工程咨詢(xún)單位績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

1、理論探討工程咨詢(xún)單位績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策國(guó)內(nèi)工程咨詢(xún)業(yè)起步于上個(gè)世紀(jì)80年代，目前全國(guó)有各類(lèi)具備資質(zhì)的工程咨詢(xún)單位4000多家，從業(yè)人員數(shù)十萬(wàn)人，工程咨詢(xún)業(yè)已經(jīng)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要組成部分，在國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。當(dāng)前形勢(shì)下，工程咨詢(xún)業(yè)正在從以技術(shù)為基礎(chǔ)的智力服務(wù)，向以知識(shí)為基礎(chǔ)的全方位、全過(guò)程的智力服務(wù)方向發(fā)展。近年來(lái)，隨著國(guó)家投資體制改革的不斷深入，工程咨詢(xún)單位改革也提上議事日程，首當(dāng)其沖的當(dāng)屬人事、分配制度改

2、革，使得原本不受人關(guān)注的工程咨詢(xún)單位績(jī)效管理逐漸引起人們的重視?？?jī)效管理是人力資源管理的核心部分，其目的是基于組織的發(fā)展戰(zhàn)略，在管理者和員工之間持續(xù)動(dòng)態(tài)溝通的基礎(chǔ)上，通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效反饋和績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用等一系列環(huán)節(jié)，促使員工、團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效持續(xù)改進(jìn)和提高，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展的管理過(guò)程。2004年美國(guó)《商業(yè)周刊》的調(diào)查表明，企業(yè)成功的第一要素是績(jī)效管理。對(duì)于工程咨詢(xún)單位而言，推行績(jī)效管理的重要意義主

3、要在于：一是工程咨詢(xún)單位提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需要；二是工程咨詢(xún)單位吸引和留住人才，適應(yīng)日益激烈的工程咨詢(xún)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要；三是建立科學(xué)合理的分配制度，適應(yīng)投資體制改革和事業(yè)單位改革的需要；四是提高管理水平，實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展的需要。(一)將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理受傳統(tǒng)人事管理的影響，不少工程咨詢(xún)單位把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，績(jī)效考核成了獎(jiǎng)金分配的手段，而對(duì)如何改進(jìn)和提升個(gè)人業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值和職業(yè)生涯規(guī)劃則沒(méi)有涉及

4、。實(shí)際上，績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾，伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程，其核心目的是激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動(dòng)?？?jī)效考核只是績(jī)效管理的局部環(huán)節(jié)和手段，側(cè)重于判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)。工程咨詢(xún)單位在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，只注重績(jī)效評(píng)價(jià)考核，而忽視了績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程，這樣，從目標(biāo)到績(jī)效結(jié)果的過(guò)程缺乏控制，沒(méi)有績(jī)效改善的組織手段作為保證。(二)缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系選擇和確定什

5、么樣的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效管理中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。許多工程咨詢(xún)單位所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。但是對(duì)于科學(xué)確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性考慮得不是很周到。我們?cè)趯?shí)際工作中往往追求指標(biāo)體系的全面和完整，所采用的績(jī)效指標(biāo)考慮到了德、能、勤、績(jī)、體等一系列因素，可謂是面面俱到。然而，在如何使考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化而具有可操作性，并與績(jī)效計(jì)劃胡果

6、雄楣結(jié)合等方面卻考慮不周。作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考評(píng)指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿(mǎn)意度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。目前各工程咨詢(xún)單位采用的績(jī)效考評(píng)機(jī)制屬于一種非參與性的評(píng)價(jià)制度，員工被動(dòng)地接受任務(wù)、目標(biāo)模糊、責(zé)任不明確，工作完成后由上級(jí)采用有限的指標(biāo)和主觀印象對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，偏差較大，無(wú)法激發(fā)員工的積極性。過(guò)多定性化指標(biāo)的存在，自

