不同類型團隊沖突管理研究的構思與展望

1、２００６１２月號科技進步與對策收稿日期：２００６－０５－１６基金項目：國家自然科學基金優(yōu)秀創(chuàng)新研究群體基金資助（７０１２１００１）作者簡介：萬濤（１９７０－），男，西安交通大學管理學院講師，在職博士生，研究方向為企業(yè)理論與人力資源開發(fā)管理、生產(chǎn)管理系統(tǒng)論。摘要：簡單回顧了沖突研究的文獻，分析了團隊與群體的差異，探討了不同類型團隊沖突研究的必要性，提出不同類型團隊沖突管理的研究重點和進一步的研究方向，最后提出用和諧管理理論研究不同類型團隊

2、沖突問題的思路及其展望。關鍵詞：沖突；不同類型團隊；沖突管理；和諧管理理論中圖分類號：Ｃ９３６文獻標識碼：Ａ文章編號：１００１－７３４８（２００６）１２－００９７－０４萬濤（西安交通大學管理學院，陜西西安７１００４９）不同類型團隊沖突管理研究的構思與展望０前言沖突是一種廣泛存在的社會現(xiàn)象，它不僅存在于正式組織的各項活動之中，而且存在于人類社會活動的各種形式、各個層面、各個領域和所有主體之中。導致沖突產(chǎn)生的原因是多方面的，目標、期望、價值

3、觀、行為過程、建議的不同，沖突不可避免。當前，由于技術變化快、市場競爭的全球化、政治不穩(wěn)定、金融環(huán)境難以預測等方面的因素，使得沖突加?。郏保荨τ跊_突的研究，有的研究對象是團隊，有的是自我管理的群體，有的則限定在實際組織中的高層管理團隊。本文簡單回顧了沖突研究的文獻，分析了團隊與群體差異，探討了不同類型團隊沖突研究的必要性，來引起管理學者對這一領域的重視，并展望今后團隊沖突研究的方向。１沖突研究的簡單回顧企業(yè)管理中的沖突具有如下特性［２

4、］：①原因的復雜性。沖突既可以由物質性原因引起，也可以由非物質性原因引起，而在這兩類原因內又可以細分出眾多的原因，呈現(xiàn)出多樣性的特點。②利益關系上的對立性或對抗性。參與沖突的各方往往存在利益上的矛盾，這是誘發(fā)沖突的前提。③對這種矛盾性利益關系的認識。換言之，即使存在矛盾性利益關系，如果人們尚未認識到這種對立性關系，沖突仍然不可能發(fā)生。④類型的多樣性。有時人們把沖突作為達到特定目的的手段，以引起有關方面的注意，求得問題的解決，這種沖突是現(xiàn)

5、實性沖突。有時沖突對象并非沖突的根源，沖突的目的就是沖突本身，人們參與沖突完全是為了渲泄敵對情緒，這種沖突是非現(xiàn)實性沖突。除此之外還可以根據(jù)沖突的原因、破壞程度等多種沖突進行其它類型的劃分。⑤行為上的攻擊性。人們僅僅停留在思想層面的分歧和對立如果沒有外化為具體的攻擊性行為，則不能稱為沖突。對于沖突的理解，早期的學者Ｂｒｏｗｎ（１９９５）把沖突當作不同的各方之間相互作用的一種形式，這種形式的不同體現(xiàn)在利益、感知和偏好方面［３］。沖突的類別

6、區(qū)分一般是根據(jù)沖突的來源（Ｒａｈｉｍ，１９９２；Ｄｒｕｃｋｍａｎ，１９９３）［４，５］，沖突可以分為：利益沖突，即雙方或者多方在相互作用過程中對于利益有不同的占有傾向；價值沖突，雙方或者多方有不同的價值觀念；意見沖突，不同方面在看待達到共同目標時候應采取不同的方法。根據(jù)沖突來源的思路，組織中的沖突一般被認為存在以下兩種：關系沖突，來自不同的個人在價值和觀念的不同；任務沖突，包括在追求組織目標實現(xiàn)方面的不同意見以及存在的利益沖突［６］。另

7、外一種區(qū)分沖突是根據(jù)沖突的產(chǎn)生，分為：角色沖突；人際沖突；群體內沖突和群體間沖突。群體間沖突指的是發(fā)生在一個組織中的不同部門之間，某個群體內部和外部的沖突［７］。傳統(tǒng)的沖突管理理念把沖突管理僅僅等同于“消除沖突”、“解決沖突”或“處理危機”，其隱含的前提假設是“沖突是破壞性的”，“沖突管理是沖突事件發(fā)生以后的工作”，這顯然是片面的?，F(xiàn)代沖突管理觀念認為，沖突不僅具有客觀存在性和主觀知覺性，而且具有作用影響的兩重性，即：沖突對于組織或群體

