建立和完善青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位成才管理機(jī)制

1、《經(jīng)濟(jì)師))2009年第8期◆人力資源建立和完善青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位成才管理機(jī)制摘要：隨著醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇人才成為醫(yī)院發(fā)展的主要生產(chǎn)力科學(xué)管理是醫(yī)院建設(shè)的重要手段然而在實(shí)際工作中。人才的培養(yǎng)與成長(zhǎng)中存在著制約醫(yī)院發(fā)展的問(wèn)題，文章從六個(gè)方面闡述如何解決管理機(jī)制中存在的問(wèn)題。關(guān)鍵詞：崗位成才專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理機(jī)制中圍分類(lèi)號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10044914(2009)08—20501人才是醫(yī)院最核心的競(jìng)爭(zhēng)力隨著現(xiàn)代醫(yī)療科技的

2、發(fā)展，越來(lái)越需要專(zhuān)業(yè)技術(shù)強(qiáng)的復(fù)合型人才，對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，除了臨床型人才科研型人才，精于管理的人才以及臨床、科研、管四各方面都具有的復(fù)合型人才。人才是醫(yī)院發(fā)展的生產(chǎn)力，科學(xué)管理是醫(yī)院建設(shè)的重要手段。管理出人才管理出效益。醫(yī)療專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才不同于其他專(zhuān)業(yè)，它是長(zhǎng)期醫(yī)學(xué)經(jīng)驗(yàn)的積累和科學(xué)理論的指導(dǎo)，來(lái)源于當(dāng)今的科學(xué)研究與開(kāi)發(fā)。醫(yī)療人才作為醫(yī)學(xué)知識(shí)的載體作為醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)等活動(dòng)的主體，他們的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)和道德情操，直接決定著醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和效果

3、。醫(yī)學(xué)人才的成長(zhǎng)依靠長(zhǎng)期的工作經(jīng)驗(yàn)積累醫(yī)學(xué)界中青年人是十分有潛力的人才。一份研究諾貝爾物理、化學(xué)及醫(yī)學(xué)獎(jiǎng)獲得者年齡分布的資料，顯示醫(yī)學(xué)獎(jiǎng)獲得者取得成果的最佳年齡區(qū)在3l至45歲在該年齡段獲獎(jiǎng)?wù)?5I％。盡管醫(yī)院各類(lèi)人才最佳年齡區(qū)有所不同，但上述分析有著重要的參考價(jià)值。在宏觀上規(guī)劃人才結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)充分考慮到人才的最佳年齡區(qū)，力求使人才總量的大部分處于該區(qū)段內(nèi)。使醫(yī)院人才群體保持活力和后勁。一、讓醫(yī)務(wù)人員明確醫(yī)療機(jī)構(gòu)的服務(wù)宗旨和價(jià)值取向醫(yī)院的文

4、化代表該醫(yī)院成員共同價(jià)值取向。價(jià)值觀是對(duì)是非、善惡、義利的衡量和判別標(biāo)準(zhǔn)是指導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療實(shí)踐活動(dòng)的行為準(zhǔn)則。當(dāng)前在醫(yī)務(wù)人員中價(jià)值觀并沒(méi)有形成共識(shí)且諸多偏頗這些必然影響到服務(wù)宗旨的體現(xiàn)。醫(yī)院首先必須注重醫(yī)務(wù)人員價(jià)值觀的熟悉與引導(dǎo)，做好兩個(gè)轉(zhuǎn)變。一是對(duì)醫(yī)療服務(wù)主客體熟悉的轉(zhuǎn)變。過(guò)去醫(yī)療單位總是視自己為主體，考慮問(wèn)題的著眼點(diǎn)偏重于本單位及工作人員自身，忽視了病人的利益與需求?，F(xiàn)在要轉(zhuǎn)變到以病人為主體，時(shí)時(shí)處處要為病人的利益著想。二是醫(yī)療服務(wù)

5、中角色的轉(zhuǎn)變。醫(yī)院及醫(yī)生不再以“恩賜者”自居改變“醫(yī)生中心”的觀念，尊重病人、關(guān)心病人、服務(wù)病人、樂(lè)于當(dāng)“奉獻(xiàn)者”。其次，圍繞“以病人為中心”這個(gè)目標(biāo)，制訂出切實(shí)可行、內(nèi)容具體、操作性強(qiáng)又便于考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)醫(yī)院文化的滲透，增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和持久力，讓醫(yī)療行為更加合理化、規(guī)范化，從而推動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的成長(zhǎng)與發(fā)展。二、實(shí)施專(zhuān)科細(xì)化。培養(yǎng)臨床專(zhuān)業(yè)人才醫(yī)院可根據(jù)市場(chǎng)的需要，逐步調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，對(duì)條件成熟的專(zhuān)科要分離出來(lái)依托綜合醫(yī)院的優(yōu)勢(shì)，突出專(zhuān)

