人才贏得的策略淺析

1、人才贏得的策略淺析陸莉(勝利石油管理局無桿泵公司人力資源部)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智力資本成為企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)要素，人力資源管理的重要性愈加凸顯。然而，曾經(jīng)穩(wěn)居頭把交椅的國(guó)營(yíng)企業(yè)，在人才競(jìng)爭(zhēng)中卻越來越有落后的趨勢(shì)，那么國(guó)有企業(yè)怎樣才能適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展，以下就如何贏得人才提供以下幾個(gè)建議：一、借用靈活的人才租賃何為人才租賃意即人才租賃公司根據(jù)用人單位的需求與招募人員簽訂勞動(dòng)合同，再向用人單位派遣員工，用人單位與人才租賃公司發(fā)生租用關(guān)系，與外派員工

2、并無勞動(dòng)合同關(guān)系的用工方式。據(jù)了解，這種方式起源于日本、德國(guó)和美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家，近年來隨著我國(guó)人才流動(dòng)政策的放開和市場(chǎng)需求的多樣化及其新一代求職者就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，不少東部沿海城市的人才交流中心開始搶先經(jīng)營(yíng)此項(xiàng)業(yè)務(wù)。據(jù)我國(guó)率先嘗試人才租賃業(yè)務(wù)的銀行人士介紹，人才租賃這種選人用人的新方式，試行的初衷是開拓編制外用工渠道，對(duì)象是企業(yè)特別是國(guó)有大中型企業(yè)，工作一般由人才交流中心主辦，并依托自身強(qiáng)大的人才資源，按照國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)有效地對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行招聘

3、、外派、管理，在合同期間為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)等。其好處在：l、有利于解決國(guó)有企業(yè)“請(qǐng)神容易送神難”的用工體制痼疾；2、有利于“低成本用人”目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；3、有利于增強(qiáng)“正式工”的壓力感，進(jìn)而達(dá)到“激活人才”的管理目的；4、有利于用人單位減輕人事勞資管理負(fù)擔(dān)。同時(shí)，實(shí)行人才租賃后，由于用人單位只管用人，其他人事方面的事情均由具有人力資源專業(yè)水準(zhǔn)的租賃公司包辦，這樣不僅能根除員工進(jìn)出的人情干擾，而且能有效確保用人單位的

4、用工質(zhì)量。二、利用經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的人才借貸對(duì)于目前尚處開發(fā)不夠、經(jīng)濟(jì)落后、人才匱乏、發(fā)展受限的地區(qū)或企業(yè)來說，在自我培養(yǎng)難解人才之急的特定條件下，實(shí)施人才引進(jìn)戰(zhàn)略即“人才借貸”不失為一種既經(jīng)濟(jì)又實(shí)惠的選擇。其操作方法為：對(duì)目前急需的某些高、精、尖緊缺人才，采用通過簽訂一定期限契約的形式，以借貸的方式加以利用。采用這種方法的好處在于：一是可以節(jié)約大筆人才教育培養(yǎng)的前期費(fèi)用和后期的“人才所有”成本，有利集中有限的人才開發(fā)資金加大人才引進(jìn)的力度，改

5、善人才競(jìng)爭(zhēng)中的不利地位，確保以較少的投入產(chǎn)出更多的效益；二是可以快速解決重要理論和技術(shù)發(fā)展難題，有利于特色經(jīng)濟(jì)和品牌形象的打造；三是不僅可以消除“孔雀東南飛”的顧慮，而且有利于有效防止人才開發(fā)效益的下降甚至完全喪失，如及時(shí)調(diào)整更換或招募各種更為需要和適宜的人才等。三、引進(jìn)以人為本的人才股份近年來一些地方和企業(yè)從創(chuàng)新人本管理出發(fā)，提出了旨在將過去企業(yè)的“無主”產(chǎn)權(quán)變?yōu)橛兄鳟a(chǎn)權(quán)，通過靠成才獲得股份的激勵(lì)機(jī)制，使職工樹立“企業(yè)發(fā)展我發(fā)展，我靠

