現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)生涯管理與員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃

1、2003年第3期總第132期蘭州學(xué)刊LanzhouxuekanNo32003Genera1No132經(jīng)濟(jì)理論與實(shí)踐現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)生涯管理與員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃杜彬彬(華東師范大學(xué)法政學(xué)院，上海200062)[摘要】由企業(yè)來實(shí)行的職業(yè)生涯管理，目的是解決一些由職業(yè)引發(fā)的問題(如業(yè)績?cè)u(píng)估、提升干部等)。而個(gè)體的差異將削弱企業(yè)職業(yè)生涯管理的有效性，最終導(dǎo)致用人失效和人事管理的混亂。本文將著重從員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃出發(fā)，闡述企業(yè)職業(yè)生涯管理的具體

2、任務(wù)，力求減少由于兩者之間的偏差與不對(duì)稱而造成的人才流失與浪費(fèi)，為最大限度地開發(fā)員工個(gè)人的潛能強(qiáng)化企業(yè)、個(gè)人成功探索新的途徑。[關(guān)鍵詞】職業(yè)生涯管理；職業(yè)生涯規(guī)劃；不同階段；途徑[中圖分類號(hào)】C9132[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A[文章編號(hào)】1005—3492(2003)03—0074—02一、個(gè)性化、過程化的職業(yè)生涯職業(yè)生涯規(guī)劃具有明顯的個(gè)人化特征。因?yàn)橹贫ê蛨?zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的主體不是企業(yè)，而是企業(yè)中的員工個(gè)體。在通常情況下，由于主客觀原因，許多

3、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)在同一個(gè)公司內(nèi)往往是無法實(shí)現(xiàn)的。此時(shí)，公司對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯的約束力和影響力是有限的。如果企業(yè)不能很好地發(fā)現(xiàn)雇員的才能與價(jià)值，進(jìn)行行之有效的職業(yè)管理，就難免發(fā)生用人失效、雇員流失的現(xiàn)象。個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展是一個(gè)有機(jī)的、漸進(jìn)的過程，而不是一個(gè)機(jī)械的、預(yù)先設(shè)計(jì)好的固定不變的過程。筆者認(rèn)為，隨著個(gè)人年齡的增長，每一份經(jīng)歷、每一種職業(yè)的體驗(yàn)都會(huì)導(dǎo)致個(gè)體對(duì)自我的重新認(rèn)識(shí)，即重新認(rèn)識(shí)到自身的潛力與局限；即使職業(yè)目標(biāo)確立后，隨著

4、社會(huì)環(huán)境和內(nèi)外條件的不斷變化和職業(yè)活動(dòng)成果的出現(xiàn)，職業(yè)目標(biāo)可能會(huì)更加明確或是有所調(diào)整。其實(shí)，這也是個(gè)體不斷從實(shí)際經(jīng)驗(yàn)中獲得反饋，不斷修改、校正自己職業(yè)抱負(fù)的過程。如果企業(yè)能夠滿足員工在職業(yè)生涯不同發(fā)展階段的不同要求，將企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人對(duì)自己職業(yè)發(fā)展要求緊密地結(jié)合起來，促使員工在實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造出更高的效益，就能夠在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中吸引人才、留住人才，使他們更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。二、不同階段個(gè)體職業(yè)生涯目標(biāo)的特點(diǎn)及企

5、業(yè)職業(yè)生涯管理的任務(wù)與途徑(一)引導(dǎo)性的職業(yè)生涯初期1職業(yè)生涯初級(jí)階段的個(gè)性心理特征在初級(jí)階段，新員工一般都是充滿熱情、躊躇滿志地進(jìn)入公司崗位的。由于年輕氣盛，有時(shí)難免會(huì)表現(xiàn)出浮躁與沖動(dòng)，經(jīng)驗(yàn)不足。但此時(shí)他們往往具有初生牛犢不怕虎的勁頭，工作熱情最高。如果此時(shí)交給他的最初工作太難或太容易，或是純屬重復(fù)性的勞動(dòng)，工作一段時(shí)間后得不到真正展示自我才能和準(zhǔn)確自我測(cè)評(píng)的機(jī)會(huì)，其積極性就會(huì)嚴(yán)重受挫，從而引起他們對(duì)工作的失望。此時(shí)員工會(huì)對(duì)自己在這一