6、科特色，既符合社會(huì)就醫(yī)的需求，適應(yīng)市場(chǎng)變化。又有利于臨床專(zhuān)業(yè)人才的成長(zhǎng)。三、鼓勵(lì)創(chuàng)新技術(shù)。培養(yǎng)創(chuàng)新人才醫(yī)院的發(fā)展要有創(chuàng)新的技術(shù)，技術(shù)的刨新依賴(lài)一批優(yōu)秀的人才。醫(yī)院應(yīng)成立科教科專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的開(kāi)展。醫(yī)院每年設(shè)立專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)基金鼓勵(lì)職工繼續(xù)深造、鼓勵(lì)職工開(kāi)展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)、鼓勵(lì)職工自學(xué)成才，選送年輕的專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干出去進(jìn)修，動(dòng)態(tài)管理，分期考核，滾動(dòng)培養(yǎng)。同時(shí)醫(yī)院還可成立獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)能夠開(kāi)展新業(yè)務(wù)的科室及人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。●崔毅

7、四、用競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的方式選拔管理人才醫(yī)院在人才的培養(yǎng)上要做好人員的規(guī)劃梯隊(duì)的培養(yǎng)。青年的成才要從重視崗位的成才、能力的培養(yǎng)，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)聘用要克服管理崗位長(zhǎng)期“占位”的現(xiàn)象，騰出崗位給青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才施展才華，建立有效的考核、離崗、調(diào)整、輪換等有利于新陳代謝的用人機(jī)制，克服管理崗位能上不能下的，一個(gè)科主任當(dāng)幾十年的現(xiàn)象。對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)、有培養(yǎng)前途的青年人可在崗位上擔(dān)任副職，考核期二年，對(duì)真正能力強(qiáng)的青年管理人才應(yīng)大膽提拔，原科主任可

8、退下來(lái)作為業(yè)務(wù)顧問(wèn)，進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和科室管理上的幫助，原享受的科主任待遇不變。這樣一方面既減輕了科主任的負(fù)擔(dān)，加強(qiáng)了科室的管理又激勵(lì)了青年人的工作熱情，為中青年骨干參與科室管理提供了平臺(tái)，為醫(yī)院人才梯隊(duì)的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。五、創(chuàng)建合理、有效的考核機(jī)制醫(yī)院人才的培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，是長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)的積累。對(duì)于學(xué)科帶頭人，要從制度上賦予上級(jí)醫(yī)務(wù)人才帶教培養(yǎng)下級(jí)人才的職責(zé)在原有的考核機(jī)制中應(yīng)增設(shè)人才的帶教與培養(yǎng)指標(biāo)形成學(xué)科帶頭人、高級(jí)職務(wù)、中級(jí)職務(wù)、

9、初級(jí)職務(wù)各個(gè)層次之間的一種帶教關(guān)系，從而形成一個(gè)完整的人才鏈，這個(gè)人才鏈象一個(gè)金字塔，學(xué)科帶頭人只是一、二個(gè)，下面帶教的高級(jí)職務(wù)可能是三、四個(gè)，越到塔底，人員越多，對(duì)帶教成績(jī)突出的學(xué)科帶頭人設(shè)立一個(gè)帶教獎(jiǎng)在年度考核時(shí)應(yīng)評(píng)為優(yōu)秀并給予獎(jiǎng)勵(lì)。這也是促使青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才逐步走向成熟的一條捷徑。六、優(yōu)化人文環(huán)境體現(xiàn)人文關(guān)懷。加快人才成長(zhǎng)醫(yī)院要大力營(yíng)造有利于人才穩(wěn)定的環(huán)境。要尊重知識(shí)、尊重人才。對(duì)引進(jìn)的專(zhuān)科人才要進(jìn)行政策上的扶持，待遇要市場(chǎng)化，盡

