探析人才管理中面臨的問題及對策

1、管理學家2011.02157隨著科學技術的發(fā)展和經(jīng)濟的全球化，人才資源是第一資源的思想已逐漸成為社會的共識。尤其是中國入世后，人才競爭更加激烈。為此，結合個人工作實踐與思考，就人才管理中所面臨的問題及對策做以探討。一、人才管理中面臨的問頗（一）渠道不暢通的問題。這里主要指在人才選拔使用中上和下的渠道不暢通。一方面是上的渠道不暢。論資排輩、求全責備、平衡照顧等陳舊觀念仍然或重或輕地影響著選人的標準，“伯樂相馬”單一型的選人方式一定程度遮蓋

2、著選人的視野。另一方面是下的渠道不暢，許多制約因素堵塞了下的渠道。如：“下”的人員思想難接受，“下”的標準難把握，“下”的人員難安排等，受僵化、封閉、靜止觀念的影響，干多干少照樣提，干好干壞無區(qū)別，能者庸人一個樣，形成了能上不能下、能升不能降、能進不能出的定勢，導致干部任用上的“一紙定終身”、人員隸屬上的“部門所有制”、工作安排上的“崗位終身制”的現(xiàn)象比較突出。（二）人才不穩(wěn)定的問題。隨著改革的不斷深入，尤其是中國入世后境內(nèi)外企業(yè)廣納人

3、才，不惜重金挖企業(yè)人才，獵頭公司應運而生，這使得人才流失問題將成為一個非常突出的問題。我想導致人才流失的原因不能簡單地用一句話可以講清道明，也不能簡單地分清什么是主要原因，我認為至少可以這樣來概括：個人價值取向，促使人才流向較為寬松的單位去實現(xiàn)個人抱負，體現(xiàn)自身價值；企業(yè)效益不佳，促使人才向境況較好的單位去尋求新的生存空間；經(jīng)濟利益驅動，促使人才流向高薪單位以謀取高額收入。人才流失流走的不僅僅是另謀高枝的某個人，更多的是流失了該人掌握的

4、技術、信息，甚至是業(yè)務、客戶、企業(yè)商業(yè)秘密和一方市場。（三）后備不充足問題，也即人才匱乏的問題。造成人才匱乏的主要原因是人才配置和人才培養(yǎng)的不到位，當然上面提及的渠道不暢問題也是造成企業(yè)始終不能擁有一個動態(tài)且充足的人才庫的一個重要因素。這里我想引用惠普公司創(chuàng)始人比爾休利特對人才的一種看法、一種信念：他“相信男男女女都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供適當?shù)沫h(huán)境，他們都能做到這一點”。我對比爾這段話的理解是：每一個人都是一個潛在的人才

5、，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。如果企業(yè)的各級領導能相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么擺在他們面前也就不是人才短缺的問題。盡管或許仍感到人才資源的匱乏，但匱乏的只是“人”，而不是“人才”，同時匱乏的是一種使每個潛在人才成為現(xiàn)實人才的制度，一種讓人才脫穎而出的培養(yǎng)、選拔、任用的機制。二、解決問題的對策（一）創(chuàng)新選用機制。盤活人才.從一定程度上講，人只有放置合適崗位上使用，讓其充分發(fā)揮作用，才能成為人才。于是使用中就有了上

6、和下，上、下是一個系統(tǒng)工程，有什么樣的“上”，就應該有什么樣的“下”。只有上、下同時解決好，才能使企業(yè)的人才隊伍始終充滿活力。首先應建立優(yōu)勝劣汰機制，通過實行競爭上崗，規(guī)范操作程序，擴大群眾參與程度和公開程度，讓優(yōu)秀人才在競爭中上崗，在競爭中脫穎而出，讓不勝任現(xiàn)職者在競爭中讓崗，在競爭中下位。其次應建立任期目標責任制，明確崗位職責和目標，明確規(guī)定能否完成職責和目標所受到的獎勵或懲罰，激發(fā)人才的主動性、創(chuàng)造性。再次應完善人才考核評價機制，

7、確立“能、位、績”三位一體的考核體系。通過考核評價，綜合一個人的德、能、勤、績、廉情況，把現(xiàn)實能力的考核與潛在能力的考核結合起來，并綜合分析任職期前任打下的基礎、任期中內(nèi)外部環(huán)境等，通過分析與研究，形成最終的考核結論，正確運用考核結果，同升降與任免、獎勵與懲罰、表揚與戒勉掛勾，嚴肅考核的效力，真正形成能上能下、能升能降的用人探析人才管理中面臨的問題及對策邢瑛輝黑龍江交通發(fā)展股份有限公司哈大分公司機制。四是要健全相關配套的制度，如任前公示

