對組建組織加強企業(yè)競爭力的人力資源管理模式的思考

1、ValueEngineering67對組建組織加強企業(yè)競爭力的人力資源管理模式的思考TheThinkingofBuildingtheModaloftheManagementoftheCompetitiveHR卓偉ZhuoWei(華南理工大學工商管理學院，廣州510640)(BusinessAdmims缸afion，SouthChinaUniversityofTechnology，Guangzhou510640，China)摘要：作為構建

2、企業(yè)競爭力的有效手段，組織能力的三大支柱分別是員工能力，員工思維模式和員上治理方式，本文從這三大支柱出發(fā)，進行了對組建加強企業(yè)競爭力的人力資源管理模式的思考。Abstract：Asalleffectivemeansoftheenterprises7competitivenessbuildingorganizationalcapacityhasthethreedimensionsaleemployeecompetence，employee

3、mindsetandemployeegovernanceBasedonthethreedimensions，thepaperisdiscussingaboutthehumanresourcesmanagementsystemtoimprovetheenterprises7competitiveness關鍵詞：組織能力；人力資源；企業(yè)競爭力Keywords：organizingability；HR；enterprises7competit

4、iveness中圖分類號：F272文獻標識碼：A1關于企業(yè)競爭力企業(yè)競爭力是指在競爭性市場條件下，企業(yè)通過培育自身資源和能力，獲取外部可尋址資源，并綜合加以利用，在為顧客創(chuàng)造價值的基礎上，實現(xiàn)自身價值的綜合性能力。企業(yè)競爭力是指在競爭性的市場中，一個企業(yè)所具有的能夠比其他企業(yè)更有效地向市場提供產品和服務，并獲得贏利和自身發(fā)展的綜合素質。企業(yè)競爭力對企業(yè)的重要性不言而喻，但是認知其重要性卻不是企業(yè)在解決企業(yè)競爭力問題的關鍵所在，而在于，如

5、何通過對企業(yè)競爭力的認知，而去幫助企業(yè)獲取競爭力。而關于上述的問題，也正是目前學術界對其研究的焦點所在。一般認為，企業(yè)的競爭力來源于以下方面價格及成本、產品質量、品牌、差異化、核心能力五方面。對這五方面進行分析，筆者認為，其核心可以用資源基礎理論來闡釋：認為企業(yè)能否獲得高于平均水平的利潤主要取決干企業(yè)所特有的稀缺資源、競爭優(yōu)勢和企業(yè)的核心能力。靜態(tài)的資源和能力觀點認為：資源和能力是企業(yè)成長的主導要素，企業(yè)之所以能夠不斷成長主要原因在于：

6、企業(yè)擁有眾多的資源和較強的產品研發(fā)能力、市場開拓能力、售后服務能力等尤其是獨特的核心能力，正是這些資源和能力使企業(yè)能夠進一步成長發(fā)展。結合競爭的角度看待組織能力的問題，學者們則認為企業(yè)競爭力的源泉來自于由技術能力、財務能力、戰(zhàn)略能力所構成的組織能力，并且這些能力往往與競爭對手相比是獨特的。那么什么是一個組織的組織能力2關于組織能力與企業(yè)競爭力組織能力(organizationalcompetencies)，對于企業(yè)來說，是指公司在與競爭

7、對手投入相同的情況下，具有以更高的生產效率或更高質量，將其各種要素投入轉化為產品或服務的能力。組織能力包括企業(yè)所擁有的一組反映效率和效果的能力，這些能力可以體現(xiàn)在公司從產品開發(fā)到營銷再到生產的任何活動中。而對于組織能力的構成，學術界主流的望萎娑翥差簧蘭塞暑≯簧空阱鷹坩瓢主要體現(xiàn)在員工能力，員工l矗菇rl蕃筵姜荔H一葩芽“H赫l思維模式和員上治理方式三一個方面”，即：組織能力=員工能力X員工思維模式員工治理方式。當我們認真考慮上述員工能力

8、、員工思維模式、員工治理方式3大打造組織能力的支柱時不禁發(fā)現(xiàn)，他們均與當代企業(yè)的人力資源管理有著密切的聯(lián)系。因此，筆者認為，企業(yè)培育組織能力首先應當從構建與企業(yè)戰(zhàn)略相契合的人力資源管理模式開始。21提高員工的能力筆者認為，提高員工能力的人力資源實踐有三個環(huán)節(jié)，首先是基于勝任特征模型的工作分析，這點上可以協(xié)同一些專業(yè)機構做研究調查，進而整合和確定崗位的要求，設定相關所需要的崗位能力都要能提升和體現(xiàn)公司的核心能力。了解在該崗位上，員工創(chuàng)造價

