績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)(ppt 62頁(yè))

1、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn),,JS,目錄,,一、系統(tǒng)篇,,績(jī)效管理原理KPI考核原理,,,二、方案篇,,房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題分析總體設(shè)計(jì)思路績(jī)效管理流程設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì),,三、運(yùn)作篇,,績(jī)效管理運(yùn)作體系保障控制措施,,一、系統(tǒng)篇,績(jī)效管理原理KPI考核原理,（一）績(jī)效管理原理,,,,,績(jī)效管理是指通過(guò)設(shè)定組織目標(biāo)，運(yùn)用一系列管理手段對(duì)企業(yè)運(yùn)行效率和結(jié)果進(jìn)行控制與掌控的過(guò)程,戰(zhàn)略規(guī)劃,,企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效要求的描述，為企業(yè)指明發(fā)展方

2、向,,經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與計(jì)劃,,以年度、季度或月度為單位，確定經(jīng)營(yíng)績(jī)效的期望及行動(dòng)方案,,經(jīng)營(yíng)檢討,,對(duì)年度、季度、月度績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控、考評(píng)和管理,愿景、使命、核心價(jià)值觀,3－5年戰(zhàn)略和目標(biāo),關(guān)鍵成功因素、年度目標(biāo),對(duì)績(jī)效目標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成共識(shí),執(zhí)行,績(jī)效監(jiān)控與檢查,反饋、完善,,,,,,,,,,,,,,,,總重點(diǎn),財(cái)務(wù)目標(biāo)市場(chǎng)份額客戶滿意度員工激勵(lì)和滿意度,,讓整個(gè)公司參與,,,績(jī)效管理在人力資源管理體系中的位置,,,,,崗位體

3、系,績(jī)效體系,培訓(xùn)體系,激勵(lì)體系,知識(shí)管理,工作,人員（招聘）,業(yè)務(wù)流程,崗位職責(zé),KPI指標(biāo),績(jī)效考核,浮動(dòng)工資,年終獎(jiǎng)勵(lì),技能培訓(xùn),能力定義,能力測(cè)評(píng),能力分級(jí),能力匹配,固定工資,福利津貼,綜合培訓(xùn),,,,,,,,,,,,,組織（崗位）體系,績(jī)效體系,激勵(lì)（薪酬）體系,培訓(xùn)體系,,,,,,知識(shí)的積累，能力的提升,人力資源規(guī)劃,功能： 吸納功能---滿足公司需求，吸納選拔各類(lèi)有用人才 維持功能---為公司創(chuàng)造良好、健康

4、、安全的環(huán)境，培育和發(fā)展企業(yè)文化，留住人才，使其發(fā)揮作用 激勵(lì)功能---調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，人盡其才 開(kāi)發(fā)功能---使員工素質(zhì)、能力不斷提高，人才資本不斷增值,,績(jī)效管理的核心思想在于不斷提升公司和員工的績(jī)效和能力,績(jī)效管理的第一要求就是不斷提升公司的員工的績(jī)效。完整的績(jī)效管理由目標(biāo)與計(jì)劃、教練與輔導(dǎo)、考核與檢查、回報(bào)與報(bào)酬四個(gè)部分構(gòu)成，并形成一個(gè)閉環(huán)過(guò)程從公司層面來(lái)講，通過(guò)這個(gè)循環(huán)來(lái)引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效目標(biāo)和提升公

5、司績(jī)效水平從個(gè)人層面來(lái)講，表現(xiàn)為不斷提升的績(jī)效改進(jìn)循環(huán)，通過(guò)員工和主管共同參與，通過(guò)這個(gè)循環(huán)實(shí)現(xiàn)員工技能的不斷提高和績(jī)效的不斷提升,目標(biāo)/計(jì)劃,教練/輔導(dǎo),考核/檢查,回報(bào)/報(bào)酬,績(jī)效管理循環(huán),,,績(jī)效管理,,績(jī)效管理,,績(jī)效管理,,績(jī)效管理,目標(biāo)/計(jì)劃,教練/輔導(dǎo),考核/檢查,回報(bào)/報(bào)酬,,績(jī)效改善循環(huán),,,,績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程,員工,,管理者,溝通,反饋,確認(rèn)計(jì)劃形成標(biāo)準(zhǔn),,,,員工,,管理者,溝通,反饋,業(yè)務(wù)指導(dǎo)及

6、時(shí)糾偏,,,,員工,,管理者,溝通,反饋,評(píng)價(jià)報(bào)酬改進(jìn)方向,,,公司戰(zhàn)略,,,,,通過(guò)溝通幫助下屬提升能力有助于了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)及資源有助于主管客觀公正評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效有助于提高考核工作的有效性，提高員工對(duì)績(jī)效考核及與績(jī)效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度,管理者,,有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段的績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)以有效的溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核是雙方共同解決問(wèn)題的

7、一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式讓員工對(duì)自己的工作績(jī)效得到及時(shí)、客觀和準(zhǔn)確的績(jī)效反饋，是下一步績(jī)效改進(jìn)的工作起點(diǎn),員工,,績(jī)效管理不單純是人力資源部門(mén)的事，而是公司全體員工共同參與的大事，公司各級(jí)、各類(lèi)員工都要充當(dāng)一定的角色,,公司高管層,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、激勵(lì)政策與措施,,,公司人力資源部,考核制度的制定,,,各級(jí)人力資源管理者,考核制度的細(xì)化（部門(mén)特色）、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立,,,各級(jí)管理者及員工,績(jī)效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流

