績效管理(ppt

1、,,績效管理理論基礎(chǔ),目 錄,一、績效管理簡介二、工具介紹三、管理人員如何實(shí)施績效管理,,績效管理簡介,什么是績效什么是績效管理績效管理的意義績效管理的核心,?,,什么是績效,員工工作成果所代表的價(jià)值,員工產(chǎn)出的各類產(chǎn)品與服務(wù)，對(duì)組織內(nèi)部客戶與外部客戶的價(jià)值,組織期望的結(jié)果,員工對(duì)組織的承諾,組織為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，部門、員工各層面須產(chǎn)出的有效成果,薪酬是組織對(duì)員工的承諾，員工實(shí)現(xiàn)績效，完成對(duì)組織的承諾，才能實(shí)現(xiàn)承諾的對(duì)等,績效管理

2、簡介,什么是績效什么是績效管理績效管理的意義績效管理的核心,?,,,績效管理是一個(gè)完整并且不斷進(jìn)行的循環(huán)，其最終的結(jié)果是員工個(gè)人績效水平和組織整體績效水平的不斷提高，從而實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展和組織整體發(fā)展的“雙贏”,績效計(jì)劃,績效實(shí)施,績效考核,績效反饋,績效管理,,績效管理：是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過管理人員和員工持續(xù)地溝通，經(jīng)過績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核和績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進(jìn)而提高

3、整個(gè)企業(yè)績效的管理過程。,企業(yè)績效不斷提升,,,,,績效管理是包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核和績效反饋等四個(gè)環(huán)節(jié)在內(nèi)一個(gè)完整并且不斷進(jìn)行的循環(huán),績效計(jì)劃階段是績效管理的起點(diǎn)和最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)通過戰(zhàn)略目標(biāo)的分解制定各崗位的目標(biāo)，保證全體員工的工作實(shí)現(xiàn)“戰(zhàn)略制導(dǎo)”員工和直接上級(jí)共同制定績效計(jì)劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問題達(dá)成一致，使員工對(duì)自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù),定期進(jìn)行績效面談，及時(shí)了解員工的工作進(jìn)展情況通

4、過定期的報(bào)告、報(bào)表和有關(guān)記錄等，收集和積累員工的績效數(shù)據(jù)在必要的時(shí)候，直接上級(jí)給予員工指導(dǎo)或幫助對(duì)員工偏離目標(biāo)的行為及時(shí)進(jìn)行糾偏如有需要，進(jìn)行績效計(jì)劃的調(diào)整,員工和直接上級(jí)共同回顧員工在績效期間的表現(xiàn)共同制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提高自己的績效表現(xiàn),直接上級(jí)依據(jù)績效計(jì)劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)由于依據(jù)績效計(jì)劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作進(jìn)行考評(píng)，從而減少了矛盾和爭議,,績效計(jì)

5、劃,,績效實(shí)施,,績效考核,,績效反饋,績效考核不等同于績效管理，它只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),績效考核重點(diǎn)在于考核，管理者的角色是“裁判”。而績效管理卻著眼于員工績效的改善，在績效管理中，管理者的角色是“教練”，它的主要目的是通過管理人員和員工持續(xù)的溝通，指導(dǎo)、幫助或支持員工完成工作任務(wù)，這樣的結(jié)果必然是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績效和組織整體績效共同提高的“雙贏”。,績效管理和績效考核的區(qū)別：,只進(jìn)行績效考核會(huì)引來一系列問題，為了解決這些問題，管理者

6、必須重視績效考核前后應(yīng)該進(jìn)行的一系列工作，實(shí)施績效管理,工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致員工不明白對(duì)其工作的要求，工作中無所適從；員工感覺管理者的角色是裁判，考核就是要挑毛?。粚?duì)員工績效的判斷通常是憑印象、主觀的和武斷的；管理者與員工之間是對(duì)立的，組織氣氛緊張；績效考核只是管理人員的工作，員工完全是被動(dòng)的；過分地把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎(jiǎng)懲制度，員工改善績效的動(dòng)力來自于利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕，考核是使員工更努力工作的“

7、棍棒”；只是每年對(duì)員工以往的績效進(jìn)行一兩次考核，而忽略了對(duì)其產(chǎn)生績效行為過程的控制和督導(dǎo)；只是對(duì)員工進(jìn)行績效考評(píng)，而沒有向員工反饋考評(píng)的結(jié)果，使得員工可能由于好的成績沒有得到及時(shí)認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感，也可能使缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的員工難以發(fā)現(xiàn)自身的問題，而不利于其績效的改善和能力的提高；……,單純只進(jìn)行績效考核會(huì)出現(xiàn)的問題：,,績效考核的本意不是為了考核而考核，而是通過評(píng)價(jià)員工的績效表現(xiàn)來獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，激發(fā)員工作的積極性，進(jìn)而提高