8、制、考察預告制、任職資格制、引咎辭職制等，以期通過制度的實施，切實發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、盤活人才。（二）發(fā)揮人才作用，留住人才第一，從宣傳教育入手，營造“雙尊”氛圍。作為企業(yè)的各級領導應牢固樹立“科學技術是第一生產(chǎn)力，人才是第一資源”的觀念、“財從才出”的觀念等，追求用人效益，切實將人才工作納入重要議程，擺上突出位置。同時要通過多種形式，大力宣傳企業(yè)人才愛企如家、無私奉獻的事跡，努力反映人才勤勉敬業(yè)、開拓創(chuàng)新的精神風貌，組織企業(yè)人才學習政

9、治理論，提高他們的政治素質(zhì)和理論修養(yǎng)，引導人才樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，弘揚求實創(chuàng)新、拼搏奉獻的精神，使人才具備現(xiàn)代企業(yè)人才素質(zhì)，用自己的知識、智慧、才能為企業(yè)多服務、作貢獻。第二，從建章立制入手，保障企業(yè)權益。應大力推行以崗位聘任制為核心的契約化管理制度，對人才履行崗位職責，享有的權利、義務、薪酬等作出契約規(guī)定，對未履行契約規(guī)定的人才流動，不僅要求流失者作出經(jīng)濟補償，還應以法律的形式要求其作出在一定時間內(nèi)保

10、守企業(yè)機密或為企業(yè)完成某種工作任務的保證，保障企業(yè)的權益。第三，從關心信任入手，發(fā)揮激勵效益。一方面企業(yè)要關心人才政治思想上的進步，注意從他們中培養(yǎng)和發(fā)展黨員，鼓勵并提供條件讓人才在職學習；另一方面要放手地用，大膽地提。實踐證明，一個人只有得到充分信任，自尊需要得到滿足，才能最大限度地發(fā)揮聰明才智，產(chǎn)生主動性、積極性、創(chuàng)造性。因此企業(yè)要適時將骨干放在重要崗位上經(jīng)受實踐鍛煉，對于工作實績突出的要大膽地選拔到更適合其施展才華、磨煉意志、提高

11、能力的崗位上。再次應進一步完善分配機制，實行多勞多得和以績?nèi)〕?，對貢獻突出者實行重獎，真正讓一流人才有一流的收入。（三）落實長效措施，儲備人才.市場經(jīng)濟競爭歸根結底是人才的競爭，擁有一支數(shù)量充足、結構合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍是企業(yè)在市場競爭獲勝的根本保證。第一，人才配置要合理。要做到合理配置，首先應弄清企業(yè)發(fā)展需要設置什么樣的工作崗位，需要什么樣的人才，崗位的具體要求是什么。其次要分析現(xiàn)有人才隊伍的狀況，充分挖掘內(nèi)部資源。這個分析應該是

12、全面的分析，包括現(xiàn)有人才隊伍的年齡、文化、專業(yè)知識結構、工作能力等。這樣通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，量才使用，人事相宜，也就實現(xiàn)了人才的合理配置。在重點對現(xiàn)實人才進行合理配置的同時，應注意對潛在人才的發(fā)現(xiàn)和挖掘，努力創(chuàng)造潛在人才脫穎而出的機遇，使更多的潛在人才變成現(xiàn)實人才。第二，人才培養(yǎng)要到位。一是加強崗位培訓。隨著現(xiàn)代科技的突飛猛進，知識的更新將更快速。一個剛進入企業(yè)的大學生，用不了三五年，他在大學所學的

13、知識將會有一半以上被淘汰。因此，通過培訓可使人才的知識及時得到更新、擴充，使之能掌握現(xiàn)代科技，運用現(xiàn)代科學管理知識，指導實踐，將知識技術轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。當然，培養(yǎng)并不單指專業(yè)技術的培訓，還應包括培養(yǎng)人才的領導能力、組織管理能力、分析判斷能力等。二是加強實踐鍛煉。上述能力的培養(yǎng)提高，需要通過實踐鍛煉來獲得，“實踐出真知”，總的來說，加強實踐鍛煉，就是對人才應放手使用，大膽提拔，經(jīng)常幫促，使人才在實踐的大熔爐里健康成長成才。三是加強崗位交

14、流。“流水不腐，戶樞不蠹”，運用于人才管理學，即指人才也應合理地交流。交流不是盲流，而是通過合理的流動，不僅可以讓企業(yè)拓寬選人用人的渠道，更可以為人才提供新的知識天地和廣闊的實踐舞臺，使人才開闊眼界，增長才干，提升水平。萬方數(shù)據(jù)管理學家2011.02157隨著科學技術的發(fā)展和經(jīng)濟的全球化，人才資源是第一資源的思想已逐漸成為社會的共識。尤其是中國入世后，人才競爭更加激烈。為此，結合個人工作實踐與思考，就人才管理中所面臨的問題及對策做以探討