6、企業(yè)求生存”和“成才靠努力，股份靠創(chuàng)造”的新理念，營(yíng)造出人人發(fā)奮、崗位成才，就地成才的人文環(huán)境，形成了“誰先成才誰先富，人人成才人人富”的“人才股份制”。據(jù)介紹，在我國(guó)率先提出并推行這一機(jī)制的四川御馬床單毛巾股份有限公司，不僅靠這一機(jī)制激活了人才資源，擺脫了瀕臨破產(chǎn)的險(xiǎn)境，而且產(chǎn)銷規(guī)模比實(shí)施人才股份制前擴(kuò)大了近lO倍。對(duì)此，不少關(guān)注此事的專家和學(xué)者認(rèn)為：這種給人才配股，靠貢獻(xiàn)多“拿”的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)了“群英治廠”的特征，既克服了過去大家

7、都不愿承擔(dān)責(zé)任的弊端，又真正體現(xiàn)了“以人為本”的理念，是一種符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的收入分配方式的新探索，為企業(yè)深化改革提供了可資借鑒的成功作法。四、巧借營(yíng)銷的人才專賣隨著國(guó)家宏觀教育體制的改革及其就業(yè)形勢(shì)的變化，“競(jìng)爭(zhēng)求勝”這一市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的法則開始不斷與學(xué)校乃至每個(gè)學(xué)生“結(jié)緣”。隨之而來的就是生源大戰(zhàn)帷幕拉開、“分配格局”不攻自破，“人才專賣”這一“克隆”于商品營(yíng)銷的做法被引進(jìn)校園。前些年通過學(xué)?！皩Ｙu”應(yīng)聘到一制藥廠工作的利某直言不諱地向朋

8、友自白：“人才專賣是中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日趨成熟的表現(xiàn)”。在他看來，自主擇校擇業(yè)體現(xiàn)了“雙向選擇”原則，有利于人才的步退化，最終導(dǎo)致企業(yè)的死亡。另一個(gè)問題是上面提到的工資密集現(xiàn)象。一般情況下，同一職位上資格較老、資歷較深的員工比新員工要?jiǎng)?chuàng)造出高的工作績(jī)效，體現(xiàn)在薪酬上也應(yīng)該有相應(yīng)的差別。其中相差的比例和額度要根據(jù)組織的業(yè)務(wù)，具體職位的特點(diǎn)而有所不同，這也要求人力資源部即了鏘組織業(yè)務(wù)和各職位特點(diǎn)、熟悉每個(gè)員工的情況，又要根據(jù)時(shí)間的推移調(diào)整工資范圍

9、，保證薪酬在組織內(nèi)部的相對(duì)公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性。既要避免工資密集現(xiàn)象發(fā)生，設(shè)計(jì)出比較合理的差別，又能吸引新人才加盟，讓新員工看到其在公司未來的發(fā)展。讓新老員工一起向前看，形成利益共同體，共同做事業(yè)。總而言之，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須考慮企業(yè)文化，組織的核心價(jià)值觀以及企業(yè)的歷史狀況和未來發(fā)展，既要吸收新鮮血液，又要考慮到老員工的歷史貢獻(xiàn)，避免不和諧的氛圍?？?2現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRlSEEDUCATloN萬方數(shù)據(jù)接踵筐盟“

10、人才贏得的策略淺析陸莉(勝利石油管理周先桿架公商人力資源部進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智力資本成為企業(yè)的第…競(jìng)爭(zhēng)服，人力資掠管理的重要性愈加凸顯。然而，曾經(jīng)穩(wěn)居頭把交椅的國(guó)營(yíng)企業(yè)，在人才竟?fàn)幹袇s越來越有藹后的趨勢(shì)，那么國(guó)有企業(yè)怎樣才能適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展，以下就如例贏得人才提供以下幾個(gè)建議:、借用靈活的人才租賃例為人才租賃意即人才租賃公司根據(jù)用人單位的需求與招募人員簽訂勞動(dòng)合同，再向用人單位派遣員工，用人單位與人才租賃公詞發(fā)生租用關(guān)系，與外派員工并無勞

11、動(dòng)合同關(guān)系的用工方式。據(jù)了解，這種方式起調(diào)于日本、德國(guó)和美國(guó)等發(fā)達(dá)罔家，近年來隨著我國(guó)人才流動(dòng)政策的放開和市場(chǎng)需求的多樣化及其新…代求職者就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，不少東部陸海城市的人才交流中心開始搶先經(jīng)營(yíng)此項(xiàng)業(yè)務(wù)。據(jù)我國(guó)率先嘗試人才租賃業(yè)務(wù)的銀行人士介紹，人才租賃這種選人閑人的新方式，試行的初衷是開拓編制外用工渠道，對(duì)象是企業(yè)特別是國(guó)有大中型企業(yè)，工作一般由人才交流中心主辦，并依托自身強(qiáng)大的人才資源，按照國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)有般地對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行招聘、外派