8、整個(gè)組織的績效水平。 但是如果只是孤立地進(jìn)行績效考核這項(xiàng)工作，而忽視了績效考核之前和之后應(yīng)該做的一系列工作，必然會(huì)出現(xiàn)上述問題，使績效考核喪失意義。,為了扭轉(zhuǎn)這種狀況，我們就有必要將目光更多地從“考核”轉(zhuǎn)向“績效”，重視績效管理，從績效考核走向績效管理。,,,績效管理簡介,什么是績效什么是績效管理績效管理的意義績效管理的核心,?,,實(shí)施績效管理的意義,,,1,,2,,3,,,,促進(jìn)公司的“戰(zhàn)略落地”，保障公司戰(zhàn)略的有效實(shí)施

9、,管理人員進(jìn)行日常管理的有效工具,促進(jìn)員工績效提升和自我發(fā)展的手段,績 效 管 理,,績效管理能夠保證企業(yè)的戰(zhàn)略得到有效的貫徹執(zhí)行,個(gè)人業(yè)績,公司業(yè)績,部門業(yè)績,,,通過績效目標(biāo)的設(shè)定和績效計(jì)劃過程，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)被有效地分解到各個(gè)部門和個(gè)人，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層傳遞和落實(shí)，從而保證個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致通過對(duì)員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)過程的監(jiān)控以及績效考核，組織可以有效地了解目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 的原因并采取相應(yīng)

10、的措施，從而能夠有效地約束、引導(dǎo)和激勵(lì)員工行為，通過員工個(gè)體的績效持續(xù)改進(jìn)，保障公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和業(yè)績的不斷提升,企業(yè)需要將戰(zhàn)略目標(biāo)有效到分解給各個(gè)部門和每個(gè)員工，并使他們都積極為共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力企業(yè)要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問題，并予以解決,績效管理的作用：,,,,,,目 標(biāo) 分 解,績效管理是管理人員進(jìn)行日常管理的有效工具,通過績效計(jì)劃階段公司目標(biāo)的層層分解和同員工的充分溝通，使

11、員工明確了工作要求以及自己工作對(duì)公司的意義，從而將組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性 通過管理人員和員工的持續(xù)溝通，強(qiáng)化員工已有的正確行為和克服員工低效率的行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效，也保證了管理者本人的績效不斷提高通過不斷地溝通和交流，促進(jìn)員工和管理者之間信任和合作關(guān)系的發(fā)展，從而創(chuàng)造良好的組織氛圍為晉升、工資、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據(jù),,實(shí)施績效管

12、理可以達(dá)到以下目的,管理者日常管理中的困惑,員工工作質(zhì)量低下；員工們重復(fù)犯相同的錯(cuò)誤；員工不明白為什么要做這些工作；員工對(duì)誰該做什么和誰該負(fù)責(zé)有異議；問題發(fā)現(xiàn)太晚，以致無法阻止它擴(kuò)大；考核員工時(shí)很為難，沒有明確的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)每到晉升、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整時(shí)，組織氣氛就很緊張 ……,提高員工的績效水平，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展,績效管理能夠促進(jìn)員工績效的提高和個(gè)人能力的不斷提高在績效計(jì)劃階段，一方面明確了上級(jí)對(duì)自己工作的要求和期

13、望；另一方面，上級(jí)還會(huì)鼓勵(lì)員工制定挑戰(zhàn)性目標(biāo)；在績效實(shí)施期間，管理會(huì)給予員工必要的指導(dǎo)和幫助；而在績效考評(píng)之后會(huì)伴隨員工績效改進(jìn)與提高的計(jì)劃和行動(dòng)；如此反復(fù)循環(huán)，必然能夠不斷提高員工的工作能力和改進(jìn)工作績效。更為重要的是：在績效管理中，管理者的角色是“教練”，它的主要目的是通過管理人員和員工持續(xù)的溝通，指導(dǎo)、幫助或支持員工完成工作任務(wù)，當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)時(shí)，員工會(huì)更合作、更坦誠。因而，在不斷進(jìn)行的績效管理循環(huán)中，員工個(gè)人能夠得到

14、不斷地發(fā)展。,,,,,,促進(jìn)員工績效提升和自我發(fā)展的手段,績效管理簡介,什么是績效什么是績效管理績效管理的意義績效管理的核心,?,,保持管理者和員工之間持續(xù)和有效的溝通，是成功實(shí)施績效管理的核心,績效計(jì)劃,,績效實(shí)施,績效考核,績效反饋,溝通,也許有的管理人員會(huì)抱怨自己很忙，沒有那么多的時(shí)間與員工進(jìn)行溝通。但也許正是由于缺少及時(shí)的溝通，他們反而可能會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間來“救火”。,績效計(jì)劃,溝通在績效管理中的作用,員工,管理者,明確了

15、自己的工作目標(biāo)和工作重點(diǎn)，并了解上級(jí)對(duì)其工作成果的期望,將組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來，引導(dǎo)員工的行為朝著實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的方向努力,員工和直接上級(jí)共同制定績效計(jì)劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問題達(dá)成一致,溝通內(nèi)容,績效實(shí)施,向上級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況尋求上級(jí)的指導(dǎo)或幫助,定期進(jìn)行績效面談如有需要進(jìn)行績效計(jì)劃的調(diào)整,績效考核,由于依據(jù)績效計(jì)劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作進(jìn)行考核，從而減少了矛盾和爭議,績效反饋,自己的

