戰(zhàn)略人力資源管理研究的演化歷程及進(jìn)展評(píng)述

1、戰(zhàn)略人力資源管理研究的演化歷程及進(jìn)展評(píng)述張小兵(淮陰工學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇淮安223001)【摘要】戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理研究領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)之一。文章從人力資源管理的歷史演進(jìn)著手，簡單回顧戰(zhàn)略人力資源管理研究的演化歷程，并對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理研究的迸展給予評(píng)述?！娟P(guān)鍵詞】戰(zhàn)略人力資源管理；研究；進(jìn)展【中圖分類號(hào)】F27292【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】10(M2768(2009)130192—02一、人力資源管理的歷史演進(jìn)從前工

2、業(yè)時(shí)代至今的人力資源管理的發(fā)展可以見證于許多的研究。1600年至1900年，工人們從封建主義①的經(jīng)濟(jì)關(guān)系下解放出來進(jìn)入自由勞動(dòng)市場，雇員(學(xué)徒和熟練工人)和雇主(工匠)間關(guān)系受制于傳統(tǒng)和法律。然而，工業(yè)革命的出現(xiàn)使得雇主一雇員關(guān)系開始惡化，工廠普遍采用層級(jí)結(jié)構(gòu)來管理工人，雇傭、培訓(xùn)、工資決策和解聘等人事職能由工頭掌握，管理是專制式的。1900年初期，現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)(如科學(xué)管理、福利工作和工業(yè)心理)開始產(chǎn)生。它們的出現(xiàn)是為了解決勞

3、動(dòng)力的管理問題。科學(xué)管理主要是通過重新組織工作而強(qiáng)調(diào)管理者關(guān)注生產(chǎn)的低效率問題。為了提高生產(chǎn)率，時(shí)間和動(dòng)作研究、工作分析和工作培訓(xùn)開始引入生產(chǎn)中。福利工作的前提假設(shè)是勞動(dòng)力I可題應(yīng)當(dāng)通過改善工人的生活質(zhì)量而改進(jìn)。組織提供給工人的福利包括圖書館、休息設(shè)施和醫(yī)療服務(wù)等組織雇傭福利秘書來管理這些福利，這些職位逐漸演變成了人事主管。工業(yè)心理主要關(guān)注工作場所勞動(dòng)力的心理情況。而倡導(dǎo)工業(yè)心理的LillianGilbreth則尋求把個(gè)體心理和科學(xué)管理

4、整合起來。20世紀(jì)20至30年代，科學(xué)管理、福利工作和工業(yè)心理間的融合形成了人力資源管理領(lǐng)域的實(shí)踐和理論基礎(chǔ)。30年代直到60年代早期的人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的重點(diǎn)是通過心理和社會(huì)滿意來激勵(lì)合作和生產(chǎn)率。從60至70年代，工作條件改善和關(guān)注雇員福利是工作生活質(zhì)量的重心工作。旨在提高雇員工作心理的人力資源管理職能：工作豐富化，工作再設(shè)計(jì)，職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)及雇員參與工作決策得以實(shí)施，雇員雇主間敵對(duì)關(guān)系也變成了合作關(guān)系。70年代晚期至今，技術(shù)迅速革新

5、，全球化及競爭加劇使得人力資源的重要性日益明顯。傳統(tǒng)資源引致的競爭優(yōu)勢很容易被復(fù)制，組織價(jià)值增加和提供持續(xù)競爭優(yōu)勢依賴的人力資源的重要性日益增加。企業(yè)雇員被認(rèn)為是資產(chǎn)而不是商品得到普遍接受，人力資源管理職能更多地整合到企業(yè)獲取目標(biāo)的過程中。人力資源管理獲取組織有效性的戰(zhàn)略作用的出現(xiàn)極大地提升了組織中人力資源管理職能的地位。二、戰(zhàn)略人力資源管理研究的演化歷程人力資源管理領(lǐng)域早期的研究工作強(qiáng)調(diào)組織中的雇傭問題，學(xué)者們關(guān)注雇傭關(guān)系中的招聘和測

