淺析我國企業(yè)管理中的激勵管理 (1)

1、淺析我國企業(yè)管理中的激勵管理◆孟國慶王子涵(華北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理系)【摘要】激勵問題是人力資源管理的核心問題，關(guān)系到企業(yè)的生存24激勵管理沒有形成長效的制度和長久發(fā)展，因此激勵問題已成為我國企業(yè)非常重視的管理方面。激勵不應(yīng)僅局限于短期激勵，更應(yīng)重視長期的效果。這是因就企業(yè)的激勵管理體制中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了思考，并對如何改進(jìn)員為企業(yè)的不同的員工的績效并不全都是在短期內(nèi)衡量的，有些員工激勵管理體制進(jìn)行思考，提出幾點(diǎn)解決方法。工其績效考察要比一

2、般員工長。因此，在建立激勵機(jī)制時，應(yīng)均衡【關(guān)鍵詞】企業(yè)激勵績效采取長短結(jié)合的激勵方式。1企業(yè)激勵機(jī)制存在的必要性美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內(nèi)心狀態(tài)?！痹摱x的出發(fā)點(diǎn)是通過一些激勵的措施及外部工作環(huán)境的改善，來提高職工的工作積極性及效率，從而達(dá)到一個雙贏的局面。11激勵能夠提高企業(yè)的運(yùn)行效率和競爭力美國哈佛大學(xué)的威廉詹姆斯教授在對員工

3、激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20％～30％的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80％一90％，兩種情況之間60％的差距就是有效激勵的結(jié)果。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。12激勵能夠吸引并留住優(yōu)秀員工對企業(yè)的外部員工來說，完善、系統(tǒng)的激勵體制能夠使他們期望在該企業(yè)發(fā)揮自己的才能，施展才華。對內(nèi)部員工來說，完善的、系統(tǒng)、合理、

4、長久的激勵制度能夠讓員工放棄安于現(xiàn)狀的思想，努力提高技能，更新觀念。13激勵有利于形成良性競爭的企業(yè)文化企業(yè)中存在著正式組織和非正式組織，員工不僅是正式組織的一員，同時也是非正式組織的一員。在非正式組織中，員工間情感方面的交流，通過激勵措施能加深員工之間的了解，也能增進(jìn)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”2企業(yè)激勵管理過程中存在的問題

5、21績效考評體系不規(guī)范績效考評體系不規(guī)范主要表現(xiàn)在：(1)考核指標(biāo)體系不健全，未根據(jù)崗位責(zé)任來設(shè)置，難以達(dá)到全面有效考核；(2)績效考評的指標(biāo)主要考核德、能、勤、績，或一些較籠統(tǒng)的概念、考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，量化、細(xì)化等工作不到位，可操作性差；(3)考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)未與組織目標(biāo)相匹配。22薪酬體制設(shè)計(jì)不完善薪酬體系與企業(yè)員工的績效考評體系沒有很好的統(tǒng)一起來?，F(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)沒有體現(xiàn)出企業(yè)員工績效的差異，所導(dǎo)致的結(jié)果是高績效的企業(yè)員工失去積極性，低績效

6、或無績效的員工也拿到與高績效員工等額的獎金，加重了高績效員工的不公平感，這樣的薪酬體系無法起到激勵的作用。其次，在激勵管理內(nèi)容上，企業(yè)激勵方法單一，大多以物質(zhì)激勵為主。23對員工的激勵差異化不明顯根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求是分為五個層次：生理需求、安全需求社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。企業(yè)中不同的員工有不同的需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮不同員工的各種需求，設(shè)置差異性激勵。受傳統(tǒng)激勵機(jī)制的影響，企業(yè)的激勵機(jī)制缺乏層次，往往是級別越高拿到的