16、優(yōu)點(diǎn)和成績得到肯定自己工作中存在的問題及時(shí)得到反饋，并明確了改進(jìn)措施,肯定員工的成績，指出其不足幫助員工提高自己的績效水平,員工和直接上級(jí)共同回顧員工在績效期間的的表現(xiàn)共同制定員工的個(gè)人績效改進(jìn)計(jì)劃,對(duì)員工的工作進(jìn)展情況了如指掌，并在必要的時(shí)候給予指導(dǎo)或幫助并能夠?qū)T工偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)的行為及時(shí)加以糾正,,,,,,目 錄,一、績效管理的簡介二、工具介紹三、管理人員如何實(shí)施績效管理,,,,,,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),1,2,3,4,產(chǎn)

17、生并廣泛使用的基礎(chǔ)是20/80原則，即20%的關(guān)鍵原因，揭示了80%的結(jié)果（工作成果）,用于溝通和評(píng)估被評(píng)價(jià)者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，定量化和行為化是關(guān)鍵績效指標(biāo)的兩個(gè)基本特征,體現(xiàn)為對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有促進(jìn)作用的績效指標(biāo)，是連接個(gè)體績效與組織戰(zhàn)略的橋梁,基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，員工與管理人員可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展等溝通,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）,關(guān)于KPI,,,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是：,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能：,對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公

18、司戰(zhàn)略的演化而被修正對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營行動(dòng)的反映，而不是對(duì)所有操作過程的反映能有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素的變化情況由高層領(lǐng)導(dǎo)決定并經(jīng)過被考核者認(rèn)同的,有力推動(dòng)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行使經(jīng)營管理者集中精力于對(duì)業(yè)績有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營方面使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營中的問題并采取行動(dòng)為業(yè)績管理和上下級(jí)的交流溝通提供一個(gè)客觀基礎(chǔ),,,KPI來源,,關(guān)鍵工作成果80%,工作成果20%,工作計(jì)劃,公司戰(zhàn)

19、略,崗位職責(zé),,,,,KPI指標(biāo),,核心流程,,,,,財(cái)務(wù)的角度,我們給股東帶來何種回報(bào)？,,,客戶的角度,我們以何種形象展現(xiàn)給客戶 ？,,,內(nèi)部運(yùn)營的角度,我們的經(jīng)營效率如何？,,,,學(xué)習(xí)與成長的角度,我們的員工感覺如何？,,《商業(yè)周刊》1000強(qiáng)中55％企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營管理目標(biāo)考核時(shí)使用了平衡計(jì)分卡！,平衡計(jì)分卡,員工滿意度培訓(xùn)計(jì)劃員工技能等,作業(yè)質(zhì)量作業(yè)周期作業(yè)成本等,客戶滿意度市場(chǎng)占有率等,凈資產(chǎn)收益率利潤率等,平衡

20、計(jì)分卡四個(gè)評(píng)價(jià)維度的因果關(guān)系,戰(zhàn)略,如果我們成功，我們呈現(xiàn)給股東的是什么？,財(cái)務(wù)方面,為實(shí)現(xiàn)我們的愿景，我們必須呈現(xiàn)給客戶什么？,客戶方面,為滿足客戶，我們必須在哪些流程上追求卓越？,內(nèi)部運(yùn)營,為實(shí)現(xiàn)我們的遠(yuǎn)景，我們的組織必須如何學(xué)習(xí)和改進(jìn)？,學(xué)習(xí)與成長,,,,,,,,,短期績效指標(biāo)多為財(cái)務(wù)指標(biāo)，缺少非財(cái)務(wù)指標(biāo)關(guān)注過去較多關(guān)注結(jié)果性指標(biāo),傳統(tǒng)績效管理方法,平衡短期績效指標(biāo)和長期績效指標(biāo)平衡財(cái)務(wù)目標(biāo)和非財(cái)務(wù)目標(biāo)平衡過去和未來平

21、衡過程性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)實(shí)施公司戰(zhàn)略的有效工具,平衡記分卡方法,,基于平衡計(jì)分卡的績效管理體系的優(yōu)點(diǎn),目 錄,一、績效管理簡介二、工具介紹三、管理人員如何實(shí)施績效管理,,管理人員如何實(shí)施績效管理,績效計(jì)劃績效實(shí)施績效考核績效反饋,?,,績效計(jì)劃是績效管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，其結(jié)果是形成管理者和員工對(duì)員工的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致的一份績效契約,員工在本次績效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何？如何

22、判斷員工的工作目標(biāo)完成得怎么樣？達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量？評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)是什么樣？員工的工作績效好壞對(duì)整個(gè)公司或部門有什么影響？員工在完成工作時(shí)可以擁有哪些權(quán)力？可以得到哪些資源？員工在達(dá)到目標(biāo)的過程中可能遇到哪些困難和障礙？管理人員會(huì)為員工提供哪些支持和幫助？員工在完成工作的過程中，如何去獲得有關(guān)他們的工作情況的信息？在績效期內(nèi)，經(jīng)理人員將如何與員工進(jìn)行溝通？,作為成功的績效計(jì)劃，在績效計(jì)劃階段結(jié)束