6、階段的職業(yè)目標(biāo)堅(jiān)持產(chǎn)生動(dòng)搖。如果對(duì)工作失去興趣，就會(huì)產(chǎn)生消極怠工；如果仍然堅(jiān)定自己的理想，就會(huì)對(duì)企業(yè)失望，跳槽頻繁發(fā)生。無論哪一方面，對(duì)企業(yè)來講都是極為不利的。企業(yè)接受新員工，實(shí)際上是付出一定人力資本投資的經(jīng)濟(jì)行為，有投資就應(yīng)有回報(bào)。但是由于新員工進(jìn)入企業(yè)后(一般是2～3年)得不到妥善的使用，或者在作出某種貢獻(xiàn)之前就辭職，導(dǎo)致高潛力、有發(fā)展前途的員工流失，造成人員浪費(fèi)和埋沒，使企業(yè)的人力資本投資得不償失，前面所提到的國企人才流失很大程度

7、上都是由于這個(gè)原因。2初級(jí)階段企業(yè)職業(yè)生涯管理的有效途徑在管理實(shí)踐上存在著一種“皮格馬翁效應(yīng)”(PygmalionEfect)。一般來講，上司的期望值越高、對(duì)自己的新雇員越信任、越支持，那么新雇員的工作積極性就越高，并且能夠很快地進(jìn)人工作狀態(tài)，取得佳績。根據(jù)這一原理，企業(yè)對(duì)年輕的新員工實(shí)施職業(yè)生涯管理時(shí)應(yīng)注意：在一位新雇員開始探索工作的第一年中，為他找一位經(jīng)驗(yàn)豐富、成績突出、要求高的主管人員，引導(dǎo)新雇員如何工作；并為他提供一份富有挑戰(zhàn)性

8、的工作，根據(jù)新雇員的工作表現(xiàn)對(duì)其潛能進(jìn)行考察和測(cè)評(píng)，對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展的方向做到心中有數(shù)。此外，開展以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評(píng)價(jià)，提供階段性工作輪換和職業(yè)通道也是行之有效的對(duì)策。斯恩(Schein)在《職業(yè)物力論》中認(rèn)為：主管人員必須清楚地認(rèn)識(shí)到，向上級(jí)提供關(guān)于自己所屬員工的工作績效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的。主管人員需要將有關(guān)于下屬潛在職業(yè)通道的信息加以具體化——也就是說，主管人員應(yīng)該清楚自己所作的績效評(píng)價(jià)對(duì)下屬未來工作有何影響，了解

9、下屬需要的維普資訊2∞3年第3期總第132期蘭州學(xué)于.JLanzhouxuekanNo.32∞3Genera1.No.132經(jīng)濟(jì)理論與實(shí)踐現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)生涯管理與員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃杜彬彬(華東師范大學(xué)法政學(xué)院，上海劃腳2)[摘要]由企業(yè)來實(shí)行的職業(yè)生涯管理，目的是解決一些由職業(yè)引發(fā)的問題(如業(yè)績?cè)u(píng)估、提升干部等)。而個(gè)體的差異將削弱企業(yè)職業(yè)生涯管理的有效性，最終導(dǎo)致用人失效和人事管理的混亂。本文將著重從員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃出發(fā)，闡述企業(yè)

10、職業(yè)生涯管理的具體任務(wù)，力求戎少由于兩者之間的偏差與不對(duì)稱而造成的人才流失與浪費(fèi)，為最大限度地，開發(fā)員工個(gè)人的潛能，強(qiáng)化企業(yè)、個(gè)人成功探索新的途徑。[關(guān)鍵詞]職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯規(guī)劃不同階段途徑[中圄分類號(hào)]ω13.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A文章編號(hào)]1∞53492(2∞3)03∞7402、個(gè)性化、過程化的職業(yè)生涯J[P~生涯規(guī)劃具有明顯的個(gè)人化特征。因?yàn)橹贫ê蛨?zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的主體不是企業(yè)，而是企業(yè)中的員工個(gè)體。在通常情況下，由于主客觀原因，許