6、試實(shí)踐等。隨后學(xué)者們把注意力轉(zhuǎn)移到人力資源管理的科學(xué)性問題上。人力資源管理的理論定位于研究人事管理和與個(gè)體實(shí)踐相關(guān)的人事職能。而隨著實(shí)踐中員工價(jià)值的顯現(xiàn)和工業(yè)心理學(xué)等學(xué)科知識(shí)越來越重要，從微觀角度研究人力資源實(shí)踐對(duì)個(gè)體的影響便成為了人力資源管理研究的重心。由于研究者們沒有吸納其他學(xué)科的知識(shí)，因此。人力資源管理的科學(xué)性被批評(píng)為太過于分散化。但當(dāng)人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織績效的影響得到組織承認(rèn)，許多學(xué)者都指出宏觀分析應(yīng)該用到人力資源管理實(shí)踐對(duì)組

7、織層面的研究中去。許多理論和實(shí)踐研究采用戰(zhàn)略觀。W4曲t&BosweH(2002)更是提供了一個(gè)便于理解宏觀、微觀人力資源管理研究的分類原型(見圖1)。這期間還出現(xiàn)了另外一些研究觀點(diǎn)，如倫理觀點(diǎn)、政治觀點(diǎn)、國際化觀點(diǎn)和成本——收益觀點(diǎn)。這些人力資源管理研究證明r人力資源管理對(duì)于組織中的人和組織本身來說究竟扮演什么樣的角色，充分說明人力資源管理的方式應(yīng)如何和組織環(huán)境相適應(yīng)；當(dāng)然，需要特別指出的是，這些不同的研究視角更多地體現(xiàn)了人力資源管理

8、研究邊界的外擴(kuò)和拓展。三、戰(zhàn)略人力資源管理研究的進(jìn)展評(píng)述戰(zhàn)略人力資源管理研究是人力資源管理研究中一個(gè)非常重要的研究主題和研究方向?？傮w來講。戰(zhàn)略人力資源管理研究包括以下幾條主線：第一。戰(zhàn)略人力資源管理的理論層面研究。該類研究主要表現(xiàn)在討論戰(zhàn)略人力資源管理的元理論霉【收稿日期】20080616【基金項(xiàng)目】國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(70672030)；教育部人文社會(huì)科學(xué)一般項(xiàng)目(07JC630054)；江蘇省教育廳高校人文社會(huì)科學(xué)項(xiàng)目(07SJ

9、B630002)；江蘇省教育廳“青藍(lán)工程”項(xiàng)目①歐洲從9世紀(jì)到15世紀(jì)建立在以封地采邑的形式占有全部土地，及由此而建立的領(lǐng)主與封臣的關(guān)系基礎(chǔ)上的政治經(jīng)濟(jì)體系，以佃農(nóng)的效忠、服兵役以及沒收財(cái)產(chǎn)為特征。②許多研究(如Oyer，1995；Chadwick＆Cappelli，1999；MeMahan。Vifick＆Wright1999；Wriglt＆Boswell，2002；wrisht＆Sherman，1999)都批評(píng)戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)科缺乏

10、基本理論基礎(chǔ)和理論支攆?！咀髡吆喗椤繌埿”?1971一)，男，陜西禮泉人管理學(xué)博士淮陰工學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，研究方向：人力資耀管理、人力資源開發(fā)。19“2萬方數(shù)據(jù)和理論模型的構(gòu)建。第二，戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系研究。此類研究在戰(zhàn)略人力資源管理研究中居主流地位，很多的學(xué)者和機(jī)構(gòu)都把精力和時(shí)間投入到二者關(guān)系的研究上，產(chǎn)生r相當(dāng)豐富的研究成果。第三組織間戰(zhàn)略人力資源管理研究和超組織人力資源管理研究。主要包括并購和戰(zhàn)略聯(lián)盟中人力資源管