23、時(shí)，管理人員和員工就應(yīng)該能以同樣的答案回答下列的問題：,員工,管理者,明確了自己的工作目標(biāo)和工作重點(diǎn)，并了解上級(jí)對(duì)其工作成果的期望,將組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來，引導(dǎo)員工的行為朝著實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的方向努力,,,,,績效計(jì)劃是一個(gè)上下級(jí)溝通達(dá)成一致的過程，員工的參與和承諾是績效計(jì)劃成功的前提,績效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程，在這個(gè)過程中，管理者與員工雙方都負(fù)有責(zé)任。不是管理者單方面向員工提出工作要求，也不是員工自發(fā)設(shè)定工作目標(biāo)。

24、 在績效計(jì)劃階段，讓員工充分參與計(jì)劃的制定，并簽定非常正規(guī)的績效契約，讓員工感到自己對(duì)績效計(jì)劃中的內(nèi)容是做了很強(qiáng)的公開承諾，會(huì)使員工更加傾向于堅(jiān)持這些承諾，履行自己的績效計(jì)劃。,組織的整體目標(biāo)是什么？為了完成這樣的整體目標(biāo)，我們所處的業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)的什么？為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，對(duì)員工的期望是什么？對(duì)員工的工作成果應(yīng)該制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？應(yīng)該如何衡量？,自己對(duì)工作目標(biāo)的認(rèn)識(shí)如何完成工作目標(biāo)的計(jì)劃對(duì)工作中的疑惑和不解之處在完成工作

25、中可能遇到的問題所需申請(qǐng)的資源,管理人員需要向員工說明的是：,員工應(yīng)該向管理者表達(dá)的是：,管理者和員工充分的溝通,績效計(jì)劃的過程,,管理者準(zhǔn)備相關(guān)信息公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和年度的經(jīng)營或工作計(jì)劃部門的經(jīng)營或工作計(jì)劃員工所處的團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和計(jì)劃員工個(gè)人的崗位說明書員工上一個(gè)績效期間的績效考核結(jié)果管理者準(zhǔn)備溝通的方式、地點(diǎn)和安排管理人員和員工都應(yīng)該確定一個(gè)專門的時(shí)間用于績效計(jì)劃的溝通，在這個(gè)時(shí)間段，雙方都應(yīng)該放下手頭的工作專心致志

26、地來做這件事情在溝通的時(shí)候最好不要有其他人來打打擾。在這個(gè)時(shí)間內(nèi)盡量避免第三者的進(jìn)入，而且也應(yīng)避免打斷談話去接聽電話溝通時(shí)的氣氛盡可能的輕松，不要給人太大的壓力,首先，回顧有關(guān)的信息 在進(jìn)行績效計(jì)劃溝通時(shí)，首先往往需要回顧一下已經(jīng)準(zhǔn)備好的各種信息，包括公司和部門的工作計(jì)劃、員工的工作職責(zé)和上一個(gè)績效期間的考核結(jié)果等。其次，確定關(guān)鍵績效指標(biāo) 在公司或部門的工作目標(biāo)基礎(chǔ)上，每個(gè)員工需要制

27、定自己的工作目標(biāo)或詳細(xì)的工作計(jì)劃。然后據(jù)此來確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，并決定通過何種方式來跟蹤和監(jiān)控這些指標(biāo)的實(shí)際表現(xiàn)。最后，討論管理人員能夠提供的幫助 在績效計(jì)劃過程中，管理人員需要了解員工完成計(jì)劃中可能遇到的困難和障礙。管理人員應(yīng)對(duì)員工遇到的困難提供可能的幫助。,管理人員和員工就績效計(jì)劃達(dá)成一致，應(yīng)該明確：員工的工作目標(biāo)與公司的總體目標(biāo)緊密相聯(lián)管理人員和員工對(duì)員工的主要工作任務(wù)、各項(xiàng)工作任務(wù)的重要程度、完成任務(wù)

28、的標(biāo)準(zhǔn)、員工在完成任務(wù)過程中享有的權(quán)限達(dá)成共識(shí)管理人員和員工都十分清楚在完成工作目標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙，并且明確管理人員所能提供的支持和幫助管理人員和員工雙方簽字。,,,績效計(jì)劃溝通中管理人員應(yīng)堅(jiān)持的原則,管理人員和員工在溝通中是一種相對(duì)平等的關(guān)系，他們是共同為了公司或部門的成功而做計(jì)劃。承認(rèn)員工是真正了解自己所從事工作的人，本人是自己工作領(lǐng)域的專家，因此在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該更多的發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多的聽取員工