8、既具有建設性、推動性等正面屬性，又具有破壞性、阻滯性這類的反面屬性。學者Ｂｌａｋｅ和Ｍｏｕｔｏｎ（１９６４）最早提出了管理者由于非常關注人才和產(chǎn)品的競爭，主要使用５種不同的沖突管理類型［８］。Ｓｉｎｇｈ和Ｖｌａｔｅｓ（１９９１）把這５種類型細致的描寫為：退出型（ｗｉｔｈｄｒａｗａｌ）、緩和型（ｓｍｏｏｔｈｉｎｇ）、強制型（ｆｏｒｃｉｎｇ）、折衷型（ｃｏｍｐｒｏ－ｍｉｓｉｎｇ）問題解決型（ｐｒｏｂｌｅｍ－ｓｏｌｖｉｎｇ）［９］。２不同類型

9、團隊沖突研究的必要性對于沖突的研究，有的研究對象是團科技管理創(chuàng)新９７２００６１２月號科技進步與對策協(xié)、緩和或調停、競爭或逼迫、回避或撤出。關于沖突管理的類型，ＥＶＥＲＴＶＡＮＶＬＩＥＲＴ（１９９０）［２９］討論了沖突管理在實證研究中問卷的設計問題，其中談到了最為經(jīng)典的ＴｈｏｍａｓａｎｄＫｉｌｍａｎｎ（１９７４）和Ｒａｈｉｍ（１９８３）的研究，指出了很多在問卷調查實證研究中值得借鑒的觀點。因此如果沖突處理得當，它能極大地促進項目的工作。沖

10、突能將問題及早暴露出來并引起團隊成員的注意；沖突迫使不同類型團隊尋求新的解決方法，培養(yǎng)隊員的積極性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)創(chuàng)新，它還能引發(fā)隊員的討論，形成一種民主氛圍，從而促進不同類型團隊的建設。正是在這樣一個沖突的環(huán)境中，不同類型團隊才能得以不斷地發(fā)展和創(chuàng)新［３０］。近來，國內關于沖突管理的研究表明，沖突的價值，沖突管理對于團隊績效的研究并未在中國或者其它集體主義的社會中被應用。清華大學的學者認為沖突在團隊中改進了公平，以至于沖突的管理帶來

11、了好的團隊績效［３１］。此外相關國內的研究，例如ＤｅａｎＴｊｏｓｖｏｌｄ，ＣｈｕｎＨｕｎ（２００３）［３２］采用結構方程模型側重研究了沖突管理與任務反省性之間的聯(lián)系，經(jīng)過大量的調查實證的結論支持沖突的管理有助于不同類型團隊對任務進行反省，從而有助于不同類型團隊的績效提高。ＧｕｏｑｕａｎＣｈｅｎ，ＣｈｕｎｈｏｎｇＬｉｕ等人［３３］研究了沖突管理與組織創(chuàng)新的問題，采用結構方程模型得出結論，認為合作型的沖突管理可以促進富有成果性的沖突涌現(xiàn)，提

12、高不同類型團隊的績效，從而更有效地導致組織創(chuàng)新。我國社會有很多的特殊性，例如很多研究認為國人看重人與人之間的和諧、尊重以及面子［３４－３７］。Ｌｅｕｎｇ（１９９６，１９９７）［３６，３８］認為在中國社會中個體和諧傾向的行為動機發(fā)揮著作用。這種動機使得人們防止產(chǎn)生扭曲和分裂的人際關系。在這種動機下，和諧傾向的行為會強化個人的利益并且避免與其他人潛在的沖突，避免沖突是一種有隱蔽原因的策略，并且會形成未來的表面的和諧而脆弱的關系。研究表明，在

13、中國要形成真正的和諧需要容納針對沖突的直接爭論，只有通過公開、合作的方式，人們才有公平的感覺和良好的關系。避免沖突帶來的往往是無公平感及人和人之間脆弱的不和諧的關系。４不同類型團隊沖突研究展望席酉民教授１９８７［３９］年提出的和諧管理理論為研究沖突管理提供了理論平臺。和諧理論研究具有可持續(xù)發(fā)展特性的組織，認為任何系統(tǒng)之間及系統(tǒng)內部的各要素都是相關的，且存在一種系統(tǒng)目的意義下的和諧機制，系統(tǒng)和諧性是描述系統(tǒng)是否形成了充分發(fā)揮系統(tǒng)成員和子系

