情景模擬在業(yè)務員招聘及培訓中的應用

1、理情景模擬在業(yè)務員招聘及培訓中的應用焦麗莉(河南大學教育科學院孔德嬌河南開封475001)摘要：隨著科技的發(fā)展，人才測評技術隨之而起并越來越趨向成熟。中起到舉足輕重的作用，所以選擇素質(zhì)水平好的業(yè)務員成為一個重點。關鍵詞：情景模擬業(yè)務員招聘與培訓在自然資源、資本資源、信息資源和人力資源中，人力資源是最重要的資源，其他資源都需要在人的作用下才能得到充分地認識、開發(fā)和運用。彼得德魯克曾指出：“企業(yè)只有一項真正的資源，那就是人?！盵1】企業(yè)的競

2、爭就是人才的競爭，這就要求現(xiàn)代企業(yè)加強人力資源開發(fā)，有效利用人力資源。人才測評作為現(xiàn)代科學技術的載體，作為人力資源配置的有效工具，在人力資源管理中具有重要意義。人才測評就是在對人的素質(zhì)進行測量的基礎上，做出價值判斷的過程。[2】它是測評者采用科學方法收集被測評者在主要活動領域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運用履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段，對被測評者素質(zhì)進行綜合測評，為

3、現(xiàn)代企業(yè)進行人才選拔和安置，為個人選擇職業(yè)提供重要參考，從而有利于人崗匹配。其中情景模擬越來越受到企業(yè)的青睞。一情景模擬的發(fā)展歷程西方對人才測評的研究起源于19世紀對智力落后和精神病人的治療需要。第二次世界大戰(zhàn)，人才測評在美國軍隊中廣泛運用。20世紀四、五十年代，心理學家開始在實踐中運用能力傾向測驗、投射測驗等技術研究求職者是否同崗位要求匹配。六十年代，西方許多企業(yè)開始運用人才測評中的評價中心技術。七十年代，許多專門提供人才測評服務的公

4、司林林總總誕生，他們把評價中心技術運用于人力資源開發(fā)的各個領域。使人才測評成為一個產(chǎn)業(yè)。情景模擬以其真實再現(xiàn)工作情景的特點從而準確測評出求職者的相應素質(zhì)而越來越受到企業(yè)的青睞。情景模擬是通過設置工作中的各種典型情景，讓受測者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任務，從而考察其溝通和解決問題等方面的實際工作能力。情景模擬測試是考察應試者素質(zhì)、能力、知識綜合水平的考核。應試者的知識水平，各種能力，特別是應變能力，以及待人處事的品行，都會在

5、模擬測試中有所表現(xiàn)。一般人很難在這種模擬情景中很好的掩藏自我，從而真實的測評出其素質(zhì)水平。二情景模擬的分類評價中心的主要特色就是情景模擬。如果要提高評價中心的測評效果，增加與未來工作相關的不同測評情景可能是一個更好的方法。[3】大致可以分為以下幾種。1公文處理。也叫文件筐測驗、公文包測驗，對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。適合于測試應試者的敏感性、工作主動性、獨立性、組織與規(guī)劃能力、

6、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等。2談話。包括電話談話、接待來訪者、拜訪有關人士。在觀察應試者如何處理模擬活動過程中，可以評價其規(guī)劃能力和組織能力、領導能力、推銷能力、敏感性、傾聽技巧、行為靈活性、溝通能力、堅韌性、分析能力、控制能力和承受壓力能力等。3無領導小組。將數(shù)名被評價者集中起來組成小組，他們地位平等，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，評價情景模擬是人才測評的主要種類之一。業(yè)務員在公司的發(fā)展本文探討情

7、景模擬在業(yè)務員的招聘與培訓中的作用。者通過被評價者在討論中的言語以及非言語行為觀察來對他們做出評價的一種測評形式。4角色扮演。要求應試者扮演一個特定的管理角色，來處理日常管理問題從而了解應試者心理素質(zhì)和潛在能力。情景模擬根據(jù)被測人所扮演的角色的差別，分為操作類情景模擬測驗和管理類模擬情景測驗兩大類?！?]5即席發(fā)言。給應試者一個題目，讓其稍作準備即席發(fā)言從而了解應試者的反應理解能力，語言表達能力，言談舉止，思維方式等等。公司可以根據(jù)想要

