血站薪酬構(gòu)建和體會(huì)

1、3全省血液運(yùn)輸過(guò)程冷鏈溫度的監(jiān)控現(xiàn)狀從常用的血液成分對(duì)于運(yùn)輸溫度的要求看不同的血液成分對(duì)溫度的要求是不同的而且都有十分嚴(yán)格的溫度界限。如全血和紅細(xì)胞系統(tǒng)要求運(yùn)輸時(shí)的貯存溫度必須始終保持在2—10℃冰凍血液成分需要在10℃或更低的溫度、冰凍狀態(tài)下運(yùn)輸血小板則需要保存在20—24℃的振蕩條件下運(yùn)輸[2]。為確保醫(yī)療用血在運(yùn)輸過(guò)程中的溫度得到有效控制根據(jù)海南全年溫度在10—40℃的實(shí)際情況我中心采用了特定的血液包裝泡沫箱通過(guò)實(shí)驗(yàn)方法探求出全血

2、和紅細(xì)胞系統(tǒng)與冰塊放置比例為10∶3—10∶5血漿類(包括新鮮冰凍血漿、普通冰凍血漿等)與冰塊放置比例為10∶5—10∶10機(jī)采血小板則使用專用血小板運(yùn)輸箱運(yùn)至分中心或供血庫(kù)后再由專車送達(dá)醫(yī)療用血單位。在血液運(yùn)輸前要求血庫(kù)工作人員嚴(yán)格按照血液運(yùn)輸包裝的SOP對(duì)血液進(jìn)行包裝務(wù)必勿將血液與冰塊接觸并放置智能溫度記錄儀進(jìn)行箱內(nèi)溫度時(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)。4血液運(yùn)輸冷鏈溫度監(jiān)控的效果評(píng)估血液的溫度在整個(gè)運(yùn)輸過(guò)程中始終保持在控制的溫度范圍內(nèi)。接收血液的工作人員

3、打開(kāi)包裝后需對(duì)運(yùn)輸箱內(nèi)溫度進(jìn)行記錄并對(duì)血液狀態(tài)進(jìn)行目測(cè)記錄觀察結(jié)果。我們對(duì)血液運(yùn)輸過(guò)程中的溫度進(jìn)行了監(jiān)控記錄結(jié)果見(jiàn)圖2。通過(guò)加強(qiáng)對(duì)血液冷鏈溫度的監(jiān)控本中心至今未發(fā)現(xiàn)1例因?yàn)檠哼\(yùn)輸冷鏈溫度控制不當(dāng)導(dǎo)致血液質(zhì)量受影響而發(fā)生的事故。5討論采供血機(jī)構(gòu)“冷鏈”是指血液從無(wú)償獻(xiàn)血者血管到患者血管包括血液的采集、制備、保存、運(yùn)輸、發(fā)放到臨床用血的整個(gè)過(guò)程中的溫度控制。不同的血液成分對(duì)保存溫度的不同要求是維持他們各自活力和功能的必備條件。血液運(yùn)輸過(guò)程

4、的溫度監(jiān)控對(duì)血液集中化檢測(cè)模式的有效運(yùn)行、保證血液質(zhì)量、確保臨床安全輸血起到了至關(guān)重要的作用。首先必須制定出科學(xué)、實(shí)際可行的血液運(yùn)輸包裝SOP其次應(yīng)強(qiáng)調(diào)“人”在整個(gè)冷鏈環(huán)境中的重要因素如果工作人員對(duì)血液處置不當(dāng)那么即使是擁有最好、最新進(jìn)的設(shè)備和運(yùn)輸工具血液的質(zhì)量也得不到保障所以應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)強(qiáng)化員工血液質(zhì)量及血液冷鏈意識(shí)另外血站工作人員應(yīng)加強(qiáng)與托運(yùn)公司間的溝通與協(xié)作密切關(guān)注血液運(yùn)輸行程控制運(yùn)輸時(shí)間確保血液成分始終在有效的控制溫度下及時(shí)、準(zhǔn)確

5、地運(yùn)輸保障臨床輸血安全。圖2血液運(yùn)輸過(guò)程中的溫度監(jiān)控記錄結(jié)果參考文獻(xiàn)[1]楊向萍陳姬妙.海南省血液中心輻射型采供血網(wǎng)絡(luò)的建立與實(shí)踐[J].中國(guó)輸血雜志200114(4):262—263[2]肖星甫主編.輸血技術(shù)手冊(cè)[M].四川:四川科學(xué)技術(shù)出版社1992200—203(2008203218收稿10205修回)本文編輯:夏玲尚云輸血管理血站薪酬構(gòu)建和體會(huì)王建敏章建英蘇健(浙江省血液中心浙江杭州310006)關(guān)鍵詞:血站新酬分配制度新酬管理