12、、管理，在合問期間為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)等。其好處在、有利于解決劇有企業(yè)“請(qǐng)神容易送神難“的用工體制躪疾2、有利于“低成本用人“目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)3、有利于增強(qiáng)“正式工“的應(yīng)力感，進(jìn)而達(dá)到“撒活人才“的管理目的4、有利于用人單位減輕人事勞資管理負(fù)擔(dān)。問時(shí)，實(shí)行人才租賃后，由于用人單位只管用人，其他人事方麗的事情均由具有人力資甜、專業(yè)水準(zhǔn)的租賃公詞包辦，這樣不僅能根除員工進(jìn)出的人情干擾，而且能有效確保用人單位的用工質(zhì)量。二、

13、利用經(jīng)濟(jì)實(shí)恩的人才借貸對(duì)于目前尚處開發(fā)不夠、經(jīng)濟(jì)落后、人才匱乏、發(fā)展受限的地區(qū)成企業(yè)來說，在自我培養(yǎng)難解人才之急的特定條件下，實(shí)施人才引進(jìn)戰(zhàn)略即“人才借貸“不失為一種既經(jīng)濟(jì)又實(shí)恿的選擇。其操作方法為:對(duì)目前急需的某些商、精、尖緊缺人才，采用通過簽訂…定期限典約的形式，以借貸的方式加以利用。采步退化，最終導(dǎo)敢企業(yè)的死亡。另一個(gè)問題是上團(tuán)提到的工資密集現(xiàn)象?！闱闆r下，同一職位上資格較老、資歷較深的員工比新員工要?jiǎng)?chuàng)造出高的工作績(jī)娘，體現(xiàn)在薪

14、酬上也應(yīng)該有相應(yīng)的盞別。其中相整的比例和額度要根據(jù)組織的業(yè)務(wù)，具體職位的特點(diǎn)而有所不同，這也要求人力資驚部即了解組織業(yè)務(wù)和各職位特點(diǎn)、熟悉每個(gè)員工的情況，又要根據(jù)時(shí)間的推移調(diào)黯工資施圍，保證薪酬在組織用這種方法的好處在于:一是可以節(jié)約大筆人才教育培養(yǎng)的前期費(fèi)用和后期的“人才所有“戚本，有利集中有限的人才開發(fā)資金加大人才引進(jìn)的力度，改善人才競(jìng)爭(zhēng)中的不利地位，確保以較少的投入產(chǎn)出更多的效益二是可以快速解決重要理論和技術(shù)發(fā)展難題，有利于特色經(jīng)

15、濟(jì)和品牌形象的打造二是不僅可以消除“孔雀東南飛“的顧慮，而且有利于有放防止人才開發(fā)放益的下降甚至完全喪失，如及時(shí)調(diào)整更換成招募各種更為需要和適宜的人才等。三、引進(jìn)以人為本的人才股份近年來一些地方和企業(yè)從創(chuàng)新人本管理出發(fā)，提出了旨在將過去企業(yè)的“無主“產(chǎn)權(quán)變?yōu)橛兄鳟a(chǎn)權(quán)，通過靠成才在得股份的激勵(lì)機(jī)制，使職工樹立“企業(yè)發(fā)展我發(fā)展，我靠企業(yè)求生存“和“成才靠費(fèi)力，股份靠創(chuàng)造“的新現(xiàn)念，營(yíng)造出人人發(fā)奇、崗位成才，就地成才的人文環(huán)境，形成了“誰先成

16、才誰先富，人人成才人人富“的“人才股份制“。據(jù)介紹，在我罔率先提出并推行這一機(jī)制的四川御馮床單毛巾股份有限公司，不僅靠這一機(jī)制激活了人才資暇，擺脫了翻l惱破產(chǎn)的險(xiǎn)境，而且產(chǎn)銷規(guī)模比實(shí)捕人才股份制前擴(kuò)大了近10倍。對(duì)此，不少關(guān)注此事的專家和學(xué)者認(rèn)為:這種給人才配股，靠貢獻(xiàn)多“拿“的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)了“群英油廠“的特征，既克服了過去大家都不愿承扭責(zé)任的弊端，又真正體現(xiàn)了“以人為本“的理念，是一種符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的收入分配方式的新探索，為企業(yè)深

