論人力資源資本化轉(zhuǎn)變

1、●經(jīng)濟(jì)師論壇《經(jīng)濟(jì)師》2008年第2期論人力資源資本化轉(zhuǎn)變摘要：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，全球范圍內(nèi)的競爭由原來的自然資源和資本資源的競爭，轉(zhuǎn)向了人力資源和人力資本的競爭。文章從人力資源與人力資本界定入手，比較分析了人力資源與人力資本的特性與主要差距，在此基礎(chǔ)上分析了人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變的依據(jù)，由此提出人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變的機(jī)制與措施。關(guān)鍵詞：人力資源人力資本區(qū)別與聯(lián)系轉(zhuǎn)變中圖分類號：F240文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(2008

2、)02—290一0l一、人力資源與人力資本1人力資源概念。人力資源就是指一定范圍內(nèi)人口總體中所蘊(yùn)涵的勞動(dòng)能力的總和。具體說來，人力資源是指一定范圍內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口總量。它是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源在這個(gè)觀點(diǎn)里，人力資源是把人當(dāng)作一種資源來開發(fā)。2人力資本概念。舒爾茨認(rèn)為人力資本是相對于物質(zhì)資本或非人力資本而言的，是指體現(xiàn)在人身上的可以被用來提供未來收入的一種資本，是指個(gè)人具備的才干、知識、技能和資歷，是人類自身

3、在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中獲得收益并不斷增值的能力。在我國，李忠民將其解釋為“凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化為商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值”。3人力資源與人力資本的聯(lián)系與區(qū)別。(1)兩者的概念范疇不同。一方面，人力資源是一個(gè)社會范疇概念，它是從勞動(dòng)能力方面反映一定時(shí)期的社會財(cái)富存量；人力資本則是一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇概念，它著重從價(jià)值方面反映一定時(shí)期的經(jīng)濟(jì)財(cái)富量，包括存量和流量兩個(gè)方面。另一方面，人力資源是一個(gè)相對泛化的概念，它泛指所有具有勞

4、動(dòng)能力的人，而人力資本是對人力資源投資的凝結(jié)。(2)兩者的影響因素不同。人力資源的影響因素是多元的，既有影響人力資源數(shù)量的因素，如人口總量及其再生產(chǎn)狀況、人口年齡構(gòu)成、人口遷移等，也有影響人力資源質(zhì)量的因素，如遺傳因素、營養(yǎng)因素、教育因素等。人力資本的影響因素則主要是對人力資源投資的規(guī)模和效率的影響。(3)兩者的管理目標(biāo)以及所依據(jù)的基本管理理論不同。從管理目標(biāo)看，人力資源的管理目標(biāo)在于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置與有效流動(dòng)，達(dá)到人盡其能、人盡

5、其才；人力資本的管理目標(biāo)則在于實(shí)現(xiàn)投資價(jià)值最大化，或者說是資本增值最大化。二、人力資源資本化的意義1促進(jìn)人力資源的合理配置和有效流動(dòng)。人力資源作為重要的社會經(jīng)濟(jì)資源，具有有限性的特征，存在著有限供給與無限需求的矛盾。解決這一矛盾的根本途徑就在于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置?！窭钆d文2完善企業(yè)資本產(chǎn)權(quán)制度，實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。資本產(chǎn)權(quán)制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容，要完善現(xiàn)代企業(yè)制度，應(yīng)首先完善企業(yè)的資本產(chǎn)權(quán)制度。3推進(jìn)人力資本投資，促進(jìn)社會經(jīng)

6、濟(jì)增長。人力資源資本化表明人力資源投資是一種資本化投資，同時(shí)，它是以追求收益和增值最大化為目標(biāo)的。三、人力資源資本化的條件1完善人力資本市場機(jī)制。完善人力資本市場機(jī)制有利于推進(jìn)和合理引導(dǎo)社會的人力資本投資，并在實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基礎(chǔ)上，提高人力資本效率，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)增長。2做好人力資本索取企業(yè)剩余的制度安排。人力資本使用權(quán)是一種天然屬于個(gè)人的私有性權(quán)利，人力資本的使用權(quán)包括合約權(quán)和剩余控制權(quán)。前者是企業(yè)合約賦予經(jīng)營者在管理和決策方面