8、測評的指標體系來選擇具體使用那種方法。所有這些方法的宗旨就是要測評出我們想要的東西。三情景模擬在業(yè)務員招聘和培訓中的應用企業(yè)壽命平均40年，為什么企業(yè)出局率那么高根本原因是企業(yè)用人不當。雖然業(yè)務員地位不高但角色很重要。人力資源是第一資源，但同一資源也有好壞之分。怎樣才能讓優(yōu)秀的業(yè)務員在招聘中脫穎而出讓有潛力的新業(yè)務員被辨別出來從而可為公司發(fā)展培養(yǎng)后續(xù)力量在此用情景模擬招聘和培訓來回答。招聘。業(yè)務員的招聘首先要確定評價緯度。要做一名業(yè)務員

9、，必須具備的特質(zhì)是外向性、堅忍不拔的毅力、樂群性、適應能力強、良好的口才，有進取心、膽大心細、善于交際，自律良好，行為得體等。編寫測評試題據(jù)公司發(fā)展水平確定試題難度選定并培訓評委。一切都準備好之后就可以正式測評了。讓業(yè)務員投入到模擬的情景中發(fā)現(xiàn)他們所具備的特質(zhì)是否符合工作所需。最后評委給結果予以反饋。在招聘和使用的過程中，比較看重一個人的學歷、技能和品德、積極性、努力程度等，這實質(zhì)上是人員管理的價值觀念和導向。[5】公司根據(jù)產(chǎn)品需要以及

10、企業(yè)文化需要選擇并設置相應的情景模擬測試。在測試過程中對作為一名業(yè)務員所必須的特質(zhì)進行觀察并給予打分。始終要把握一點，業(yè)務員再積極勤奮，再有多年經(jīng)驗但總不出業(yè)績，公司沒必要留下他。培訓。培訓是針對于有業(yè)務能力缺憾的老業(yè)務員以及沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗的新業(yè)務員的。缺什么補什么。給他們制造出模擬的真實情景讓其充分發(fā)揮挑戰(zhàn)自我，從而在遭遇各種經(jīng)常出現(xiàn)的困難情況前已具備抵御困難戰(zhàn)勝困難的能力，從而提高業(yè)務員的自信心，最終達到高業(yè)績目標。如果只是草草培訓了

11、產(chǎn)品知識而沒技能培訓，表面上好像節(jié)約了成本，實際上由于業(yè)務員技能不完善會導致產(chǎn)生業(yè)績的機會降低從而潛在地增加了成本。通過情景測試能讓他們?nèi)媪私庹J識自我，發(fā)現(xiàn)和確定自己的成功商數(shù)，從而加深對自己從業(yè)潛力的認識，以便能更好地為自己的職業(yè)人生定位。赫克曾做過這樣一項對比，他認為凡任意選拔，其正確率僅為15％，經(jīng)過情景模擬等評價中心技術，其正確率能達到76％。[6】四對使用情景模擬的一些建議任何事物都有兩面性。情景模擬法最大優(yōu)點在于讓被評價人

12、員對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動有一個真實感受且模擬情景與企業(yè)真實發(fā)展接近，這樣可更清楚地評價其實際工作能力。不足在于組織者的工作量比較大，需花費大量的人力、物力、財力，通過一個情景模擬來評價人員的能力也不全面。根據(jù)這些優(yōu)缺點，給業(yè)務員招聘培訓過程中情景模擬的使用提一些建議。44現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRlSEEDUCATION萬方數(shù)據(jù)經(jīng)茵茵理情景模擬在業(yè)務員招聘及培訓中的應用焦跚莉孔德矯河南大學教育科學院河南開封475001)摘要:隨

