企業(yè)領(lǐng)導的研究現(xiàn)狀回顧

1、■蛐U●拙恥山：■■■■■■■醫(yī)■●躡強■匿蠶■■■●■●■豳麟黼羹蘸i≥出了三種類型的國際化戰(zhàn)略：國際企業(yè)(international)、跨國企業(yè)(multi—national)和全球企業(yè)(transnational)，并指出針對不同的戰(zhàn)略領(lǐng)導者需要不同的能力。Brake(1997)從個體和公司兩個層次對世界一流的公司的能力模型進行了研究，提出了全球領(lǐng)導模型，其中包括三個方面：關(guān)系管理、業(yè)務敏銳、自身效率。RhineSmith(199

2、6)提出全球領(lǐng)導者應具備三個方面的責任：①戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)；②企業(yè)文化；③人員。在每個方面的責任中，RhineSmith指出了兩項特征、兩項技巧、兩種行為、兩種觀念。AnenJMorrison(2000)的有效全球領(lǐng)導能力?！邦I(lǐng)導”，這一古老的詞匯，在現(xiàn)提出祛除管理的解決方案來解決困型認為模型應包括兩個層次：第一層代社會中越來越成為理論界和企業(yè)擾大企業(yè)的問題。他指出管理的精髓次：特征(一般性和特殊性)；第二層界關(guān)注的對象。大家紛紛研究“領(lǐng)

3、在于控制、監(jiān)督和調(diào)配人員和資產(chǎn)等次：能力。一般性是指企業(yè)發(fā)展全球?qū)А睂τ谄髽I(yè)發(fā)展的重大貢獻，并試資源。管理需要通過組織，而非親自領(lǐng)導能力模型中具有共性的能力特圖揭開蒙在“領(lǐng)導者”頭上的面紗，動手來增加價值。征，而特殊性是指具有企業(yè)個性的能發(fā)現(xiàn)“領(lǐng)導者”得以“領(lǐng)導”的本質(zhì)總之，現(xiàn)在普遍認為，管理和領(lǐng)力特征。每一種特征中又需要具備幾和奧妙。導是兩種不同的理念：管理要求規(guī)種能力。除去能力模型之外，還有學一、對。領(lǐng)導者”的研究范、制度和執(zhí)行，領(lǐng)

4、導者需要適應、改者提出了領(lǐng)導者能力的根本特征。沃近年來，學術(shù)界重新興起了一股革和創(chuàng)新。倫布蘭克(1995)提出領(lǐng)導能力的九對“領(lǐng)導”和“領(lǐng)導者”的研究熱潮，其次，關(guān)于“領(lǐng)導者的角色”的項自然法則，指出：一個領(lǐng)導者要有心并將矛頭直指管理，這些研究主要集研究。EdgarHSchein(2000)把企業(yè)甘情愿的追隨者；領(lǐng)導能力是一個相中在四個方面：對“管理”和“領(lǐng)導”看成一個有自己生命周期的動態(tài)系互作用的活動范圍——是領(lǐng)導者們與的比較研究；對

5、“領(lǐng)導者的角色”的統(tǒng)，并把注意力集中在企業(yè)的創(chuàng)立者追隨者們之間的相互關(guān)系；領(lǐng)導者們研究；對“領(lǐng)導能力模型”的研究；以(企業(yè)家)和企業(yè)的管理者(執(zhí)行總不是依仗權(quán)勢施加影響，而是在組織及對“領(lǐng)導者”的跨文化研究。裁)在組織生命周期的不同階段所面體制所規(guī)定的程序之外工作；領(lǐng)導能首先，有很多學者對“管理”和監(jiān)的挑戰(zhàn)這一特點上。GregoryG力伴隨著風險和不確定性。“領(lǐng)導”，以及“管理者”和“領(lǐng)導Dess＆JosephCPicken(2000)

6、認為，第四，“領(lǐng)導者”的跨文化研究。者”進行了比較研究。他們都將管理在信息時代，企業(yè)必須依靠所有員工研究學者紛紛指出，文化差異會影響和領(lǐng)導放在平等的地位上來看待，進的知識、技能、經(jīng)驗和判斷，并提出五對領(lǐng)導者角色和能力的認識。Yeung行比較和分析，特別是賦予領(lǐng)導以及項21世紀領(lǐng)導者的戰(zhàn)略角色：①運＆Ready(1995)對8個國家的十個跨領(lǐng)導者新的涵義。亞伯拉罕手L萊茲尼用戰(zhàn)略愿景進行激勵與鼓舞；②向各國企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)：不同國家對領(lǐng)導克

7、(1977)認為管理者與領(lǐng)導者是極個等級的員工授權(quán)；③促進內(nèi)部知識者能力的認識有所差異。比如：澳大為不同的兩種人。WarrenBenni。積累與共享；④信息整合；⑤挑戰(zhàn)現(xiàn)利亞人認為領(lǐng)導者應當成為企業(yè)文化(1989)提出管理者與領(lǐng)導者的區(qū)別狀，不斷創(chuàng)新。BurrNanus提出：領(lǐng)導變化的促成者和催化劑，而日本人和在于：管理者管理，領(lǐng)導者創(chuàng)新；管理者面向企業(yè)外部的未來時是指路人，韓國人并不認為這是領(lǐng)導者必須具備者看重系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導者看重人