9、值的關鍵環(huán)節(jié)和過程。其次是，具有該崗位勝任能力員工的獲取，主要通過以下5個方式(5B)：內建(build)、外購(buv)、作者簡介：卓偉(1988一)，男，四川資陽人，現(xiàn)就讀于華南理工大學工商管理學院，研究方向為人力資源管理。文章編號：10064311(2010)28006701解雇(bounce)、留才(bind)、外借(borrowo筆者認為在5B中，起到關鍵作用的是，提高員工的個人能力，即內建。但是提高員工的個人能力并不是一個簡

10、單的過程，而要以核心的競爭力為基準找出各個部門的專業(yè)能力的要求，并作為招聘、培訓、績效評估、未來升遷潛的基礎。因此，提高個人能力的關鍵是與核心能力相契合的績效管理體系與培訓。最后，是制定以“人崗匹配”為基礎的人員配置方案以及根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求來設定員工的能力發(fā)展計劃。22塑造員工思維模式對于員工的思維模式，我們可以理解為員工在企業(yè)生存和發(fā)展所共享的組織價值觀，這些價值觀是指導員工日常決策和行為的無形之手，一旦這種文化／價值觀被廣泛接

11、受、深切信奉，能夠對員工的行為產生巨大的向導作用。筆者認為，塑造員工思維模式的最重要的是利用企業(yè)使命和愿景對員工產生一種共享的價值觀，即企業(yè)文化，來驅動員工思維模式的建立。相對應的人力資源實踐是以績效評估作為塑造企業(yè)使命和愿景構建的驅動因素。一般認為，企業(yè)的使命與愿景是可持續(xù)成長與發(fā)展的內在驅動力。所謂使命，就是企業(yè)存在的理由和價值，即回答為誰創(chuàng)造價值，以及創(chuàng)造什么樣的價值；所謂愿景，就是企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)在未來將成為什么樣

12、的企業(yè)。有時候，企業(yè)的經營模式與文化觀念對員工的影響是根深蒂固的，往往員工都習慣根據(jù)以往的工作經驗去處理每次發(fā)生的問題，很容易在總結困難時把外部的情況和困難列在最顯著的位置，等待組織的指令和幫助。然而，在當今激烈競爭的市場，傳統(tǒng)的思維模式可能會造成組織反應的滯后，尤其現(xiàn)在的市場是如此細分和專注。因此，企業(yè)首先應該做的是突破企業(yè)原有的傳統(tǒng)模式，讓員工改變思維模式。以績效評估為核心手段，以此作為驅動因素，起到改變現(xiàn)狀，讓員工自己思考更合適的

13、工作模式，走出傳統(tǒng)模式造成的束縛。同時，要使企業(yè)的競爭力達到～個新的高度，需要設立一個規(guī)范的行為準則，去引導員工的工作方式和態(tài)度與企業(yè)的發(fā)展需要保持一致，從環(huán)境上造就一個改變現(xiàn)狀的氣氛。23建立完善的員工管理模式建立完善的員工管理模式，要求人力資源實踐的首要任務是，與企業(yè)內部各相關職能部門充分溝通，明確各級經理完善員工管琿模式、優(yōu)化組織結構的責任。其次，人力資源部門應該協(xié)同其他職能部門通過組織架構、崗位體系、管理制度、流程等優(yōu)化，為員工

14、創(chuàng)造卓越的工作環(huán)境。組織的架構其實可以看成是一個員工的平臺，領導層所要做的，就是如何讓這個平臺越來越高，而不失穩(wěn)固。搭造一個適合自己組織目標的員工平臺不是一個簡單的工程，需要對市場有敏銳的觀察和組織SWOT的有效洞察。概括來說，員工的管理其實也是一個快速反應的過程。組織需要根據(jù)市場需要不斷做出重新設計與改變，相對應各個工作崗位的要求也有可能隨時都在調整，這就對員工的能力有了很高的要求，也需要組織管理層在員工工作部署上高瞻遠矚，給予每個員

15、工在自己領域的空間。這樣的組織才可能成為高效、高業(yè)績的組織。參考文獻：1張洪生基于組織能力的戰(zhàn)略性人力資源管理的理論構建叨建筑經濟，2008(5)：96—99【2]g怡靜企業(yè)組織能力如何成長【J】政策與管理，2000(8)：18—21萬方數(shù)據(jù)ValueEngineering67對組建組織加強企業(yè)競爭力的人力資源管理模式的思考TheThinkingofBuildingtheModaloftheManagementoftheCompetit