7、工資、獎金越多，這就會使員工產(chǎn)生只有當(dāng)官才能得到更多收獲的心理。毒1163企業(yè)激勵管理的改進(jìn)措施31建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考評體系績效是激勵前提，而激勵的目的正是為了提高績效?？陀^、公正、科學(xué)的績效考評能優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。具體來說，考評指標(biāo)需要量化處理，以提高績效考評的操作性。首先，采用科學(xué)合理的考評方法，引進(jìn)新的測評工具。例如，采用相對評價法和絕對評價法相結(jié)合的績效考核方法，既要考核員工的個人絕對績效，又要看到員工與其

8、他員工比較的相對績效。其次，應(yīng)規(guī)范考評程序，公開考核過程和考核結(jié)果，并及時將考評結(jié)果反饋給員工。對員工認(rèn)為不公平的考核建立申訴渠道。第三，將員工業(yè)績考評結(jié)果與薪酬激勵機(jī)制結(jié)合，嚴(yán)格并且及時地實(shí)施激勵。32完善薪酬體制將企業(yè)員工的績效與員工的薪酬結(jié)合起來。因?yàn)閱渭兊奈镔|(zhì)激勵存在一些缺陷，企業(yè)應(yīng)在完善物質(zhì)激勵機(jī)制的同時，建立精神激勵機(jī)制，在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性。按照馬斯洛的需求理論，員工在物質(zhì)等基本需要得到較好滿足后，必然會追求更

9、為高級的需求層次。僅靠物質(zhì)來激勵員工，是激勵的初級階段。企業(yè)員工的生活需要滿足后，企業(yè)應(yīng)對員工進(jìn)行精神上的獎勵，才能起到比物質(zhì)獎勵作用更大的效果。33實(shí)行差別化激勵根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需要在不同的人生階段是不同的，即使同一個人在不同的年齡階段、地點(diǎn)、時期和工作條件下的需要也是不一樣的。因此，企業(yè)要考慮員工的個體差異，采取不同的激勵方式。34規(guī)范化的激勵方法與人性的激勵方法相結(jié)合實(shí)施規(guī)范化的激勵管理體系，是要將激勵管理長期化。在

10、將激勵管理制度化的同時，也要考慮激勵管理制度是否與時俱進(jìn)，是否適合企業(yè)當(dāng)前實(shí)際情況。企業(yè)激勵機(jī)制有時會因外部環(huán)境的重大變化而發(fā)生變化，這就需要對激動機(jī)制進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。4結(jié)語現(xiàn)代企業(yè)間的競爭已經(jīng)從物質(zhì)資源的競爭轉(zhuǎn)向人力資源的競爭，人力資源的管理既是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)，人力資源管理的核心在于激勵，企業(yè)要高度重視對員工的激勵。根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和員工需求的實(shí)際情況，綜合運(yùn)用各種激勵機(jī)制，建立起合理的長效的激勵體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企

11、業(yè)的核心競爭力，才能保證企業(yè)的可持續(xù)、健康發(fā)展，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。參考文獻(xiàn)：[1]巨榮良，楊宏力知識型企業(yè)核心員工及其激勵機(jī)制研究[J]山東大學(xué)學(xué)報(bào)，2010，(4)[2]溫玉國，劉義梅現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制研究[J]商業(yè)時代，2011，(6)[3]鄧長波，魏琳琳我國企業(yè)創(chuàng)新激勵體系主要問題及對策探析[J]科技進(jìn)步與對策，2010，(20)[4]何建銨企業(yè)人力資本的薪酬激勵機(jī)制設(shè)計(jì)[J]商業(yè)時代，2010，(26)萬方數(shù)據(jù)醫(yī)

12、~踵竄到.Iru噩淺析我國企業(yè)管理中的激勵管理.孟國慶王子涵(華北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理系)【摘要】激勵問題是人力資源管理的核心問題，關(guān)系到企業(yè)的生存2.4激勵管理沒有形成長效的制度和長久發(fā)展，因此激勵問題已成為我國企業(yè)非常重視的管理方面。激勵不應(yīng)僅局限于短期激勵，更應(yīng)重視長期的效果。這是因就企業(yè)的激勵管理體制中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了思考，并對如何改進(jìn)員為企業(yè)的不同的員工的績效并不全都是在短期內(nèi)衡量的，有些員工激勵管理體制進(jìn)行思考，提出幾點(diǎn)解決方法

