試論成功的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

1、《經(jīng)濟(jì)師》2003年第4期●博士碩士論壇試論成功的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理摘要：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理作為人力資源開發(fā)與管理工作的一個重要內(nèi)容，目前已為許多組織尤其是西方國家企業(yè)公司廣泛重視和運(yùn)用，同時也受到了企業(yè)員工的普遍歡迎。文章分別從組織與員工個人的角度探討了如何實(shí)施成功的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯管理職業(yè)通道中圖分類號：F2729文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：l004—4914(2003)04—025—02幫助員工

2、設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，引導(dǎo)員工沿著最佳的路線發(fā)展自己，這種人力資源開發(fā)與管理的新方法目前在美國和日本等國家非常盛行，而我國在職業(yè)規(guī)劃與管理領(lǐng)域還剛剛起步，不少企業(yè)對此還非常陌生，缺乏了解和認(rèn)識。因此，很有必要探討一下怎樣才能成功地實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃與管理這個問題。一、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的內(nèi)涵及重要性職業(yè)生涯(Career)是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃(Caree

3、rP1annillg)是一個人有目的地對自己的技能、興趣、知識、動機(jī)和其他特點(diǎn)進(jìn)行認(rèn)識的過程，也是獲取職業(yè)信息進(jìn)行職業(yè)選擇的過程，它確認(rèn)與職業(yè)相關(guān)的目標(biāo)并建立達(dá)到具體目標(biāo)的行動計(jì)劃。而職業(yè)生涯管理(＆reerManag朗ent)是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程，它是組織為其員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動，目的在于把職工的個人需要與組織的需要統(tǒng)一起來，做到人盡其才，并最大限度地調(diào)動員

4、工的積極性，同時使他們覺得在組織中大有可為，前程似錦，從而極大提高其組織歸屬感?，F(xiàn)代企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理已經(jīng)進(jìn)入了以新職業(yè)發(fā)展觀為指導(dǎo)的新階段。職業(yè)發(fā)展觀，即現(xiàn)代企業(yè)組織為其員工構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展和度過工作生命周期的職業(yè)通道，使之與組織的職業(yè)需求相匹配、相協(xié)調(diào)、相融合，以達(dá)到滿足組織及其成員各自需求、彼此受益這樣一種目標(biāo)要求的思想、觀念和理念。職業(yè)發(fā)展觀基于這樣的事實(shí)，組織依靠員工而發(fā)展，員工依靠組織提供工作和就業(yè)機(jī)會。二者相互

5、依存，互相作用，互相影響，共求發(fā)展。因此，使個人職業(yè)需要與組織職業(yè)需要相均衡、相協(xié)調(diào)，使組織與其所屬員工都能受益，是企業(yè)職業(yè)規(guī)劃管理的指導(dǎo)思想、出發(fā)點(diǎn)和歸宿，是企業(yè)職業(yè)規(guī)劃管理的靈魂。因此，營造個人職業(yè)生涯發(fā)展空間，為員工建立個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，幫助他們向更高的層次發(fā)展，已經(jīng)成為許多企業(yè)制定公司發(fā)展規(guī)劃中的戰(zhàn)略目標(biāo)之一。職業(yè)管理自招聘新員工進(jìn)入組織開始，直至員工流向其他組織或退休而離開組織的全過程中一直存在。如一方面，從招聘、錄用伊始

6、，就為員工盡可能地配置適宜的職業(yè)崗位；另一方面，又非一次分配定終身，通過對員工實(shí)際工作的考評，根據(jù)組織需求和員工個人情況與要求，不斷進(jìn)行調(diào)適，或者予以升遷，或者委以重任，或者調(diào)換工作等等。職業(yè)發(fā)展觀這種動態(tài)開發(fā)與管理和開通的職業(yè)通道，對員工發(fā)展是極大的激勵和推動。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理在組織中發(fā)揮著愈來愈重要的作用。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理不僅能滿足組織對人才的需求，而且能滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的要求，從而實(shí)現(xiàn)組織與員工的成長既同方向又同步伐，實(shí)

