淺談國營企業(yè)對人才激勵機制的建設(shè)

1、淺談國營企業(yè)對人才激勵機制的建設(shè)◆唐育杰(黎明化工研究院)【摘要】如何做好企業(yè)的激勵機制建設(shè)，對管理者來說，既是一門值優(yōu)厚的待遇等軟硬條件來招賢納士。得長期研究的理論，更是一門需要不斷琢磨的領(lǐng)導藝術(shù)，是一個永1憑借企業(yè)的實力和發(fā)展前景來吸引人才。國營企業(yè)一般都無止境的值得探究的課題；對廣大企業(yè)員工來說，既是未來工作中具有很深厚的文化底蘊，企業(yè)要作好宣傳工作，特別是宣傳企業(yè)的的行動導向，也是鼓勵自己努力工作的行為規(guī)范，值得大家一直去初始、

2、發(fā)展和輝煌，擴大其知名度，讓更多的人才去了解企業(yè)，如企關(guān)注的共同話題。業(yè)中的各個產(chǎn)業(yè)在在其行業(yè)中的地位，產(chǎn)品在市場競爭中的優(yōu)勢【關(guān)鍵詞l國營企業(yè)人才激勵機制和市場占有率等現(xiàn)有情況，更要讓他們知道本企業(yè)的發(fā)展前景是目前，許多國營企業(yè)活力不足，管理不善，經(jīng)營也是長期低速發(fā)展，資產(chǎn)負債率居高不下，造成了整個企業(yè)的內(nèi)部效率低下；事實證明，這些企業(yè)活力不足的很多原因都歸結(jié)于不能形成有效的激勵機制來激發(fā)員工和管理者的積極性，致使單個員工勞動效率和工

3、作努力程度不高，甚至導致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴重，降低了企業(yè)的核心競爭力。國企雖經(jīng)過一系列的改革，但人力資源的管理還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工做統(tǒng)一的規(guī)劃；更沒有制訂出符合國家政策的選擇、培養(yǎng)、任用、激勵等規(guī)定，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)和社會財富的目的；而那些國際知名的大集團，或是國內(nèi)具有競爭優(yōu)勢的企業(yè)，其成功的一個必要條件就是具有合理完善的人才激勵機制，從而吸引、留住了大批人才。隨著國營企業(yè)改革的漸漸深入

4、，國營企業(yè)應(yīng)該變更以前人才管理的模式，尊重人才的流動，重視人力資源的管理，繼續(xù)完善和加強企業(yè)的激勵機制建設(shè)，而這項建設(shè)是一個系統(tǒng)而復雜的龐大工程，它始終貫穿于企業(yè)的人才培養(yǎng)、引才、留才、及用才的全過程，并且還要注意其連續(xù)性和長期性。在激勵機制的建設(shè)過程中，企業(yè)始終要堅持公平公正原則，否則該過程的每一項工作都將無從談起，而且對現(xiàn)有的體系也會有很嚴重的挫傷，對企業(yè)的發(fā)展也是百害無一利。一、企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)企業(yè)人力資源管理的作用不僅在于通過改

5、變環(huán)境，調(diào)節(jié)員工的工作狀態(tài)以達到激發(fā)員工工作熱情，從而提高工作效率，同時還在于發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)及造就后備人才。目前許多國營企業(yè)雖已意識到人才的重要性，然而卻總是感到人才難遇也難求，甚至有些企業(yè)為獲取人才不惜重金通過各種渠道去挖掘人才，但效果卻不盡人意，豈不知也許身邊就有可造之才，只是不知如何發(fā)現(xiàn)造就他。外聘人才在成本及風險上都比內(nèi)部培養(yǎng)的高。因此，在使用人才時應(yīng)盡可能的從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)并造就人才是可取的。人才培養(yǎng)的重點對象為一部分有發(fā)展?jié)摿Φ膯T

6、工，這就必須知道哪些員工具有發(fā)展?jié)摿?，因此人才培養(yǎng)的關(guān)鍵在于識才。不同的人才其表現(xiàn)出來的才能是不相同的，但它們都只有表現(xiàn)出來以后方可被了解及認可，識才也就是讓人才充分展現(xiàn)其才能的過程。因此可以說建立識才機制就在于建立一個讓員工勇于表現(xiàn)才能、思想，勇于承擔責任，勇于挖掘自身潛力等的激勵機制。建立識才機制，需要企業(yè)積極開展各項活動，并在各個組織中形成較民主的氛圍，讓每個職工都有發(fā)揮主觀能動性的平臺，而作為領(lǐng)導也要有善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，敢