13、。工其績效考察要比一般員工長。因此，在建立激勵機(jī)制時，應(yīng)均衡【關(guān)鍵詞】企業(yè)激勵績效采取長短結(jié)合的激勵方式。1企業(yè)激勵機(jī)制存在的必要性3企業(yè)激勵管理的改進(jìn)措施美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下了如下定義3.1建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考評體系切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激績效是激勵前提，而激勵的目的正是為了提高績效?？陀^、公勵。一一它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。“該定義的出發(fā)點(diǎn)是通過正、科學(xué)的績效考評能優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，

14、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。一些激勵的措施及外部工作環(huán)境的改善，來提高職工的工作積極具體來說，考評指標(biāo)需要量化處理，以提高績效考評的操作性。首性及效率，從而達(dá)到一個雙贏的局面。先，采用科學(xué)合理的考評方法，引進(jìn)新的測評工具。例如，采用相1.1激勵能夠提高企業(yè)的運(yùn)行效率和競爭力對評價法和絕對評價法相結(jié)合的績效考核方法，既要考核員工的美國哈佛大學(xué)的威廉詹姆斯教授在對員工激勵的研究中發(fā)個人絕對績效，又要看到員工與其他員工比較的相對績效。其次，現(xiàn)，按時計(jì)酬

15、的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%30%的能力，如果應(yīng)規(guī)植考評程序，公開考核過程和考核結(jié)果，并及時將考評結(jié)果反受到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80)毛90%兩種情況饋給員工。對員工認(rèn)為不公平的考核建立申訴渠道。第三，將員之間60%的差距就是有效激勵的結(jié)果。如果把激勵制度對員工創(chuàng)工業(yè)績考評結(jié)果與薪酬激勵機(jī)制結(jié)合，嚴(yán)格并且及時地實(shí)施激勵。造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話3.2完善薪酬體制激勵對工作績效的影響就更大了

16、。將企業(yè)員工的績效與員工的薪酬結(jié)合起來。因?yàn)閱渭兊奈镔|(zhì)1.2激勵能夠吸引并留住優(yōu)秀員工激勵存在一些缺陷，企業(yè)應(yīng)在完善物質(zhì)激勵機(jī)制的同時，建立精神對企業(yè)的外部員工來說，完善、系統(tǒng)的激勵體制能夠使他們期激勵機(jī)制，在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性。按照馬斯洛的望在該企業(yè)發(fā)揮自己的才能，施展才華。對內(nèi)部員工來說，完善需求理論，員工在物質(zhì)等基本需要得到較好滿足后，必然會追求更的、系統(tǒng)、合理、長久的激勵制度能夠讓員工放棄安于現(xiàn)狀的思想，為高級的需求

17、層次。僅靠物質(zhì)來激勵員工，是激勵的初級階段。努力提高技能，更新觀念。企業(yè)員工的生活需要滿足后，企業(yè)應(yīng)對員工進(jìn)行精神上的獎勵，才1.3激勵有利于形成良性競爭的企業(yè)文化能起到比物質(zhì)獎勵作用更大的效果。企業(yè)中存在著正式組織和非正式組織員工不僅是正式組織3.3實(shí)行差別化激勵的一員，同時也是非正式組織的一員。在非正式組織中，員工間情根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需要在不同的人生階段是感方面的交流，通過激勵措施能加深員工之間的了解，也能增進(jìn)員不同的