7、現(xiàn)組織與員工的雙贏。二、實(shí)施成功的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是組織與員工個人雙方的責(zé)任。組織與員工個人都必須承擔(dān)一定的責(zé)任，雙方共同完成職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理。1從員工個人的角度來看。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括自我●李勝蘭定位、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和反饋與修正四個方面，其關(guān)鍵在于弄清楚自己到底希望從職業(yè)中得到什么，自己的優(yōu)勢與局限是什么，自己的價值觀是什么，以及它們與自己所正在考慮的備選職業(yè)是否匹配。具體來說，員工個人職業(yè)生涯規(guī)

8、劃的第一步是要增強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃的意識，學(xué)習(xí)有關(guān)知識，增強(qiáng)有效管理職業(yè)生涯的積極性。第二步就是要通過各種方法盡可能地弄清楚自己的能力特長、職業(yè)興趣、職業(yè)個性和價值觀念。明確自己處于職業(yè)周期的哪一個發(fā)展階段：工作準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)階段、職業(yè)中期階段及職業(yè)晚期階段。明確自己的職業(yè)性向?qū)儆谀囊环N：實(shí)際性向、調(diào)研性向、社會性向、常規(guī)性向、企、№性向以及藝術(shù)性向。確定自己的技能所在并將它們按照水平的高低從高到低加以排列。確定自己的職業(yè)錨：

9、技術(shù)佩能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、自治餓立型職業(yè)錨以及安全型職業(yè)錨然后問一問自己到底想要做什么。為達(dá)此目的要積極參加職業(yè)牛涯規(guī)劃發(fā)展研討會，參加內(nèi)部或者外部的測試和咨詢，利用各種職業(yè)咨詢中心進(jìn)行評估，借助于自我診斷書籍、自我管理手冊或者培訓(xùn)手冊，學(xué)會利用績效評估反饋例會來對自己進(jìn)行全面的評估。自我評估的方法很多除了前面介紹的方法外，還有下面這些常用的方法，如：優(yōu)／缺點(diǎn)平衡表，好惡調(diào)查表，一份書面的自我訪談記錄，一套“斯特朗—

10、—坎貝爾個人興趣調(diào)查問卷”，一份“奧爾波特——弗農(nóng)——林賽價值觀問卷”，一篇24小時活動日記，一份與兩個“重要人物”訪談的記錄，以及用各種方式對自己生活方式加以描述等等。第三步，通過各種渠道，尋找和分析可供自己選擇的職業(yè)信息和資源，幫助自己了解有關(guān)的職、世。如通過各種《求職指南》、人才招聘網(wǎng)站、人才交流中心、勞動力市場、職、№培訓(xùn)中心等途徑，對各種職業(yè)進(jìn)行研究，找出目前及將來發(fā)展?jié)摿Υ蟮穆殬I(yè)。第四步，在“知己知彼”的基礎(chǔ)上制定自己的發(fā)展

11、目標(biāo)和職業(yè)生涯計(jì)劃，包括階段性目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)。第五步，通過各種積極的具體行動去爭取目標(biāo)的達(dá)成，包括向主管人員說明自己的職業(yè)傾向，向組織的管理部門提供所需要的技能、工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)意愿等方面的準(zhǔn)確信息，密切關(guān)滓和利用可能的發(fā)展機(jī)會，特別是那些有利于自己職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會。與主管人員共同商定雙方都可以接受的達(dá)到目標(biāo)的實(shí)施方案并執(zhí)行雙方設(shè)定的行動方案。第六步，在達(dá)成職業(yè)目標(biāo)的過程中自覺地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，修正對自我的認(rèn)知和最終的職業(yè)目標(biāo)。2

12、從組織的角度來看。實(shí)施成功的職業(yè)規(guī)劃與管理要做好下面幾項(xiàng)工作：(1)增強(qiáng)組織的自我洞察能力，將組織的戰(zhàn)略計(jì)劃、人力資源計(jì)劃和職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃結(jié)合起來，將企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃與明確的員工開發(fā)項(xiàng)目結(jié)合起來。根據(jù)組織未來的發(fā)展變化，預(yù)測未來人力資源的需求和供給狀況，制定相應(yīng)的政策和措施，使組織在目前和將來對人力資源的需要能得到及時的補(bǔ)充和滿足，使組織和個人更加清楚組織中潛在的職業(yè)方向，使學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成為個人和組織發(fā)展的有效工具，使企業(yè)發(fā)展與員工成長同