29、的意見。管理人員主要作用是如何使員工個(gè)人工作目標(biāo)和公司的目標(biāo)結(jié)合在一起，以及協(xié)調(diào)員工如何同組織內(nèi)部其他人員進(jìn)行配合。管理人員應(yīng)該與員工一起做決定，而不是代替員工做決定。,績效計(jì)劃溝通中管理人員應(yīng)堅(jiān)持的原則,,員工的參與和承諾是績效計(jì)劃成功的前提,管理人員如何實(shí)施績效管理,績效計(jì)劃績效實(shí)施績效考核績效反饋,?,,績效實(shí)施中管理人員的誤區(qū),,管理人員的誤區(qū),,可能的后果,誤區(qū)一：績效實(shí)施主要是員工自己的事情。,誤區(qū)二：對(duì)員工績效的

30、管理就是要監(jiān)督、檢查員工的工作，要時(shí)刻關(guān)注員工的工作過程。,誤區(qū)三：認(rèn)為花費(fèi)時(shí)間做記錄或收集員工的績效信息是一種浪費(fèi)。,在績效考核時(shí)對(duì)工作表現(xiàn)的記憶不夠清晰，容易造成對(duì)事實(shí)的歪曲；在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，沒有足夠的事實(shí)依據(jù)在手中，容易引起爭議。,績效實(shí)施是績效管理四個(gè)環(huán)節(jié)中耗時(shí)最長的活動(dòng)，而且績效計(jì)劃是否能夠落實(shí)和完成要依賴于績效實(shí)施與管理，績效考核的依據(jù)也來自于績效實(shí)施與管理的過程中，所以績效實(shí)施是一個(gè)重要的中間環(huán)節(jié)，這個(gè)過程做得怎么樣

31、直接影響著績效管理的成敗。,保持管理人員和員工持續(xù)的績效溝通管理人員記錄和收集員工的績效表現(xiàn),在績效實(shí)施階段，管理人員主要需要做的事情有兩件：,,,花費(fèi)管理者大量的時(shí)間和精力；員工會(huì)認(rèn)為自己被不被信任，產(chǎn)生心理對(duì)抗。,問題發(fā)現(xiàn)太晚，無法挽救；由于缺乏事實(shí)和依據(jù)，績效考核憑主觀印象；員工會(huì)認(rèn)為自己不被重視，或者孤立無援。,,,績效實(shí)施期間，管理人員和員工必須保持持續(xù)的溝通,關(guān)于如何解決工作中的困難的指導(dǎo)和幫助。了解”自己工作做得

32、怎么樣？”的信息，以及時(shí)揚(yáng)長避短，而不是等到績效期結(jié)束的時(shí)候，在績效考核中管理人員列出一大堆缺點(diǎn)來數(shù)落他們。,原因一：員工需要在執(zhí)行績效計(jì)劃的過程中了解到有關(guān)的信息,及時(shí)掌握工作進(jìn)展情況的信息，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)中的工作。如果管理人員不能通過有效的溝通獲得必要的信息，那么也就無法在績效考核的時(shí)候?qū)T工作出評(píng)估了。可以避免發(fā)生意外事情時(shí)措手不及，可以在事情變得棘手之前進(jìn)行處理。,原因二：管理人員需要得知有關(guān)的

33、信息,原因三：對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化,工作的進(jìn)展情況怎么樣？員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行？如果有偏離方向的趨勢(shì)，應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng)扭轉(zhuǎn)這種局面？哪些方面的工作進(jìn)行得好？哪些方面遇到了困難或障礙？面對(duì)目前的情境，要對(duì)工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)做出哪些調(diào)整？管理人員可以采取哪些行動(dòng)來支持員工？,管理人員和員工在績效實(shí)施期間溝通的內(nèi)容：,,,,必須保持持續(xù)溝通的原因 ：,管理人員和員工進(jìn)行持

34、續(xù)溝通的形式,,書面報(bào)告,,會(huì)議溝通,,面談溝通,內(nèi) 容,優(yōu) 點(diǎn),缺 點(diǎn),員工使用文字或圖表的形式向管理人員報(bào)告工作的進(jìn)展情況定期的書面報(bào)告主要有：工作日記、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)等管理人員往往還會(huì)要求員工就某些問題準(zhǔn)備不定期的專項(xiàng)書面報(bào)告。,培養(yǎng)員工理性、系統(tǒng)地考慮問題，提高邏輯思考能力，鍛煉員工的書面表達(dá)能力在比較短的時(shí)間內(nèi)收集到大量的關(guān)于員工工作狀況的信息當(dāng)管理人員和員工由于某些客觀原因無法見面時(shí)，書面報(bào)告的

35、形式非常實(shí)用等等,書面報(bào)告的信息是從員工到經(jīng)理人員的單向傳遞，缺乏雙向的信息交流大量的文字工作，容易流于形式，導(dǎo)致員工的厭煩沒有在團(tuán)隊(duì)中實(shí)現(xiàn)信息共享,提供面對(duì)面的交流機(jī)會(huì)可以提供更加直接的溝通形式，而且可以滿足團(tuán)隊(duì)交流的需要管理人員可以借助開會(huì)的機(jī)會(huì)向全體下屬傳遞有關(guān)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和組織文化的信息,比較耗費(fèi)時(shí)間和精力，對(duì)管理人員的管理和溝通技能要求較高有些問題不便于在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行公開討論與會(huì)者對(duì)會(huì)議需求不同，會(huì)對(duì)溝通中的信息進(jìn)行