7、然無(wú)法避免在實(shí)際考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)考評(píng)組織者的隨意主觀性判斷，影響了考評(píng)工作的嚴(yán)肅性與有效性。沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。(三)績(jī)效管理過(guò)程缺乏有效的溝通中國(guó)企業(yè)管理者評(píng)價(jià)下級(jí)員工往往是“以成敗論英雄”。我們經(jīng)?？吹剑河捎谏舷录?jí)員工之間績(jī)效的有效溝通不足，導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。而在日常的工作中，對(duì)于下級(jí)員工完成一項(xiàng)工作任務(wù)是否進(jìn)行事前與事中指導(dǎo)，完全

8、是和管理者個(gè)人的管理風(fēng)格有關(guān)。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡“一竿子插到底，什么事都管”，導(dǎo)致下級(jí)員工完全依賴(lài)上級(jí)的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力；有的領(lǐng)導(dǎo)則“凡事看結(jié)果，過(guò)程一概都不重要”。其實(shí)這兩種領(lǐng)導(dǎo)方式都不能最大限度幫助員工改善績(jī)效。因此，要做好績(jī)效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解組織的績(jī)效管理的目標(biāo)、作用、成果?？?jī)效管理的最終目圖一中國(guó)工程咨詢(xún)2006年第7期總第71期13萬(wàn)方數(shù)據(jù)理論探討|圈皿正程咨詢(xún)單位績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策v

9、一→內(nèi)工程咨詢(xún)業(yè)鵡步子上個(gè)世l才飛l紀(jì)80年代，目前全國(guó)有各類(lèi)←…→具備資質(zhì)的工程晦詢(xún)單位40ω多家，從業(yè)人員數(shù)十萬(wàn)人，工程晦詢(xún)!fr.已經(jīng)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重戰(zhàn)略目林和員工個(gè)人發(fā)展的需要。|..茍且可題一將蜻效垮核等罔于孀效曾要組成部分，在國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)|珊揮著越來(lái)越重要的作用。~前形勢(shì)受傳統(tǒng)人事管理的影響，不少工程咨詢(xún)單位把績(jī)姓考核等同于績(jī)效管理，鏡效考核成了獎(jiǎng)金分配的手段，而對(duì)如何改進(jìn)和提升個(gè)人業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值和職業(yè)生握規(guī)劃則

10、沒(méi)有涉及。實(shí)際上，績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，側(cè)重于信息溝通與贛效提高，強(qiáng)調(diào)事先向遇與承諾，伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程，其核心目的是激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)井最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理捕動(dòng)?？?jī)效考核只是攢敢管理的局部環(huán)節(jié)和手段，側(cè)建于判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)。工程咨詢(xún)單位在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，只注重績(jī)效評(píng)價(jià)考核，而忽視了績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程，這樣，從目標(biāo)到績(jī)效結(jié)果的過(guò)程缺乏控制，沒(méi)有績(jī)效改善的組織手段作為保證。下，工程咨詢(xún)業(yè)正在從以技術(shù)為基礎(chǔ)

11、的智力服務(wù)，向以知識(shí)為慕礎(chǔ)的全方位、全過(guò)程的智力服務(wù)方向發(fā)展。近年來(lái)，隨著回家投資體制改革的不斷深入，工程咨詢(xún)單位改革也提上議事日程，首當(dāng)其沖的當(dāng)屬人事、分配制度改革，使得版本不受人關(guān)注的工程咨詢(xún)單位鏡效管理逐漸引起人們的建視?？?jī)效管理是人力資源管理的核心部分，其目的是基于組織的發(fā)展戰(zhàn)略，在管理者和員工之間持續(xù)功態(tài)溝通的基礎(chǔ)上，1醒過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效反饋和攢效考核結(jié)果應(yīng)用等一系列環(huán)節(jié)，促使員工、團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)放持續(xù)改進(jìn)和