11、理問題的研究，虛擬人力資源及虛擬人力資源管理，超組織人力資源管理理論研究。6第四，戰(zhàn)略人力資源管理與能力、知識(shí)管理、智力資本管理、組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織的研究。^力蠢蠢管理宴曩囊量曩織個(gè)體多個(gè)單一最喀人力蠢■臂理單一人力壹一譬曩職能產(chǎn)生關(guān)系高績效工作系統(tǒng)特璩人力壹譚職麓心理契約傳統(tǒng)／職鼉性人力壹一譬瑤員工關(guān)系產(chǎn)量／組織心理圖1人力資源管理研究的原型Itypotogy)資科來潦：WrightPMandBo刪d1WR。Dc牡印咖HRM：A刪k

12、w刪I叩Tlh憾函0fn婦oaIldr岫cmhumanm枷J九m甜舊即目蝌n件鴕a啪hJ0urIIBl0fM^叫唔啪It2002。28(3)：250到目前為止。戰(zhàn)略人力資源管理研究仍致力于評(píng)估組織戰(zhàn)略、戰(zhàn)略人力資源管理和組織有效性問的聯(lián)系。⑦國內(nèi)外關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系研究主要有三個(gè)研究方向：一是人力資源管理實(shí)踐與組織績效關(guān)系研究，側(cè)重研究單一人力資源管理實(shí)踐是否影響組織績效如招聘、晉升制度、培訓(xùn)、薪酬、工作團(tuán)隊(duì)等對(duì)各種組織

13、績效的影響。二是人力資源管理與組織績效關(guān)系研究，該領(lǐng)域的研究認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐形成的“束”或系統(tǒng)對(duì)組織績效的影響作用相比單個(gè)人力資源管理實(shí)踐更加顯著。相關(guān)研究表明系統(tǒng)化的人力資源管理實(shí)踐確實(shí)對(duì)不同層面的組織績效有顯著影響，但也有部分研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理與組織績效的相關(guān)較低或沒有相關(guān)。三是人力資源管理匹配效應(yīng)與組織績效關(guān)系研究，主要研究人力資源管理內(nèi)部的匹配以及人力資源管理與外部企業(yè)戰(zhàn)略或其他組織特性的匹配是否存在，以及如何影響組織績效

14、。人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部匹配與組織績效關(guān)系研究主要有三種觀點(diǎn)：(1)交互作用觀，即通過人力資源管理實(shí)踐之間的交互作用來體現(xiàn)；@(2)完形觀，考察組織人力資源管理系統(tǒng)與理想模型之間的匹配程度；(3)類型觀，即將內(nèi)部匹配分為若干類別，考察實(shí)際人力資源管理實(shí)踐在各個(gè)類別上的表現(xiàn)。@人力資源管理系統(tǒng)外部匹配研究表明人力資源管理系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略的匹配對(duì)組織績效的提高有顯著影響。戰(zhàn)略人力資源管理研究的研究層次從個(gè)體到組織。人力資源管理實(shí)踐數(shù)量從人力資

15、源管理單一實(shí)踐到人力資源管理實(shí)踐的組合系統(tǒng)，無非是想試圖證明人力資源管理實(shí)踐或人力資源管理系統(tǒng)對(duì)于組織績效的貢獻(xiàn)，充分體現(xiàn)了人力資源管理的目標(biāo)性和戰(zhàn)略性。已有研究為后續(xù)研究工作打下了深厚的研究基礎(chǔ)。正如Way＆John!；on(2005)所說的那樣，“盡管過去的這些年里許多觀點(diǎn)和理論被引入該研究領(lǐng)域，戰(zhàn)略人力資源管理研究僅僅能證明這種聯(lián)系的確存在，但是關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)為什么和怎樣貢獻(xiàn)于組織績效的研究相對(duì)來說還較缺乏”。@組織人力資源