8、、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)等）,（二）KPI考核原理,關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),建立KPI的核心是將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域是公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵領(lǐng)域反映了公司所期望達(dá)到的目標(biāo)將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為明確的行動(dòng)內(nèi)容,在關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)確認(rèn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。每一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)都是某一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域的最佳指示器，同時(shí)每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域必須至少有一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)描述,目標(biāo)分解法－KPI設(shè)計(jì)的基本流程,

9、二、方案篇,房地產(chǎn)企業(yè)在績(jī)效管理方面的重點(diǎn)問(wèn)題分析津茂置業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)思路與流程津茂置業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì),（一）房地產(chǎn)企業(yè)在績(jī)效管理方面的重點(diǎn)問(wèn)題分析,根據(jù)華彩咨詢多年的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，房地產(chǎn)企業(yè)在績(jī)效管理上主要存在以下問(wèn)題,,績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略脫節(jié)績(jī)效管理上的重結(jié)果輕過(guò)程績(jī)效觀念上視績(jī)效管理為績(jī)效考核公司、部門(mén)、團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效無(wú)法聯(lián)動(dòng)等,戰(zhàn)略面上,,與人力資源其它模塊缺乏有機(jī)聯(lián)系績(jī)效管理流程不清晰、不公開(kāi)、不透明忽視員

10、工對(duì)績(jī)效管理的參與沒(méi)有建立績(jī)效監(jiān)控、溝通和反饋機(jī)制績(jī)效指標(biāo)體系導(dǎo)向偏面等,管理面上,,績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)技術(shù)缺乏人力資源部門(mén)對(duì)考核方法的支持不夠在績(jī)效管理過(guò)程的運(yùn)作技術(shù)缺乏,技術(shù)面上,,績(jī)效管理上的主要問(wèn)題,績(jī)效管理：多數(shù)房地產(chǎn)公司沒(méi)有建立起有效的以業(yè)績(jī)?yōu)轵?qū)動(dòng)的績(jī)效管理系統(tǒng),,具體表現(xiàn)年終評(píng)估就是員工自我總結(jié)，然后由領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)或者干脆沒(méi)有總結(jié)，由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)記憶中的平時(shí)表現(xiàn)進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)由于沒(méi)有建立起有效的目標(biāo)管理體系，大多數(shù)人

11、不知道考核什么，如何考核少數(shù)試行考核的部門(mén)和崗位，由于考核指標(biāo)界定不清晰，或無(wú)法代表關(guān)鍵績(jī)效因素而效果甚微管理人員績(jī)效基本沒(méi)有和薪酬掛鉤生產(chǎn)車(chē)間雖然根據(jù)超產(chǎn)獎(jiǎng)和收率進(jìn)行考核，但由于和薪酬掛鉤太少，力度不夠，起不到激勵(lì)效果沒(méi)有建立有效的淘汰機(jī)制,主要問(wèn)題把總結(jié)當(dāng)成考核沒(méi)有建立起目標(biāo)管理體系考核結(jié)果沒(méi)有薪酬有效掛鉤，起不到明顯的激勵(lì)效果,,,,員工反映：干好干壞一個(gè)樣；干與不干一個(gè)樣。干得越多犯錯(cuò)越

12、多！我干了，誰(shuí)知道？,（二）津茂置業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)思路與流程,津茂置業(yè)新型績(jī)效管理的目標(biāo)和設(shè)計(jì)原則將體現(xiàn)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)和管理模式,,描述建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理理念，通過(guò)KPI將公司戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到各層級(jí)各人的頭上通過(guò)績(jī)效管理程序，聯(lián)結(jié)股東回報(bào)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效為高層領(lǐng)導(dǎo)提供了解下屬業(yè)務(wù)表現(xiàn)的工具建立公平、坦誠(chéng)、全方位的績(jī)效審核與溝通系統(tǒng)地、客觀地評(píng)估經(jīng)營(yíng)績(jī)效以系統(tǒng)的績(jī)效管理代替隨機(jī)的“人管人”上層對(duì)下層的管理以

13、績(jī)效管理為主，而非對(duì)經(jīng)營(yíng)的日常干預(yù)，保證責(zé)、權(quán)、利的劃分清晰地將績(jī)效表現(xiàn)與激勵(lì)機(jī)制薪酬相結(jié)合　保證個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)對(duì)個(gè)人有明確的后果為稀缺關(guān)鍵人才提供甚至高于市場(chǎng)的薪酬水平,設(shè)計(jì)原則以戰(zhàn)略為導(dǎo)向績(jī)效透明化管理系統(tǒng)化績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制薪酬結(jié)合,,,,目標(biāo)：在公司內(nèi)建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的高績(jī)效經(jīng)營(yíng)和管理秩序,,津茂置業(yè)的績(jī)效管理流程有四個(gè)主要步驟,工作,崗位職責(zé)說(shuō)明關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）能力指標(biāo),薪酬結(jié)構(gòu)薪酬

14、水平長(zhǎng)期激勵(lì)培訓(xùn),,1. 建立績(jī)效指標(biāo),,2. 設(shè)定績(jī)效目標(biāo)簽定業(yè)績(jī)合約,,3. 進(jìn)行績(jī)效審核,,4. 確定績(jī)效評(píng)估并與薪酬等掛鉤,明確使命、愿景、戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素制定崗位職責(zé)說(shuō)明建立設(shè)計(jì)原則起草頒布并逐級(jí)落實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn),明確戰(zhàn)略目標(biāo)評(píng)估差距和可行性設(shè)定目標(biāo)并簽署績(jī)效合約 對(duì)工作計(jì)劃取得共識(shí),進(jìn)行透明的評(píng)估與評(píng)級(jí)將激勵(lì)與績(jī)效相掛鉤確定激勵(lì)/薪酬水平召開(kāi)反饋會(huì)議,績(jī)效報(bào)告工作計(jì)劃最終評(píng)估報(bào)告,準(zhǔn)備績(jī)效報(bào)告每季