10、量保持與同級(jí)醫(yī)院一樣的工資水平，對(duì)外聘的青年職工提供住宿或給予住房補(bǔ)貼，并為所有外聘職工繳納公積金。對(duì)學(xué)科帶頭人考慮解決家屬工作的問(wèn)題。對(duì)在醫(yī)院連續(xù)工作五年以上的中青年職工考慮進(jìn)編問(wèn)題。既穩(wěn)定了醫(yī)療隊(duì)伍，又降低了醫(yī)院招聘的成本。醫(yī)院青年人才的培養(yǎng)絕不是個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)或人事部門(mén)的單打獨(dú)斗就能奏效，而是需要醫(yī)院每一個(gè)職能部門(mén)、乃至全院職工的相互配合，相互協(xié)同中才能完成。我們首先要從思想上進(jìn)行較大的轉(zhuǎn)變，以前企業(yè)的一些老觀念、做法必須擯棄，不能產(chǎn)生

11、本位主義作風(fēng)，對(duì)比自己能力強(qiáng)的年輕專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行打壓或是扼制其發(fā)展，生怕自己的位置被占有，這就是導(dǎo)致醫(yī)院人才瓶頸問(wèn)題的關(guān)鍵。只有得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，加大干部的考核力度真正實(shí)行能上能下的管理機(jī)制，才能從根本上解決醫(yī)院發(fā)展中人才的瓶頸問(wèn)題。面對(duì)這些困難和壓力要確保醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、快速的發(fā)展，靠的還是人才的建設(shè)。人才既是醫(yī)院現(xiàn)階段解決醫(yī)療水平提高、學(xué)科內(nèi)涵發(fā)展、科研水平提升、醫(yī)院管理水平上臺(tái)階等許多重大問(wèn)題的關(guān)鍵，也是醫(yī)院未來(lái)發(fā)展的基石，是保證

12、醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的源泉。參考文獻(xiàn)：1刪華瓊論醫(yī)院管理改革與體現(xiàn)以人為本Ⅱ】中華醫(yī)院管理，2008(6)2易學(xué)明以人才培養(yǎng)和學(xué)科建設(shè)為牽引，建設(shè)創(chuàng)新型醫(yī)院Ⅱ】中國(guó)人力資源2008(3)3龍洪波大型醫(yī)院人才建設(shè)路徑的探索和實(shí)踐Ⅱ】中國(guó)人才開(kāi)發(fā)，2008(7)(作者單位：武漢市武昌醫(yī)院人力資源部湖北武漢430063)(責(zé)編：賈偉)一205—萬(wàn)方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師))2009年第8期◆人力資源建立和完善青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位成才管理機(jī)制摘要：隨著醫(yī)療市場(chǎng)

13、競(jìng)爭(zhēng)的加劇人才成為醫(yī)院發(fā)展的主要生產(chǎn)力科學(xué)管理是醫(yī)院建設(shè)的重要手段然而在實(shí)際工作中。人才的培養(yǎng)與成長(zhǎng)中存在著制約醫(yī)院發(fā)展的問(wèn)題，文章從六個(gè)方面闡述如何解決管理機(jī)制中存在的問(wèn)題。關(guān)鍵詞：崗位成才專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理機(jī)制中圍分類(lèi)號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10044914(2009)08—20501人才是醫(yī)院最核心的競(jìng)爭(zhēng)力隨著現(xiàn)代醫(yī)療科技的發(fā)展，越來(lái)越需要專(zhuān)業(yè)技術(shù)強(qiáng)的復(fù)合型人才，對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，除了臨床型人才科研型人才，精于管理的人才以及

14、臨床、科研、管四各方面都具有的復(fù)合型人才。人才是醫(yī)院發(fā)展的生產(chǎn)力，科學(xué)管理是醫(yī)院建設(shè)的重要手段。管理出人才管理出效益。醫(yī)療專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才不同于其他專(zhuān)業(yè)，它是長(zhǎng)期醫(yī)學(xué)經(jīng)驗(yàn)的積累和科學(xué)理論的指導(dǎo)，來(lái)源于當(dāng)今的科學(xué)研究與開(kāi)發(fā)。醫(yī)療人才作為醫(yī)學(xué)知識(shí)的載體作為醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)等活動(dòng)的主體，他們的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)和道德情操，直接決定著醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和效果。醫(yī)學(xué)人才的成長(zhǎng)依靠長(zhǎng)期的工作經(jīng)驗(yàn)積累醫(yī)學(xué)界中青年人是十分有潛力的人才。一份研究諾貝爾物理、化學(xué)及