11、多個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)在同一個(gè)公司內(nèi)往往是元法實(shí)現(xiàn)的。此時(shí)，公司對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯的約束力和影響力是有限的。如果企業(yè)不能很好地發(fā)現(xiàn)雇員的才能與價(jià)值，進(jìn)行行之有效的職業(yè)管理，就難免發(fā)生用人失效、雇員流失的現(xiàn)象。個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展是一個(gè)有機(jī)的、漸進(jìn)的過程，而不是一個(gè)機(jī)械的、預(yù)先設(shè)計(jì)好的固定不變的過程。筆者認(rèn)為，隨著個(gè)人年齡的增長，每一份經(jīng)歷、每一種職業(yè)的體驗(yàn)都會(huì)導(dǎo)致個(gè)體對(duì)自我的重新認(rèn)識(shí)，即重新認(rèn)識(shí)到自身的潛力與局限即使職業(yè)目標(biāo)確立后，隨著

12、社會(huì)環(huán)境和內(nèi)外條件的不斷變化和職業(yè)活動(dòng)成果的出現(xiàn)，職業(yè)目標(biāo)可能會(huì)更加明確或是有所調(diào)整。其實(shí)，這也是個(gè)體不斷從實(shí)際經(jīng)驗(yàn)中獲得反饋，不斷修改、校正自己職業(yè)抱負(fù)的過程。如果企業(yè)能夠滿足員工在職業(yè)生涯不同發(fā)展階段的不同要求，將企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人對(duì)自己職業(yè)發(fā)展要求緊密地結(jié)合起來，促使員工在實(shí)現(xiàn)自己F業(yè)價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造出更高的效益，就能夠在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中吸引人才、留住人才，使他們更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。二、不同階段個(gè)體職業(yè)生涯目標(biāo)的特點(diǎn)及企

13、業(yè)職業(yè)生涯管理的任務(wù)與途徑(一)引導(dǎo)性的職業(yè)生涯初期1.職業(yè)生涯初級(jí)階段的個(gè)性心理特征在初級(jí)階段，新員工一般都是充滿熱情、躊躇滿志地進(jìn)人公司崗位的。由于年輕氣盛，有時(shí)難免會(huì)表現(xiàn)出浮躁與沖動(dòng)，經(jīng)驗(yàn)不足。但此時(shí)他們往往具有初生牛棋不怕虎的勁頭，工作熱情最高。如果此時(shí)交給他的最初工作太難或太容易，或是純屬重復(fù)性的勞動(dòng)，工作一段時(shí)間后得不到真正展示自我才能和準(zhǔn)確自我測(cè)評(píng)的機(jī)會(huì)，其積極性就會(huì)嚴(yán)重受挫，從而引起他們對(duì)工作的失望。此時(shí)員工會(huì)對(duì)自己在這

14、階段的職業(yè)目標(biāo)堅(jiān)持產(chǎn)生動(dòng)搖。如果對(duì)工作失去興趣，就會(huì)產(chǎn)生消極怠工如果仍然堅(jiān)定自己的理想，就會(huì)對(duì)企業(yè)失望，跳槽頻繁發(fā)生。無論哪一方面，對(duì)企業(yè)來講都是極為不利的。企業(yè)接受新員工，實(shí)際上是付出一定人力資本投資的經(jīng)濟(jì)行為，有投資就應(yīng)有回報(bào)。但是由于新員工進(jìn)人企業(yè)后(一般是23年)得不到妥善的使用，或者在作出某種貢獻(xiàn)之前就辭職，導(dǎo)致高潛力、有發(fā)展前途的員工流失，造成人員浪費(fèi)和埋沒，使企業(yè)的人力資本投資得不償失，前面所提到的國企人才流失很大程度上都

15、是由于這個(gè)原因。2.初級(jí)階段企業(yè)職業(yè)生涯管理的有效途徑在管理實(shí)踐上存在著種“皮格馬翁效應(yīng)“(Py伊alionEfIect)。一般來講，上司的期望值越高、對(duì)自己的新雇員越信任、越支持，那么新雇員的工作權(quán)極性就越高，并且能夠很快地進(jìn)入工作狀態(tài)，取得佳績。根據(jù)這原理，企業(yè)對(duì)年輕的新員工實(shí)施職業(yè)生藍(lán)管理時(shí)應(yīng)注意:在一位新雇員開始探索工作的第一年中，為他找一位經(jīng)驗(yàn)豐富、成績突出、要求高的主管人員，引導(dǎo)新雇員如何工作并為他提供一份富有挑戰(zhàn)性的工作，