16、iveHR卓偉ZhuoWei(華南理工大學工商管理學院，廣州510640)(BusinessAdmims缸afion，SouthChinaUniversityofTechnology，Guangzhou510640，China)摘要：作為構建企業(yè)競爭力的有效手段，組織能力的三大支柱分別是員工能力，員工思維模式和員上治理方式，本文從這三大支柱出發(fā)，進行了對組建加強企業(yè)競爭力的人力資源管理模式的思考。Abstract：Asalleffect

17、ivemeansoftheenterprises7competitivenessbuildingorganizationalcapacityhasthethreedimensionsaleemployeecompetence，employeemindsetandemployeegovernanceBasedonthethreedimensions，thepaperisdiscussingaboutthehumanresourcesman

18、agementsystemtoimprovetheenterprises7competitiveness關鍵詞：組織能力；人力資源；企業(yè)競爭力Keywords：organizingability；HR；enterprises7competitiveness中圖分類號：F272文獻標識碼：A1關于企業(yè)競爭力企業(yè)競爭力是指在競爭性市場條件下，企業(yè)通過培育自身資源和能力，獲取外部可尋址資源，并綜合加以利用，在為顧客創(chuàng)造價值的基礎上，實現(xiàn)自身價

19、值的綜合性能力。企業(yè)競爭力是指在競爭性的市場中，一個企業(yè)所具有的能夠比其他企業(yè)更有效地向市場提供產品和服務，并獲得贏利和自身發(fā)展的綜合素質。企業(yè)競爭力對企業(yè)的重要性不言而喻，但是認知其重要性卻不是企業(yè)在解決企業(yè)競爭力問題的關鍵所在，而在于，如何通過對企業(yè)競爭力的認知，而去幫助企業(yè)獲取競爭力。而關于上述的問題，也正是目前學術界對其研究的焦點所在。一般認為，企業(yè)的競爭力來源于以下方面價格及成本、產品質量、品牌、差異化、核心能力五方面。對這五

20、方面進行分析，筆者認為，其核心可以用資源基礎理論來闡釋：認為企業(yè)能否獲得高于平均水平的利潤主要取決干企業(yè)所特有的稀缺資源、競爭優(yōu)勢和企業(yè)的核心能力。靜態(tài)的資源和能力觀點認為：資源和能力是企業(yè)成長的主導要素，企業(yè)之所以能夠不斷成長主要原因在于：企業(yè)擁有眾多的資源和較強的產品研發(fā)能力、市場開拓能力、售后服務能力等尤其是獨特的核心能力，正是這些資源和能力使企業(yè)能夠進一步成長發(fā)展。結合競爭的角度看待組織能力的問題，學者們則認為企業(yè)競爭力的源泉來

21、自于由技術能力、財務能力、戰(zhàn)略能力所構成的組織能力，并且這些能力往往與競爭對手相比是獨特的。那么什么是一個組織的組織能力2關于組織能力與企業(yè)競爭力組織能力(organizationalcompetencies)，對于企業(yè)來說，是指公司在與競爭對手投入相同的情況下，具有以更高的生產效率或更高質量，將其各種要素投入轉化為產品或服務的能力。組織能力包括企業(yè)所擁有的一組反映效率和效果的能力，這些能力可以體現(xiàn)在公司從產品開發(fā)到營銷再到生產的任何活

22、動中。而對于組織能力的構成，學術界主流的望萎娑翥差簧蘭塞暑≯簧空阱鷹坩瓢主要體現(xiàn)在員工能力，員工l矗菇rl蕃筵姜荔H一葩芽“H赫l思維模式和員上治理方式三一個方面”，即：組織能力=員工能力X員工思維模式員工治理方式。當我們認真考慮上述員工能力、員工思維模式、員工治理方式3大打造組織能力的支柱時不禁發(fā)現(xiàn)，他們均與當代企業(yè)的人力資源管理有著密切的聯(lián)系。因此，筆者認為，企業(yè)培育組織能力首先應當從構建與企業(yè)戰(zhàn)略相契合的人力資源管理模式開始。21