7、于使用人才、推薦人才的氣魄，當然也可以把識才、推薦人才作為考核領(lǐng)導的一個重要指標，讓識才機制落實到日常工作中去。二、引才激勵企業(yè)要增強其核心競爭力，還要重視吸引人才，而吸引人才的關(guān)鍵是憑借企業(yè)雄厚的實力，廣闊的發(fā)展前景和巨大的市場潛力，廣闊的，市場潛力是巨大的；只要投身本企業(yè)，個人就會有廣闊的施展才華的空間，企業(yè)一定會安排合適的工作崗位，使其發(fā)揮最佳才能，從而使他們產(chǎn)生加入本企業(yè)的強烈愿望和動機。2以優(yōu)厚的報酬和待遇來吸引人才。據(jù)零點調(diào)

8、查公司的調(diào)查表明，學歷越高的人，對自己的報酬期望值也就越高，所以企業(yè)應(yīng)該用高額的報酬來吸引人才，同時企業(yè)提供保險、福利等待遇也比其它同行企業(yè)具有更明顯的優(yōu)惠條件，從而產(chǎn)生巨大的誘惑力。對于企業(yè)急需類別的人才，企業(yè)可以實行專項政策，如可以安排其家屬就業(yè)，給予安家費，提供合適的住房，配車等更加優(yōu)厚的條件，實現(xiàn)吸引人才、聚集人才的目的。3提供培訓、進修和鼓勵人才自由發(fā)展等條件吸引人才。企業(yè)應(yīng)該堅持以人為本，尊重人才，注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展。企業(yè)

9、應(yīng)當設(shè)立專門的培訓部門，根據(jù)個人的技術(shù)特點和工作的實際需要，有計劃地給予人才培訓和到國外繼續(xù)深造的機會，鼓勵個人考取高級學位和高級技術(shù)職稱，并給予一定的優(yōu)惠條件。同時，企業(yè)可以走校企聯(lián)合辦學培養(yǎng)人才的路子，滿足個人豐富知識、提高技能，另外還可以借助學校深厚的文化底蘊，來培養(yǎng)和增強企業(yè)員工的商務(wù)禮儀方面的修養(yǎng)、個人素養(yǎng)。三、留才激勵1高薪留才。成功的企業(yè)支付的酬金在其所屬的行業(yè)中往往居于較高水平，這并非是由于它們經(jīng)營上的成功，而使它們有能

10、力付高薪酬，而是因為它們認識到提供最高的報酬是吸引人才、留住人才的一種有效手段；而人才也將高薪視為企業(yè)是否對其重視的一個重要方面，高薪也是對企業(yè)奉獻與收獲的重要依據(jù)；所以，支付高薪在很大程度上能留住企業(yè)所需的人才，在這方面，英國的穆勒家具集團，這個專門經(jīng)銷廉價組合家具的企業(yè)作的相當成功，即使通過高薪不但留住了人才，而且還會不斷地招攬到更多優(yōu)秀人才。2減時提薪和帶薪休假。企業(yè)應(yīng)該注重工作效率的提高，適當減少工作時間，給員工更大的工作之外的

11、可自由支配時間，個人的工作時間的減少，同時也意味著其相對報酬的增加，來提高其對工作的滿意度。在這個提倡工作與休閑、松弛有度的大環(huán)境下，企業(yè)也應(yīng)該考慮每年給優(yōu)秀企業(yè)員工一定的帶薪休假的優(yōu)惠條件，特別對于一些有突出貢獻的營銷人才、管理人才和技術(shù)人才，還可以享受企業(yè)提供的全家免費療養(yǎng)的特殊待遇，從家庭的角度來留住人才。3事業(yè)留才。高額留才固然重要，但不是唯一的方法，特別是對于一些經(jīng)濟實力不是很強的企業(yè)，在報酬激勵不占優(yōu)勢的情況下，應(yīng)該提倡用“