16、根據(jù)新雇員的工作表現(xiàn)對(duì)其潛能進(jìn)行考察和測(cè)評(píng)，對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展的方向做到心中有數(shù)。此外，開展以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評(píng)價(jià)，提供階段性工作輪換和職業(yè)通道也是行之有效的對(duì)策。斯恩(Schein)在職業(yè)物力論》中認(rèn)為:主管人員必須清楚地認(rèn)識(shí)到，向上級(jí)提供關(guān)于自己所屬員工的工作績效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的。主管人員需要將有關(guān)于下屬潛在職業(yè)通道的信息加以具體化一一也就是說，主管人員應(yīng)該清楚自己所作的績效評(píng)價(jià)對(duì)下屬未來工作有何影響，了解下屬需要的

17、第3期現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)生涯管理與員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃75縣什么，了鰓下屬的職業(yè)理想是什么，并盡可能地根據(jù)下屬的未來工作方向來做好對(duì)其的工作績效評(píng)價(jià)。使有潛力的新雇員“職業(yè)錨”更加具體化的一個(gè)很好的辦法是為他們提供嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同專業(yè)領(lǐng)域中及時(shí)進(jìn)行工作輪換(比如，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等)，新雇員獲得一個(gè)自我評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)，企業(yè)也獲得有關(guān)新雇員資質(zhì)和偏好的信息。通過良性地工作輪換，可以有針對(duì)性的對(duì)每一位員工制定

18、他們后續(xù)工作的安排計(jì)劃，這種情形被有些美國學(xué)者形象地稱為“職業(yè)生涯通道”。為新進(jìn)員工打造一條適合其發(fā)展的“職業(yè)生涯通道”，對(duì)員工今后的個(gè)人發(fā)展和滿足企業(yè)用人需要來說，可謂是一條“雙贏”之路。(二)繁重而復(fù)雜的職業(yè)生涯中期在職業(yè)生涯中期階段，個(gè)體職業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出復(fù)雜化和多元化特征。一方面，源于職業(yè)能力增強(qiáng)和工作經(jīng)驗(yàn)的積累，員工各方面都趨于成熟，事業(yè)心和責(zé)任心增強(qiáng)，創(chuàng)造力旺盛，工作業(yè)績有目共睹。所以說職業(yè)生涯中期是一個(gè)可以激發(fā)個(gè)體創(chuàng)造沖動(dòng)和才

19、干并創(chuàng)造輝煌業(yè)績的時(shí)期。個(gè)人職業(yè)頂峰較多地出現(xiàn)在職業(yè)生涯中期的中間階段，經(jīng)過這一輝煌的職業(yè)高峰后，員工的職業(yè)軌跡就會(huì)呈下降趨勢(shì)。對(duì)于這類員工，企業(yè)要盡可能地延長其職業(yè)高峰期，使職業(yè)運(yùn)行軌跡趨于平而遠(yuǎn)，而非高而尖。另一方面，大多數(shù)處于職業(yè)生涯中期的員工開始面臨個(gè)人夢(mèng)想和現(xiàn)實(shí)成就之間的不一致，年輕的子女常常向父母的成就和價(jià)值觀提出挑戰(zhàn)，這又進(jìn)一步影響和加重他們對(duì)自己職業(yè)生涯的懷疑。這一心理變化常常會(huì)引起兩種反應(yīng)：一是個(gè)體在重新認(rèn)識(shí)自己的過程

20、中產(chǎn)生新的抱負(fù)和成功的標(biāo)準(zhǔn)，審視自己目前所處的工作，如果個(gè)人的認(rèn)同要素和需要從未得到過滿足，他會(huì)毅然去尋找一份新的職業(yè)或職位，此時(shí)公司將面臨著經(jīng)驗(yàn)豐富的團(tuán)隊(duì)或技術(shù)骨干流失的局面。第二種更為常見的反應(yīng)可以稱之為“職業(yè)中期危機(jī)”。當(dāng)處于職業(yè)中期的個(gè)體意識(shí)到自己的學(xué)習(xí)和競(jìng)爭(zhēng)力下降，力不從心時(shí)常常會(huì)出現(xiàn)抑郁、憂慮的心態(tài)。他們感到?jīng)]有時(shí)間和精力去掌握現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展所要求的掌握的“充電”式的各種技能，再加上新進(jìn)員工無形中產(chǎn)生的壓力，這些個(gè)體會(huì)擔(dān)心適合