15、醫(yī)學(xué)獎(jiǎng)獲得者年齡分布的資料，顯示醫(yī)學(xué)獎(jiǎng)獲得者取得成果的最佳年齡區(qū)在3l至45歲在該年齡段獲獎(jiǎng)?wù)?5I％。盡管醫(yī)院各類(lèi)人才最佳年齡區(qū)有所不同，但上述分析有著重要的參考價(jià)值。在宏觀上規(guī)劃人才結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)充分考慮到人才的最佳年齡區(qū)，力求使人才總量的大部分處于該區(qū)段內(nèi)。使醫(yī)院人才群體保持活力和后勁。一、讓醫(yī)務(wù)人員明確醫(yī)療機(jī)構(gòu)的服務(wù)宗旨和價(jià)值取向醫(yī)院的文化代表該醫(yī)院成員共同價(jià)值取向。價(jià)值觀是對(duì)是非、善惡、義利的衡量和判別標(biāo)準(zhǔn)是指導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療實(shí)踐活動(dòng)

16、的行為準(zhǔn)則。當(dāng)前在醫(yī)務(wù)人員中價(jià)值觀并沒(méi)有形成共識(shí)且諸多偏頗這些必然影響到服務(wù)宗旨的體現(xiàn)。醫(yī)院首先必須注重醫(yī)務(wù)人員價(jià)值觀的熟悉與引導(dǎo)，做好兩個(gè)轉(zhuǎn)變。一是對(duì)醫(yī)療服務(wù)主客體熟悉的轉(zhuǎn)變。過(guò)去醫(yī)療單位總是視自己為主體，考慮問(wèn)題的著眼點(diǎn)偏重于本單位及工作人員自身，忽視了病人的利益與需求?，F(xiàn)在要轉(zhuǎn)變到以病人為主體，時(shí)時(shí)處處要為病人的利益著想。二是醫(yī)療服務(wù)中角色的轉(zhuǎn)變。醫(yī)院及醫(yī)生不再以“恩賜者”自居改變“醫(yī)生中心”的觀念，尊重病人、關(guān)心病人、服務(wù)病人、

17、樂(lè)于當(dāng)“奉獻(xiàn)者”。其次，圍繞“以病人為中心”這個(gè)目標(biāo)，制訂出切實(shí)可行、內(nèi)容具體、操作性強(qiáng)又便于考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)醫(yī)院文化的滲透，增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和持久力，讓醫(yī)療行為更加合理化、規(guī)范化，從而推動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的成長(zhǎng)與發(fā)展。二、實(shí)施專(zhuān)科細(xì)化。培養(yǎng)臨床專(zhuān)業(yè)人才醫(yī)院可根據(jù)市場(chǎng)的需要，逐步調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，對(duì)條件成熟的專(zhuān)科要分離出來(lái)依托綜合醫(yī)院的優(yōu)勢(shì)，突出專(zhuān)科特色，既符合社會(huì)就醫(yī)的需求，適應(yīng)市場(chǎng)變化。又有利于臨床專(zhuān)業(yè)人才的成長(zhǎng)。三、鼓勵(lì)創(chuàng)新技術(shù)。培養(yǎng)創(chuàng)新

18、人才醫(yī)院的發(fā)展要有創(chuàng)新的技術(shù)，技術(shù)的刨新依賴(lài)一批優(yōu)秀的人才。醫(yī)院應(yīng)成立科教科專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的開(kāi)展。醫(yī)院每年設(shè)立專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)基金鼓勵(lì)職工繼續(xù)深造、鼓勵(lì)職工開(kāi)展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)、鼓勵(lì)職工自學(xué)成才，選送年輕的專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干出去進(jìn)修，動(dòng)態(tài)管理，分期考核，滾動(dòng)培養(yǎng)。同時(shí)醫(yī)院還可成立獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)能夠開(kāi)展新業(yè)務(wù)的科室及人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。●崔毅四、用競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的方式選拔管理人才醫(yī)院在人才的培養(yǎng)上要做好人員的規(guī)劃梯隊(duì)的培養(yǎng)。青年的成才要從重視崗