15、度審核績(jī)效，討論差距解決辦法制定修改工作計(jì)劃,,輸出,挑戰(zhàn)性目標(biāo)可行性分析績(jī)效合約工作計(jì)劃,,績(jī)效管理的第一步是制定或修改關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),,工作,崗位職責(zé)說(shuō)明關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）工作要項(xiàng)指標(biāo),薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平長(zhǎng)期激勵(lì)培訓(xùn),,1. 建立績(jī)效指標(biāo),,2.設(shè)定績(jī)效目標(biāo)簽定業(yè)績(jī)合約,,3. 進(jìn)行績(jī)效審核,,4. 確定績(jī)效評(píng)估并與薪酬等掛鉤,明確使命、愿景、戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素制定崗位職責(zé)說(shuō)明建立設(shè)計(jì)原則起草頒布并逐級(jí)落實(shí)

16、衡量標(biāo)準(zhǔn),明確戰(zhàn)略目標(biāo)評(píng)估差距和可行性設(shè)定目標(biāo)并簽署績(jī)效合約 對(duì)工作計(jì)劃取得共識(shí),進(jìn)行透明的評(píng)估與評(píng)級(jí)將激勵(lì)與績(jī)效相掛鉤確定激勵(lì)/薪酬水平召開(kāi)反饋會(huì)議,績(jī)效報(bào)告工作計(jì)劃最終評(píng)估報(bào)告,準(zhǔn)備績(jī)效報(bào)告每季度審核績(jī)效，討論差距解決辦法制定修改工作計(jì)劃,,輸出,挑戰(zhàn)性目標(biāo)可行性分析績(jī)效合約工作計(jì)劃,依據(jù)原則進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)篩選，對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)對(duì)象重點(diǎn)選取N個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),所有可能的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),N個(gè)適合于該評(píng)價(jià)對(duì)象的關(guān)鍵業(yè)績(jī)

17、指標(biāo),,,,,,,,,,,,,依原則選取,,Specific 具體的描述Measurable 可以衡量的Achievable 可以通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)的Result oriented 有結(jié)果導(dǎo)向性的Timed 有時(shí)間性的,SMART原則,KPI示例,,績(jī)效管理的步驟二是設(shè)定績(jī)效目標(biāo)值,,,工作,崗位職責(zé)說(shuō)明關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）能力指標(biāo),薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平長(zhǎng)期激勵(lì)培訓(xùn),,1. 建立績(jī)效指標(biāo),,2. 設(shè)定績(jī)效目標(biāo)簽定業(yè)績(jī)

18、合約,,3. 進(jìn)行績(jī)效審核,,4. 確定績(jī)效評(píng)估并與薪酬等掛鉤,明確使命、愿景、戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素制定崗位職責(zé)說(shuō)明建立設(shè)計(jì)原則起草頒布并逐級(jí)落實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn),明確戰(zhàn)略目標(biāo)評(píng)估差距和可行性設(shè)定目標(biāo)并簽署績(jī)效合約 對(duì)工作計(jì)劃取得共識(shí),進(jìn)行透明的評(píng)估與評(píng)級(jí)將激勵(lì)與績(jī)效相掛鉤確定激勵(lì)/薪酬水平召開(kāi)反饋會(huì)議,績(jī)效報(bào)告工作計(jì)劃最終評(píng)估報(bào)告,準(zhǔn)備績(jī)效報(bào)告每季度審核績(jī)效，討論差距解決辦法制定修改工作計(jì)劃,,輸出,挑戰(zhàn)性目標(biāo)可行性

19、分析績(jī)效合約工作計(jì)劃,設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是一個(gè)上下互動(dòng)交流的過(guò)程,,目標(biāo),基于公司總部總經(jīng)理的期望訂立初始目標(biāo),發(fā)現(xiàn)與目標(biāo)存在的差距，確定目標(biāo)的可行性,確定可以完成的挑戰(zhàn)性目標(biāo),制定完成目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃,,總經(jīng)理,副總/總監(jiān),,傳達(dá)公司對(duì)目標(biāo)的期望,,可行性分析與目標(biāo)達(dá)成分析,部門(mén)經(jīng)理,10月下旬,12月初,12月底,員工,,,,,三周,二周,二周,二周,,,,,起始點(diǎn),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,我們應(yīng)該完成的目標(biāo)是什么？,

20、我們是否可以完成期望？,我們可以就怎樣的目標(biāo)達(dá)成共識(shí)？,我們?yōu)橥瓿赡繕?biāo)該怎么做？,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)的確定通常與年度預(yù)算和計(jì)劃同時(shí)進(jìn)行，并以績(jī)效合約的形式確定下來(lái),發(fā)約人,,提出業(yè)績(jī)指標(biāo)的要求,,提出業(yè)績(jī)指標(biāo)的預(yù)測(cè),根據(jù) －市場(chǎng)分析 －歷史業(yè)績(jī) －年度預(yù)算,根據(jù) －市場(chǎng)分析 －歷史業(yè)績(jī) －年度預(yù)算,受約人,,質(zhì)詢和匯總,,績(jī)效合約,通過(guò)對(duì)關(guān)鍵假設(shè)的討論，達(dá)成一致,雙方的一致利益是簽署業(yè)績(jī)合約的基礎(chǔ) －發(fā)約人希望明確受約人的職