6、續(xù)效考核中圖分類號(hào):R24412R19313文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:C文章編號(hào):10042549X(2008)1220969202隨著血站分配制度的改革和完善工資分配趨于豐富員工收入已非“工資”所能包容。現(xiàn)代管理學(xué)已將“工資”改稱“薪酬”一般將薪酬分為經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬、或分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬[1]。我們?cè)趨⑴c本單位的薪酬制度建設(shè)的過(guò)程中將現(xiàn)代人力資源管理中的薪酬管理理論應(yīng)用其中通過(guò)一系列分配與考核辦法的制定、實(shí)施建立了一套適合本中心的薪酬制度

7、現(xiàn)將有關(guān)做法和我們的體會(huì)報(bào)告如下。1薪酬制度構(gòu)建的意義對(duì)于一個(gè)單位來(lái)說(shuō)設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)艱難的人力資源管理任務(wù)如果建立起了合適的薪酬制度單位就會(huì)進(jìn)入“期望—?jiǎng)?chuàng)新”的循環(huán)而如果所建立的制度失靈那么接踵而來(lái)的便是員工的心灰意冷、人心渙散。因此單位必須設(shè)計(jì)適合自身的薪酬制度促使員工以更高的忠誠(chéng)度和更好的績(jī)效為單位工作[2]。2薪酬制度構(gòu)建的原則本中心從2005年開(kāi)始探索、設(shè)計(jì)適合單位的薪酬制度。我們將以職位、年資為主要考慮因素的固定薪資

8、改變?yōu)橐詮?qiáng)調(diào)單位的績(jī)效成果和個(gè)人的績(jī)效貢獻(xiàn)相結(jié)合的績(jī)效獎(jiǎng)金。969中國(guó)輸血雜志2008年12月第21卷第12期ChinJBloodTransfusionDecember2008Vol.21No.12按照職工的實(shí)際崗位、業(yè)績(jī)和單位效益實(shí)行內(nèi)部薪酬制度建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制加快分配制度改革力度促進(jìn)員工的工作積極性促進(jìn)無(wú)償獻(xiàn)血工作的有效開(kāi)展。新酬構(gòu)建的基本原則:堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則堅(jiān)持按勞分配和生產(chǎn)要素分

9、配相結(jié)合的原則堅(jiān)持向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的原則堅(jiān)持?jǐn)?shù)量與質(zhì)量、能力與業(yè)績(jī)、職責(zé)與考核、待遇與貢獻(xiàn)相統(tǒng)一的原則堅(jiān)持重崗位、重責(zé)任、重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)的原則。3薪酬制度構(gòu)建的實(shí)踐本中心將原工資、獎(jiǎng)金改革為實(shí)行內(nèi)部結(jié)構(gòu)薪酬其組成見(jiàn)圖1。圖1浙江省血液中心內(nèi)部結(jié)構(gòu)薪酬3.1基本工資包括職務(wù)(等級(jí))工資、薪級(jí)工資及根據(jù)國(guó)家和本省規(guī)定隨工資發(fā)放的津貼、補(bǔ)貼職工受聘上崗及正常出勤的情況下按月足額發(fā)放。3.2崗位級(jí)別工資制定《崗位級(jí)別工資分配辦法》根據(jù)不

10、同崗位的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量等因素確定崗位級(jí)別待遇按實(shí)際聘任崗位及受聘崗位級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。本中心共設(shè)8級(jí)崗位即業(yè)務(wù)崗1—8級(jí)、行政崗1—8級(jí)。受聘在相應(yīng)崗位級(jí)別的人員視月工作任務(wù)完成情況和崗位職責(zé)履行情況依據(jù)按月逐級(jí)考核結(jié)果“合格”以上者每月發(fā)放上崗則有停崗則無(wú)換崗則變。3.3績(jī)效工資制定《科室績(jī)效工資核算分配辦法》核算科室實(shí)際工作業(yè)績(jī)和實(shí)際效益確定成本費(fèi)用。1)業(yè)務(wù)科室績(jī)效工資=[(科室工作數(shù)量提成系數(shù))材料消耗節(jié)約獎(jiǎng)]考核結(jié)果[其

11、中材料消耗節(jié)約獎(jiǎng)=(領(lǐng)用量一定額)節(jié)約系數(shù)]通過(guò)按月考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量、材料消耗、服務(wù)質(zhì)量等特別強(qiáng)調(diào)工作質(zhì)量的考核以科室為核算單位由科室實(shí)行二次分配2)行政職能科室績(jī)效工資以業(yè)務(wù)科室人員平均獎(jiǎng)的90%為基數(shù)按月考核科室目標(biāo)管理任務(wù)完成情況和辦公費(fèi)用以科室為核算單位由科室實(shí)行二次分配。3.4季度目標(biāo)考核浮動(dòng)補(bǔ)貼制定《工作人員季度目標(biāo)考核浮動(dòng)補(bǔ)貼發(fā)放辦法》參照省級(jí)機(jī)關(guān)有關(guān)同城補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)按現(xiàn)任職務(wù)、技術(shù)等級(jí)執(zhí)行。月度考核結(jié)果“合格”以上