13、著科技的發(fā)展，人才測許技術隨之而起并越來越趨向成熟。情景模擬是人才測評的主要種類之一。業(yè)務員在公司的發(fā)展中起到舉足輕重的作用，所以選擇素質(zhì)水平好的業(yè)務員成為一個重點。本文探討情景模擬農(nóng)業(yè)務員的招聘與培訓中的作用。關鍵詞:情景模擬業(yè)務員招聘與培訓在自然資源、資本資源、信息資源和人力資源中，人力資源是最熏耍的資源，其他資源都需要在人的作用下才能得到充分地認識、開發(fā)和運用。彼得德魯克曾指出企業(yè)只有一項真正的資源，那就是人0“[1]企業(yè)的競爭就

14、是人才的競爭，這就要求現(xiàn)代企業(yè)加強人力資源開發(fā)，有效利用人力資源。人才測評作為現(xiàn)代科學技術的載體，作為人力資源配置的有效工具，在人力資源管理中具有囊要意義。人才測評就是在對人的素質(zhì)進行測量的基礎上，做出價值判斷的過程。[2J它是測評者采用科學方法收集被測評者在主要活動領域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運用履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段，對被測評者素質(zhì)進行綜合狽~評，為現(xiàn)

15、代企業(yè)進行人才選拔和安置，為個人選擇職業(yè)提供重要參考，從而有利于人崗匹配。其中情景模擬越來越受到企業(yè)的青睞。一.情景模擬的發(fā)展歷程西方對人才測評的研究起源于19世紀對智力糯盾和精神病人的治療需要。第二次世界大戰(zhàn)，人才測評在美國軍隊中廣泛運用。20時紀四、五十年代，心理學家開始在實踐中運用能力傾向測驗、投射測驗等技術研究求職者是否同崗位要求匹配。六十年代，西方許多企業(yè)開始運用人才測評中的評價中心技術。七十年代，許多專門提供人才測評服務的公

16、司林林總總誕生，他們把評價中心技術運用于人為資源開發(fā)的各個領域，使人才測評成為一個產(chǎn)業(yè)ko情景模擬以其真實再現(xiàn)工作情景的特點從而準確測評出求職者的相應素質(zhì)而越來越受到企業(yè)的青睞o情景模擬是通過設置工作中的各種典型情景，.上受澳~者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任務，從而考察其溝通和解決問盟等方面的實際工作能力。情景模擬測試是考察應試者素質(zhì)、能力、知識綜合水平的考核。應試著的知識水平，各種能力，特別是應變能力，以及待人處事的品行，

17、都會在模擬測試中有所褒現(xiàn)。一般人很難在這種模擬情景中很好的掩藏自我，從而真實的測評出其素質(zhì)水平。工.情景模擬的分類評價中心的主娶特色就是情景模擬。如果要提高評價中心的測評效果，增加與未來工作相關的不同測評情景可能是…個更好的方法。[3]大致可以分為以下幾種。1.公文處圾。也叫文件眩測驗、公文鈕測驗，對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。適合于測試成試者的敏感性、工作3:動性、獨立性、組織

18、與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等。2.談話。包括電話談話、接待來訪者、拜訪有關人士。在觀察應試者如何處理模擬活動過程中，可以評價其規(guī)劃能力和組織能力、領導能力、推銷能力、敏感性、傾聽技巧、行為靈活性、溝通能力、堅韌性、分析能力、控制能力和承受壓力能力等υ3.元領導小組。將數(shù)名被評價者集中起來組成小組，他們地位平等，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，評價者通過被評價者在討論中的育諳以及非言語行為觀察

19、來對他們做出評價的一種測評形式。4.角色扮演。要求應試者扮演一個特定的管理角色，來處理日常管理問服從而了解服試者心理素質(zhì)和潛在能力。情景模擬根據(jù)被視~人所扮演的角色的差別，分為操作類情景模擬測驗和管理類模擬情景測驗兩大類。[4]5.Jip席發(fā)言。給應試者一個題目，讓其稍作準備即席發(fā)言從而了解應試者的反應理解能力，語言表達能力，吉談舉止，思維方式等等。公司可以根據(jù)想要現(xiàn)~評的指標體系來選擇具體使用那種方法。所有這些方法的宗旨就是要測評出我