21、責(zé) －受約人希望其業(yè)績(jī)和薪酬有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)最終的指標(biāo)一般是需要一定努力才能達(dá)到的“拔高指標(biāo)”,,,,績(jī)效合約是將是津茂置業(yè)對(duì)各級(jí)員工實(shí)施管控的有力工具,,,績(jī)效合約的定義部門(mén)門(mén)同董事會(huì)/總經(jīng)理之間的一個(gè)內(nèi)部合約 －確定部門(mén)門(mén)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)以及主要成果范圍 －根據(jù)公司整體規(guī)劃與其個(gè)人/部門(mén)過(guò)去的績(jī)效情況確定每個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo) －通過(guò)合約實(shí)施，責(zé)成部門(mén)門(mén)對(duì)確定的指標(biāo)目標(biāo)全權(quán)負(fù)責(zé),績(jī)效合約的價(jià)值在公司建立戰(zhàn)略導(dǎo)向、績(jī)效

22、至上的企業(yè)文化高層管理集中精力解決戰(zhàn)略議題和績(jī)效管理，而不是制定經(jīng)營(yíng)決策保證在全公司制定明確的目標(biāo)根據(jù)關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)定可行的挑戰(zhàn)性目標(biāo),績(jī)效合約示例,,績(jī)效管理的第三步是進(jìn)行績(jī)效審核,,,工作,崗位職責(zé)說(shuō)明關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）能力指標(biāo),薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平長(zhǎng)期激勵(lì)培訓(xùn),,1. 建立績(jī)效指標(biāo),,2. 設(shè)定績(jī)效目標(biāo),,3. 進(jìn)行績(jī)效評(píng)審,,4. 確定績(jī)效評(píng)估并與薪酬等掛鉤,明確使命、愿景、戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素制定崗位職責(zé)說(shuō)明

23、建立設(shè)計(jì)原則起草頒布并逐級(jí)落實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn),明確戰(zhàn)略目標(biāo)評(píng)估差距和可行性設(shè)定目標(biāo)并簽署績(jī)效合約 對(duì)工作計(jì)劃取得共識(shí),進(jìn)行透明的評(píng)估與評(píng)級(jí)將激勵(lì)與績(jī)效相掛鉤確定激勵(lì)/薪酬水平召開(kāi)反饋會(huì)議,績(jī)效報(bào)告工作計(jì)劃最終評(píng)估報(bào)告,準(zhǔn)備績(jī)效報(bào)告每季度審核績(jī)效，討論差距解決辦法制定修改工作計(jì)劃,,輸出,挑戰(zhàn)性目標(biāo)可行性分析績(jī)效合約工作計(jì)劃,嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效評(píng)審流程在津茂置業(yè)公司內(nèi)部各個(gè)層次均應(yīng)得到實(shí)施,考核組織架構(gòu),最終決策人,人力資源

24、負(fù)責(zé)人,評(píng)估人,質(zhì)詢對(duì)被評(píng)估人的評(píng)價(jià)，最終決定評(píng)估結(jié)果，制定和批準(zhǔn)相應(yīng)人事決定和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃評(píng)估轄內(nèi)人力資源配置狀況，制定、批準(zhǔn)改進(jìn)計(jì)劃,提供分析支持和檔案記錄，參與質(zhì)詢?cè)u(píng)估結(jié)果,,形成并匯報(bào)初步績(jī)效評(píng)估建議、獎(jiǎng)懲決定和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃初步評(píng)估轄內(nèi)人力資源配置狀況，形成改進(jìn)建議,,,,,被評(píng)估人員　　負(fù)責(zé)評(píng)估人員,,最終決策人：董事會(huì)人事負(fù)責(zé)人：人力資源委員會(huì)指導(dǎo)人：董事長(zhǎng),總經(jīng)理,最終決策人：人力資源委員會(huì)人事負(fù)責(zé)人：

25、人力資源中心總監(jiān)指導(dǎo)人：總經(jīng)理,總監(jiān)/副總,最終決策人：總經(jīng)理人事負(fù)責(zé)人：人力資源部經(jīng)理指導(dǎo)人：總監(jiān)/副總,經(jīng)理/主任,最終決策人：總監(jiān)/副總經(jīng)理人事負(fù)責(zé)人：人力資源部經(jīng)理指導(dǎo)人：經(jīng)理/主任,副經(jīng)理/副主任,最終決策人：經(jīng)理/主任人事負(fù)責(zé)人：人力資源部經(jīng)理指導(dǎo)人：副經(jīng)理/副主任,員工,績(jī)效管理流程的第四步是確定績(jī)效評(píng)估并與薪酬等掛鉤,,,工作,崗位職責(zé)說(shuō)明關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）能力指標(biāo),薪酬結(jié)構(gòu)薪

26、酬水平長(zhǎng)期激勵(lì)培訓(xùn),,1. 建立績(jī)效指標(biāo),,2. 設(shè)定績(jī)效目標(biāo),,3. 進(jìn)行績(jī)效審核,,4. 確定績(jī)效評(píng)估并與薪酬等掛鉤,明確使命、愿景、戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素制定崗位職責(zé)說(shuō)明建立設(shè)計(jì)原則起草頒布并逐級(jí)落實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn),明確戰(zhàn)略目標(biāo)評(píng)估差距和可行性設(shè)定目標(biāo)并簽署績(jī)效合約 對(duì)工作計(jì)劃取得共識(shí),進(jìn)行透明的評(píng)估與評(píng)級(jí)將激勵(lì)與績(jī)效相掛鉤確定激勵(lì)/薪酬水平召開(kāi)反饋會(huì)議,績(jī)效報(bào)告工作計(jì)劃最終評(píng)估報(bào)告,準(zhǔn)備績(jī)效報(bào)告每季度審核績(jī)效，