12、者按月發(fā)放“基本合格”者減半發(fā)放“不合格者”不發(fā)放。3.5綜合目標(biāo)考核獎(jiǎng)制定《科室綜合目標(biāo)管理責(zé)任制考核辦法》按計(jì)劃管理質(zhì)量管理信息管理物資設(shè)備管理安全衛(wèi)生管理政治思想、職業(yè)道德及文明建設(shè)管理和業(yè)務(wù)管理等指標(biāo)年度考核科室綜合目標(biāo)完成情況依據(jù)考核結(jié)果與科室核算由科室主任分配。3.6個(gè)人年度考核獎(jiǎng)制定《工作人員考核實(shí)施辦法》按工作業(yè)績(jī)及質(zhì)量、論文、繼續(xù)學(xué)分、科研成果、外文翻譯、授課、差錯(cuò)事故、獎(jiǎng)懲情況、考勤等指標(biāo)年度考核“合格”等次以上者全

13、額發(fā)放“基本合格”以下等次者不發(fā)放。4薪酬制度實(shí)施的效果4.1激發(fā)了員工奮發(fā)進(jìn)取精神薪酬制度的改革、合理的績(jī)效分配使本中心員工能夠盡自己所能高質(zhì)量、高效率、全身心地投入本職工作綜合素質(zhì)也明顯提高。4.2有利于工作質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)嚴(yán)格的薪酬管理與考核制度使各崗位、各級(jí)別員工能夠在管理中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題總結(jié)經(jīng)驗(yàn)并逐步完善統(tǒng)計(jì)指標(biāo)擬定合理的目標(biāo)和計(jì)劃。4.3促進(jìn)了業(yè)務(wù)工作的開(kāi)展全體員工共同努力積極拓寬無(wú)償獻(xiàn)血招募新路子鞏固擴(kuò)大成分獻(xiàn)血者隊(duì)伍使本中心無(wú)

14、償獻(xiàn)血工作更上了一個(gè)臺(tái)階———在2005年實(shí)現(xiàn)機(jī)采成分獻(xiàn)血全部來(lái)自自愿無(wú)償獻(xiàn)血者的基礎(chǔ)上2006年無(wú)償獻(xiàn)血較上年增長(zhǎng)8145%機(jī)采成分獻(xiàn)血100%來(lái)自自愿無(wú)償獻(xiàn)血者且較上年增長(zhǎng)11111%400ml獻(xiàn)血占無(wú)償獻(xiàn)全血的57197%且較上年更增長(zhǎng)了20143%。5體會(huì)薪酬制度構(gòu)建后關(guān)鍵是如何考核?？己耸羌訌?qiáng)單位內(nèi)部管理調(diào)動(dòng)員工積極性的重要手段制定一系列考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、考核方法和程序至關(guān)重要[34]。5.1對(duì)薪酬績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)逐漸向全方位、動(dòng)態(tài)

15、的評(píng)價(jià)方法轉(zhuǎn)化考核者不僅要關(guān)心員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成情況同時(shí)也要關(guān)心達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程以及員工在其中所表現(xiàn)出來(lái)的能力適當(dāng)調(diào)控合理拉開(kāi)檔次充分體現(xiàn)公平、公正原則。5.2建立薪酬績(jī)效團(tuán)隊(duì)管理模式例如科室綜合目標(biāo)的考核效果就非常好這一點(diǎn)我們認(rèn)為很重要因?yàn)殡S著各項(xiàng)專業(yè)技術(shù)的進(jìn)一步細(xì)化團(tuán)隊(duì)的工作方式不囿于獨(dú)立的個(gè)人和單個(gè)職位的概念以各科室團(tuán)隊(duì)為開(kāi)展薪酬績(jī)效考核的對(duì)象不僅是對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作工作方式的強(qiáng)化而且在激勵(lì)效果上超越了對(duì)個(gè)體激勵(lì)的效果。薪酬管理是人力資源

16、管理中的重要組成部分同樣也是確保血液安全業(yè)務(wù)、質(zhì)量的重要支柱。合理的薪酬分配是調(diào)動(dòng)員工責(zé)任的重要手段本中心通過(guò)實(shí)施薪酬管理量化考核取得了良好的效果。當(dāng)然進(jìn)一步完善內(nèi)部薪酬制度仍是需要我們不斷探索追求。參考文獻(xiàn)[1]劉昕.薪酬管理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社20023—4[2]朱曉凌.醫(yī)院薪酬管理的內(nèi)涵分析及制度供應(yīng)[J].長(zhǎng)江大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)200730(S1):42—44[3]郎紅娟張濤王亞等.醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)原則與方法[J].