36、選擇性的過濾如果組織不好，也會(huì)使會(huì)議成為官僚的、繁瑣的、形式主義的東西,管理人員與員工進(jìn)行一對(duì)一談話的溝通方式,可以使管理人員與員工進(jìn)行比較深入的溝通面談的信息可以保持在兩個(gè)人的范圍內(nèi)，可以談?wù)摫容^不易公開的信息會(huì)給員工一種受尊重和重視的感覺，比較容易建立管理人員與員工之間的融洽關(guān)系管理人員可以根據(jù)員工的處境和特點(diǎn)，因人制宜地給予幫助,無法進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的溝通容易帶有個(gè)人感情色彩,管理人員與員工通過會(huì)議的形式進(jìn)行的溝通方式,,,,公

37、平客觀的績效考核一定不會(huì)是憑感覺的，這些考核的依據(jù)來自于績效實(shí)施的過程中，因此在績效實(shí)施過程中就一定要對(duì)員工的績效做一些觀察和記錄，收集必要的信息,,,,提供績效評(píng)估的事實(shí)依據(jù),在績效考核時(shí)，我們將一個(gè)員工的績效評(píng)判為“優(yōu)秀”“良好”或者“不及格”，需要有一些證據(jù)做支持，也就是說我們依據(jù)什么將員工的績效評(píng)判為“優(yōu)秀”“良好”或者“不及格” ，這絕對(duì)不能憑感覺，而是要用事實(shí)說話。,提供改進(jìn)績效的事實(shí)依據(jù),發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因,在爭

38、議仲裁中的利益保護(hù),我們進(jìn)行績效管理的目的是改進(jìn)和改良員工的績效和工作能力，那么當(dāng)我們對(duì)員工說，“你在這些方面做得不夠好”或“你在這方面還可以做得更好一些”時(shí)，需要結(jié)合具體的事實(shí)向員工說明其目前的差距和需要如何改進(jìn)和提高。,對(duì)績效信息的記錄和收集還可以使管理者積累一定的突出績效表現(xiàn)的關(guān)鍵事件，可以幫助我們發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效背后的原因，然后可以利用這些信息幫助其他員工提高績效，使他們以優(yōu)秀員工為基準(zhǔn)，把工作做得更好?；蛘呖梢园l(fā)現(xiàn)績效不良背后的原

39、因，是工作態(tài)度還是工作方法的問題，這樣有助于對(duì)癥下藥，改進(jìn)績效。,保留詳實(shí)的員工績效表現(xiàn)記錄也是為了在發(fā)生爭議時(shí)有事實(shí)依據(jù)，一旦員工對(duì)績效考核或人事決策產(chǎn)生爭議時(shí)，就可以利用這些記錄在案的事實(shí)依據(jù)作為仲裁的信息來源，這些記錄一方面可以保護(hù)公司的利益，也可以保護(hù)當(dāng)事員工的利益。,記錄和收集員工績效信息的重要性,在績效實(shí)施期間，管理者還必須注意記錄和收集員工績效表現(xiàn)的信息,一、觀察法觀察法是指管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)，并對(duì)員工

40、的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄。二、工作記錄法員工的某些工作目的完成情況是通過工作記錄體現(xiàn)出來的。三、他人反饋法一般來說，當(dāng)員工的工作是為他人提供服務(wù)時(shí)或者與他人發(fā)生工作聯(lián)系時(shí)，就可以從員工提供服務(wù)對(duì)象或發(fā)生工作聯(lián)系的對(duì)象那里得到有關(guān)的信息。,員工績效信息收集的方法,,工作目標(biāo)或任務(wù)完成情況的信息來自客戶的積極的和消極的反饋信息工作中“關(guān)鍵事件”信息工作績效突出的行為表現(xiàn)績效有問題的行為表現(xiàn),管理人員不可能對(duì)所有的員工績效表

41、現(xiàn)都有做出記錄，因些我們必須有選擇的收集，要確保所收集的信息與關(guān)鍵績效指標(biāo)密切相關(guān)。,員工績效信息的收集內(nèi)容：,,,,,員工績效信息收集中應(yīng)該注意的問題,,,,,,,作為管理人員，不可能每天8小時(shí)地盯著一個(gè)員工觀察，因此管理人員通過觀察得到的信息可能不完全或者具有偶然性，那么，讓員工自己做記錄則是解決這一個(gè)問題的一個(gè)比較好的方法?？冃Ч芾硎枪芾砣藛T和員工雙方共同的責(zé)任，因此，員工參與到績效數(shù)據(jù)收集的過程中來就是體現(xiàn)員工責(zé)任的一個(gè)方面。