27、討論差距解決辦法制定修改工作計(jì)劃,,輸出,挑戰(zhàn)性目標(biāo)可行性分析績(jī)效合約工作計(jì)劃,通過(guò)績(jī)效與薪酬掛鉤，使目標(biāo)和回報(bào)之間的關(guān)系透明化（示例）,薪點(diǎn)表比前一年的提高幅度,態(tài)度,10%,,注重獎(jiǎng)勵(lì)KPI高分的優(yōu)異者績(jī)效不佳的將得不到或得到很少獎(jiǎng)勵(lì),注,,,,,,,,,,,1,2,,,,,,,,3,4,2級(jí),-1級(jí),-1級(jí),-1級(jí),0級(jí),0級(jí),0級(jí),0級(jí),0級(jí),0級(jí),0級(jí),1級(jí),1級(jí),0級(jí),1級(jí),1級(jí),績(jī)效考核結(jié)果還將用于津茂置業(yè)員工

28、升遷的決策，建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，以示公平合理,,,,,,,,,,能力、態(tài)度,1,2,1,2,3,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),,,,,,,,3,4,4,,,,,,,,,,主要帶頭人提升一級(jí),優(yōu)異者迅速提升保證足夠的激勵(lì)手段,主要帶頭人提升一級(jí),主要帶頭人準(zhǔn)備升遷計(jì)劃提供其它輔導(dǎo),主要帶頭人準(zhǔn)備升遷計(jì)劃提供其它輔導(dǎo),業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)準(zhǔn)備下一步,業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)考慮發(fā)展,業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)考慮發(fā)展,業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)提供有針對(duì)性的發(fā)展支持,績(jī)效差

29、警告提供有針對(duì)性的發(fā)展支持,失敗者退出,失敗者退出,失敗者警告退出,績(jī)效差提供有針對(duì)性的發(fā)展支持,績(jī)效差警告提供有針對(duì)性的發(fā)展支持,績(jī)效差警告提供有針對(duì)性的發(fā)展支持,升遷表,總結(jié)：整個(gè)績(jī)效管理流程看似復(fù)雜，但最終成果確是簡(jiǎn)單易操作，通過(guò)相關(guān)表格就能有效實(shí)施,,,,,1. 績(jī)效指標(biāo)KPI,2. 績(jī)效合約,3. 績(jī)效面談與評(píng)估,4. 與績(jī)效掛鉤的薪酬,,,,,類(lèi)型,KPI,目標(biāo),權(quán)重,單位,預(yù)算,獎(jiǎng)金,績(jī)效評(píng)級(jí),KPI

30、,目標(biāo),完成率,評(píng)估,,,,,,,KPI指標(biāo),,,能力指標(biāo),,總結(jié),績(jī)效報(bào)告,,（三）津茂置業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì),1、總體方案,績(jī)效管理結(jié)構(gòu)圖,績(jī)效考核的內(nèi)容可從兩個(gè)角度出發(fā)進(jìn)行歸納：從考核對(duì)象角度出發(fā)：績(jī)效考核分為個(gè)人績(jī)效考核和部門(mén)績(jī)效考核。從內(nèi)容指標(biāo)角度出發(fā)：績(jī)效考核分為任務(wù)績(jī)效考核和周邊績(jī)效考核。任務(wù)績(jī)效是與被考核對(duì)象的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面加以評(píng)價(jià)，結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。

31、周邊績(jī)效是指對(duì)達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方面。以行為描述來(lái)評(píng)價(jià)，它包括人員的周邊績(jī)效和部門(mén)的周邊績(jī)效。在對(duì)被考核者的綜合績(jī)效水平進(jìn)行評(píng)定時(shí)，其任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效所占總體績(jī)效的比重原則上為7：3，即任務(wù)績(jī)效占總分值的70%，周邊績(jī)效占總分值的30%。,在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，對(duì)被考核者的考核操作原則上按下述步驟進(jìn)行：1、由人力資源部將有關(guān)考核表格分發(fā)至各考核者，各考核者根據(jù)考

32、核體制，對(duì)照本人的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行自評(píng)。2、然后由相應(yīng)考核者對(duì)被考核者實(shí)施考核評(píng)價(jià)；3、考核者將考核評(píng)價(jià)結(jié)果交人力資源部，人力資源部進(jìn)行考核分?jǐn)?shù)的整合、處理，同時(shí)人力資源部會(huì)同考核者的直接上級(jí)共同對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核；4、人力資源部將處理并審核過(guò)的考核結(jié)果通知考核者，考核者根據(jù)審核過(guò)的考核結(jié)果與被考核人員或被考核部門(mén)的管理者進(jìn)行面談；5、考核者和被考核者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)或提出申訴；提出申訴者應(yīng)當(dāng)填寫(xiě)申訴表，充分說(shuō)明申

33、訴理由，提交人力資源部；6、對(duì)已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，人力資源部將存留一份備案，同時(shí)被考核者所在部門(mén)做相應(yīng)備案；對(duì)提出申訴的，由人力資源部將申訴表及相關(guān)材料呈交高級(jí)管理層進(jìn)行復(fù)核；7、對(duì)于提出申訴者，人力資源部將高級(jí)管理層的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字確認(rèn)，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門(mén)和人力資源部留存；沒(méi)有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。,在對(duì)

34、被考核者任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的指標(biāo)、因素及綜合結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，均按等級(jí)評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行處理，具體的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分為四級(jí)：A：出色（95分以上），工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)。B：優(yōu)良（80~95分），工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)

35、定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的認(rèn)可。C：可接受（60~80分），工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，基本沒(méi)有客戶的不滿意。D：不良（60分以下），工作績(jī)效低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。,,依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級(jí)，從而激勵(lì)員工