16、管理通過什么樣的傳導(dǎo)機(jī)制和途徑來影響組織績效始終是戰(zhàn)略人力資源管理研究學(xué)者們更加關(guān)注的問題。綜觀人力資源管理與組織績效關(guān)系研究，筆者認(rèn)為目前人力資源管理與組織績效中間機(jī)制主要有兩類：一是關(guān)注檢驗(yàn)一些內(nèi)外部情境因素的調(diào)節(jié)作用，如人力資源管理與組織績效關(guān)系研究中的戰(zhàn)略、組織文化、所在國和母國、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特征的調(diào)節(jié)作用；二是關(guān)注二者關(guān)系的中介因素，如內(nèi)外社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、組織氣氛、人力資源效能、員工人力資本專用性、智力資本、組織能力、態(tài)度和行為等

17、作為中介變量或中間變量對(duì)人力資源管理與組織績效關(guān)系的影響。這方面的研究給予Way和Johnson(2005)所提到的結(jié)構(gòu)匹配、文化匹配和環(huán)境匹配@以更多的理論和實(shí)證的支持，但是后續(xù)的研究可以從中受到啟發(fā)，而把研究的著力點(diǎn)放到尋找影響人力資源管理實(shí)踐和組織績效關(guān)系的組織結(jié)構(gòu)因素、文化因素和環(huán)境因素上來?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】fl】程德俊，趙曙明高參與工作系統(tǒng)與企業(yè)績效：人力資本專用性和環(huán)境動(dòng)態(tài)性的影響【J】管理世界，2006，(3)【2】王健友國外

18、超組織人力資源管理實(shí)踐及其影響【J】外國經(jīng)濟(jì)與管理2003。(7)【3】王穎，李樹茁人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系研究評(píng)述們科學(xué)學(xué)研究，2002，(6)【4】顏士梅戰(zhàn)略人力資源管理【M】北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003【5】謝晉宇，吳國存，李新建企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新【M】一E京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2000【6】Mahoney，TA，andDeokopJR～EvolutionofⅫc(diǎn)eptandpr∞dceinpersonneladmi

19、nistration／humanresourcemanagement(PA／HRM)【J】JournalofManagement，198612(2)：223—241【7】7WrightPMandBoswell，WP—DesegregatingHRM：areviewandsynthesisofmicroandmacrohuman㈣UICemanagementresearch嘰JournalofManagement2002。28(3)：24

20、7276【8】wriglt，PMIntroduction：strategichumanresouICAemanagementresearchinthe21stceIltury[J]HumanResouweManagementReview，1998，8(3)：187—191【9】WaySA，andJohnsonDETheorizingabouttheimpactofstrate酒chumanresotlroe嗍蝴t[J1HumanReso

21、urc％ManagementReview，2005，15(1)：l—19【10】BecketBand耐IanBTheimpactofhumanIeSourrmanagementandonorganizlltionalperformance：progressandprospects[J]AcademyofManagementloumal1919639(4)：779801【11】PaaaweJ，andBoselie，PHRMandperfo

22、rmance：whatnext【J】HumanResourceManagementJournal，2005，15(4)：68—83【12】BoseliePDietz，C，andBoon。CCommonalitiesandcontradictiOt18inHRMand口句擊哪n蚰ceresearchlJ]HumanResouweManagementJournal2005，15(3)：67—94(責(zé)任編輯：X校對(duì)：R)①李新建教授主持的國家

23、自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目：“超組織人力資源管理的機(jī)理、模式與應(yīng)用研究”(項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)：70672030)。②WaySA&Johnson，DETheorizingabouttheimpactofstrategichuman㈣uroemanagementHumanResourceManagementReview，200515：2③Delery，JEhsuesoffitinstrategichumanresourcemanagement：impli

24、catiomforresearchHumanResourcManagementReview，19988(3)：293④王雁飛：《戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效關(guān)系》，科學(xué)管理研究，2005年第4期。(勤Way，SA&JohnmnDETheorizingabouttheimpactofstrategichuman刪lcemanagementHumanResourceManagementReview，2005。15：6類似的觀點(diǎn)見Delery