20、們想要的東西ω三.情景模擬在業(yè)務員招聘和培訓中的應用企業(yè)壽命平均40年，為什么企業(yè)出局率那么商根本原因是企業(yè)用人不當。雖然業(yè)務員地位不高但角色很重要。人力資源是第…資源，ff!問…資源也有好壞之分。，岱樣才能讓優(yōu)秀的業(yè)務員在招聘中脫穎而出讓有潛力的新業(yè)務員被辨別出來從而可為公司發(fā)展培養(yǎng)后續(xù)力量在此用情景模擬招聘和培訓來回答。招聘。業(yè)務員的招聘首先要確定評價緯度。要做…名業(yè)務員，必須具備的特質(zhì)是外向性、堅忍不拔的毅力、樂群性、適應能力強、

21、良好的口才，有進取心、膽大心細、普于交際，自律良好，行為得體等。編寫測評試題據(jù)公司發(fā)展水平確定試髓難度選定并培訓評委。一切都準備好之后就可以正式規(guī)~評了。讓業(yè)務員投入到模擬的情景中發(fā)現(xiàn)他們所具備的特質(zhì)是否符合工作所需。最后評委給結果予以反饋。在招聘和使用的過程中，比較著重一個人的學歷、技能和品德、積極性、努力程度等，這實質(zhì)上是人員管理的價值觀念和導向。[5]公詞根據(jù)產(chǎn)品需要以及企業(yè)文化需要選擇并設置相應的情景模擬測試。在測試過穩(wěn)中對作為

22、一名業(yè)務員所必須的特質(zhì)進行觀察并給予打分。始終要把握…點，業(yè)務員再積極勤奮，再有多年經(jīng)驗但總不出業(yè)績，公詞沒必要留下他。培訓“。培訓是針對于有業(yè)務能力缺憾的老業(yè)務員以及沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗的新業(yè)務員的。缺什么補什么。給他們制造出模擬的真實情景讓其充分發(fā)揮挑戰(zhàn)自我，從而在遭遇各種經(jīng)常出現(xiàn)的困難情況前已具備抵御困難戰(zhàn)勝困難的能力，從而提高業(yè)務員的自信心，最終達到商業(yè)績目標。如果只是草草精制11了產(chǎn)品知識而沒技能增訓，表面上好像節(jié)約了成本，實際上囪于

23、業(yè)務員技能不究譽會導致產(chǎn)生.lk績的機會降低從而潛在地增加了成本。通過情景測試能讓他們?nèi)惲私庹J識自我，發(fā)現(xiàn)和確定自己的成功商數(shù)，從而加深對自己從業(yè)潛力的認識，以便能更好地為自己的職業(yè)人生定位。赫克曾做過這樣一項對比，他認為凡任意選拔，真正確率僅為15%，經(jīng)過情景模擬等評價中心技術，其正確率能達到76%0[6]四“對使用情景模擬的一些建議任何事物都有兩麗性。情景模擬法最大優(yōu)點在于讓被評價人員對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動有一個真實感受且模擬情景與企

24、業(yè)真實發(fā)展接近，這樣可更清楚地評價其實際工作能力。不足在于組織者的工作最比較大，需花費大盤的人力、物力、財力，通過一個情景模擬來評價人員的能力也不全面。根據(jù)這些優(yōu)缺點，給業(yè)務員招聘培訓過程小情景模擬的使用提一些建議o44現(xiàn)代企業(yè)教育MOD巨問NEN丁巨問PRIS巨巨DUCATION呈QQZ生：2旦：王塑_學術理論現(xiàn)代衾案一從“富士康危機事件“看企業(yè)道德建設的缺失焦利勤(廣東白云學院510450)摘要：由富士康危機中企業(yè)危機行為態(tài)度失誤入