8、；面向企業(yè)內(nèi)部的未來時是變革家，面的能力。Kluckholn＆Strdtbeek管理者關(guān)心怎么做和什么時候做，領(lǐng)對企業(yè)外部的現(xiàn)在是代言人，面對企(1961)，Hofstede(1980)，Boyacig一導者關(guān)心做什么和為什么；管理者接業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)在是指導者。他更指出，iller＆Adler(1991)認為領(lǐng)導能力模受現(xiàn)狀，領(lǐng)導者挑戰(zhàn)現(xiàn)實；管理者用作為領(lǐng)導者來說，最為重要的莫過于型由于不同文化之間的關(guān)系、利益、等正確的方法做事，領(lǐng)導者做正

9、確的創(chuàng)造、培育和實現(xiàn)愿景。級、道德、風險等觀念的差異而各有不事。Ri。h。rdK。。h，I。nG。dd。n(1996)第三，關(guān)于“領(lǐng)導能力模型”的同。比如：日本民族文化中，擅長取得研究。Adler＆Bartholomew(1992)提一致意見的領(lǐng)導遠比擅長識別個人貢集團經(jīng)濟研究20061下半月刊(總第190期)萬方數(shù)據(jù)SI1111111~HI1:[llilil理處探索.耀E“領(lǐng)導這一古老的詞匯，在現(xiàn)代社會中越來越成為理論界和企業(yè)界關(guān)注的

10、對象。大家紛紛研究“領(lǐng)導“對于企業(yè)發(fā)展的重大貢獻，并試圖揭開蒙在“領(lǐng)導者“頭上的面紗，發(fā)現(xiàn)“領(lǐng)導者“得以“領(lǐng)導“的本質(zhì)和奧妙。、對“領(lǐng)導者“的研究近年來，學術(shù)界重新興起了一股對“領(lǐng)導“和“領(lǐng)導者“的研究熱潮，并將矛頭直指管理，這些研究主要集中在四個方面:對“管理“和“領(lǐng)導“的比較研究對“領(lǐng)導者的角色“的研究對“領(lǐng)導能力模型“的研究以及對“領(lǐng)導者“的跨文化研究。首先，有很多學者對“管理“和“領(lǐng)導以及“管理者“和“領(lǐng)導者“進行了比較研究。他

11、們都將管理和領(lǐng)導放在平等的地位上來看待，進行比較和分析，特別是賦予領(lǐng)導以及領(lǐng)導者新的涵義。亞伯拉罕.扎萊茲尼克(1977)認為管理者與領(lǐng)導者是極為不同的兩種人。WarrenBennis(1989)提出管理者與領(lǐng)導者的區(qū)別在于:管理者管理，領(lǐng)導者創(chuàng)新管理者看重系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導者看重人管理者關(guān)心怎么做和什么時候做，領(lǐng)導者關(guān)心做什么和為什么管理者接受現(xiàn)狀，領(lǐng)導者挑戰(zhàn)現(xiàn)實管理者用正確的方法做事，領(lǐng)導者做正確的事。RidKochlanGodden

12、(1996)提出桂除管理的解決方案來解決困擾大企業(yè)的問題。他指出管理的精髓在于控制、監(jiān)督和調(diào)配人員和資產(chǎn)等資源。管理需要通過組織，而非親自動手來增加價值?？傊?，現(xiàn)在普遍認為，管理和領(lǐng)導是兩種不同的理念:管理要求規(guī)潭、制度和執(zhí)行，領(lǐng)導者需要適應、改革和創(chuàng)新。其次，關(guān)于“領(lǐng)導者的角色“的研究。Edgar.H.Schein(2000)把企業(yè)看成個有自己生命周期的動態(tài)系統(tǒng)，并把注意力集中在企業(yè)的創(chuàng)立者(企業(yè)家)和企業(yè)的管理者(執(zhí)行總裁)在組織生

13、命周期的不同階段所面監(jiān)的挑戰(zhàn)這一特點上。GregyG.Dess②向各個等級的員工授權(quán)③促進內(nèi)部知識積累與共享④信息整合⑤挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，不斷創(chuàng)新。BurtNanus提出:領(lǐng)導者面向企業(yè)外部的未來時是指路人，面向企業(yè)內(nèi)部的未來時是變革家，面對企業(yè)外部的現(xiàn)在是代言人，面對企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)在是指導者。他更指出，作為領(lǐng)導者來說，最為重要的莫過于創(chuàng)造、培育和實現(xiàn)愿景。第三，關(guān)于“領(lǐng)導能力模型“的研究。Adler第二，領(lǐng)導者是可教育的，企業(yè)可以根據(jù)占略和其他

14、因素的需要，采取正式培訓JI、團隊工作等方式教育和培養(yǎng)適合本企業(yè)需要的領(lǐng)導者第三，文化差異影響培養(yǎng)領(lǐng)導者的側(cè)重方式第四，加強和發(fā)展領(lǐng)導力是企業(yè)高層的戰(zhàn)略手段。三、現(xiàn)有理論的周限總結(jié)以上對領(lǐng)導的研究，發(fā)現(xiàn)了上述研究的三個局限:第一、幾乎所有關(guān)于領(lǐng)導的研究都是西方學者的進行的，他們所采取的案例也大都是美國或是西方的企業(yè)，只有在作領(lǐng)導的跨文化研究是時才有例外。因此，絕大部分關(guān)于領(lǐng)導方面的模型和理論，都不可避免地染上了西方文化的色彰。第二、關(guān)于