)績效評價系數(shù)的權(quán)重；a3：公司績效評價系數(shù)的權(quán)重。具體比例分布參見表2。三績效獎金計算案例案例：業(yè)務(wù)部門經(jīng)理年終績效獎金某員工是公司業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)年薪假定為8萬，其中：年終獎金拆分比例33％，個人績效評價系數(shù)為1(權(quán)重為40％)，部門績效評價系數(shù)為12(權(quán)重為40％)，公司績效評價系數(shù)是12(權(quán)重為20

11、％)，則獎金計算如下圖：員工績效評價匯總系數(shù)=個人l四績效評價系數(shù)a1部門／團(tuán)隊(duì)績效1繢效評估系數(shù)=(個人績效系數(shù)lx40％；i部門壤效評價系數(shù)12X40％公司評價系數(shù)12x20％j=1t2上不封頂、下不保底”的獎金原則，設(shè)定個人績效考核下限，個人半年／年終績效評估分?jǐn)?shù)低于60分，則取消其半年／年終績效獎金；同時根據(jù)公司和部門完成整體目標(biāo)情況確定績效系數(shù)，其系數(shù)最低可為0。2必須設(shè)計一套科學(xué)合理的績效評價指標(biāo)體系。科學(xué)合理的績效評價指標(biāo)

12、體系是績效薪酬實(shí)施成功的重要保證。在員工的績效考評指標(biāo)體系中，首先要體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略意圖。例如，如果公司本階段的戰(zhàn)略目標(biāo)主要是解決質(zhì)量問題，在員工的指標(biāo)體系中，質(zhì)量指標(biāo)的權(quán)重就應(yīng)該最大。如果，當(dāng)前的主要問題是質(zhì)量和交貨期的問題，就要把這兩項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重都調(diào)高；其次，要有團(tuán)隊(duì)合作指標(biāo)，如果個人成績好，但是團(tuán)隊(duì)合作分?jǐn)?shù)低，該員工績效考評結(jié)果就不可能獲得高分；另外必須包含組織的利益，例如，公司服務(wù)的成本、客戶的滿意度等等。3績效獎金要有具體的兌現(xiàn)

13、日期并及時兌現(xiàn)，不能拖時間。如果有特殊原因延遲的，應(yīng)該向員工解釋清楚，使員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是績效獎金制度是嚴(yán)格的，做高績效的員工會及時得到回報。這樣的績效獎金制度創(chuàng)造了高績效員工得到回報的環(huán)境，成為塑造企業(yè)文化的動力。4在公司制定績效獎金體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程作者單位湘南學(xué)院設(shè)計中的關(guān)注點(diǎn)編輯程丹丹1采用“多超多獎、少超少獎，是一個很好的溝通和培訓(xùn)過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實(shí)施信心