25、手，分析其背后所反映出的企業(yè)道德缺失，列舉企業(yè)道德缺失的表現(xiàn)，深入分析企業(yè)道德缺失的成因，并提出避免道德缺失的對策。關鍵詞：富士康事件企業(yè)道德道德缺失在2006年的危機公關事件中，最具代表性的莫過于富士康事件，2006年6月15日《第一財經(jīng)日報》報道臺灣富士康科技集團在廣東的工廠存在工作條件惡劣、工人工作超時、工資低廉等現(xiàn)象，富士康信譽危機開始爆發(fā)。然而，富士康不是采取溝通協(xié)商的方式進行危機處理，沒有對企業(yè)的自身行為進行檢查和反省，也不

26、采取積極措施提高員工的福利和改善員工的工作環(huán)境等，而是采取法律訴訟的對抗方式，以名譽侵權為由將《第一財經(jīng)日報》兩名記者告上法庭并提出總額3000萬元的天價索賠，從而成為大眾口誅筆伐的目標。鋪天蓋地的新聞追蹤使“富士康血汗工廠”的報道一下子名揚全國，富士康把自己擺在了媒體和公眾的對立面，從而失去了把危機變成企業(yè)發(fā)展機遇的良好契機，給企業(yè)聲譽形象帶來巨大的傷害。富士康失態(tài)的行為不僅反映企業(yè)危機公關意識和經(jīng)驗欠缺，更從深層面上反映了企業(yè)在生產(chǎn)

27、經(jīng)營中的道德失衡和責任感的缺失。責任感是企業(yè)道德最重要的體現(xiàn)，是一個企業(yè)應該具備的基本素質(zhì)，也是一個企業(yè)能否長久生存的試金石。當面對潛在危機時，如果富士康當時勇于承擔責任，對員工表示歉意、采取積極措施改善員工福利條件，并對自身的行為進行檢討，以期贏得公眾的諒解，那么，富士康危機就有可能變成機遇，之前留給公眾的負面形象就可能改寫。遺憾的是，由于道德的缺失，企業(yè)價值觀也發(fā)生了偏離，富士康走了一條與此相反的道路，最終使企業(yè)形象蒙受巨大的損失。

28、就中國當下的社會境況而言，企業(yè)的道德缺失問題已成為無法回避的事實，企業(yè)社會責任認證(SA8000)在資本利潤面前，總是顯得蒼白無力。企業(yè)道德缺失具體表現(xiàn)在以下幾個方面：1、企業(yè)與員工的關系。企業(yè)盲目追求利潤，侵犯員工的健康權利；在招聘、提升和報酬上采取性別、種族歧視、侵犯隱私；技術要求不是很高的企業(yè)，通過不斷招聘解聘員工來降低人力資源成本；對員工的工作評價不公正、不誠實、不及時，克扣薪水、專橫或不公正地對待員工的投訴；強迫員工加班不給加

29、班工資，或者強迫員工長時間高強度的工作等。企業(yè)與員工之問的關系出現(xiàn)問題是富士康危機發(fā)生的潛在誘因。2、企業(yè)與顧客的關系。欺騙性的廣告宣傳，在營銷和推廣上夸大其詞，生產(chǎn)不安全或有損健康的產(chǎn)品，嚴重損害消費者利益。3、企業(yè)與競爭者的關系。制售假冒他人商標、包裝、字號的商品和偽劣產(chǎn)品，侵犯他人商業(yè)秘密，損害競爭對手商業(yè)信譽，因經(jīng)濟信用關系失常帶來市場交易秩序混亂和信用危機頻繁出現(xiàn)。4、企業(yè)與政府的關系。財務欺詐、制假販假、偷稅漏稅、官商結合，

30、權錢交易、商業(yè)賄賂、地方保護主義、國有企業(yè)改革中的“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象或在進行公開投標的工程中內(nèi)定中標人等。5、企業(yè)與自然環(huán)境的關系。企業(yè)為追求高利潤，對排放廢水、廢氣、廢渣等造成的污染不實施治理，政府對已經(jīng)造成嚴重污染的企業(yè)，缺乏有效的追究機制。一、企業(yè)道德建設缺失成因分析1、經(jīng)濟體制尚未健全與市場體系不完善，造成競爭無序，使企業(yè)管理道德約束失衡。市場經(jīng)濟最重要的特征是競爭，由于對市場經(jīng)濟運行的一般規(guī)律、應遵守的規(guī)范、可能帶來的副作用等