12、提高，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展的管理過(guò)程。2004國(guó)《商業(yè)周刊》的調(diào)查表明，企業(yè)成功的第一要素是績(jī)效管理。對(duì)于工程咨詢(xún)單位而言，推行績(jī)放管理的重要意義主要在于:一是工程咨詢(xún)單位提高核d心竟?fàn)幜?，?shí)現(xiàn)可持鍍發(fā)膜的需耍工是工程咨詢(xún)單位服引和留住人才，適應(yīng)日益激烈的工程咨詢(xún)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要是建立科學(xué)合蝶的分配制度，適應(yīng)投資體制改革和事業(yè)單位改革的需要四是提高管理水平，實(shí)現(xiàn)單位(二)艘軍科學(xué)的輯敢指標(biāo)體系選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效

13、管理中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。許多工根咨詢(xún)單位所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方陽(yáng)是經(jīng)營(yíng)指棟的完成情況，方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。但是對(duì)于科學(xué)確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性考慮得不是很周到。我們?cè)趯?shí)際工作中往往追求指標(biāo)體系的全國(guó)和究穗，所來(lái)用的鱗效指標(biāo)考慮到了德、能、勤、績(jī)、體等一系列因素，可謂是面面俱到。然鬧，在如何使考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化而具有可操作性，井與績(jī)效計(jì)劃胡果雄相結(jié)合等方面卻考慮不周

14、。作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考評(píng)指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿(mǎn)意肢，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。目前各工程咨詢(xún)單位采用的績(jī)效考評(píng)機(jī)制屬于…種非參與性的評(píng)價(jià)制度，員工被動(dòng)地接受任務(wù)、目標(biāo)模糊、責(zé)任不明確，工作完成后由上級(jí)采用有限的指標(biāo)和主觀印象對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，偏襲較大，無(wú)法激發(fā)員工的積極性。過(guò)多定性化指標(biāo)的存在，自然無(wú)法避免在實(shí)際考評(píng)過(guò)程

15、中出現(xiàn)考評(píng)組織者的隨意主觀性判斷，影響了考評(píng)工作的嚴(yán)肅性與有效性。沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏(三)攢效管理過(guò)程缺寵有效的溝通中國(guó)企業(yè)管理者評(píng)價(jià)下級(jí)員工往往是“以成敗論英雄“。我們經(jīng)?？吹?由于上下級(jí)員工之間績(jī)放的有效溝通不足，導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。而在日常的工作中，對(duì)于下級(jí)員工完成一項(xiàng)工作任務(wù)是否進(jìn)行事前與事中指導(dǎo)，完全是和管理者個(gè)人的管理風(fēng)格有關(guān)

16、。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡“一竿子插到底，什么事都臂導(dǎo)致下級(jí)員工:J全依賴(lài)上級(jí)的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力有的領(lǐng)導(dǎo)則“凡事看結(jié)果，過(guò)程…概都不重?！啊Ｆ鋵?shí)這兩種領(lǐng)導(dǎo)方式都不能最大限度幫助員工改靜績(jī)效。因此，要做好績(jī)放管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解組織的績(jī)效管理的目標(biāo)、作用、成果?？?jī)效管理的最終目中國(guó)工程咨詢(xún)2006年第7期總第71期13_El理論探討的在于確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、對(duì)員工的指導(dǎo)與開(kāi)發(fā)，最后才是將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用于工資和獎(jiǎng)

17、懲等方面。目前，在工程咨詢(xún)單位的績(jī)效管理過(guò)程中溝通與反饋機(jī)制不完善。盡管制定了績(jī)效考評(píng)的反饋、申訴制度，但由于缺乏信息反饋和有效溝通，員工不知道自己工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，績(jī)效考評(píng)工作無(wú)法達(dá)到改進(jìn)管理績(jī)效的目的，進(jìn)而妨礙績(jī)效考評(píng)對(duì)職工的指導(dǎo)教育作用?？?jī)效考評(píng)找到了問(wèn)題卻解決不了問(wèn)題，一些部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)不重視與員工進(jìn)行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)，缺乏管理技巧。(一)建立健全績(jī)效管理組織體系國(guó)內(nèi)外績(jī)效管理的成功經(jīng)驗(yàn)表明，有效