15、。一、人才管理中面臨的問頗（一）渠道不暢通的問題。這里主要指在人才選拔使用中上和下的渠道不暢通。一方面是上的渠道不暢。論資排輩、求全責備、平衡照顧等陳舊觀念仍然或重或輕地影響著選人的標準，“伯樂相馬”單一型的選人方式一定程度遮蓋著選人的視野。另一方面是下的渠道不暢，許多制約因素堵塞了下的渠道。如：“下”的人員思想難接受，“下”的標準難把握，“下”的人員難安排等，受僵化、封閉、靜止觀念的影響，干多干少照樣提，干好干壞無區(qū)別，能者庸人一個樣

16、，形成了能上不能下、能升不能降、能進不能出的定勢，導致干部任用上的“一紙定終身”、人員隸屬上的“部門所有制”、工作安排上的“崗位終身制”的現(xiàn)象比較突出。（二）人才不穩(wěn)定的問題。隨著改革的不斷深入，尤其是中國入世后境內(nèi)外企業(yè)廣納人才，不惜重金挖企業(yè)人才，獵頭公司應運而生，這使得人才流失問題將成為一個非常突出的問題。我想導致人才流失的原因不能簡單地用一句話可以講清道明，也不能簡單地分清什么是主要原因，我認為至少可以這樣來概括：個人價值取向，

17、促使人才流向較為寬松的單位去實現(xiàn)個人抱負，體現(xiàn)自身價值；企業(yè)效益不佳，促使人才向境況較好的單位去尋求新的生存空間；經(jīng)濟利益驅動，促使人才流向高薪單位以謀取高額收入。人才流失流走的不僅僅是另謀高枝的某個人，更多的是流失了該人掌握的技術、信息，甚至是業(yè)務、客戶、企業(yè)商業(yè)秘密和一方市場。（三）后備不充足問題，也即人才匱乏的問題。造成人才匱乏的主要原因是人才配置和人才培養(yǎng)的不到位，當然上面提及的渠道不暢問題也是造成企業(yè)始終不能擁有一個動態(tài)且充足

18、的人才庫的一個重要因素。這里我想引用惠普公司創(chuàng)始人比爾休利特對人才的一種看法、一種信念：他“相信男男女女都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供適當?shù)沫h(huán)境，他們都能做到這一點”。我對比爾這段話的理解是：每一個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。如果企業(yè)的各級領導能相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么擺在他們面前也就不是人才短缺的問題。盡管或許仍感到人才資源的匱乏，但匱乏的只是“人”，而不是“人才”，同時匱

19、乏的是一種使每個潛在人才成為現(xiàn)實人才的制度，一種讓人才脫穎而出的培養(yǎng)、選拔、任用的機制。二、解決問題的對策（一）創(chuàng)新選用機制。盤活人才.從一定程度上講，人只有放置合適崗位上使用，讓其充分發(fā)揮作用，才能成為人才。于是使用中就有了上和下，上、下是一個系統(tǒng)工程，有什么樣的“上”，就應該有什么樣的“下”。只有上、下同時解決好，才能使企業(yè)的人才隊伍始終充滿活力。首先應建立優(yōu)勝劣汰機制，通過實行競爭上崗，規(guī)范操作程序，擴大群眾參與程度和公開程度，讓

20、優(yōu)秀人才在競爭中上崗，在競爭中脫穎而出，讓不勝任現(xiàn)職者在競爭中讓崗，在競爭中下位。其次應建立任期目標責任制，明確崗位職責和目標，明確規(guī)定能否完成職責和目標所受到的獎勵或懲罰，激發(fā)人才的主動性、創(chuàng)造性。再次應完善人才考核評價機制，確立“能、位、績”三位一體的考核體系。通過考核評價，綜合一個人的德、能、勤、績、廉情況，把現(xiàn)實能力的考核與潛在能力的考核結合起來，并綜合分析任職期前任打下的基礎、任期中內(nèi)外部環(huán)境等，通過分析與研究，形成最終的考核