36、在更好地作好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級(jí)進(jìn)入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級(jí)。,2、非管理人員績(jī)效考核方案,津茂置業(yè)非管理人員績(jī)效考核方案,,,,簽定績(jī)效合約（每季度初）,2. 以周會(huì)和每天早晚會(huì)，實(shí)現(xiàn)過(guò)程控制,3.進(jìn)行績(jī)效評(píng)審，與激勵(lì)掛鉤（季度）,,協(xié)商簽定績(jī)效合約,,,,選擇考核指標(biāo),設(shè)定權(quán)重,量化目標(biāo),,,發(fā)展戰(zhàn)略及年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,制定績(jī)效合約樣板,交流結(jié)果

37、,,,,分析及統(tǒng)計(jì)結(jié)合,定期收集數(shù)據(jù),實(shí)施獎(jiǎng)懲決定,,,,確定績(jī)效年薪數(shù)額，和級(jí)別升降,年終評(píng)估匯總,,探討經(jīng)營(yíng)問(wèn)題和解決方案制定新的行動(dòng)計(jì)劃,非管理人員考核的組織架構(gòu)和責(zé)任分工,負(fù)責(zé)評(píng)估人員,最終決策人：部門(mén)經(jīng)理人事負(fù)責(zé)人：人力資源經(jīng)理指導(dǎo)人：行政總監(jiān),最終決策人,指導(dǎo)人,,普遍的考核組織架構(gòu),質(zhì)詢指導(dǎo)人對(duì)被評(píng)估人的評(píng)價(jià)，最終決定評(píng)估結(jié)果，制定和批準(zhǔn)相應(yīng)人事決定和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃評(píng)估組織體系內(nèi)人力資源配置狀況，制定、批準(zhǔn)改

38、進(jìn)計(jì)劃與被評(píng)估人溝通,人事負(fù)責(zé)人,形成并匯報(bào)初步業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估建議獎(jiǎng)懲決定和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃初步評(píng)估組織人力資源配置狀況，形成改進(jìn)建議,提供分析支持和檔案記錄，參與質(zhì)詢各單位的評(píng)估結(jié)果,,,被評(píng)估人員,一般員工,,,被評(píng)估人,,具體考核安排：1、員工季度任務(wù)績(jī)效考核實(shí)施 《員工任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表》 2、員工季度綜合評(píng)估實(shí)施 《員工周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表》 3、人力資源部在整合、處理員工各考核期績(jī)效考核分?jǐn)?shù)時(shí)，以考核者的評(píng)分為基本參照。（1）季

39、度考核： 員工季度績(jī)效水平 = 季度任務(wù)績(jī)效×70% + 季度周邊績(jī)效×30%（2）年度考核： 員工年度績(jī)效水平 = （∑季度績(jī)效水平）/4,關(guān)于考核結(jié)果強(qiáng)制分布的說(shuō)明：,為避免考評(píng)成績(jī)過(guò)于集中，非管理層員工職位的考評(píng)成績(jī)將由人力資源部進(jìn)行強(qiáng)制分布。同時(shí)為了鼓勵(lì)各部門(mén)的團(tuán)隊(duì)精神，部門(mén)上個(gè)考核周期的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)將決定部門(mén)內(nèi)本考核周期員工的績(jī)效考評(píng)分布情況。,注：首次實(shí)施本考核辦法，各部門(mén)可統(tǒng)一

40、按“B”檔決定部門(mén)內(nèi)員工的績(jī)效分布情況。,3、中高層管理人員績(jī)效考核方案,中高層人員的考核以季度考核為周期,,,,簽定績(jī)效合約（每季初）,2. 工作計(jì)劃量表考核期間控制（季度），每季度進(jìn)度檢查,3.以述職報(bào)告形式進(jìn)行績(jī)效評(píng)審，與激勵(lì)掛鉤（季末）,,協(xié)商簽定績(jī)效合約,,,,選擇考核指標(biāo),設(shè)定權(quán)重,量化目標(biāo),,,產(chǎn)品研發(fā)計(jì)劃和項(xiàng)目計(jì)劃,制定績(jī)效合約樣板,交流結(jié)果,,,,分析及統(tǒng)計(jì)結(jié)合,定期收集數(shù)據(jù),實(shí)施獎(jiǎng)懲決定,,,,確定績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額

41、，年終確定級(jí)別升降,季度 考核和年終評(píng)估,,探討問(wèn)題和解決方案制定新的行動(dòng)計(jì)劃,項(xiàng)目考核以產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功并投產(chǎn)為標(biāo)志，可采取項(xiàng)目提成或分紅等方式,中高層人員考核的組織架構(gòu)和責(zé)任分工,負(fù)責(zé)評(píng)估人員,最終決策人：董事會(huì)/人力資源委員會(huì)人事負(fù)責(zé)人：行政總監(jiān)考核方式： 參照高管人員考核方案,最終決策人,指導(dǎo)人,,普遍的考核組織架構(gòu),質(zhì)詢指導(dǎo)人對(duì)被評(píng)估人的評(píng)價(jià)，最終決定評(píng)估結(jié)果，制定和批準(zhǔn)相應(yīng)人事決定和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃評(píng)估組織體系內(nèi)人

42、力資源配置狀況，制定、批準(zhǔn)改進(jìn)計(jì)劃與被評(píng)估人溝通,人事負(fù)責(zé)人,形成并匯報(bào)初步業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估建議獎(jiǎng)懲決定和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃初步評(píng)估組織人力資源配置狀況，形成改進(jìn)建議,提供分析支持和檔案記錄，參與質(zhì)詢各單位的評(píng)估結(jié)果,,,被評(píng)估人員,總經(jīng)理,最終決策人：總經(jīng)理人事負(fù)責(zé)人：人力資源經(jīng)理,總監(jiān)、副總,,,被評(píng)估人,,最終決策人：分管總監(jiān)人事負(fù)責(zé)人：人力資源經(jīng)理指導(dǎo)人： 行政總監(jiān),部門(mén)經(jīng)理,管理人員的考核分為部門(mén)經(jīng)理考核與總監(jiān)等中