18、的績(jī)效管理必須有一個(gè)強(qiáng)有力的組織體系加以保證?？?jī)效管理不只是人力資源管理部門(mén)的職責(zé)，其責(zé)任人應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的最高管理者及各級(jí)管理人員。一般而言，績(jī)效管理組織體系包括三個(gè)層次：第一，由單位一把手任主任、各主要職能部門(mén)負(fù)責(zé)人參與的績(jī)效管理委員會(huì)，主要職責(zé)是組織、監(jiān)督績(jī)效管理工作，負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬(各部門(mén)負(fù)責(zé)人)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，負(fù)責(zé)處理績(jī)效管理過(guò)程中員工申訴事件等，是單位績(jī)效管理的最高決策機(jī)構(gòu)。第二，由人力資源部經(jīng)理任組長(zhǎng)、人力資源部其他成員和各部門(mén)

19、相關(guān)人員組成的績(jī)效管理執(zhí)行小組，在績(jī)效管理委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)績(jī)效管理的日常工作，協(xié)助各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效管理工作，收集整理各部門(mén)考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案。第三，由各部門(mén)負(fù)責(zé)人任組長(zhǎng)、吸收有經(jīng)驗(yàn)的員工代表參加的部門(mén)績(jī)效管理推進(jìn)小組，負(fù)責(zé)向本部門(mén)員工進(jìn)行績(jī)效管理的宣傳、發(fā)動(dòng)，配合執(zhí)行小組的工作，并定期向執(zhí)行小組匯報(bào)評(píng)估結(jié)果及績(jī)效管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。(二)制定側(cè)重過(guò)程控制的績(jī)效管理目標(biāo)和指標(biāo)體系績(jī)效管理的根本目的是為了提高員工績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略

20、目標(biāo)。但在實(shí)際工作中，往往因?yàn)槊總€(gè)單位的具體情況差異而導(dǎo)致績(jī)效管理目標(biāo)的不同，這就要求我們?cè)谥贫?jī)效管理目標(biāo)和指標(biāo)體系時(shí)，必須充分考慮企業(yè)文化、所屬行業(yè)、發(fā)展規(guī)模和階段等具體績(jī)效環(huán)境因素。實(shí)踐表明，績(jī)效考核指標(biāo)側(cè)重于過(guò)程控制還是側(cè)重于結(jié)果控制，會(huì)導(dǎo)致不同的考核內(nèi)容，適用于不同的企業(yè)環(huán)境，由此引導(dǎo)的企業(yè)文化也不相同。工程咨詢(xún)單位是以提供智力服務(wù)為主，是典型的人本經(jīng)營(yíng)，而且市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，目前正處在發(fā)展改革的關(guān)鍵時(shí)期。因此，績(jī)效管理目標(biāo)主

21、要是培養(yǎng)和留住人才，開(kāi)拓市場(chǎng)，在績(jī)效考核指標(biāo)、考核辦法、考核周期、獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)等方面都要充分考慮這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我們主張工程咨詢(xún)單位采用側(cè)重于過(guò)程控制的績(jī)效考核指標(biāo)體系，考核指標(biāo)主要從能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面來(lái)設(shè)計(jì)，注重員工的工作態(tài)度和能力，評(píng)估內(nèi)容主要集中在員工工作過(guò)程中的行為、努力程度和工作態(tài)度，營(yíng)造一種比較感性、和諧的文化氛圍，引導(dǎo)員工提高自身素質(zhì)和長(zhǎng)期發(fā)展能力。(三)注重績(jī)效管理過(guò)程中持續(xù)不斷的雙向溝通“偉大的事業(yè)需要一顆真誠(chéng)的心與