13、步進(jìn)行。(2)組織對員工個人能力和潛力的評估及反饋。組織能否正確評價每個員工個人的能力和潛力是職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制定和實(shí)施的關(guān)鍵，它對組織合理地開發(fā)使用人才和員工個人職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)施都有著極其重要的作用。組織有多種方法來對員工個人能力和潛力進(jìn)行評估，如績效評價法、個人資料法(包括能力測試、個人簡歷、應(yīng)聘登記表以及人力信息庫中有關(guān)的信息資料)、心理測試法及評價中心等方法。西方國家的許多大企業(yè)組織都有自己的員工能力和潛力測評中心，都有一支

14、經(jīng)過特別培訓(xùn)的測評人員，通過員工自我評估以及測評中心的測評，能較確切地測評出員工的能力和潛力，列員工制定自己切實(shí)可行的職業(yè)計(jì)劃具有重要的指導(dǎo)作用。(3)及時提供在本組織內(nèi)職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息，給予公平競爭的機(jī)會。建立有廣泛基礎(chǔ)的職業(yè)記錄及工作公告制度，通過各種(下轉(zhuǎn)第27頁)一25～萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2003年第4期●博士碩士論壇情況下，顯然，對應(yīng)著不變的實(shí)際經(jīng)濟(jì)情況存在著兩個均衡，一個是“好”的均衡，一個是“壞”的均衡。在前一

15、個均衡狀態(tài)，數(shù)量足夠多的煲款人通常套介入，現(xiàn)有的債務(wù)將得到償還，投資項(xiàng)目得到、實(shí)施，將來的債務(wù)也會被歸還。而在后一個均衡中，金融危機(jī)就會發(fā)生。每個貸款人都認(rèn)為其他人不會提供貸款而拒絕向債務(wù)人提供貸款，由此導(dǎo)致債務(wù)人被迫違約，債務(wù)的償還加速，投資項(xiàng)目被廢棄，由于項(xiàng)目的殘值小于初始投入，因此造成經(jīng)濟(jì)的重大損失。而且每個貸款人都會慶幸自己沒有借款，因?yàn)樽罱K債務(wù)人確實(shí)是違約了。應(yīng)用上面的原理，Sachs和Radelet就把亞洲貨幣危機(jī)發(fā)生的原因

16、，歸結(jié)為因流動性困難而導(dǎo)致的外國投資者金融恐慌，之所以有流動性困難是因?yàn)槲C(jī)發(fā)生國家用大量的短期外國債務(wù)來為其長期投資項(xiàng)目融資，導(dǎo)致其持有的外國資產(chǎn)和負(fù)柱的外國負(fù)債所產(chǎn)生的現(xiàn)金流在時間上不匹配。(三)貨幣危機(jī)的羊群行為理論“羊群行為”(Herdi堿Behavior)是信息鏈鎖反應(yīng)導(dǎo)致舌爭一種行為方式，當(dāng)個體依據(jù)其他行為主體的行為而選擇采取類似的行為時就會產(chǎn)生羊群行為。換而言之，當(dāng)羊群行為產(chǎn)生時，個體趨向于一致行動，對于社會整體的一個較小

17、沖擊可以導(dǎo)致人們行為的巨大偏移。在特殊的環(huán)境下，個人還可能放棄自己所掌握的信息和信號而附和他人的行為，雖然他們所掌握的信息和信號可能顯示他們應(yīng)采取另外一種完全不同的行為。Bafler!jee和Ablli；i、Calvo和Mefld?！薜热苏J(rèn)為，宏觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和金融資產(chǎn)價格之間之所以缺乏惟一的對應(yīng)關(guān)系而產(chǎn)生多重均衡，原因在于投資者在信息不完備或信息不對稱環(huán)境下的預(yù)期形成模式所導(dǎo)致的羊群行秘。他們的模型解釋了投資者在這樣的環(huán)境下產(chǎn)生羊群行為為

18、什么可能是理性的。如果每個投資者擁有一些私人信息而且知道其他投資者也擁有私人信息，那么在不能有效地分享他人的信息的情況下，觀察他人的行動便可以獲得他人擁有信息的有用線索，從而使得模仿他人的行為成為一種理性的行為。依據(jù)接收到的市場信號順序的不同，金融資產(chǎn)的價格可以表現(xiàn)為幾個均衡價格中的一個。如果一個新的市場信號使投資者的總體情緒由樂觀轉(zhuǎn)向悲觀，那么就有可能導(dǎo)致投資者拋售金融資產(chǎn)。從而導(dǎo)致完全與實(shí)際經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)無關(guān)，具有多重均衡特征的資產(chǎn)價格的