42、員工自己記錄的績效信息比較全面，管理人員拿著員工自己收集的績效信息與他們進(jìn)行溝通時(shí)，他們會(huì)更容易接受。值得注意的是，員工在做工作記錄或收集績效信息的時(shí)候往往會(huì)存在選擇性的記錄或收集的情況，可能會(huì)“報(bào)喜不報(bào)憂” 。因此，當(dāng)管理人員要求員工收集信息時(shí)，一定要非常明確地告訴他們收集哪些信息，最好采用結(jié)構(gòu)化的方式，將員工選擇性收集信息的程度降到最小。,讓員工參與收集信息的過程,我們應(yīng)該收集那些事實(shí)的績效信息，而不應(yīng)收集對(duì)事實(shí)的推測(cè)。管理人員

43、在與員工進(jìn)行績效溝通的時(shí)候，也是基于事實(shí)的信息，而不是推測(cè)得出的信息。,所謂抽樣，就是從一個(gè)員工全部的工作行為中抽取一部分工作行為作出記錄。,在收集信息之前,一定要弄清楚為會(huì)么要收集這些信息，如果收集來的信息最后發(fā)現(xiàn)并沒有什么用途，那么這將是對(duì)人力、物力和進(jìn)間的一大浪費(fèi)。,要把事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開來,可以采用抽樣調(diào)查的方法收集信息,要注意有目的地收集信息,績效管理的循環(huán),績效計(jì)劃績效實(shí)施績效考核績效反饋,?,,單純只進(jìn)行績效考核，往往

44、會(huì)帶來負(fù)面效果,,,,,而將績效考核納入納入績效管理循環(huán)，重視并做好績效考核前后一系列工作，那么就能避免績效考核“績效不彰”的現(xiàn)象,管理人員和員工共同回顧員工在績效期的表現(xiàn)；肯定員工的成績；尋找員工工作中存在的問題，分析原因，并制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃績效考核結(jié)果的合理運(yùn)用。,通過員工和管理人員共同制定績效計(jì)劃，使員工對(duì)自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)；通過管理人員和員工在績效期間持續(xù)不斷的溝通，管理人員對(duì)員工的工作進(jìn)展情況了如指

45、掌，并在必要的時(shí)候給予指導(dǎo)或幫助；由于注意在績效實(shí)施階段收集員工績效表現(xiàn)的信息，使得考核具有客觀事實(shí)依據(jù)；由于依據(jù)績效計(jì)劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作進(jìn)行考評(píng)，從而減少了矛盾和爭議 。,績效考核之前的工作,,績效考核之后的工作,,績效管理的循環(huán),績效計(jì)劃績效實(shí)施績效考核績效反饋,?,,績效反饋的目的,,,,,,,,績效反饋目 的,對(duì)員工的績效表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法,管理人員對(duì)員工的評(píng)估代表的是管理人員的看法，

46、而員工可能會(huì)對(duì)自己的績效有另外的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法。,使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn),績效反饋面談的一個(gè)很重要的目的就是使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就或優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用。,指出員工有待改進(jìn)的方面,員工的績效中可能存在一些不足之處，或者今后想要做得更好仍然有一些需要改進(jìn)的方面，這些都是在績效反饋面談的過程中應(yīng)該指出的。,制定績效改進(jìn)計(jì)劃,在雙方對(duì)績效評(píng)定的結(jié)果達(dá)成一致意見后，員工和管理人員可以在績效反饋面談的

47、過程中一同制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃。員工可以提出自己的績效改進(jìn)計(jì)劃并向管理人員提出自己需要他提供怎樣的支持。管理人員則對(duì)員工如何改進(jìn)績效提供自己的建議。,協(xié)商下一個(gè)績效周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn),績效管理是一個(gè)往復(fù)不斷的循環(huán)，因此上一個(gè)績效管理周期的績效計(jì)劃可以與下個(gè)績效管理周期的績效計(jì)劃面談并在一起進(jìn)行。并且，在下一個(gè)績效周期制定績效目標(biāo)的時(shí)候就可以參照上一個(gè)績效周期中的結(jié)果和存在的待改進(jìn)的問題來制定，這樣既能有的放矢地使員工的績效管理得到改

48、進(jìn)，又可以使績效管理活動(dòng)連貫的進(jìn)行。,管理者應(yīng)該為績效反饋面談所做的準(zhǔn)備,,,,,,,,,管理者的準(zhǔn)備工作,選擇適宜的時(shí)間和場(chǎng)地,選擇管理人員和員工雙方都有空閑的時(shí)間。盡量不要選擇接近下班的時(shí)間應(yīng)該計(jì)劃面談將要花費(fèi)多長時(shí)間，給績效考核反饋面談留下足夠的時(shí)間建議在一些小型的會(huì)議室或者是安靜的場(chǎng)所里進(jìn)行面談,準(zhǔn)備面談的資料,這些資料包括對(duì)員工的績效進(jìn)行考核所做的表格、員工日常工作表現(xiàn)的記錄等。在與員工進(jìn)行績效面談之前，管理人員必須