21、自己的職位和工作越來越少了。員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展輝煌，必然極大地促進(jìn)組織的興旺發(fā)達(dá)；相反，如果個(gè)人發(fā)生職業(yè)危機(jī)，必然制約企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益的提高，之所以說職業(yè)生涯中期具有復(fù)雜性就是源于此。如果中期危機(jī)問題得不到很好的協(xié)調(diào)和解決，不僅影響員工個(gè)人利益和工作的積極性，同時(shí)也會(huì)損害組織利益。在中期管理中，管理的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是處于職業(yè)生涯發(fā)展中期危機(jī)階段的員工。這是因?yàn)橐话銇碚f，在員工總體中，到職業(yè)生涯中期仍能獲得進(jìn)一步發(fā)展的雇員所占的比例并不是

22、很大。而且這些人在組織的特別關(guān)照下會(huì)有順利的發(fā)展。而相當(dāng)數(shù)量的員工因其職業(yè)生涯發(fā)展停止了，會(huì)失去對(duì)工作的興趣、熱情和信心，安于應(yīng)付，祈求安穩(wěn)，產(chǎn)生比較突出的“疲頓傾向”，而這種“疲頓傾向”對(duì)企業(yè)來講，是一種人力資源的浪費(fèi)。(三)職業(yè)生涯后期由于職業(yè)性質(zhì)和個(gè)體特征不同，個(gè)人職業(yè)生涯后期階段的開始和結(jié)束時(shí)間也會(huì)有明顯的差別。一般來講，員工在接近退休年齡時(shí)進(jìn)入職業(yè)生涯后期階段。對(duì)某些人來說，退休剛好是他們職業(yè)生涯的頂點(diǎn)，退休意味著他們能夠放松

23、下來享受自己的多年來的勞動(dòng)果實(shí)，同時(shí)又不必再為工作上的問題而煩惱。然而，對(duì)另一部分人來說，退休本身是一種痛苦，他們害怕從每天忙碌到突然面對(duì)陌生的、無所事事的生活，喪失歸屬感和自我價(jià)值感。其實(shí)，一些年老的員工熟知企業(yè)及其發(fā)展過程，積累了豐富嫻熟的經(jīng)驗(yàn)技能和實(shí)踐知識(shí)，企業(yè)可以充分利用這一點(diǎn)做好退休員工的職業(yè)工作銜接。及早地進(jìn)行后繼員工的培養(yǎng)工作，讓后備人員與即將退休的員工一道工作，進(jìn)行實(shí)地學(xué)習(xí)，使后期員工憑借自身的經(jīng)驗(yàn)和智慧，擔(dān)當(dāng)良師的角色

24、，繼續(xù)在工作中發(fā)揮自己的獨(dú)特作用。如果退休人員的身體和家庭情況允許，企業(yè)還可以采取兼職或顧問的方式聘用他們，發(fā)揮其余熱。本文主要闡述的觀點(diǎn)是：員工職業(yè)生涯的成功是可以以橫向調(diào)整的形式出現(xiàn)的，企業(yè)完全可能通過工作豐富化使員工在“原地成長”中避免人才浪費(fèi)與人才流失。有組織的職業(yè)生涯管理與開發(fā)應(yīng)被看作是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性步驟，科學(xué)的職業(yè)生涯管理，有助于保持員工的穩(wěn)定性和積極性，不斷地提高專業(yè)技能以適應(yīng)外界環(huán)境的變化，創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益；同時(shí)也有