7、的權(quán)利，后者則是經(jīng)營者對合約之外的不確定事項(xiàng)的相機(jī)處理權(quán)利。四、人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變存在的重要問題1政策法規(guī)對無形資產(chǎn)的限制。在《公司法》中規(guī)定無形資產(chǎn)不得超過20％，而且必須是高新技術(shù)，成果要經(jīng)過科委認(rèn)定、審批，最好是實(shí)物形態(tài)。無形資產(chǎn)規(guī)定了六種：專利權(quán)、非專利技術(shù)、商標(biāo)權(quán)、著作權(quán)、土地使用權(quán)、商譽(yù)，而企業(yè)最寶貴的兩項(xiàng)資源人才價(jià)值和企業(yè)的成熟銷售渠道并沒有包括進(jìn)去。企業(yè)的核心競爭力應(yīng)包含核心技術(shù)、核心產(chǎn)品、核心人才等方面。人才主管的

8、最高部門——組織人事部門也可針對人才進(jìn)行評估定價(jià)，對管理者、知識分子進(jìn)行素質(zhì)、能力、身體狀況、成果等方面的評估，確定年薪；國資委可以確定管理人員、科技人員在企業(yè)中占多大比例，對國企廠長、經(jīng)理進(jìn)行價(jià)值評估，但哪家機(jī)構(gòu)做出的認(rèn)定要負(fù)責(zé)任。對此，要明確權(quán)威主體，注重投資協(xié)調(diào)。2從稅務(wù)的角度分析阻礙人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變的原因在于股權(quán)收入的稅負(fù)壓力。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，個(gè)人能力掙得以股權(quán)形式支取的情況逐漸增多，但存在兩方面的不足，一是股權(quán)收入變現(xiàn)的

9、困難；二是個(gè)人所得稅帶來的現(xiàn)實(shí)壓力。同時(shí)也存在公司咨詢收入以股權(quán)形式支取的情況，目前的稅收政策規(guī)定公司稅負(fù)比例是繳納營業(yè)稅5％，所得稅33％，年終按股權(quán)比例分配的投資收益納稅，稅法規(guī)定利息、股息所得稅率為20％。照此稅收政策，無論公司或個(gè)人獲得股權(quán)后，每年所支付的稅額很有可能大大超過現(xiàn)金收入，毫無收益可言。這種稅法嚴(yán)重阻礙人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化，建議降低稅率，延遲征收?？傊?，人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變是必然趨勢，在吸收歷史的、發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)

10、的同時(shí)，要有冷靜的思考。(作者單位：山西省晉城煤業(yè)集團(tuán)保衛(wèi)處山西晉城048006)(責(zé)編：小青)的歷史最好成績，為總廠爭得了榮譽(yù)；先后為基層配備了健身器材、籃球架、臺球桌、撲克桌、乒乓球臺、圖書、電視等文體娛樂設(shè)施，為職工群眾集中、數(shù)量多的三級單位和總廠駐地鋪設(shè)了塑膠球場，為總廠文體活動(dòng)的開展創(chuàng)造了條件；充分發(fā)揮群眾文化廣場、全民健身、文藝作品展示和職工業(yè)余活動(dòng)“四個(gè)平臺”的作用，努力使總廠文化體育活動(dòng)由室內(nèi)延伸到室外、由機(jī)關(guān)駐地延伸到

11、邊遠(yuǎn)基層、由“專業(yè)化”延伸到大眾化、由八小時(shí)以內(nèi)延伸到八小時(shí)以一290一外，堅(jiān)持寓教于文，寓教于樂，吸引職工，感染職工，在強(qiáng)身健體、滿足職工興趣愛好的同時(shí)，陶冶職工情操，傳播先進(jìn)文化，弘揚(yáng)新時(shí)期集輸精神，為豐富職工群眾的精神生活提供更加廣泛的空間和舞臺，從而帶動(dòng)和促進(jìn)文化體育事業(yè)的健康發(fā)展?？傊?，在構(gòu)建和諧企業(yè)的進(jìn)程中，工會具有獨(dú)特的優(yōu)勢和條件，是一支不可替代的重要力量，如何加強(qiáng)工會能力建設(shè)，充分發(fā)揮好工會作用，是擺在我們基層工會組織面