17、化改革提供了可資借鑒的成功作法。四、巧借營(yíng)銷的人才專賣隨著國(guó)家宏觀教育體制的改革及其就業(yè)形勢(shì)的變化競(jìng)爭(zhēng)求勝“這…市場(chǎng)絞濟(jì)的法則開始不斷與學(xué)校乃至每個(gè)學(xué)生“結(jié)緣“。隨之而來的就是生掘大戰(zhàn)帷幕掀開、“分配格局“不攻自破人才專賣“這一“克隆“于商品營(yíng)銷的做法被引進(jìn)校鬧。前些年通過學(xué)?！皩Ｙu“應(yīng)聘到一制藥廠工作的利某直宮不諱地向朋友白白人才專賣是中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日鵡成熟的表現(xiàn)飛在他看來，自主擇校擇業(yè)體現(xiàn)了“現(xiàn)向選擇“原則，有利于人才的內(nèi)部的相對(duì)公平

18、性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性。既要避免工資密集現(xiàn)象發(fā)生，設(shè)計(jì)出比較合珊的差別，又能吸引新人才加盟，讓新員工看到其在公詞未來的發(fā)膜。讓新老員工一起向前看，形成利益共同體，共間做事業(yè)。總而言之，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須考慮企業(yè)文化，組織的核心價(jià)值觀以及企業(yè)的歷史狀況和未來發(fā)展，既要吸收新鮮Ifil液，又要考慮到老員工的歷史貢獻(xiàn)，避免不和諧的氛翩。o62現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION——2塑壁t』塹型匝L——————————

19、——————一學(xué)術(shù)理論王貝代聶晉卜—_——————————————————————————___————————————————————————————————————＼Ln___】一我國(guó)企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)及其培養(yǎng)途徑馬小強(qiáng)蔡厚清(三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院443002)人類社會(huì)經(jīng)過采集經(jīng)濟(jì)、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)三個(gè)階段的漫長(zhǎng)歷史后，逐漸進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是一個(gè)企業(yè)最有競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)的資源。隨著人力資源重要性的

20、日益顯現(xiàn)，人力資源管理者在現(xiàn)代企業(yè)中扮演的角色也越來越重要。本文在國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)及其培養(yǎng)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了探討。一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代我國(guó)企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)(一)知識(shí)結(jié)構(gòu)人力資源管理者在企業(yè)中扮演著人事管理專家的重要角色，所以人力資源管理者首先應(yīng)該是一位人力資源管理方面的專家和高級(jí)顧問，對(duì)人力資源管理各環(huán)節(jié)的知識(shí)應(yīng)熟練掌握并運(yùn)用自如。人力資源管理者還應(yīng)該通曉所在行業(yè)的情況，熟悉市場(chǎng)、融資、營(yíng)銷、商

21、務(wù)等企業(yè)運(yùn)營(yíng)知識(shí)。人力資源管理者只有掌握好這些知識(shí)，才能更有效地制定本公司人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，順利地開展招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等人力資源管理活動(dòng)，才能有效地參與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，并通過這些活動(dòng)為企業(yè)增值。人力資源管理者要想適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展變化，要想成為有價(jià)值的商業(yè)伙伴，就必須理解和掌握盡可能多的專業(yè)與經(jīng)營(yíng)知識(shí)。(二)能力素質(zhì)能力素質(zhì)是人力資源管理者素質(zhì)的核心，是人力資源管理者知識(shí)智慧在工作中的綜合體現(xiàn)。人力資源管理

22、者的實(shí)踐活動(dòng)包含的內(nèi)容、涉及的領(lǐng)域、實(shí)施的方式都非常廣泛、復(fù)雜，人力資源管理者要?jiǎng)偃嗡鶑氖碌娜肆Y源管理工作，必須具備人力資源管理能力、組織變革能力、戰(zhàn)略管理能力、知識(shí)管理能力、溝通能力以及復(fù)原力等多種勝任力。人力資源管理能力可理解為人力資源管理者在人力資源吸納、使用、激勵(lì)、培育、保留、開發(fā)等人力資源活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的專業(yè)技術(shù)能力。人力資源管理能力是人力資源管理者的首要能力和核心能力，是人力資源資源管理者做好本職工作的最基本的能力要求，