43、高層管理者考核。對(duì)部門(mén)經(jīng)理與總監(jiān)等中高層管理者的考核按季度考核與年度綜合考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，每一考核期的考核內(nèi)容均為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效；,在各考核期內(nèi)，部門(mén)經(jīng)理的任務(wù)績(jī)效水平以其個(gè)人《管理人員季度任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表》的考核成績(jī)?yōu)榇?。在各考核期?nèi)，對(duì)于無(wú)直接下屬部門(mén)的高層管理者（如總工程師）的任務(wù)績(jī)效水平以其個(gè)人《管理人員季度任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表》的考核成績(jī)?yōu)榇?。在各考核期?nèi)，對(duì)于有直接下屬部門(mén)的高層管理者（如行政總監(jiān)）的任務(wù)績(jī)效水平均

44、以其所直接管理組織的總體績(jī)效水平為代表（詳情參見(jiàn)部門(mén)績(jī)效考核部分）。,中高層管理者任務(wù)績(jī)效,在對(duì)部門(mén)經(jīng)理實(shí)施周邊績(jī)效考核時(shí)，每季度考核期末，部門(mén)經(jīng)理將根據(jù)自己在該季度中的工作情況，在《管理人員周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表》中逐項(xiàng)進(jìn)行自我評(píng)估，填寫(xiě)自我評(píng)價(jià)部分，總監(jiān)填寫(xiě)直接上級(jí)評(píng)價(jià)部分，并將考核結(jié)果上報(bào)人力資源部進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合、處理。在對(duì)總監(jiān)等高層管理人員實(shí)施周邊績(jī)效考核時(shí)，每季度考核期末，總監(jiān)等高層管理人員將根據(jù)自己在該季度中的工作情況，在《管理人員

45、周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表》中逐項(xiàng)進(jìn)行自我評(píng)估，填寫(xiě)自我評(píng)價(jià)部分，公司總經(jīng)理填寫(xiě)直接上級(jí)評(píng)價(jià)部分，人力資源部完成考核分?jǐn)?shù)的整合、處理。,中高層管理者周邊績(jī)效,中高層管理人員績(jī)效考核分?jǐn)?shù)整合人力資源部在整合、處理管理人員各考核期績(jī)效考核分?jǐn)?shù)時(shí)，以考核者的評(píng)分為基本參照。1、部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核：部門(mén)經(jīng)理季度績(jī)效水平 = 季度任務(wù)績(jī)效×70% + 季度周邊績(jī)效×30%部門(mén)經(jīng)理年度績(jī)效水平 = （∑季度績(jī)效水平）/4 

46、2、無(wú)直接下屬部門(mén)的高層績(jī)效考核：季度績(jī)效水平 = 季度任務(wù)績(jī)效×70% + 季度周邊績(jī)效×30%年度績(jī)效水平 = （∑季度績(jī)效水平）/4 3、有直接下屬部門(mén)的高層績(jī)效考核：季度績(jī)效水平 = [ 季度任務(wù)績(jī)效×0.7 + 季度周邊績(jī)效×0.3] ×0.7＋下屬部門(mén)平均分?jǐn)?shù)×0.3年度績(jī)效水平 = （∑季度績(jī)效水平）/4其中：（季度任務(wù)績(jī)效 = 季度所轄

47、部門(mén)總體平均績(jī)效）,4、部門(mén)績(jī)效考核方案,考核頻次與基本內(nèi)容部門(mén)的績(jī)效考核分為季度考核和年度考核，根據(jù)部門(mén)經(jīng)理及各員工在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)與考核成績(jī)匯總得出，不需另行單獨(dú)考核。,部門(mén)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)整合部門(mén)季度績(jī)效水平 = 部門(mén)經(jīng)理季度績(jī)效水平×70% +部門(mén)其他員工季度績(jī)效平均水平×30%部門(mén)年度績(jī)效水平 =（∑部門(mén)季度績(jī)效）/4,通過(guò)對(duì)部門(mén)整體績(jī)效的評(píng)價(jià)，增強(qiáng)每一個(gè)部門(mén)成員的整體目標(biāo)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。部門(mén)年

48、度績(jī)效考核結(jié)果的累積將成為部門(mén)成員年度獎(jiǎng)金分配、薪資調(diào)整、職位調(diào)整的部分依據(jù)。,績(jī)效管理運(yùn)作體系保障控制措施,三、運(yùn)作篇,（一）績(jī)效管理運(yùn)作體系,績(jī)效管理實(shí)施的要點(diǎn),實(shí)施計(jì)劃要有清晰的里程碑和責(zé)任分工很可能遇到阻力，所以總經(jīng)理必須親自參與高層管理者必須各當(dāng)一面，領(lǐng)導(dǎo)具體的實(shí)施舉措經(jīng)常定期地檢查進(jìn)程，由實(shí)施小組向總經(jīng)理和高層管理者匯報(bào)改革過(guò)程會(huì)遇到方方面面的阻力，因此有效的對(duì)內(nèi)、對(duì)外溝通非常重要可以建立相關(guān)的IT信息