12、項目留才、事業(yè)留才”。所謂事業(yè)留才，是指企業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定需要項目和事業(yè)來吸弓。事業(yè)的紅火，既能吸引人才，又能留住人才，因為有干頭，有前景，他們不但不會走，還會越干越有動力，使他們相信這里的企業(yè)才是自己施展才華最理想的天地。115萬方數(shù)據(jù)4感情留才。就是在生活的各個方面關(guān)心員工，愛護員工，建立良好的人際關(guān)系，給他們以團體的溫暖，使他們有一種組織的歸屬感和團隊感，企業(yè)能經(jīng)常舉辦各種活動，活動中大家其樂融融、互相團結(jié)，在活

13、動中能體會到那些經(jīng)濟利益不能帶來的樂趣；另外企業(yè)要充分尊重人才，聽取人才對企業(yè)或者項目發(fā)展的意見，使其感受到，企業(yè)或項目的發(fā)展與其息息相關(guān)，等等；這些都可以幫助人才產(chǎn)生愿扎根企業(yè)的決心。5通過參股的形式實現(xiàn)留才的目的。目前不少國營企業(yè)，都有下屬的股份制小公司或者項目，留住人才的一個行之有效的辦法就是配比或讓其認購一定數(shù)量的股份，它賦予股份所有者按持有股數(shù)的比例，來分享公司利潤的權(quán)利，或者企業(yè)是上市公司，將股份直接轉(zhuǎn)換成股票。但是，這些股

14、份是不可隨意轉(zhuǎn)讓的，這樣如果持股者要離開本企業(yè)，那么他就會喪失一部分利益，特別是對于高級人才來說，因為他們持有的股份較多，如果從企業(yè)跳槽，所以他們離開的轉(zhuǎn)換成本就會加大，這一辦法將有效地成為栓住人才的柱子和繩子。對于一些高級管理人才、高級營銷人才和高級技術(shù)人才，可以把個人的能力作為一項特殊的經(jīng)營要素，科學量化后，按一定合理的比例來入股，讓他們明白個人前程與企業(yè)發(fā)展休戚與共的關(guān)系，從而達到留住人才和激勵人才的目的。四、用才激勵培養(yǎng)人才、吸

15、引人才和留住人才都是為用才做更好地有效保障，但同時正確地使用人才，還能促進企業(yè)更好地吸引人才和留住人才，以及更有效地培養(yǎng)人才，所以說，正確使用人才是關(guān)鍵、是重點，要想解決好這個問題，就必須用一系列綜合的激勵手段和方法，重視物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合，“兩手抓，兩手都要硬”，才能更好地調(diào)動人才的積極性。1物質(zhì)激勵，主要是報酬激勵。企業(yè)員工報酬應(yīng)該依照其工作的績效而定，提倡“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，堅持“效率優(yōu)先”的原則，按照個人工

16、作的質(zhì)量來確定其報酬，讓他們看到個人的收入與自己對企業(yè)的貢獻是正相關(guān)的，使他們明白個人的收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益是緊密聯(lián)系在一起的。實行報酬激勵時，要作到公平、公正、公開；同時人力資源部，也要認真聽取各方面的意見，并充分考慮各種因素存在的可能性，設(shè)計一套合理、且易于量化的考核體系，來保證考核時的公平和公正。為了有效地調(diào)動企業(yè)的高級管理人才、高級營銷人才和高級技術(shù)人才的工作熱情和積極性，體現(xiàn)他們的價值，把他們的利益與企業(yè)的利益有機地結(jié)合在一起

17、，企業(yè)不妨根據(jù)自身的現(xiàn)狀和條件，實行以下長期性薪酬激勵方法：①年薪激勵。對于一些條件成熟的企業(yè)，可以考慮年薪制的嘗試，以形成對經(jīng)營管理人員的有效激勵，防止其怠工，提高其“偷懶”的成本，提高其經(jīng)營管理效率和對企業(yè)的責任感與使命感。企業(yè)實行年薪制，需要謹慎行事：一是有計劃、有步驟地穩(wěn)步進行，因為大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營管理人多為任命制，還沒有完全職業(yè)化，如果貿(mào)然普遍推進，一旦失誤，將會損失巨大，而且影響嚴重。二是科學確定合理的年薪額，主要依靠經(jīng)理人