23、也是人力資源管理者綜合素質(zhì)的重要體現(xiàn)。此外，組織變革能力、戰(zhàn)略管理能力、知識(shí)管理能力有助于人力資源管理者適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，使人力資源系統(tǒng)與整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施保持一致，與國(guó)際環(huán)境協(xié)調(diào)一致。溝通能力有助于人力資源管理者和內(nèi)外部很好的交流，便于開展工作。復(fù)原力是指從挫折和失望中迅速恢復(fù)的能力。有較強(qiáng)復(fù)原力的人力資源管理者心態(tài)良好，能夠接受并面對(duì)現(xiàn)實(shí)，能夠居安思危，能夠在變化的環(huán)境中做出正確的決策。(三)職業(yè)精神職業(yè)精神源自人類社會(huì)的分工和專

24、業(yè)化，是職業(yè)人的靈魂，是企業(yè)和個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，主要包括個(gè)人誠(chéng)信、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神等。如果說人力資源管理者的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)是人力資源管理者素質(zhì)的支柱的話，那么個(gè)人誠(chéng)信則可以被認(rèn)為是支撐這些支柱的地基。一個(gè)具有個(gè)人誠(chéng)信魅力的人力資源管理者，能贏得上級(jí)、下級(jí)、同事和客戶的尊重，有助于他與公司內(nèi)外關(guān)鍵人員保持有效的聯(lián)系，有助于他建立一個(gè)可信賴的人際交往環(huán)境。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化還要求人力資源管理者在工作中要具有創(chuàng)新精神

25、，能夠接受新事物、新思想，能夠運(yùn)用自己的知識(shí)、技能，根據(jù)外部環(huán)境變化的條件，搜集有關(guān)信息，對(duì)原有的人事制度進(jìn)行創(chuàng)新性的變革，甚至是創(chuàng)造出全新的、科學(xué)的、合理的人事管理制度。此外，人力資源管理者還要具備高度的敬業(yè)精神，一個(gè)高度敬業(yè)的人力資源管理者往往會(huì)不滿足于現(xiàn)狀，勇于承擔(dān)責(zé)任并積極尋求承擔(dān)責(zé)任，在工作上追求精益求精，并主動(dòng)糾正自己的不良心態(tài)，提高自己的管理業(yè)績(jī)，調(diào)整員工的工作目標(biāo)，協(xié)助企業(yè)管理者實(shí)現(xiàn)組合理定位和當(dāng)代大學(xué)生人生目標(biāo)和知識(shí)價(jià)

26、值的展現(xiàn)。推崇的學(xué)校認(rèn)為：“人才專賣”是高校就業(yè)指導(dǎo)的一個(gè)方向，把用人單位引進(jìn)學(xué)校，一是可以更多地了解社會(huì)的需求，有利于測(cè)試各類專業(yè)的“含金量”；二是可以通過簽約數(shù)量衡量辦學(xué)效果；三是通過學(xué)生不出校門就落實(shí)就業(yè)于無形中提升學(xué)校的可信度和知名度，以利在今后的招生中形成獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。五、搭大平臺(tái)的人才中介據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示，伴隨我國(guó)對(duì)人才開發(fā)和利用工作的高度重視，我國(guó)人才市場(chǎng)的社會(huì)化服務(wù)功能不斷增強(qiáng)，信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度不斷提高及其人事代理和測(cè)評(píng)業(yè)

27、務(wù)不斷拓展，一個(gè)以市場(chǎng)機(jī)制為基礎(chǔ)配置人才資源的市場(chǎng)體系已初步形成，傳統(tǒng)的統(tǒng)招統(tǒng)配制度正被“單位用人找市場(chǎng)，個(gè)人擇業(yè)進(jìn)市場(chǎng)”的雙向選擇機(jī)制所代替。僅“九五”期間，全國(guó)3749家人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)、18萬從業(yè)人員就先后為國(guó)有企業(yè)引進(jìn)配置人才280多萬，為農(nóng)業(yè)引進(jìn)配置人才信息計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫20619個(gè)，全國(guó)流動(dòng)人員人事檔案保有量達(dá)280萬份?！鎸?duì)人才市場(chǎng)及其中介機(jī)構(gòu)如雨后春筍般的茁壯成長(zhǎng)，近年來一些受益匪淺的企業(yè)領(lǐng)軍人物深有感觸地說：過去辦企業(yè)