18、，即使同一個人在不同的年齡階段、地點(diǎn)、時期和工作條件工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強(qiáng)組織的凝下的需要也是不一樣的。因此，企業(yè)要考慮員工的個體差異，采取聚力和向心力。正如麥格雷戈所說個人與個人之間的競爭，才不同的激勵方式。是激勵的主要來源之一。3.4規(guī)范化的激勵方法與人性的激勵方法相結(jié)合2企業(yè)激勵管理過程中存在的問題實(shí)施規(guī)范化的激勵管理體系，是要將激勵管理長期化。在將2.1績效考評體系不規(guī)范激勵管理制度化的同時，也要考慮激

19、勵管理制度是否與時俱進(jìn)，是績效考評體系不規(guī)范主要表現(xiàn)在:(1)考核指標(biāo)體系不健全，否適合企業(yè)當(dāng)前實(shí)際情況。企業(yè)激勵機(jī)制有時會因外部環(huán)境的重未根據(jù)崗位責(zé)任來設(shè)置，難以達(dá)到全面有效考核(2)績效考評的大變化而發(fā)生變化，這就需要對激動機(jī)制進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。指標(biāo)主要考核德、能、勤、績，或一些較籠統(tǒng)的概念、考核標(biāo)準(zhǔn)模糊4結(jié)語量化、細(xì)化等工作不到位，可操作性差(3)考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)未與組現(xiàn)代企業(yè)間的競爭已經(jīng)從物質(zhì)資源的競爭轉(zhuǎn)向人力資源的竟織目標(biāo)相匹配。爭

20、，人力資源的管理既是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)，人力資源管理的2.2薪酬體制設(shè)計(jì)不完善核心在于激勵，企業(yè)要高度重視對員工的激勵。根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和薪酬體系與企業(yè)員工的績效考評體系沒有很好的統(tǒng)一起來。員工需求的實(shí)際情況，綜合運(yùn)用各種激勵機(jī)制，建立起合理的長效現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)沒有體現(xiàn)出企業(yè)員工績效的差異，所導(dǎo)致的結(jié)果是的激勵體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競爭高績效的企業(yè)員工失去積極性，低績效或無績效的員工也拿到與力，才能保證企業(yè)的可持續(xù)、

21、健康發(fā)展，才能在激烈的市場競爭中高績效員工等額的獎金，加重了高績效員工的不公平感，這樣的薪立于不敗之地。酬體系無法起到激勵的淺析我國企業(yè)管理中的激勵管理◆孟國慶王子涵(華北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理系)【摘要】激勵問題是人力資源管理的核心問題，關(guān)系到企業(yè)的生存24激勵管理沒有形成長效的制度和長久發(fā)展，因此激勵問題已成為我國企業(yè)非常重視的管理方面。激勵不應(yīng)僅局限于短期激勵，更應(yīng)重視長期的效果。這是因就企業(yè)的激勵管理體制中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了思考，并對如

22、何改進(jìn)員為企業(yè)的不同的員工的績效并不全都是在短期內(nèi)衡量的，有些員工激勵管理體制進(jìn)行思考，提出幾點(diǎn)解決方法。工其績效考察要比一般員工長。因此，在建立激勵機(jī)制時，應(yīng)均衡【關(guān)鍵詞】企業(yè)激勵績效采取長短結(jié)合的激勵方式。1企業(yè)激勵機(jī)制存在的必要性美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內(nèi)心狀態(tài)。”該定義的出發(fā)點(diǎn)是通過一些激勵的措施及外部工作環(huán)境的改善，來提

23、高職工的工作積極性及效率，從而達(dá)到一個雙贏的局面。11激勵能夠提高企業(yè)的運(yùn)行效率和競爭力美國哈佛大學(xué)的威廉詹姆斯教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20％～30％的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80％一90％，兩種情況之間60％的差距就是有效激勵的結(jié)果。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。12激勵能夠吸引并留住優(yōu)秀員工對