22、人溝通?！边@一點(diǎn)在績(jī)效管理過(guò)程中尤其重要。我們以往的績(jī)效管理一般是管理者單方面對(duì)員工發(fā)指示，布置任務(wù)，到期驗(yàn)收，以成敗論英雄，很少或者完全沒(méi)有考慮員工的感受。實(shí)際上，績(jī)效管理不是單方面的一個(gè)管理行為，也不是績(jī)效考核，而是管理者與員工之間持續(xù)不本欄El協(xié)辦單位啊■EU■i—窖j■|f■N：I■羔■婦岡■a■虱■■■■■■_南昌市省政府大院農(nóng)業(yè)廳2號(hào)樓(330046)總經(jīng)理：賀炳正電話：(0791)6260582斷的雙向溝通過(guò)程，是一種防止

23、績(jī)效不佳和共同提高績(jī)效的手段?？?jī)效目標(biāo)確定后，關(guān)鍵是如何通過(guò)各種努力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。一般而言，工程咨詢(xún)單位制定績(jī)效目標(biāo)都要稍稍高于員工的工作能力，需要跳起來(lái)摘桃子，而不是伸手就能摘到桃子。這就決定了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)都有一定的難度，難免會(huì)遇到一些困難和問(wèn)題。此外，工程咨詢(xún)單位所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也會(huì)發(fā)生變化，隨時(shí)可能需要調(diào)整績(jī)效目標(biāo)。這些都要求管理者與員工持續(xù)不斷的溝通，輔導(dǎo)員工提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。當(dāng)員工績(jī)效好的時(shí)候及時(shí)給予肯定和表?yè)P(yáng)，起到正強(qiáng)化

24、的作用；當(dāng)員工績(jī)效不佳的時(shí)候也要及時(shí)指出存在的問(wèn)題與不足，以便及時(shí)改正和調(diào)整。(四)始終堅(jiān)持一切為了員工的全面發(fā)展工程咨詢(xún)是以知識(shí)和技術(shù)為基礎(chǔ)的智力服務(wù)行業(yè)，工程咨詢(xún)單位是智力產(chǎn)品提供者，不同于物質(zhì)產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)和資本密集型經(jīng)營(yíng)企業(yè)，人才資源是其基本的經(jīng)營(yíng)要素。因此，工程咨詢(xún)單位的績(jī)效管理應(yīng)體現(xiàn)其人本經(jīng)營(yíng)的行業(yè)特征，必須探究、順應(yīng)人的本質(zhì)和規(guī)律，始終堅(jiān)持一切為了人的全面發(fā)展，才有可能真正調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。首

25、先，績(jī)效管理要吸收員工全過(guò)程參與，包括參與制定自己和部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)，引導(dǎo)員工進(jìn)行自我績(jī)效管理；其次，管理者和員工之間應(yīng)打破身份的界限，組成“戰(zhàn)斗小分隊(duì)”，在平等、尊重的基礎(chǔ)上發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用，為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力；第三，要把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃納入績(jī)效管理，引導(dǎo)員工從自身實(shí)際條件出發(fā)，結(jié)合單位實(shí)際情況，樹(shù)立正確的、實(shí)際的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)員工與單位的同步發(fā)展，促進(jìn)員工職業(yè)生命的健康發(fā)展。一(作者單位：湖南省國(guó)際工程咨詢(xún)公司，