28、、搞事業(yè)有錢無權(quán)難辦(因?yàn)闆]人才得找關(guān)系調(diào))，尤其是搞個(gè)體私營(yíng)的，多由于規(guī)模不大、形象不佳而被人才“嫌棄”。如今真是天地之間變了樣，缺啥人才都可找人才市場(chǎng)牽線、中介機(jī)構(gòu)搭橋，找什么樣的人給什么樣的價(jià)彼此均可討價(jià)還價(jià)，這不僅有利于整個(gè)社會(huì)人才余缺的調(diào)劑，也有利于各類人才積極性的調(diào)動(dòng)和潛在的聰明才智的發(fā)揮。口現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRlSEEDUCATION63萬方數(shù)據(jù)2006年第4期下?學(xué)術(shù)理論IDlf1:墨描我國(guó)企業(yè)人力資源

29、管理者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)及其培養(yǎng)途徑馬小強(qiáng)黎厚清(::::峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院443002)人類性會(huì)經(jīng)過來集經(jīng)濟(jì)、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)三個(gè)階段的漫長(zhǎng)歷史后，逐漸進(jìn)入了知識(shí)結(jié)濟(jì)時(shí)代。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資掘是…個(gè)企業(yè)最有競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)的資源。隨著人力資掘重要性的日益顯現(xiàn)，人力資源管理者在現(xiàn)代企業(yè)中扮演的角色也越來越重要。本文在回內(nèi)外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)及其培養(yǎng)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了探討。、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代瓏固企業(yè)人力資源管理密的素質(zhì)結(jié)構(gòu)

30、(一)知識(shí)結(jié)構(gòu)人力資驚管盟者在企業(yè)中扮演著人事管現(xiàn)專家的囊要角色，所以人力資源管理者首先應(yīng)該是一位人力資源管珊方麗的專家和商銀顧問，對(duì)人力資源管理各環(huán)節(jié)的知識(shí)應(yīng)熟練掌握井運(yùn)用自如。人力資掘管理者還應(yīng)該通曉所在行業(yè)的情況，熟悉市場(chǎng)、融資、營(yíng)銷、商務(wù)等企業(yè)運(yùn)營(yíng)知識(shí)。人力資源管理者只有掌握好這些知識(shí)，才能更有效地制定本公司人力資師、戰(zhàn)略與規(guī)劃，順利地開展招聘、培訓(xùn)11、績(jī)效考核、薪酬管理等人力資源管理活動(dòng)，才能有效地參與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃的制

31、定，并通過這些活動(dòng)為企業(yè)增值。人力資掘管理者要想適應(yīng)知識(shí)鍛濟(jì)時(shí)代的發(fā)展變化，要想成為有價(jià)值的商業(yè)伙伴，就必須理解和掌握盡可能多的專業(yè)與經(jīng)營(yíng)知識(shí)。(二)能力素質(zhì)能力素質(zhì)是人力資源管理者素質(zhì)的核心，是人力資源管理者知識(shí)智慧在工作中的綜合體現(xiàn)。人力資源管理者的實(shí)踐活動(dòng)倒臺(tái)的內(nèi)睿、攢及的領(lǐng)域、實(shí)施的方式都非常廣泛、復(fù)雜，人力資踉管理者要?jiǎng)偃嗡鶑氖碌娜肆Y撒管理工作，必須具備人力資源管理能力、組織變革能力、戰(zhàn)略管理能力、知識(shí)管理能力、溝通能力以及

32、復(fù)原力等多種勝任力。人力資掘管現(xiàn)能力可理解為人力資掘管理者在人力資翻眼合理定位和當(dāng)代大學(xué)生人生目標(biāo)和知識(shí)價(jià)值的展現(xiàn)。推崇的學(xué)校認(rèn)為人才專賣“是高校就業(yè)指導(dǎo)的一個(gè)方向，把用人單位引進(jìn)學(xué)校，一是可以更多地了解社會(huì)的需求，有利于測(cè)試各類專業(yè)的“含金量二是可以通過簽約數(shù)量衡量辦學(xué)效果三是通過學(xué)生不出校門就幫實(shí)就業(yè)于無形中提升學(xué)校的可信度和知名度，以利在今后的招生中形成強(qiáng)特的優(yōu)勢(shì)。五、搭大平臺(tái)的人才中介據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示，伴隨我國(guó)對(duì)人才開發(fā)和利用工作