24、企業(yè)的外部員工來說，完善、系統(tǒng)的激勵體制能夠使他們期望在該企業(yè)發(fā)揮自己的才能，施展才華。對內(nèi)部員工來說，完善的、系統(tǒng)、合理、長久的激勵制度能夠讓員工放棄安于現(xiàn)狀的思想，努力提高技能，更新觀念。13激勵有利于形成良性競爭的企業(yè)文化企業(yè)中存在著正式組織和非正式組織，員工不僅是正式組織的一員，同時也是非正式組織的一員。在非正式組織中，員工間情感方面的交流，通過激勵措施能加深員工之間的了解，也能增進(jìn)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，而健康向上的企業(yè)文化能

25、增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一?！?企業(yè)激勵管理過程中存在的問題21績效考評體系不規(guī)范績效考評體系不規(guī)范主要表現(xiàn)在：(1)考核指標(biāo)體系不健全，未根據(jù)崗位責(zé)任來設(shè)置，難以達(dá)到全面有效考核；(2)績效考評的指標(biāo)主要考核德、能、勤、績，或一些較籠統(tǒng)的概念、考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，量化、細(xì)化等工作不到位，可操作性差；(3)考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)未與組織目標(biāo)相匹配。22薪酬體制設(shè)計(jì)不完善薪酬體系與企業(yè)員工

26、的績效考評體系沒有很好的統(tǒng)一起來?，F(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)沒有體現(xiàn)出企業(yè)員工績效的差異，所導(dǎo)致的結(jié)果是高績效的企業(yè)員工失去積極性，低績效或無績效的員工也拿到與高績效員工等額的獎金，加重了高績效員工的不公平感，這樣的薪酬體系無法起到激勵的作用。其次，在激勵管理內(nèi)容上，企業(yè)激勵方法單一，大多以物質(zhì)激勵為主。23對員工的激勵差異化不明顯根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求是分為五個層次：生理需求、安全需求社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。企業(yè)中不同的員工有不

27、同的需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮不同員工的各種需求，設(shè)置差異性激勵。受傳統(tǒng)激勵機(jī)制的影響，企業(yè)的激勵機(jī)制缺乏層次，往往是級別越高拿到的工資、獎金越多，這就會使員工產(chǎn)生只有當(dāng)官才能得到更多收獲的心理。毒1163企業(yè)激勵管理的改進(jìn)措施31建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考評體系績效是激勵前提，而激勵的目的正是為了提高績效。客觀、公正、科學(xué)的績效考評能優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。具體來說，考評指標(biāo)需要量化處理，以提高績效考評的操作性。首先，采用科學(xué)合理的考

28、評方法，引進(jìn)新的測評工具。例如，采用相對評價法和絕對評價法相結(jié)合的績效考核方法，既要考核員工的個人絕對績效，又要看到員工與其他員工比較的相對績效。其次，應(yīng)規(guī)范考評程序，公開考核過程和考核結(jié)果，并及時將考評結(jié)果反饋給員工。對員工認(rèn)為不公平的考核建立申訴渠道。第三，將員工業(yè)績考評結(jié)果與薪酬激勵機(jī)制結(jié)合，嚴(yán)格并且及時地實(shí)施激勵。32完善薪酬體制將企業(yè)員工的績效與員工的薪酬結(jié)合起來。因?yàn)閱渭兊奈镔|(zhì)激勵存在一些缺陷，企業(yè)應(yīng)在完善物質(zhì)激勵機(jī)制的同時

29、，建立精神激勵機(jī)制，在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性。按照馬斯洛的需求理論，員工在物質(zhì)等基本需要得到較好滿足后，必然會追求更為高級的需求層次。僅靠物質(zhì)來激勵員工，是激勵的初級階段。企業(yè)員工的生活需要滿足后，企業(yè)應(yīng)對員工進(jìn)行精神上的獎勵，才能起到比物質(zhì)獎勵作用更大的效果。33實(shí)行差別化激勵根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需要在不同的人生階段是不同的，即使同一個人在不同的年齡階段、地點(diǎn)、時期和工作條件下的需要也是不一樣的。因此，企業(yè)要考慮員工