19、大幅下跌。這些理論通常假設(shè)不同的單個投資者的投資決策是序列進(jìn)行的，這樣后來的投資者在采取行動前會觀察前面投資者所采取的行動。凱爾沃和蒙多扎的研究還表明，即使在投資者是同時進(jìn)行投資決策的情況下也可能存在著羊群效應(yīng)。他們發(fā)現(xiàn)在存在著信息摩擦的情況下，隨著世界資本市場規(guī)模的增大和日趨復(fù)雜，羊群行為可能會越來越普遍。隨著全球化的進(jìn)程，收集關(guān)于某一個特定國家的信息以辨別流言的成本會加大，經(jīng)理們在面臨信譽(yù)成本的情況下會模仿市場上通行的資產(chǎn)組合，在這

20、種情況下，謠言就可以誘發(fā)羊群行為，進(jìn)而使經(jīng)濟(jì)從一個沒有投機(jī)攻擊的均衡轉(zhuǎn)移到一個有攻擊的均衡。二、現(xiàn)有理論的缺陷及進(jìn)一步研究的可能方向在對1997—1998年東亞金融危機(jī)的解釋上所出現(xiàn)的分歧，體現(xiàn)了貨幣危機(jī)理論目前仍存在著諸多的弱點(diǎn)。。，政盟的貨幣危機(jī)更多的是源于成員國政策目標(biāo)之間的矛循，而拉美和東亞的危機(jī)則應(yīng)歸結(jié)為本國自身的問題。盡管如此。許多理論文獻(xiàn)均單純從貨幣市場均衡入手討論發(fā)展中國家貨幣危機(jī)的生成，結(jié)果顯得解釋力不夠，無法揭示危機(jī)

21、的全過程，討論的出發(fā)點(diǎn)也有相當(dāng)?shù)碾S意性。具體評述如下：1從金融危機(jī)發(fā)生的縱軸面(時間跨度)來看，不同時間發(fā)生的金融危機(jī)是有其階段性特征的。很難用同一個理論模型來描述所有的金融危機(jī)。因此，應(yīng)該對理論橫型進(jìn)行一個應(yīng)用的界定，而不是r個蘢統(tǒng)的一成不變的概念。2從金融危機(jī)的發(fā)展趨勢來看。銀行危機(jī)的作用越來越重要?，F(xiàn)有的理論模型對銀行危機(jī)涉及甚少，特別是第一代模型和第二代模型。因此，要強(qiáng)調(diào)銀行危機(jī)的理論研究及其對貨幣危機(jī)的影響作用。r3現(xiàn)有的理論

22、模型都基于宏觀經(jīng)濟(jì)和金融市場的角度來探討危機(jī)發(fā)生的原因，而較少從微觀經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)束成功地刻劃金融危機(jī)發(fā)生的原因。比如基于銀行和企業(yè)的微觀基礎(chǔ)。4現(xiàn)有的理論模型都只討論了貨幣危機(jī)，而沒有考慮新興市場國家出現(xiàn)較多的貨幣危機(jī)和銀行危機(jī)共生的共生危機(jī)的情況。(作者單位：西安交通大學(xué)管理學(xué)院陜西西安710049)(責(zé)編：賈偉)(上接第25頁)溝通渠道向全體員工及時傳遞有職位空缺的做法，從而職業(yè)發(fā)展研討會，使員工交流職業(yè)生涯發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)有關(guān)知識，開

23、展自確保組織內(nèi)部候選人的職業(yè)目標(biāo)和技能能夠與組織內(nèi)部的各種晉升機(jī)我與相互評估，實(shí)際規(guī)劃與發(fā)展自己的職業(yè)生涯，并將這些作為訓(xùn)練與會公開、公正地匹配為。(4)為員工的成長設(shè)置多種職業(yè)通道或路徑，這發(fā)展計(jì)劃的組成部分；應(yīng)為職業(yè)生涯發(fā)展提供財務(wù)支持與時間支持；就是職業(yè)管理的核心工作。職業(yè)通道，亦即組織為員工個人職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展需要與自我與家庭發(fā)展之間的沖突性問題進(jìn)行溝通、研討，最而設(shè)置的變換職業(yè)所走的路線或者途徑，是員工自我認(rèn)知、成長和晉升