14、統(tǒng)能動性、創(chuàng)造性的條件及環(huán)境，以及系統(tǒng)成員和子系統(tǒng)活動的總體協(xié)調性?！痹诓煌愋蛨F隊中，和諧與沖突是兩個永恒的話題。不同類型團隊當中存在著各種各樣的沖突，通過對沖突管理研究的回顧，發(fā)現(xiàn)我們對沖突管理的很多研究都很有必要進一步深化、擴展，并使之為我們的管理實踐服務。例如，Ｒａｈｉｍ的沖突理論中研究了追求人與人之間和諧的沖突解決機制，按照對雙方的關注程度劃分了５種解決沖突的模式：整合（ｉｎｔｅｇｒａｔｉｎｇ）、支配（ｄｏｍｉ－ｎａｔｉｎｇ）

15、、折衷（ｃｏｍｐｒｏｍｉｓｉｎｇ）、逃避（ａｖｏｉｄｉｎｇ）或幫助（ｏｂｌｉｇｉｎｇ）［４０］，這些沖突的解決方式在具體實施的過程中某些行為傾向于和諧管理中的和諧法則。和諧管理中的和諧法則對沖突問題的解決提供了分析思路。面對復雜多變的未來世界，管理問題有很強的環(huán)境依賴性［４１］。組織沖突的研究重點在于如何解決沖突問題。對于沖突可以采用多種方式，例如消減或者中止沖突。有些沖突對于不同類型團隊或者組織的績效有負面的作用，例如人身攻擊、種族問

16、題等；有些沖突有積極的作用，例如不同類型團隊中的成員對于不同任務或者問題的不同觀點。在管理中，不同類型團隊或者組織成員之間需要通過適當?shù)膮f(xié)調方式，針對彼此不同的意見進行建設性的溝通，才能使得不同類型團隊或者組織發(fā)揮更大的作用，獲得滿意的績效。這就需要管理者學習和研究不同的沖突類型，并且在不同的情景下運用沖突管理方法處理和解決沖突問題。雖然沖突管理的研究已經(jīng)形成了很多固有的理論和模型，但是針對中國文化背景下的團隊中的沖突的研究并不多見，特

17、別是不同類型團隊中沖突以及沖突管理存在什么樣的特殊性，在中國社會現(xiàn)實的世界中，存在沖突的數(shù)據(jù)、證據(jù)或者實證的結果是否支持西方?jīng)_突管理理論的觀點，東方文化下團隊中沖突的解決需要哪些協(xié)調機制，不同類型團隊內部沖突管理的差異性的問題以及如何管理好沖突從而達到真正的和諧，都是今后需要考慮和應當解決的問題。參考文獻：［１］ＪｏｈｎＲＤａｒｌｉｎｇ，ＷＥａｒｌＷａｌｋｅｒＥｆｆｅｃｔｉｖｅｃｏｎｆｌｉ－ｃｔｍａｎａｇｅｍｅｎｔ：ｕｓｅｏｆｔｈｅｂｅ

18、ｈａｖｉｏｒａｌｓｔｙｌｅｍｏｄ－ｅｌＬｅａｄｅｒｓｈｉｐａｎｄＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎＤｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔＪｏ－ｕｒｎａｌ２００１，２２（５）：２３０－２４２［２］青平現(xiàn)代企業(yè)的新型管理模式：沖突管理［Ｊ］科技進步與對策，２００２，（１０）［３］Ｂｒｏｗｎ，ＬＤＭａｎａｇｉｎｇｃｏｎｆｌｉｃｔａｍｏｎｇｇｒｏｕｐｓＴｈｅｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｂｅｈａｖｉｏｒｒｅａｄｅｒ，６ｔｈＥｄ，ＤＡＫｌｏｂ，ＪＳＯｓｌａｎｄ，ａｎｄＩＭｒ

19、ｕｂｉｎ，ｅｄｓ，Ｐｒｅｎｔｉｃｅ－Ｈａｌｌ，Ｉｎｃ，ＥｎｇｌｅｗｏｏｄＣｌｉｆｆｓ，１９９５，ＮＪ，３１７－３２８［４］Ｄｒｕｃｋｍａｎ，ＤＡｎａｎａｌｙｔｉｃａｌａｇｅｎｄａｆｏｒｃｏｎｆｌｉｃｔａｎｄｃｏｎｆｌｉｃｔｒｅｓｏｌｕｔｉｏｎＣｏｎｆｌｉｃｔｒｅｓｏｌｕｔｉｏｎｔｈｅｏｒｙａｎｄｐｒａｃｔｉｃｅＤＪＤＳａｎｄｏｌｅａｎｄＨｖａｎｄｅｒＭｅｒ－ｗｅ，ｅｄｓ，ＭａｎｃｈｅｓｔｅｒＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙＰｒｅｓｓ，ＮｅｗＹｏｒｋ