12、前的一個(gè)重要課題。只有找準(zhǔn)在構(gòu)建和諧企業(yè)中的切入點(diǎn)和突破口，最大限度地組織好職工積極投身改革發(fā)展，履行好維護(hù)職責(zé)，當(dāng)好職工群眾的貼心人，才能真正在推進(jìn)和諧企業(yè)的建設(shè)中發(fā)揮應(yīng)有的作用。(作者單位：中國石油化工股份有限公司勝利油田分公司油氣集輸總廠山東東營257000)(責(zé)編：若佳)萬方數(shù)據(jù)●經(jīng)濟(jì)師論壇《經(jīng)濟(jì)師》2008年第2期論人力資源資本化轉(zhuǎn)變摘要：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，全球范圍內(nèi)的競爭由原來的自然資源和資本資源的競爭，轉(zhuǎn)向了人力資源和人力資本

13、的競爭。文章從人力資源與人力資本界定入手，比較分析了人力資源與人力資本的特性與主要差距，在此基礎(chǔ)上分析了人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變的依據(jù)，由此提出人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變的機(jī)制與措施。關(guān)鍵詞：人力資源人力資本區(qū)別與聯(lián)系轉(zhuǎn)變中圖分類號：F240文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(2008)02—290一0l一、人力資源與人力資本1人力資源概念。人力資源就是指一定范圍內(nèi)人口總體中所蘊(yùn)涵的勞動(dòng)能力的總和。具體說來，人力資源是指一定范圍內(nèi)具有

14、勞動(dòng)能力的人口總量。它是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源在這個(gè)觀點(diǎn)里，人力資源是把人當(dāng)作一種資源來開發(fā)。2人力資本概念。舒爾茨認(rèn)為人力資本是相對于物質(zhì)資本或非人力資本而言的，是指體現(xiàn)在人身上的可以被用來提供未來收入的一種資本，是指個(gè)人具備的才干、知識、技能和資歷，是人類自身在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中獲得收益并不斷增值的能力。在我國，李忠民將其解釋為“凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化為商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值”。3人力

15、資源與人力資本的聯(lián)系與區(qū)別。(1)兩者的概念范疇不同。一方面，人力資源是一個(gè)社會范疇概念，它是從勞動(dòng)能力方面反映一定時(shí)期的社會財(cái)富存量；人力資本則是一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇概念，它著重從價(jià)值方面反映一定時(shí)期的經(jīng)濟(jì)財(cái)富量，包括存量和流量兩個(gè)方面。另一方面，人力資源是一個(gè)相對泛化的概念，它泛指所有具有勞動(dòng)能力的人，而人力資本是對人力資源投資的凝結(jié)。(2)兩者的影響因素不同。人力資源的影響因素是多元的，既有影響人力資源數(shù)量的因素，如人口總量及其再生產(chǎn)狀況

16、、人口年齡構(gòu)成、人口遷移等，也有影響人力資源質(zhì)量的因素，如遺傳因素、營養(yǎng)因素、教育因素等。人力資本的影響因素則主要是對人力資源投資的規(guī)模和效率的影響。(3)兩者的管理目標(biāo)以及所依據(jù)的基本管理理論不同。從管理目標(biāo)看，人力資源的管理目標(biāo)在于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置與有效流動(dòng)，達(dá)到人盡其能、人盡其才；人力資本的管理目標(biāo)則在于實(shí)現(xiàn)投資價(jià)值最大化，或者說是資本增值最大化。二、人力資源資本化的意義1促進(jìn)人力資源的合理配置和有效流動(dòng)。人力資源作為重要的

17、社會經(jīng)濟(jì)資源，具有有限性的特征，存在著有限供給與無限需求的矛盾。解決這一矛盾的根本途徑就在于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置?！窭钆d文2完善企業(yè)資本產(chǎn)權(quán)制度，實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。資本產(chǎn)權(quán)制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容，要完善現(xiàn)代企業(yè)制度，應(yīng)首先完善企業(yè)的資本產(chǎn)權(quán)制度。3推進(jìn)人力資本投資，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)增長。人力資源資本化表明人力資源投資是一種資本化投資，同時(shí)，它是以追求收益和增值最大化為目標(biāo)的。三、人力資源資本化的條件1完善人力資本市場機(jī)制。完善人

18、力資本市場機(jī)制有利于推進(jìn)和合理引導(dǎo)社會的人力資本投資，并在實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基礎(chǔ)上，提高人力資本效率，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)增長。2做好人力資本索取企業(yè)剩余的制度安排。人力資本使用權(quán)是一種天然屬于個(gè)人的私有性權(quán)利，人力資本的使用權(quán)包括合約權(quán)和剩余控制權(quán)。前者是企業(yè)合約賦予經(jīng)營者在管理和決策方面的權(quán)利，后者則是經(jīng)營者對合約之外的不確定事項(xiàng)的相機(jī)處理權(quán)利。四、人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變存在的重要問題1政策法規(guī)對無形資產(chǎn)的限制。在《公司法》中規(guī)定無形資