26、作者系湖南大學(xué)2005春1VIBA學(xué)員)責(zé)任編輯賈德昌14中國(guó)工程咨詢(xún)2006年第7期錨tJg71期萬(wàn)方數(shù)據(jù)陽(yáng)圈目論探討的在于確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、對(duì)員工的指導(dǎo)與開(kāi)發(fā)，最后才是將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用于工資和獎(jiǎng)懲等方面。目前，在工程咨詢(xún)單位的鏡妓管理過(guò)程中溝通與反饋機(jī)制不完靜。盡管制定了攢效考評(píng)的反饋、申訴制度，但由于做乏信息反憤和有效陶通，員工不知道自己工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，績(jī)效考評(píng)工作無(wú)法達(dá)到改進(jìn)管理績(jī)效的目的，進(jìn)而妨礙績(jī)效考評(píng)

27、對(duì)職工的指導(dǎo)教育作用?？?jī)效考評(píng)找到了問(wèn)題卻解決不了問(wèn)題，一些部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)不重視與員工進(jìn)行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)，缺乏管理技巧。三、工程咨詢(xún)單位圄有效績(jī)效管理的基本對(duì)策?(一踵血健全蜻效管理組跟體系國(guó)內(nèi)外績(jī)效管潮的成功經(jīng)驗(yàn)表明，有效的績(jī)放管理必須有一個(gè)強(qiáng)有力的組織體系加以保證。績(jī)效管E理不只是人力資掠管理部門(mén)的職責(zé)，其責(zé)任人應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的最高管理者及各級(jí)管理人員。一般而言，績(jī)效管理組織體系包括三個(gè)層次:第…，由單位一把手任主任、

28、各主要職能部門(mén)負(fù)責(zé)人參與的績(jī)效管理委員會(huì)，主要職責(zé)是組織、監(jiān)督績(jī)效管理工作，負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬(各部門(mén)負(fù)責(zé)人)進(jìn)行攢嗷評(píng)估，負(fù)責(zé)處理鱗效管理過(guò)程中員工申訴事件等，是單位績(jī)姓管理的最高決策機(jī)構(gòu)。第二，由人力資楝部經(jīng)理f組艇、人力資漉部其他成員和各部門(mén)相關(guān)人員組成的績(jī)效管理執(zhí)行小組，在績(jī)敖管理委員會(huì)的領(lǐng)辱下，負(fù)責(zé)績(jī)效管理的日常工作，協(xié)助各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效管理工作，收集整理各部門(mén)考評(píng)結(jié)果井統(tǒng)…備案。第立，由各部門(mén)負(fù)責(zé)人任組長(zhǎng)、吸收有經(jīng)驗(yàn)的員工代表參加

29、的部門(mén)鱗效管理推進(jìn)小組，負(fù)責(zé)向本部門(mén)員工進(jìn)行績(jī)效管理的寬傳、發(fā)動(dòng)，配合執(zhí)行小姐的工作，并定期向執(zhí)行小組匯報(bào)評(píng)估結(jié)果及績(jī)效管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。(工)制提側(cè).過(guò)耀梅制的轍效14巾因工程咨詢(xún)2006年第7期總第71期臂璐目標(biāo)和指標(biāo)體系績(jī)效管理的根本目的是為了提高員工績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。但在實(shí)際工作中，往往因?yàn)槊總€(gè)單位的具體情況兼異而導(dǎo)致績(jī)效管理目標(biāo)的不同，這就要求我們?cè)谥贫?jī)效管理目標(biāo)和指標(biāo)體系時(shí)，必須充分考慮企業(yè)文化、所屬行業(yè)、

30、發(fā)牒規(guī)模和階段等具體績(jī)效環(huán)境因素。實(shí)踐表明，績(jī)效考核指標(biāo)側(cè)重于過(guò)程控制還是側(cè)囊于結(jié)果控制，會(huì)導(dǎo)致不間的考核內(nèi)容，滔用于不間的企業(yè)環(huán)境，由此引導(dǎo)的企業(yè)文化也不相同。工程咨詢(xún)單位是以提供智力服務(wù)為主，是典型的人本經(jīng)營(yíng)，附且市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，目前正處在發(fā)展改革的關(guān)鍵時(shí)期。因此，攢效管理目標(biāo)烹要是培養(yǎng)和留住人才，開(kāi)拓市場(chǎng)，在績(jī)效考核指標(biāo)、考棋辦法、考核周期、獎(jiǎng)都兌現(xiàn)等方面都要充分考慮這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我們主張工程瞥詢(xún)單位采用側(cè)重于過(guò)程控制的績(jī)效考