23、提高員工的能力筆者認為，提高員工能力的人力資源實踐有三個環(huán)節(jié)，首先是基于勝任特征模型的工作分析，這點上可以協(xié)同一些專業(yè)機構做研究調查，進而整合和確定崗位的要求，設定相關所需要的崗位能力都要能提升和體現(xiàn)公司的核心能力。了解在該崗位上，員工創(chuàng)造價值的關鍵環(huán)節(jié)和過程。其次是，具有該崗位勝任能力員工的獲取，主要通過以下5個方式(5B)：內建(build)、外購(buv)、作者簡介：卓偉(1988一)，男，四川資陽人，現(xiàn)就讀于華南理工大學工商管理

24、學院，研究方向為人力資源管理。文章編號：10064311(2010)28006701解雇(bounce)、留才(bind)、外借(borrowo筆者認為在5B中，起到關鍵作用的是，提高員工的個人能力，即內建。但是提高員工的個人能力并不是一個簡單的過程，而要以核心的競爭力為基準找出各個部門的專業(yè)能力的要求，并作為招聘、培訓、績效評估、未來升遷潛的基礎。因此，提高個人能力的關鍵是與核心能力相契合的績效管理體系與培訓。最后，是制定以“人崗匹配

25、”為基礎的人員配置方案以及根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求來設定員工的能力發(fā)展計劃。22塑造員工思維模式對于員工的思維模式，我們可以理解為員工在企業(yè)生存和發(fā)展所共享的組織價值觀，這些價值觀是指導員工日常決策和行為的無形之手，一旦這種文化／價值觀被廣泛接受、深切信奉，能夠對員工的行為產生巨大的向導作用。筆者認為，塑造員工思維模式的最重要的是利用企業(yè)使命和愿景對員工產生一種共享的價值觀，即企業(yè)文化，來驅動員工思維模式的建立。相對應的人力資源實踐是以績

26、效評估作為塑造企業(yè)使命和愿景構建的驅動因素。一般認為，企業(yè)的使命與愿景是可持續(xù)成長與發(fā)展的內在驅動力。所謂使命，就是企業(yè)存在的理由和價值，即回答為誰創(chuàng)造價值，以及創(chuàng)造什么樣的價值；所謂愿景，就是企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)在未來將成為什么樣的企業(yè)。有時候，企業(yè)的經營模式與文化觀念對員工的影響是根深蒂固的，往往員工都習慣根據(jù)以往的工作經驗去處理每次發(fā)生的問題，很容易在總結困難時把外部的情況和困難列在最顯著的位置，等待組織的指令和幫助。然

27、而，在當今激烈競爭的市場，傳統(tǒng)的思維模式可能會造成組織反應的滯后，尤其現(xiàn)在的市場是如此細分和專注。因此，企業(yè)首先應該做的是突破企業(yè)原有的傳統(tǒng)模式，讓員工改變思維模式。以績效評估為核心手段，以此作為驅動因素，起到改變現(xiàn)狀，讓員工自己思考更合適的工作模式，走出傳統(tǒng)模式造成的束縛。同時，要使企業(yè)的競爭力達到～個新的高度，需要設立一個規(guī)范的行為準則，去引導員工的工作方式和態(tài)度與企業(yè)的發(fā)展需要保持一致，從環(huán)境上造就一個改變現(xiàn)狀的氣氛。23建立完善

28、的員工管理模式建立完善的員工管理模式，要求人力資源實踐的首要任務是，與企業(yè)內部各相關職能部門充分溝通，明確各級經理完善員工管琿模式、優(yōu)化組織結構的責任。其次，人力資源部門應該協(xié)同其他職能部門通過組織架構、崗位體系、管理制度、流程等優(yōu)化，為員工創(chuàng)造卓越的工作環(huán)境。組織的架構其實可以看成是一個員工的平臺，領導層所要做的，就是如何讓這個平臺越來越高，而不失穩(wěn)固。搭造一個適合自己組織目標的員工平臺不是一個簡單的工程，需要對市場有敏銳的觀察和組織

29、SWOT的有效洞察。概括來說，員工的管理其實也是一個快速反應的過程。組織需要根據(jù)市場需要不斷做出重新設計與改變，相對應各個工作崗位的要求也有可能隨時都在調整，這就對員工的能力有了很高的要求，也需要組織管理層在員工工作部署上高瞻遠矚，給予每個員工在自己領域的空間。這樣的組織才可能成為高效、高業(yè)績的組織。參考文獻：1張洪生基于組織能力的戰(zhàn)略性人力資源管理的理論構建叨建筑經濟，2008(5)：96—99【2]g怡靜企業(yè)組織能力如何成長【J】政