21、結論，正確運用考核結果，同升降與任免、獎勵與懲罰、表揚與戒勉掛勾，嚴肅考核的效力，真正形成能上能下、能升能降的用人探析人才管理中面臨的問題及對策邢瑛輝黑龍江交通發(fā)展股份有限公司哈大分公司機制。四是要健全相關配套的制度，如任前公示制、考察預告制、任職資格制、引咎辭職制等，以期通過制度的實施，切實發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、盤活人才。（二）發(fā)揮人才作用，留住人才第一，從宣傳教育入手，營造“雙尊”氛圍。作為企業(yè)的各級領導應牢固樹立“科學技術是第一生產(chǎn)

22、力，人才是第一資源”的觀念、“財從才出”的觀念等，追求用人效益，切實將人才工作納入重要議程，擺上突出位置。同時要通過多種形式，大力宣傳企業(yè)人才愛企如家、無私奉獻的事跡，努力反映人才勤勉敬業(yè)、開拓創(chuàng)新的精神風貌，組織企業(yè)人才學習政治理論，提高他們的政治素質(zhì)和理論修養(yǎng)，引導人才樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，弘揚求實創(chuàng)新、拼搏奉獻的精神，使人才具備現(xiàn)代企業(yè)人才素質(zhì)，用自己的知識、智慧、才能為企業(yè)多服務、作貢獻。第二，從

23、建章立制入手，保障企業(yè)權益。應大力推行以崗位聘任制為核心的契約化管理制度，對人才履行崗位職責，享有的權利、義務、薪酬等作出契約規(guī)定，對未履行契約規(guī)定的人才流動，不僅要求流失者作出經(jīng)濟補償，還應以法律的形式要求其作出在一定時間內(nèi)保守企業(yè)機密或為企業(yè)完成某種工作任務的保證，保障企業(yè)的權益。第三，從關心信任入手，發(fā)揮激勵效益。一方面企業(yè)要關心人才政治思想上的進步，注意從他們中培養(yǎng)和發(fā)展黨員，鼓勵并提供條件讓人才在職學習；另一方面要放手地用，大

24、膽地提。實踐證明，一個人只有得到充分信任，自尊需要得到滿足，才能最大限度地發(fā)揮聰明才智，產(chǎn)生主動性、積極性、創(chuàng)造性。因此企業(yè)要適時將骨干放在重要崗位上經(jīng)受實踐鍛煉，對于工作實績突出的要大膽地選拔到更適合其施展才華、磨煉意志、提高能力的崗位上。再次應進一步完善分配機制，實行多勞多得和以績?nèi)〕?，對貢獻突出者實行重獎，真正讓一流人才有一流的收入。（三）落實長效措施，儲備人才.市場經(jīng)濟競爭歸根結底是人才的競爭，擁有一支數(shù)量充足、結構合理、素質(zhì)優(yōu)

25、良的人才隊伍是企業(yè)在市場競爭獲勝的根本保證。第一，人才配置要合理。要做到合理配置，首先應弄清企業(yè)發(fā)展需要設置什么樣的工作崗位，需要什么樣的人才，崗位的具體要求是什么。其次要分析現(xiàn)有人才隊伍的狀況，充分挖掘內(nèi)部資源。這個分析應該是全面的分析，包括現(xiàn)有人才隊伍的年齡、文化、專業(yè)知識結構、工作能力等。這樣通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，量才使用，人事相宜，也就實現(xiàn)了人才的合理配置。在重點對現(xiàn)實人才進行合理配置的同時，

26、應注意對潛在人才的發(fā)現(xiàn)和挖掘，努力創(chuàng)造潛在人才脫穎而出的機遇，使更多的潛在人才變成現(xiàn)實人才。第二，人才培養(yǎng)要到位。一是加強崗位培訓。隨著現(xiàn)代科技的突飛猛進，知識的更新將更快速。一個剛進入企業(yè)的大學生，用不了三五年，他在大學所學的知識將會有一半以上被淘汰。因此，通過培訓可使人才的知識及時得到更新、擴充，使之能掌握現(xiàn)代科技，運用現(xiàn)代科學管理知識，指導實踐，將知識技術轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。當然，培養(yǎng)并不單指專業(yè)技術的培訓，還應包括培養(yǎng)人才的領導能

27、力、組織管理能力、分析判斷能力等。二是加強實踐鍛煉。上述能力的培養(yǎng)提高，需要通過實踐鍛煉來獲得，“實踐出真知”，總的來說，加強實踐鍛煉，就是對人才應放手使用，大膽提拔，經(jīng)常幫促，使人才在實踐的大熔爐里健康成長成才。三是加強崗位交流?！傲魉桓?，戶樞不蠹”，運用于人才管理學，即指人才也應合理地交流。交流不是盲流，而是通過合理的流動，不僅可以讓企業(yè)拓寬選人用人的渠道，更可以為人才提供新的知識天地和廣闊的實踐舞臺，使人才開闊眼界，增長才干，提