30、的個體差異，采取不同的激勵方式。34規(guī)范化的激勵方法與人性的激勵方法相結(jié)合實(shí)施規(guī)范化的激勵管理體系，是要將激勵管理長期化。在將激勵管理制度化的同時，也要考慮激勵管理制度是否與時俱進(jìn)，是否適合企業(yè)當(dāng)前實(shí)際情況。企業(yè)激勵機(jī)制有時會因外部環(huán)境的重大變化而發(fā)生變化，這就需要對激動機(jī)制進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。4結(jié)語現(xiàn)代企業(yè)間的競爭已經(jīng)從物質(zhì)資源的競爭轉(zhuǎn)向人力資源的競爭，人力資源的管理既是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)，人力資源管理的核心在于激勵，企業(yè)要高度重視對員工

31、的激勵。根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和員工需求的實(shí)際情況，綜合運(yùn)用各種激勵機(jī)制，建立起合理的長效的激勵體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競爭力，才能保證企業(yè)的可持續(xù)、健康發(fā)展，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。參考文獻(xiàn)：[1]巨榮良，楊宏力知識型企業(yè)核心員工及其激勵機(jī)制研究[J]山東大學(xué)學(xué)報(bào)，2010，(4)[2]溫玉國，劉義梅現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制研究[J]商業(yè)時代，2011，(6)[3]鄧長波，魏琳琳我國企業(yè)創(chuàng)新激勵體系主要問題及對策探析[

32、J]科技進(jìn)步與對策，2010，(20)[4]何建銨企業(yè)人力資本的薪酬激勵機(jī)制設(shè)計(jì)[J]商業(yè)時代，2010，(26)萬方數(shù)據(jù)醫(yī)~踵竄到.Iru噩淺析我國企業(yè)管理中的激勵管理.孟國慶王子涵(華北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理系)【摘要】激勵問題是人力資源管理的核心問題，關(guān)系到企業(yè)的生存2.4激勵管理沒有形成長效的制度和長久發(fā)展，因此激勵問題已成為我國企業(yè)非常重視的管理方面。激勵不應(yīng)僅局限于短期激勵，更應(yīng)重視長期的效果。這是因就企業(yè)的激勵管理體制中出現(xiàn)的問

33、題進(jìn)行了思考，并對如何改進(jìn)員為企業(yè)的不同的員工的績效并不全都是在短期內(nèi)衡量的，有些員工激勵管理體制進(jìn)行思考，提出幾點(diǎn)解決方法。工其績效考察要比一般員工長。因此，在建立激勵機(jī)制時，應(yīng)均衡【關(guān)鍵詞】企業(yè)激勵績效采取長短結(jié)合的激勵方式。1企業(yè)激勵機(jī)制存在的必要性3企業(yè)激勵管理的改進(jìn)措施美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下了如下定義3.1建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考評體系切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激績效是激勵前提，而激勵的目的

34、正是為了提高績效?？陀^、公勵。一一它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)?！霸摱x的出發(fā)點(diǎn)是通過正、科學(xué)的績效考評能優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。一些激勵的措施及外部工作環(huán)境的改善，來提高職工的工作積極具體來說，考評指標(biāo)需要量化處理，以提高績效考評的操作性。首性及效率，從而達(dá)到一個雙贏的局面。先，采用科學(xué)合理的考評方法，引進(jìn)新的測評工具。例如，采用相1.1激勵能夠提高企業(yè)的運(yùn)行效率和競爭力對評價法和絕對評價法相結(jié)合的績效考核方法，既要考核員

35、工的美國哈佛大學(xué)的威廉詹姆斯教授在對員工激勵的研究中發(fā)個人絕對績效，又要看到員工與其他員工比較的相對績效。其次，現(xiàn)，按時計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%30%的能力，如果應(yīng)規(guī)植考評程序，公開考核過程和考核結(jié)果，并及時將考評結(jié)果反受到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80)毛90%兩種情況饋給員工。對員工認(rèn)為不公平的考核建立申訴渠道。第三，將員之間60%的差距就是有效激勵的結(jié)果。如果把激勵制度對員工創(chuàng)工業(yè)績考評結(jié)果與薪酬激勵機(jī)制結(jié)合，嚴(yán)