25、助于滿足員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要。將個(gè)人職業(yè)潛力最大化是擴(kuò)大公司全面成功的一條有效途徑，同時(shí)也是職業(yè)生涯管理工作實(shí)踐中仍需不斷檢驗(yàn)和完善的重要內(nèi)容。參考文獻(xiàn)[1]王杰，高敬，南兆旭主編哈佛模式人力資源管理(第三冊(cè))[M]人民El報(bào)出版社線裝書局，2002[2]洪風(fēng)儀著一生的職業(yè)生涯規(guī)劃[M]南方El報(bào)出版社，2002[3]張?jiān)偕幹殬I(yè)生涯管理[M]，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002[4]鄭書慧著規(guī)劃生涯之路[M]復(fù)旦大學(xué)出版社，200

26、0[5]胡君辰，鄭紹濂主編人力資源開發(fā)與管理[M]復(fù)旦大學(xué)出版社，1999[責(zé)任編輯：王望]維普資訊第3期現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)生涯管理與員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃75墾什在.了解下屬的職業(yè)理想是什么.并盡可能地根據(jù)下屬的未來工作方向來做好對(duì)其的工作績效評(píng)價(jià)。使有潛力的新雇員“職業(yè)錨“更加具體化的一個(gè)很好的辦法是為他們提供嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同專業(yè)領(lǐng)域中及時(shí)進(jìn)行工作輪換(比如，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等)，新雇員獲得一個(gè)自我

27、評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)，企業(yè)也獲得有關(guān)新雇員資質(zhì)和偏好的信息。通過良性地工作輪換，可以有針對(duì)性的對(duì)每一位員工制定他們后續(xù)工作的安排計(jì)劃，這種情形被有些美國學(xué)者形象地稱為“職業(yè)生涯通道“。為新進(jìn)員工打造一條適合其發(fā)展的“職業(yè)生涯通道對(duì)員工今后的個(gè)人發(fā)展和滿足企業(yè)用人需要來說，可謂是一條“~贏“之路。(二)繁重而復(fù)雜的職業(yè)生涯中期在職業(yè)生涯中期階段，個(gè)體職業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出復(fù)雜化和多元化特征。一方面，源于職業(yè)能力增強(qiáng)和工作經(jīng)驗(yàn)的積累，員工各方面都趨于成熟，事

28、業(yè)心和責(zé)任心增強(qiáng)，創(chuàng)造力旺盛，工作業(yè)績有目共睹。所以說職業(yè)生涯中期是一個(gè)可以激發(fā)個(gè)體創(chuàng)造沖動(dòng)和才干并創(chuàng)造輝煌業(yè)績的時(shí)期。個(gè)人職業(yè)頂峰較多地出現(xiàn)在職業(yè)生涯中期的中間階段，經(jīng)過這一輝煌的職業(yè)高峰后，員工的職業(yè)軌跡就會(huì)呈下降趨勢(shì)。對(duì)于這類員工，企業(yè)要盡可能地延長其職業(yè)高峰期，使職業(yè)運(yùn)行軌跡趨于平而遠(yuǎn)，而非高而尖。另一方面，大多數(shù)處于職業(yè)生涯中期的員工開始面臨個(gè)人夢(mèng)想和現(xiàn)實(shí)成就之間的不一致，年輕的子女常常向父母的成就和價(jià)值觀提出挑戰(zhàn)，這又進(jìn)一步

29、影響和加重他們對(duì)自己職業(yè)生涯的懷疑。這一心理變化常常會(huì)引起兩種反應(yīng):一是個(gè)體在重新認(rèn)識(shí)自己的過程中產(chǎn)生新的抱負(fù)和成功的標(biāo)準(zhǔn)，審視自己目前所處的工作，如果個(gè)人的認(rèn)同要素和需要從未得到過滿足，他會(huì)毅然去尋找一份新的職業(yè)或職位，此時(shí)公司將面臨著經(jīng)驗(yàn)豐富的團(tuán)隊(duì)或技術(shù)骨干流失的局面。第二種更為常見的反應(yīng)可以稱之為“職業(yè)中期危機(jī)“。當(dāng)處于職業(yè)中期的個(gè)體意識(shí)到自己的學(xué)習(xí)和競(jìng)爭(zhēng)力下降，力不從心時(shí)常常會(huì)出現(xiàn)抑郁、憂慮的心態(tài)。他們感到?jīng)]有時(shí)間和精力去掌握現(xiàn)