31、認識不夠，一度呈現(xiàn)出經(jīng)營活動缺乏公平競爭制度的局面，在此局面中，由于國家政策控制的原因，造成地區(qū)、行業(yè)、單位的競爭起點不同，從源頭上造成了競爭無序。同時，由于市場體系不完善，未能形成眾多統(tǒng)一開放的全國大市場，加上地方保護主義泛濫，一些官員從當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展和自己政績、利益需要出發(fā)，搞地區(qū)封鎖和部門分割，鼓勵、縱容、包庇無序競爭、違法經(jīng)營，為無序經(jīng)營競爭推波助瀾。2、信息傳遞的差異性和非對稱性使企業(yè)失信成為可能。隨著社會的進步和開放，信息量空

32、前劇增，信息傳播手段日益先進，市場信息風云變幻，使得信息難于掌握和控制。在市場交易雙方中，一方持有某些與交易相關的信息，而另一方卻不知曉，企業(yè)自身掌握的信息總比外部人多。這樣會導致道德缺失者不能被其他潛在的市場參與者及時發(fā)現(xiàn)，沒有講究道德的外在壓力。比如某家企業(yè)這次欠了A銀行貸款不還而其他銀行不知道，下次欠了1情景模擬成本高，最好有自己的評委和場地。一些大公司企業(yè)在人力資源方面有豐富的經(jīng)驗，他們都擁有自己的測評體系，自己的人員甄選、安置

33、和培訓方面等人才測評手段。2根據(jù)公司業(yè)務需要確定業(yè)務員測評指標體系。業(yè)務員測評指標體系一般都是：品德，智力，能力，績效。但是并不是所有公司都是這樣的標準，根據(jù)自己的實際情況來定具體的指標體系。品德方面應該占據(jù)相當位置，因為業(yè)務并不是一次性的，要想業(yè)務越來越大只有依靠良好德行才能保證。小勝在智，大勝在德。3不要不相信或過分依賴情景模擬。古時候堯選禹時就是充分運用情景模擬技術。另外，最終的用人決策必須用主觀判斷，測評的準確性只是降低這種主觀

34、判斷的失誤率。在實踐中用人單位經(jīng)常要求測評專家做出用人決策，這是非常危險的。4把關測評人員的素質(zhì)。經(jīng)常讓測評人員學習新的測評理論和方法，不斷補充新知識，才能保證測評過程中選人用人的正確率。不斷強化他們的思想道德意識，不要讓中國特有的裙帶關系成為他們的測評結果的導向。5測試題目的選擇要根據(jù)本土化原則。人才測評就是由西方引進的，很多測評方法，思維方式都是西方的，直接使用在東方文化背景的中國人身上肯定會水土不服從而流失優(yōu)秀人才。6建立有效的人

35、才測評監(jiān)督體系。市場經(jīng)濟條件下，更容易受到經(jīng)濟利益的影響，只有建立有效的人才測評監(jiān)督體系，管理體系，才能保證人才測評始終能在規(guī)范、科學的道路上發(fā)展?？傊?。業(yè)務員是公司業(yè)績的靈魂支柱，一定要在選人，用人，留人上大下功夫，才能保證業(yè)績的不斷成長。只有在選人上首先下足了功夫，才能保證以后工作的開展。參考文獻：[1】俞文釗，人力資源管理心理學p咽，上海教育出版社，2005，3【2】顧海根，人員測評【M】，中國科學技術大學出版社，2005，2【3

36、】吳志明，張厚粲，評價中心的構想效度和結構模型U】，心理學報，2001[4]彭移風，情景模擬測驗技術在人員測評中的應用U】，科技探討20066【5】沈玉龍，人員評價中的功勞與苦勞U】，創(chuàng)業(yè)咨詢師，2004[6】劉耀中，人員測評【M】，中國紡織出版社，2003，374口現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION45萬方數(shù)據(jù)2007年.9月下期?學術腳亂代企←從“富士康危機事件“看企業(yè)道德建設的缺失焦利勤廣東自去學院51