31、核指標(biāo)體系，考核指標(biāo)主要從能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面來(lái)設(shè)計(jì)，注3在員工的工作蒜皮和能力，評(píng)估內(nèi)容主要集中在員工工作過(guò)穩(wěn)中的行為、努力程度和工作態(tài)度，營(yíng)造一種比較感性、和諧的文化氛圍，引導(dǎo)員工提高自身素質(zhì)和長(zhǎng)期發(fā)展能力。(二三)注.攢蚊管理過(guò)程中持摸不斷的現(xiàn)向溝通“偉大的事業(yè)需要→顆真誠(chéng)的心與人向遇?！斑@…點(diǎn)在績(jī)效管理過(guò)程中尤其重要。我們以往的績(jī)效管理…般是管現(xiàn)者單方面對(duì)員工發(fā)指示，布置任務(wù)，到期驗(yàn)收，以成敗論英雄，很少或者完全沒(méi)有考慮員工

32、的感受。實(shí)際上，領(lǐng)效管理不是單方圓的…個(gè)管理行為，也不是績(jī)效考核，而是管理者與員工之間持續(xù)不南茵市省政府大院農(nóng)業(yè)廳2號(hào)樓(330046)總經(jīng)理:髓炳正電話:(0791)6260582斷的政向溝通過(guò)程，是一種防止績(jī)效不佳和共同提高績(jī)效的手段。鱗效目標(biāo)確定后，關(guān)鍵是如何通過(guò)各種努力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。一般而宵，工程咨詢(xún)單位制定鱗效目標(biāo)都要稍稍高于員工的工作能力，需要跳跑來(lái)摘桃子，而不是伸手就能摘到桃子。這就決定了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)都有一定的難度，難免會(huì)遇

33、到…些困難和問(wèn)題。此外，工程咨詢(xún)單位所前l(fā)怖的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也會(huì)發(fā)生變化，隨時(shí)可能需要調(diào)整績(jī)效目標(biāo)。這些都要求管理者與員工持鎮(zhèn)不斷的溝通，輔導(dǎo)員工提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。~員工績(jī)效好的時(shí)候及時(shí)給予肯定和表?yè)P(yáng)，起到iE強(qiáng)化的作用當(dāng)員工鱗放不佳的時(shí)候也要及時(shí)指出存在的問(wèn)題與不足，以便及時(shí)改正和調(diào)整。(四)始將堅(jiān)持…切為了員工的全面發(fā)展工程咨詢(xún)是以知識(shí)和技術(shù)為基礎(chǔ)的智力服務(wù)行業(yè)，工程咨詢(xún)單位是智力產(chǎn)品提供者，不問(wèn)于物質(zhì)產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)和資本密集型經(jīng)營(yíng)企

34、業(yè)，人才資概是其基本的經(jīng)營(yíng)要素。因此，工程咨詢(xún)單位的贛效管理應(yīng)體現(xiàn)其人本經(jīng)營(yíng)的行業(yè)特征，必須探究、I院應(yīng)人的本質(zhì)和規(guī)律，始終黯持叫切為了人的全面發(fā)展，才有可能真正調(diào)功人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)鱗效目標(biāo)。首先，績(jī)效管理要吸收員工企址程參與，包括參與制定自己和部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)，引導(dǎo)員工進(jìn)行自我績(jī)放管理其次，管理者和員工之間應(yīng)打破身份的界限，組成“戰(zhàn)斗小分隊(duì)在平等、尊重的基礎(chǔ)上發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用，為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力第二，要把員工的職業(yè)生糠