30、代社會(huì)發(fā)展所要求的掌握的“充電“式的各種技能，再加上新進(jìn)員工無形中產(chǎn)生的壓力，這些個(gè)體會(huì)擔(dān)心適合自己的職位和工作越來越少了。員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展輝煌，必然極大地促進(jìn)組織的興旺發(fā)達(dá)相反，如果個(gè)人發(fā)生職業(yè)危機(jī)，必然制約企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益的提高，之所以說職業(yè)生涯中期具有復(fù)雜性就是源于此。如果中期危機(jī)問題得不到很好的協(xié)調(diào)和解決，不僅影響員工個(gè)人利益和工作的積極性，同時(shí)也會(huì)損害組織利益。在中期管理中，管理的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是處于職業(yè)生涯發(fā)展中期危機(jī)階段

31、的員工。這是因?yàn)橐话銇碚f，在員工總體中，到職業(yè)生涯中期仍能獲得進(jìn)一步發(fā)展的雇員所占的比例并不是很大。而且這些人在組織的特別關(guān)照下會(huì)有順利的發(fā)展。而相當(dāng)數(shù)量的員工因其職業(yè)生涯發(fā)展停止了，會(huì)失去對(duì)工作的興趣、熱情和信心，安于應(yīng)付，祈求安穩(wěn)，產(chǎn)生比較突出的“疲頓傾向而這種“疲頓傾向“對(duì)企業(yè)來講，是一種人力資源的瑯費(fèi)。(三)職業(yè)生涯后期由于職業(yè)性質(zhì)和個(gè)體特征不同，個(gè)人職業(yè)生涯后期階段的開始和結(jié)束時(shí)間也會(huì)有明顯的差別。」般來講，員工在接近退休年齡

32、時(shí)進(jìn)入職業(yè)生涯后期階段。對(duì)某些人來說，退休剛好是他們職業(yè)生涯的頂點(diǎn)，退休意味著他們能夠放松下來事受自己的多年來的勞動(dòng)果實(shí)，同時(shí)又不必再為工作上的問題而煩惱。然而，對(duì)另一部分人來說，退休本身是一種痛苦，他們害怕從每天忙碌到突然面對(duì)陌生的、無所事事的生活，喪失歸屬感和自我價(jià)值感。其實(shí)，一些年老的員工熟知企業(yè)及其發(fā)展過程，積累了豐富嫻熟的經(jīng)驗(yàn)技能和實(shí)踐知識(shí)，企業(yè)可以充分利用這一點(diǎn)做好退休員工的職業(yè)工作銜接。及早地進(jìn)行后繼員工的培養(yǎng)工作，讓后備

33、人員與即將退休的員工一道工作，進(jìn)行實(shí)地學(xué)習(xí)，使后期員工憑借自身的經(jīng)驗(yàn)和智慧，擔(dān)當(dāng)良師的角色，繼續(xù)在工作中發(fā)揮自己的獨(dú)特作用。如果退休人員的身體和家庭情況允許，企業(yè)還可以采取兼職或顧問的方式聘用他們，發(fā)揮其余熱。本文主要闡述的觀點(diǎn)是:員工職業(yè)生涯的成功是可以以橫向調(diào)整的形式出現(xiàn)的，企業(yè)完全可能通過工作豐富化使員工在“原地成長“中避免人才浪費(fèi)與人才流失。有組織的職業(yè)生涯管理與開發(fā)應(yīng)被看作是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性步驟，科學(xué)的職業(yè)生涯管理，有助于保持

34、員工的穩(wěn)定性和積極性，不斷地提高專業(yè)技能以適應(yīng)外界環(huán)境的變化，創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益同時(shí)也有助于滿足員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要。將個(gè)人職業(yè)潛力最大化是擴(kuò)大公司全面成功的一條有效途徑，同時(shí)也是職業(yè)生涯管理工作實(shí)踐中仍需不斷檢驗(yàn)和完善的重要內(nèi)容。參考文獻(xiàn)[1]王杰，高敬，南兆旭主編.哈佛模式人力資源管理(第三冊(cè))[M].人民日?qǐng)?bào)出版社線裝書局，2∞2.[2]洪風(fēng)儀著.一生的職業(yè)生涯規(guī)劃[M].南方日?qǐng)?bào)出版社，則2.[3]張?jiān)偕幹?職業(yè)生