37、0450)摘要:由富士底危機中企業(yè)危機行為態(tài)度失誤入手，分析其背后所反映出的企業(yè)道德缺失，列舉企業(yè)道德缺失的農(nóng)瓏，深入分析企業(yè)道德缺失的成閡，并提出避免道德缺失的對策。關鍵詢:富士』喪事件企~道德道德缺失在2006年的危機公關事件中，最具代表性的奧過于富士康事件，2006年6月15日，第一財經(jīng)日報》報道臺灣富士康科技集團在廣東的工廠存在工作條件思劣、工人工作超時、工資低廉等現(xiàn)象，富士康倍譽危機開始爆發(fā)。然而，富士康不是采取溝通協(xié)商的方式

38、進行危機處理，沒有對企業(yè)的自身行為進行檢資和民省，也不采取積極措施提高員工的福利和改善員工的工作環(huán)境等，而是采取法律訴訟的對抗方式，以名譽侵權為由將《第一財經(jīng)日報》兩名記者告上法庭并提出總額3000萬元的夭價索賠，從而成為大眾口誅筆伐的目標。鋪天蓋地的新聞迫蹤使“富士康血汗工廣“的報道一下子名揚全國，寓士康把自己擺在了媒體和公眾的對立面，從而失去了把危機變成企業(yè)發(fā)展機遇的良好契機，給企業(yè)聲譽形象帶來巨大的傷害。富士康失戀的行為不儀反映企

39、業(yè)危機公關意識和經(jīng)驗欠缺，更從深層面上反映了企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中的道德失衡和責任感的缺失。責任感是企業(yè)道德最重要的體現(xiàn)，是…個企業(yè)應該具備的基本素質(zhì)，也是一個企業(yè)能沓長久生存的試金石。當商對潛在危機時，如果富士康當時勇于承擔責任，對員工表示歉意、采取積極措施改善員工福利條件，并對自身的行為進行檢討，以期贏得公眾的諒解，那么，富士康危機就有可能變成機遇，之前留給公眾的負面形象就可能改寫。遺憾的是，由于道德的缺失，企業(yè)價值觀也發(fā)生了偏離，富士康

40、走了一條與此相反的道路，最終使企業(yè)形象蒙受巨大的損失。就中國當下的社會境況而言，企業(yè)的道德缺失問題已成為無法陰避的事實，企業(yè)社會資任認證(SA80∞)在資本利潤因前，總是顯得蒼白無力。企業(yè)道德缺失具體表現(xiàn)在以下幾個方面:1、企業(yè)與員工的關系。企業(yè)盲目追求利潤，侵犯員工的健康權利在招聘、提升和報酬上采取性別、種族歧視、侵犯隱私技術要求不是很高的企業(yè)，通過不斷招聘解聘員工來降低人力資源成本對員工的工作評價不公正、不誠實、不及時，克扣薪水、專

41、橫或不公正地對待員工的投訴強迫員工加班不給加班工資，或者強迫員工長時間高強度的工作等。企業(yè)與員工之間的關系出L情景模擬成本高，最好有自己的部委和場池。一些大公司企業(yè)在人力資源方面有豐富的經(jīng)驗，他們都擁有自己的測評體系，自己的人員飄菇、安景和培訓|方麗等人才澳~評手段。2.根據(jù)公司業(yè)務需要確定業(yè)務員測許指標體系。業(yè)務員測評指標體系一般都是:品德，智力，能力，績效。但是并不是所有公司都是這樣的標準，根據(jù)自己的實際情況，來定具體的指標體系。品

42、德方面應該占據(jù)相當位置，因為業(yè)務并不是…次性的，要想業(yè)務越來越大只有依靠良好德行才能保證α小勝在智，大勝在德。3.不妥不相信或過分依賴情景模擬。古時候堯選禹時就是充分運用情景模擬技術。另外，最終的用人決策必須用主觀別斷，測評的準確性只是降低這種主觀判斷的失誤率。在實踐中用人單位經(jīng)常要求測評專家做出用人決策，這是非常危險的。4.把關測許人員的素質(zhì)。經(jīng)常讓測評人員學習新的測評理論和方法，不斷補充新知識，才能保證測評過程中選人用人的正確率。不