49、系統(tǒng)，以提供檢查業(yè)績(jī)所需的信息,總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，并列入公司重要議事程序,,,,,宣布改革成功,列入總經(jīng)理個(gè)人工作計(jì)劃,按計(jì)劃展開(kāi)工作，監(jiān)督實(shí)施進(jìn)程,每月召開(kāi)總經(jīng)理辦公會(huì)檢查具體工作的進(jìn)展,定期召開(kāi)重要會(huì)議，聽(tīng)取高層管理匯報(bào)，作出推動(dòng)決策,,行動(dòng)計(jì)劃,,,,,,,,,主要高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)全面負(fù)責(zé)各項(xiàng)工作的推進(jìn),推進(jìn)小組,1.組織/人員配置,2.崗位定義,3.業(yè)績(jī)指標(biāo),4.業(yè)績(jī)合同,5.薪酬體系,6.人員培訓(xùn),,啟動(dòng)日期,,負(fù)責(zé)人,

50、,推進(jìn)工作完成標(biāo)志,,年 月,總經(jīng)理,行政總監(jiān),業(yè)務(wù)單元總監(jiān),行政總監(jiān)+財(cái)務(wù)總監(jiān),行政總監(jiān)+財(cái)務(wù)總監(jiān),行政總監(jiān)+人力資源經(jīng)理,組織結(jié)構(gòu)調(diào)整完成各部門(mén)負(fù)責(zé)人員到位,崗位職責(zé)/工作章程明確詳細(xì)的人力資源評(píng)估流程,具體的業(yè)績(jī)指標(biāo)及目標(biāo)值,關(guān)鍵崗位業(yè)績(jī)合同,薪資體制方案,人員培訓(xùn)完成,年 月,年 月,年 月,年 月,年 月,,,實(shí)施小組必須定期匯報(bào)進(jìn)展，找出問(wèn)題予以解決,,,小組工作計(jì)劃總結(jié),日期：2004年11月1日,滯后有

51、嚴(yán)重問(wèn)題延誤質(zhì)量較低但可矯正準(zhǔn)時(shí)達(dá)到目標(biāo),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,紅燈,綠燈,黃燈,總體進(jìn)度指示,各小組進(jìn)度指示,項(xiàng)目小組組織變革業(yè)績(jī)合同...,進(jìn)度,問(wèn)題人員安排需上級(jí)批準(zhǔn)有些員工不愿簽...,,完成情況,小組： 業(yè)績(jī)合同,進(jìn)度指示：,工作設(shè)計(jì)確定格式簽約從上至下，逐名員工簽約...,下一步無(wú)舉辦討論會(huì)，由總經(jīng)理解釋重要性先簽訂部門(mén)經(jīng)理的合同.

52、..,問(wèn)題無(wú)部門(mén)A員工對(duì)合同能否兌現(xiàn)表示懷疑，因此不愿簽...,,...,,,,,溝通在推進(jìn)過(guò)程中非常必要，起著非常關(guān)鍵的作用,溝通目的,收集反饋, 建立共識(shí),明確變革目標(biāo)，營(yíng)造變革氣氛,匯報(bào)變革具體進(jìn)度，鞏固變革成果,慶祝成功,關(guān)鍵對(duì)象,公司高中層管理人員,全體員工,總經(jīng)理實(shí)施人員全體員工,全體員工,溝通方式,個(gè)別討論討論會(huì),動(dòng)員大會(huì)項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)上下級(jí)交流公司內(nèi)部報(bào)道,匯報(bào)會(huì)公司內(nèi)部報(bào)道,匯報(bào)會(huì),

53、溝通內(nèi)容,變革的必要性變革的范圍及原則,變革的目標(biāo)變革總體實(shí)施計(jì)劃及個(gè)人角色,變革的進(jìn)度與成果,變革完成總結(jié)及具體效果,（二）保障控制措施,依靠各種保證機(jī)制使考核結(jié)果盡可能公正公平,保證機(jī)制,通過(guò)層層權(quán)力制約，達(dá)到限制權(quán)力濫用的目的,保證方法,直接有效,通過(guò)獨(dú)立部門(mén)的監(jiān)督，保證有非利害相關(guān)者以中立立場(chǎng)維持考核的公正,間接保證,,保證效果,三級(jí)考評(píng)體系,考評(píng)結(jié)果的溝通交流,通過(guò)與被考核者溝通交流考評(píng)結(jié)果，避免黑箱操作,間接保證,人力資

54、源部門(mén)的支持監(jiān)督,考核制度公開(kāi),操作方法與流程公開(kāi)，避免黑箱操作,間接保證,通過(guò)員工個(gè)人的直接投訴，對(duì)考核過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象直接予以揭露,直接保證,投訴機(jī)制,嚴(yán)格規(guī)范的投訴流程解除員工后顧之憂,內(nèi)容,被考核人書(shū)面形式提起投訴投訴受理人：人力資源中心人力資源業(yè)務(wù)主管投訴書(shū)必須合格，（1）清楚列明投訴人、被投訴人 （2）具有確切的證據(jù)陳述投訴書(shū)不合格，投訴不予受理,合格的投訴書(shū)，人力資源業(yè)務(wù)主管有責(zé)任受理人力資源

55、業(yè)務(wù)主管受理投訴之后，馬上通知被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)與間接領(lǐng)導(dǎo)，并同時(shí)通知被投訴人所在部門(mén)的主管公司領(lǐng)導(dǎo)投訴流程從受理投訴日起正式開(kāi)始。投訴流程開(kāi)始后，原考核流程自動(dòng)中止。,人力資源業(yè)務(wù)主管通過(guò)會(huì)議、訪談、查閱客觀數(shù)據(jù)資料，對(duì)投訴事項(xiàng)進(jìn)行全面查證工作在查證過(guò)程中，投訴人和被投訴人以及相關(guān)部門(mén)都必須積極配合。從投訴流程開(kāi)始，投訴查證工作有7天的工作限期。,人力資源業(yè)務(wù)主管在查證工作結(jié)束后，召開(kāi)投訴處理會(huì)議。會(huì)議參加人：主管公司