20、，１９９３，ＮＹ，２５－４２［５］ＲａｈｉｍＭＡＭａｎａｇｉｎｇｃｏｎｆｌｉｃｔｉｎｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ，２ｎｄＥｄＰｒａｅｇｅｒＷｅｓｔｐｏｒｔ，Ｃｏｎｎ，１９９２［６］Ｊｅｈｎ，ＫＡＡｍｕｌｔｉｍｅｔｈｏｄｅｘａｍｉｎａｔｉｏｎｏｆｔｈｅｂｅｎｅｆｉｔｓａｎｄｄｅｔｒｉｍｅｎｔｓｏｆｉｎｔｒａｇｒｏｕｐｃｏｎｆｌｉｃｔＡｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅＳｃｉＱｕａｒｔｅｒｌｙ，１９９５，４０：２５６－２８２［７］Ｓｈｅｒｉｆ，Ｍ，ａｎ

21、ｄＳｈｅｒｉｆ，ＣＷＩｎｇｒｏｕｐａｎｄｉｎｔｅｒｇｒ－ｏｕｐｒｅｌａｔｉｏｎｓ：ｅｘｐｅｒｉｍｅｎｔａｌａｎａｌｙｓｉｓＴｈｅｏｒｇａｎｉ－ｚａｔｉｏｎａｌｂｅｈａｖｉｏｒｒｅａｄｅｒ６ｔｈＥｄ，ＤＡＫｌｏｂ，ＪＳＯｓｌａｎｄ，ａｎｄＩＭｒｕｂｉｎ，ｅｄｓ，Ｐｒｅｎｔｉｃｅ－Ｈａｌｌ，Ｉｎｃ，ＥｎｇｌｅｗｏｏｄＣｌｉｆｆｓ，ＮＪ１９６９，３２８－３３２［８］Ｂｌａｋｅ，ＲＲ，ａｎｄＭｏｕｔｏｎ，ＪＳＴｈｅｍａｎａｇｅｒｉａｌｇｒｉｄＧ

22、ｕｌｆＰｕｂｌｉｓｈｉｎｇＣｏ，Ｈｏｕｓｔｏｎ，Ｔｅｘ，１９６４［９］Ｓｉｎｇｈ，Ａ，ａｎｄＶｌａｔｅｓ，ＤＡＵｓｉｎｇｃｏｎｆｌｉｃｔｍａｎａ－ｇｅｍｅｎｔｆｏｒｂｅｔｔｅｒｄｅｃｉｓｉｏｎｍａｋｉｎｇＪＭｇｍｔＥｎ－ｇｒｇ，１９９１，７（１）ＡＳＣＥ，７０－８２［１０］Ｇｏｒｄｏｎ，ＪＷｏｒｋｔｅａｍ：Ｈｏｗｆａｒｈａｖｅｔｈｅｙｃｏｍｅ？Ｔｒａｉｎｉｎｇ，（Ｏｃｔｏｂｅｒ），１９９２：５９－６５［１１］Ｌａｗｌｅｒ，ＥＥＩＩＩ，Ｍ

23、ｏｈｒｍａｎ，ＳＡ＆ｌｅｄｆｏｒｄ，ＧＥＪｒＣｒｅａｔｉｎｇｈｉｇｈｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ：Ｐｒａｃｔｉｃｅｓａｎｄｒｅｓｕｌｔｓｏｆｅｍｐｌｏｙｅｅｉｎｖｏｌｖｅｍｅｎｔａｎｄｔｏｔａｌｑｕａｌｉｔｙｍａｎａｇｅｍｅｎｔｉｎｆｏｒｔｕｎｅ１０００ｃｏｍｐａｎｉｅｓ：ＳａｎＦｒａｎｃｉｓｃｏ：Ｊｏｓｓｅｙ－Ｂａｓｓ，１９９５［１２］Ｇｅｏｒｇｅ，ＪＭＥｘｔｒｉｎｓｉｃａｎｄｉｎｔｒｉｎｓｉｃｏｒｉｇｉｎｓｏｆｐ

24、ｅｒｃｅｉｖｅｄｓｏｃｉａｌｌｏａｆｉｎｇｉｎｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓＡｃａｄ－ｅｍｙｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ，１９９２３５：１９１－２０２［１３］Ｋａｔｚｅｎｂａｃｈ，ＪＲ＆Ｓｍｉｔｈ，ＤＫＴｈｅｗｉｓｄｏｍｏｆｔｅａｍｓ：Ｃｒｅａｔｉｎｇｔｈｅｈｉｇｈｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｏｒｇａｎｉｚａ－ｔｉｏｎＢｏｓｔｏｎ，ＭＡ：ＨａｒｖａｒｄＢｕｓｉｎｅｓｓＳｃｈｏｏｌＰｒｅ－ｓｓ，１９９３［１４］ＷｈａｔＭａｋｅｓＴｅａｍｓ