24、終拿出一個解決方案來。(6)建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制。提供發(fā)展的管理方案。職業(yè)路徑指明了組織內(nèi)員工可能的發(fā)展方向及機(jī)會，組織機(jī)會和項(xiàng)目，教育培訓(xùn)既要考慮組織生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又要考慮員工個內(nèi)每一個員工可能沿著本組織的職業(yè)發(fā)展路徑變換崗位。良好的職業(yè)人發(fā)展的需要，將培訓(xùn)學(xué)習(xí)計(jì)劃與他們的個人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來；路徑設(shè)計(jì)一方面有利予組織吸收并留住最優(yōu)秀的員工，另一方面能夠激建立職業(yè)記錄與工作公告制度；提供多種職業(yè)生涯發(fā)展通道；對員工的發(fā)員工

25、的工作興趣，挖掘員工的工作潛能。目前常見的職業(yè)路徑有縱向職業(yè)興趣資料要隨時更新。在人力資源信息系統(tǒng)中建立職業(yè)生涯發(fā)展(傳統(tǒng))職業(yè)路徑、網(wǎng)狀職業(yè)路徑、橫向職業(yè)路徑、雙重職業(yè)路徑及多重職期望的資料單元；建立下屬發(fā)展獎勵體系；建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工業(yè)路徑。傳統(tǒng)職業(yè)路徑以及由其改良來的網(wǎng)狀職業(yè)路徑都是基于晉升作績效評價系統(tǒng)；制定綜合性的職業(yè)管理及內(nèi)部晉升計(jì)劃，如技能儲備、而設(shè)計(jì)的橫向技術(shù)路徑可以增加員工的職業(yè)生活的多樣性。雙重職業(yè)管理人才儲備

26、、替換圖表法及繼任計(jì)劃法等。另外，還必須對管理人員路徑以及由其推廣的多重職業(yè)路徑可以保證員工在適合自己的崗位上進(jìn)行培訓(xùn)，使他們在組織的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理活動中扮演好教練、考發(fā)展，使組織既可以培養(yǎng)和聘請具有高技能的管理者，又可以造就和雇評者、顧問以及中介人的角色。傭具有高技能的技術(shù)人員。值得注意的是，不論哪條路徑，每個層次上總之，成功的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理需要員工與組織雙方面的共同努的報酬福利待遇都應(yīng)是可比的。在職業(yè)路徑設(shè)計(jì)方面，有不少國內(nèi)

27、外企力與配合，它關(guān)系到解決組織人力資源的配置與定位，利用和培養(yǎng)，以及業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，如深圳華為公司對人力資源進(jìn)行分層分類管理，提供各贏得員工積極貢獻(xiàn)精神和充分調(diào)動與發(fā)展員工潛能的問題，關(guān)系到員工種路道。有的可走管理者路道，有的可走技術(shù)專家、項(xiàng)目經(jīng)理的路道，使個體發(fā)展以及組織未來的發(fā)展。說到底，它直接影響和決定組織各項(xiàng)工各類人才都能找到自己發(fā)展的機(jī)會和平臺。青島海爾集團(tuán)實(shí)行的“星級作的開展和所有組織戰(zhàn)略的制定與實(shí)施。因此，每一個組織都應(yīng)該鼓

28、勵技術(shù)能手”制和“員工職級動態(tài)轉(zhuǎn)換”制；IBM公司為員工提供的“雙向前組織內(nèi)的所有員工對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，并加強(qiáng)組織的職業(yè)生涯程”(即可根據(jù)自己的個性和興趣選擇管理路線或者專業(yè)路線)；美國微規(guī)劃與管理工作，使員工能隨著組織的發(fā)展而發(fā)展，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我。軟公司的“員工職業(yè)階梯”制等。組織可以根據(jù)本組織的特色而選擇適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)路徑。發(fā)揮職業(yè)管理的巨大功效。(5)鼓勵員工參加職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的活動。宣傳職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展活動的重要意義