49、對(duì)有關(guān)的各種資料十分熟悉，當(dāng)需要的時(shí)候隨時(shí)可以找到相關(guān)的內(nèi)容。,對(duì)準(zhǔn)備面談的對(duì)象有所準(zhǔn)備,這種準(zhǔn)備是一種心理上的準(zhǔn)備，也就是要充分估計(jì)到被評(píng)估的對(duì)象在面談中可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。要做好這種準(zhǔn)備，就必須很好的了解被考核對(duì)象的個(gè)性特征。尤其是要準(zhǔn)備好一旦被考核對(duì)象與管理人員的意見出現(xiàn)不一致時(shí)，將要如何解釋和對(duì)待。,準(zhǔn)備面談的程序,要計(jì)劃好如何開始，這取決于談話對(duì)象和情境。要計(jì)劃好面談的過程中要談哪些內(nèi)容，先后順序如何安排，各個(gè)部分所

50、花費(fèi)的時(shí)間等等。最后，要計(jì)劃好在什么時(shí)候結(jié)束面談以及如何結(jié)束面談如果雙方就某些問題爭執(zhí)不下，可建議雙方回去繼續(xù)思考，下次面談時(shí)繼續(xù)溝通，而不一定非得要在當(dāng)時(shí)得出結(jié)論。,員工應(yīng)該為績效反饋面談所做的準(zhǔn)備,,,,,,,,,員工的準(zhǔn)備工作,準(zhǔn)備表明自己績效的資料或證據(jù),績效反饋面談的過程中往往需要員工根據(jù)自己的工作目標(biāo)逐項(xiàng)陳述績效情況，因此員工需要充分的準(zhǔn)備好表明自己績效狀況的一些事實(shí)依據(jù)。對(duì)于完成得好的工作任務(wù)，需要以事實(shí)為依據(jù)說明具

51、體在哪些方面做得好，完成得不好的工作任務(wù)，也需要以事實(shí)為依據(jù)說明理由。,準(zhǔn)備好個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,績效反饋面談注重現(xiàn)在的表現(xiàn)，更注重將來的發(fā)展。管理人員除了想聽到員工對(duì)個(gè)人過去的績效的總結(jié)和評(píng)價(jià)，也希望了解到員工個(gè)人的未來發(fā)展計(jì)劃，特別是針對(duì)績效中不足的方面如何進(jìn)一步改進(jìn)和提高的計(jì)劃。因此，員工應(yīng)當(dāng)積極的準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。,準(zhǔn)備好想向管理提出的問題,績效反饋面談是一個(gè)雙向的交流過程，不但管理人員可以問員工一些問題，員工也可以主動(dòng)的向管理人

52、員提出一些自己關(guān)心的問題，因此員工可以準(zhǔn)備好一些與績效管理有關(guān)的問題，以便在面談中向管理人員提出。,將自己的工作安排好,由于績效反饋面談可能要占用較長的時(shí)間，這段時(shí)間內(nèi)員工無法在自己的工作崗位上，因此應(yīng)事先安排好工作時(shí)間，在這段時(shí)間內(nèi)避開一些重要的事情。如果有非常緊急的事情，應(yīng)交待給同事，由同事幫忙處理一下。,在績效反饋面談中，管理者還應(yīng)當(dāng)注意安排好面談雙方的空間距離和位置,,采用 A 的方式，管理人員與員工圍繞圓桌成一定的角度而坐，使

53、員工不會(huì)覺得心理壓力太大，同時(shí)氣氛也較為嚴(yán)肅；采用 B 的方式，管理人員與員工形成一定的角度而坐，避免目光過于直射，可以緩和心理緊張，避免心理沖突，同時(shí)也利于觀察對(duì)方的表情和非語言行為。采用 C 的方式，管理人員和員工面對(duì)面而坐，雙方距離較近，目光直射，容易給人造成心理壓力，使員工感覺自己好像在法庭上接受審判，使其緊張不安，以致無法充分表達(dá)出自己的想法。采用 D 的方式，雙方距離太遠(yuǎn)，不利于進(jìn)行交流，同時(shí)，空間距離過遠(yuǎn)也增大了人們

54、的心理距離，不利于雙方更好的進(jìn)行溝通。采用 E 的方式，管理人員與員工坐在桌子的同一側(cè)，心理距離較近，也不容易造成心理壓力，但對(duì)于某些員工來說，這樣近的距離反而會(huì)使他們感覺不自在、有壓力，而且也不利于觀察對(duì)方表情。 因些，建議在通常的情況下最好采用A、B這兩種位置排列來進(jìn)行績效反饋面談。,面談中雙方的位置,,,績效反饋面談的原則,1、建立和維護(hù)彼此之間的信任2、清楚地說明面談的目的3、鼓勵(lì)下屬說話4、認(rèn)真傾聽5

55、、避免對(duì)立和沖突6、集中在績效，而不是性格特征7、集中于未來，而非過去8、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重9、該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束10、以積極的方式結(jié)束面談,,績效管理成功實(shí)施的表現(xiàn),績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核和績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可、往復(fù)循環(huán)。管理者和員工的共同投入和參與是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)。溝通是績效管理的核心，管理者和員工必須在這個(gè)績效管理的過程中保持持續(xù)和有效的溝通?？冃Ч芾聿皇乾嵥榉ξ兜摹拔淖?/p>