36、格并且及時地實(shí)施激勵。造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話3.2完善薪酬體制激勵對工作績效的影響就更大了。將企業(yè)員工的績效與員工的薪酬結(jié)合起來。因?yàn)閱渭兊奈镔|(zhì)1.2激勵能夠吸引并留住優(yōu)秀員工激勵存在一些缺陷，企業(yè)應(yīng)在完善物質(zhì)激勵機(jī)制的同時，建立精神對企業(yè)的外部員工來說，完善、系統(tǒng)的激勵體制能夠使他們期激勵機(jī)制，在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性。按照馬斯洛的望在該企業(yè)發(fā)揮自己的才能，施展才華。對內(nèi)部員工來說，完善需求理

37、論，員工在物質(zhì)等基本需要得到較好滿足后，必然會追求更的、系統(tǒng)、合理、長久的激勵制度能夠讓員工放棄安于現(xiàn)狀的思想，為高級的需求層次。僅靠物質(zhì)來激勵員工，是激勵的初級階段。努力提高技能，更新觀念。企業(yè)員工的生活需要滿足后，企業(yè)應(yīng)對員工進(jìn)行精神上的獎勵，才1.3激勵有利于形成良性競爭的企業(yè)文化能起到比物質(zhì)獎勵作用更大的效果。企業(yè)中存在著正式組織和非正式組織員工不僅是正式組織3.3實(shí)行差別化激勵的一員，同時也是非正式組織的一員。在非正式組織中，

38、員工間情根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需要在不同的人生階段是感方面的交流，通過激勵措施能加深員工之間的了解，也能增進(jìn)員不同的，即使同一個人在不同的年齡階段、地點(diǎn)、時期和工作條件工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強(qiáng)組織的凝下的需要也是不一樣的。因此，企業(yè)要考慮員工的個體差異，采取聚力和向心力。正如麥格雷戈所說個人與個人之間的競爭，才不同的激勵方式。是激勵的主要來源之一。3.4規(guī)范化的激勵方法與人性的激勵方法相結(jié)合2企業(yè)激勵管理

39、過程中存在的問題實(shí)施規(guī)范化的激勵管理體系，是要將激勵管理長期化。在將2.1績效考評體系不規(guī)范激勵管理制度化的同時，也要考慮激勵管理制度是否與時俱進(jìn)，是績效考評體系不規(guī)范主要表現(xiàn)在:(1)考核指標(biāo)體系不健全，否適合企業(yè)當(dāng)前實(shí)際情況。企業(yè)激勵機(jī)制有時會因外部環(huán)境的重未根據(jù)崗位責(zé)任來設(shè)置，難以達(dá)到全面有效考核(2)績效考評的大變化而發(fā)生變化，這就需要對激動機(jī)制進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。指標(biāo)主要考核德、能、勤、績，或一些較籠統(tǒng)的概念、考核標(biāo)準(zhǔn)模糊4結(jié)語量化

40、、細(xì)化等工作不到位，可操作性差(3)考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)未與組現(xiàn)代企業(yè)間的競爭已經(jīng)從物質(zhì)資源的競爭轉(zhuǎn)向人力資源的竟織目標(biāo)相匹配。爭，人力資源的管理既是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)，人力資源管理的2.2薪酬體制設(shè)計(jì)不完善核心在于激勵，企業(yè)要高度重視對員工的激勵。根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和薪酬體系與企業(yè)員工的績效考評體系沒有很好的統(tǒng)一起來。員工需求的實(shí)際情況，綜合運(yùn)用各種激勵機(jī)制，建立起合理的長效現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)沒有體現(xiàn)出企業(yè)員工績效的差異，所導(dǎo)致的結(jié)果是的激勵體系，激