33、的高度重視，我國(guó)人才市場(chǎng)的社會(huì)化服務(wù)功能不斷增強(qiáng)，倍息化、網(wǎng)絡(luò)化程度不斷提高及其人事代理和測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)不斷拓展，一個(gè)以市場(chǎng)機(jī)制為基礎(chǔ)配景人才資源的市場(chǎng)體系已初步形成，傳統(tǒng)的統(tǒng)納、使用、激勵(lì)、培育、保留、開發(fā)等人力資掘活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的專業(yè)技術(shù)能力。人力賢、源管現(xiàn)能力是人力資晦管理者的首要能力和核心能力，是人力資源資源管理者做好本職工作的最基本的能力要求，也是人力資釀管理者結(jié)合素質(zhì)的重要體現(xiàn)。此外，組織變革能力、戰(zhàn)略管理能力、知識(shí)管理能力有助

34、于人力資掘管理者適J.內(nèi)外環(huán)境的變化，使人力資驚系統(tǒng)與黯個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施保持一致，與國(guó)際環(huán)境協(xié)調(diào)一致。向涌能力有助于人力資冊(cè)、管理者和內(nèi)外部很好的交流，便于開展工作。復(fù)原力是指從挫折和失望中迅速恢復(fù)的能力。有較強(qiáng)復(fù)原力的人力資掘管理者心1ffi良好，能夠接受并面對(duì)現(xiàn)實(shí)，能夠居安思危，能夠在變化的環(huán)境中做出正確的決策。(三)職業(yè)精神職業(yè)精神灑自人類社會(huì)的分工和專業(yè)化，是職業(yè)人的靈魂，是企業(yè)和個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，主要鈕括個(gè)人城倍、創(chuàng)新

35、精神、敬業(yè)精神等。如果說人力資mt管理者的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)是人力資掘管理者素質(zhì)的支柱的話，那么個(gè)人誠(chéng)信則可以被認(rèn)為是支撐這些支柱的地基?！瓊€(gè)具有個(gè)人誠(chéng)信魅力的人力資源管理者，能贏得上級(jí)、下級(jí)、同事和客戶的尊重，有助于他與公司內(nèi)外關(guān)鍵人員保持有效的聯(lián)系，有助于他建立一個(gè)可信賴的人際交往環(huán)境。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化還要求人力資掘管理者在工作中要具有創(chuàng)新精神，能夠接受新事物、新思想，能夠運(yùn)用自己的知識(shí)、技能，根據(jù)外部環(huán)境變化的條件，

36、搜集有關(guān)信息，對(duì)原有的人事制度進(jìn)行創(chuàng)新性的變革，甚至是創(chuàng)造出全新的、科學(xué)的、合理的人事管理制度。此外，人力資師、管理者還要具備高度的敬業(yè)精神，一個(gè)商度敬業(yè)的人力資源管理者往往會(huì)不滿足于現(xiàn)狀，剪于承擔(dān)責(zé)任井稅極號(hào)求承擔(dān)責(zé)伴，在工作上追求精益求精，并主動(dòng)糾正自巳的不良心態(tài)，提高自己的管理業(yè)績(jī)，調(diào)整員工的工作目標(biāo)，協(xié)助企業(yè)管理者實(shí)現(xiàn)組招統(tǒng)配制度正被“單位用人找市場(chǎng)，個(gè)人擇業(yè)進(jìn)市場(chǎng)“的雙向選擇機(jī)制所代替。僅“九五“期間，全闊3749家人才流動(dòng)服

37、務(wù)機(jī)構(gòu)、1.8萬從業(yè)人員就先后為固有企業(yè)引進(jìn)配置人才280多萬，為農(nóng)業(yè)引進(jìn)配置人才信息計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫20619個(gè)，全國(guó)流動(dòng)人員人事檔案保有量達(dá)280萬份。i面對(duì)人才市場(chǎng)及其中介機(jī)構(gòu)如雨后春筍般的商壯成長(zhǎng)，近年來一些受益匪攏的企業(yè)領(lǐng)軍人物深有感觸地說:過去辦企業(yè)、捕事業(yè)有錢無權(quán)難辦(因?yàn)闆]人才得找關(guān)系調(diào))，尤其是搞個(gè)體私營(yíng)的，多由于規(guī)模不大、形象不佳而被人才“嫌棄“。如今真是天地之間變了樣，缺啥人才都可找人才市場(chǎng)牽線、中介機(jī)構(gòu)搭橋，找什么樣