19、位的成才、能力的培養(yǎng)，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)聘用要克服管理崗位長(zhǎng)期“占位”的現(xiàn)象，騰出崗位給青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才施展才華，建立有效的考核、離崗、調(diào)整、輪換等有利于新陳代謝的用人機(jī)制，克服管理崗位能上不能下的，一個(gè)科主任當(dāng)幾十年的現(xiàn)象。對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)、有培養(yǎng)前途的青年人可在崗位上擔(dān)任副職，考核期二年，對(duì)真正能力強(qiáng)的青年管理人才應(yīng)大膽提拔，原科主任可退下來(lái)作為業(yè)務(wù)顧問(wèn)，進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和科室管理上的幫助，原享受的科主任待遇不變。這樣一方面既減輕了科主

20、任的負(fù)擔(dān)，加強(qiáng)了科室的管理又激勵(lì)了青年人的工作熱情，為中青年骨干參與科室管理提供了平臺(tái)，為醫(yī)院人才梯隊(duì)的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。五、創(chuàng)建合理、有效的考核機(jī)制醫(yī)院人才的培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，是長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)的積累。對(duì)于學(xué)科帶頭人，要從制度上賦予上級(jí)醫(yī)務(wù)人才帶教培養(yǎng)下級(jí)人才的職責(zé)在原有的考核機(jī)制中應(yīng)增設(shè)人才的帶教與培養(yǎng)指標(biāo)形成學(xué)科帶頭人、高級(jí)職務(wù)、中級(jí)職務(wù)、初級(jí)職務(wù)各個(gè)層次之間的一種帶教關(guān)系，從而形成一個(gè)完整的人才鏈，這個(gè)人才鏈象一個(gè)金字塔，學(xué)科帶頭人只

21、是一、二個(gè)，下面帶教的高級(jí)職務(wù)可能是三、四個(gè)，越到塔底，人員越多，對(duì)帶教成績(jī)突出的學(xué)科帶頭人設(shè)立一個(gè)帶教獎(jiǎng)在年度考核時(shí)應(yīng)評(píng)為優(yōu)秀并給予獎(jiǎng)勵(lì)。這也是促使青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才逐步走向成熟的一條捷徑。六、優(yōu)化人文環(huán)境體現(xiàn)人文關(guān)懷。加快人才成長(zhǎng)醫(yī)院要大力營(yíng)造有利于人才穩(wěn)定的環(huán)境。要尊重知識(shí)、尊重人才。對(duì)引進(jìn)的專(zhuān)科人才要進(jìn)行政策上的扶持，待遇要市場(chǎng)化，盡量保持與同級(jí)醫(yī)院一樣的工資水平，對(duì)外聘的青年職工提供住宿或給予住房補(bǔ)貼，并為所有外聘職工繳納公積金

22、。對(duì)學(xué)科帶頭人考慮解決家屬工作的問(wèn)題。對(duì)在醫(yī)院連續(xù)工作五年以上的中青年職工考慮進(jìn)編問(wèn)題。既穩(wěn)定了醫(yī)療隊(duì)伍，又降低了醫(yī)院招聘的成本。醫(yī)院青年人才的培養(yǎng)絕不是個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)或人事部門(mén)的單打獨(dú)斗就能奏效，而是需要醫(yī)院每一個(gè)職能部門(mén)、乃至全院職工的相互配合，相互協(xié)同中才能完成。我們首先要從思想上進(jìn)行較大的轉(zhuǎn)變，以前企業(yè)的一些老觀念、做法必須擯棄，不能產(chǎn)生本位主義作風(fēng)，對(duì)比自己能力強(qiáng)的年輕專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行打壓或是扼制其發(fā)展，生怕自己的位置被占有，這就是

23、導(dǎo)致醫(yī)院人才瓶頸問(wèn)題的關(guān)鍵。只有得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，加大干部的考核力度真正實(shí)行能上能下的管理機(jī)制，才能從根本上解決醫(yī)院發(fā)展中人才的瓶頸問(wèn)題。面對(duì)這些困難和壓力要確保醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、快速的發(fā)展，靠的還是人才的建設(shè)。人才既是醫(yī)院現(xiàn)階段解決醫(yī)療水平提高、學(xué)科內(nèi)涵發(fā)展、科研水平提升、醫(yī)院管理水平上臺(tái)階等許多重大問(wèn)題的關(guān)鍵，也是醫(yī)院未來(lái)發(fā)展的基石，是保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的源泉。參考文獻(xiàn)：1刪華瓊論醫(yī)院管理改革與體現(xiàn)以人為本Ⅱ】中華醫(yī)院管理，2008(6