18、所實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的程度、企業(yè)所實現(xiàn)的利潤和能給企業(yè)創(chuàng)造的利潤額來確定。三是必須建立詳細具體的考核辦法和有效的監(jiān)督約束機制，防止腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。②提成激勵。企業(yè)經(jīng)營目標，需要多個部門協(xié)調(diào)進行才能完成；圍繞經(jīng)營過程中，相關(guān)配置的各個職能部門的管理責任人，按照其部門在鏈條中的重要性，可以分為幾檔，對其做出適當?shù)奶岢杉?，使之為下一個年度的企業(yè)經(jīng)營目標，組織該部門能更有效地做好本職工作和配合工作。116⑧股份激勵。高級管理人員和技術(shù)骨干完成目

19、標后，企業(yè)每年還可以從稅后利潤中提取一定數(shù)量的資金作為“獎勵基金”，按其業(yè)績確定獎勵額度；甚至作為貢獻特別突出的，企業(yè)也可以依據(jù)當時股份企業(yè)或項目的股份價值，將獎勵金折算成股份數(shù)或者股票數(shù)，由人才“虛擬持有”或“實際持有”，將來股份分紅，持有者也同樣獲得相應(yīng)的現(xiàn)金額。股份激勵機制還有助于企業(yè)人才的穩(wěn)定；股份激勵機制將員工自身的利益與企業(yè)的利益緊緊地捆在一起，保證了有能力和有貢獻的人可以獲得相應(yīng)的報酬，因此可以有效防止人才因企業(yè)回報不對稱

20、而流失。2認清個體需求差異，多種激勵并舉，重視精神激勵。企業(yè)中的每—個員工都是—個區(qū)別于他人的獨立個體，他們的需要、態(tài)度、個性等都有不同之處，必須具體了解每個員工的需要，具體需要具體對待，做到有的放矢。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，在滿足他們物質(zhì)激勵的同時，還要尋求滿足他們的J理、精神上更深層次的需求，所以多種激勵方法相結(jié)合，才可能最大限度地調(diào)動員工的積極性。①民主參與。實踐證明，讓員工參與管理，尤其是參與影響他們自身利益的決策，通常會提高

21、他們的積極性，增強他們的主人翁意識與責任感，使他們對組織更忠誠，對工作更加認真、積極，從而提高工作效率。②內(nèi)在激勵。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出：“工作的報酬就是工作本身!”深刻地指出內(nèi)在激勵的無比重要性。特別在解決了溫飽之后，員工更關(guān)注工作是否豐富多彩，是否具有吸引力和無窮的樂趣；工作是否具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性；在工作中能否取得成就，獲得自尊，實現(xiàn)自我的價值；是否感受到生活的意義等等。為了搞好內(nèi)在激勵，企業(yè)必須精

22、心設(shè)計工作程序，豐富工作內(nèi)容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此來提高員工的積極性和專注力。③建立和諧的組織氛圍。人和的重要性遠大于天時和地利；在一個團結(jié)、和諧的組織中，擁有融洽的人際關(guān)系，無疑對保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用，因此建立和諧的組織氛圍是形成激勵的基礎(chǔ)；在企業(yè)內(nèi)部積極開展各項活動，在活動中，讓員工能有更多的除了工作之外的交流，創(chuàng)造企業(yè)內(nèi)的良好氛圍；加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業(yè)的大事，

23、讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級關(guān)系；同時管理層應(yīng)該團結(jié)上進，為員工樹立良好的榜樣，發(fā)揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作是愉快的。此外，當企業(yè)都在積極獵取行業(yè)內(nèi)成熟型人才的時候，往往會忽略企業(yè)內(nèi)部新進員工的培養(yǎng)和挖潛，其實這些員工絕大部分具備人才的潛質(zhì)，有很好的創(chuàng)造力，而且可塑性非常強，如果得不到好的引導、培養(yǎng)和使用，經(jīng)過幾年對潛力的揮霍，大部分人沉淪為平凡，少數(shù)

24、人可能會脫穎而出；但如果這些少數(shù)人在更高的平臺上得不到好的使用，可能又有部分人將會義無反顧地去尋找他們的“伯樂”企業(yè)；企業(yè)的發(fā)展需要新的血液，更需要良好的激勵機制來安撫、培養(yǎng)和鼓勵他們的成長，否則將會使企業(yè)的人力資源管理陷入一種“老引進新員工，企業(yè)老不發(fā)展”的惡性循環(huán)，同時在揮霍著企業(yè)和人才的資源。一套良好的企業(yè)激勵機制，不僅對企業(yè)人才管理的方面能起到非常重要的作用，而且還能成為企業(yè)廣大員工在工作中成長的導向，積極努力提高自身素質(zhì)，會自