43、斷強化他們的思想道德意識，不要讓中國特有的裙帶關系成為他們的惻評結果的導向。5脅測試題目的選擇要根據(jù)本土化原則。人才測評就是由西方引進的，很多測評方法，思維方式都是西方的，直接使用在東方現(xiàn)問題是富士康危機發(fā)生的潛在誘因。2、企業(yè)與顧客的關系。欺騙性的廣告宣傳，在營銷和推廣上夸大其詞，生產(chǎn)不安全或有損健康的產(chǎn)品，嚴意損害消費者利益。3、企業(yè)與競爭者的關系。制售假冒他入商標、包裝、字號的商品和偽劣產(chǎn)品，侵犯他人商業(yè)秘密，損害競爭對手商業(yè)信譽

44、，因經(jīng)濟借用關系失常帶來市場交易秩序棍亂和信用危機頻繁出現(xiàn)o4、企業(yè)與政府的關系。財務欺詐、制假販假、偷稅漏稅、宵商結合，權錢交易、商業(yè)賄騰、地方保護主義、國有企業(yè)改革中的“內(nèi)部人“控制現(xiàn)象或在進行公開投標的工程中內(nèi)定中標人等。5、企業(yè)與自然環(huán)境的關系。企業(yè)為追求高利潤，對排放廢水、廢氣、廢渣等造成的污染不實施治理，政府對日經(jīng)造成嚴熏污染的企業(yè)，缺乏有效的追究機制。一、企業(yè)遇德建設缺失成因分析1、經(jīng)濟體制尚未健全與市場體系不完善，造成競

45、爭無序，使企業(yè)管理道德約米失衡。市場經(jīng)濟最熏耍的特征是黨爭，由于對市場經(jīng)濟運行的一般規(guī)律、應遵守的規(guī)酒、可能帶來的副作用等認識不夠，一度雖現(xiàn)出經(jīng)營涌動缺乏公平競爭制度的局面，在此局商中，由于國家政策措制的原因，造成地區(qū)、行業(yè)、單位的競爭起點不間，從源頭上讖成了競爭元序Q同時，由于市場體系不究善，來能形成眾多統(tǒng)…開放的全國大市場，加上地方保護主義泛欖，一些官員從當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展和自己政績、利益需要出發(fā)，摘地區(qū)封鎖和部門分割，鼓勵、縱智、包庇無

46、序競爭、違法經(jīng)營，為咒序經(jīng)營竟爭推披助瀾。2、信息傳遞的差異性和非對稱性使企業(yè)失信成為可能。隨著社會的進步和開放，信息量空前劇增，信息傳播手段日益先進，市場館息風云變幻，使得倍息難于掌握和控制。在市場交易雙方中，一方持有某些與交易相關的信息，而另一方卻不知曉，企業(yè)自身掌握的倍息總比外部人多。這樣會導致道德缺失者不能被其他潛在的市場參與者及時發(fā)現(xiàn)，沒有講究道德的外在壓力。比如某家企業(yè)這次欠了A銀行貸款不還而其他銀行不知譜，下次欠了文化背景

47、的中國人身上肯定會水土不服從而流失優(yōu)秀人才。6.建立有效的人才測許監(jiān)督體系。市場經(jīng)濟條件下，更容易受到經(jīng)濟利益的影響，只有建立有效的人才測評監(jiān)督體系，管理體系，才能保證人才測評始終能在規(guī)砸、科學的道路上發(fā)展?？傊?，業(yè)務員是公司業(yè)績的靈魂支柱，一定要在選人，用人，留入上大下功夫，才能保證1Ik績的不斷成長。只有在選人上首先下足了功夫，才能保證以后工作的開展。參考文獻:[1J俞文字l.人力資源管理心理學[叫，上海教育出成社，20053(2]