19、產(chǎn)不得超過20％，而且必須是高新技術(shù)，成果要經(jīng)過科委認(rèn)定、審批，最好是實(shí)物形態(tài)。無形資產(chǎn)規(guī)定了六種：專利權(quán)、非專利技術(shù)、商標(biāo)權(quán)、著作權(quán)、土地使用權(quán)、商譽(yù)，而企業(yè)最寶貴的兩項(xiàng)資源人才價(jià)值和企業(yè)的成熟銷售渠道并沒有包括進(jìn)去。企業(yè)的核心競爭力應(yīng)包含核心技術(shù)、核心產(chǎn)品、核心人才等方面。人才主管的最高部門——組織人事部門也可針對人才進(jìn)行評估定價(jià)，對管理者、知識分子進(jìn)行素質(zhì)、能力、身體狀況、成果等方面的評估，確定年薪；國資委可以確定管理人員、科技人

20、員在企業(yè)中占多大比例，對國企廠長、經(jīng)理進(jìn)行價(jià)值評估，但哪家機(jī)構(gòu)做出的認(rèn)定要負(fù)責(zé)任。對此，要明確權(quán)威主體，注重投資協(xié)調(diào)。2從稅務(wù)的角度分析阻礙人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變的原因在于股權(quán)收入的稅負(fù)壓力。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，個(gè)人能力掙得以股權(quán)形式支取的情況逐漸增多，但存在兩方面的不足，一是股權(quán)收入變現(xiàn)的困難；二是個(gè)人所得稅帶來的現(xiàn)實(shí)壓力。同時(shí)也存在公司咨詢收入以股權(quán)形式支取的情況，目前的稅收政策規(guī)定公司稅負(fù)比例是繳納營業(yè)稅5％，所得稅33％，年終按股權(quán)

21、比例分配的投資收益納稅，稅法規(guī)定利息、股息所得稅率為20％。照此稅收政策，無論公司或個(gè)人獲得股權(quán)后，每年所支付的稅額很有可能大大超過現(xiàn)金收入，毫無收益可言。這種稅法嚴(yán)重阻礙人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化，建議降低稅率，延遲征收?？傊肆Y源向人力資本轉(zhuǎn)變是必然趨勢，在吸收歷史的、發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，要有冷靜的思考。(作者單位：山西省晉城煤業(yè)集團(tuán)保衛(wèi)處山西晉城048006)(責(zé)編：小青)的歷史最好成績，為總廠爭得了榮譽(yù)；先后為基層配備了健身器

22、材、籃球架、臺球桌、撲克桌、乒乓球臺、圖書、電視等文體娛樂設(shè)施，為職工群眾集中、數(shù)量多的三級單位和總廠駐地鋪設(shè)了塑膠球場，為總廠文體活動(dòng)的開展創(chuàng)造了條件；充分發(fā)揮群眾文化廣場、全民健身、文藝作品展示和職工業(yè)余活動(dòng)“四個(gè)平臺”的作用，努力使總廠文化體育活動(dòng)由室內(nèi)延伸到室外、由機(jī)關(guān)駐地延伸到邊遠(yuǎn)基層、由“專業(yè)化”延伸到大眾化、由八小時(shí)以內(nèi)延伸到八小時(shí)以一290一外，堅(jiān)持寓教于文，寓教于樂，吸引職工，感染職工，在強(qiáng)身健體、滿足職工興趣愛好的同

23、時(shí)，陶冶職工情操，傳播先進(jìn)文化，弘揚(yáng)新時(shí)期集輸精神，為豐富職工群眾的精神生活提供更加廣泛的空間和舞臺，從而帶動(dòng)和促進(jìn)文化體育事業(yè)的健康發(fā)展?？傊跇?gòu)建和諧企業(yè)的進(jìn)程中，工會具有獨(dú)特的優(yōu)勢和條件，是一支不可替代的重要力量，如何加強(qiáng)工會能力建設(shè)，充分發(fā)揮好工會作用，是擺在我們基層工會組織面前的一個(gè)重要課題。只有找準(zhǔn)在構(gòu)建和諧企業(yè)中的切入點(diǎn)和突破口，最大限度地組織好職工積極投身改革發(fā)展，履行好維護(hù)職責(zé)，當(dāng)好職工群眾的貼心人，才能真正在推進(jìn)和