企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)用人的誤區(qū)

1、鄧小平同志說(shuō)過(guò)；“中國(guó)的事情能不能辦好，社會(huì)主義和改革開(kāi)放能不能堅(jiān)持，經(jīng)濟(jì)能不能快一點(diǎn)發(fā)展，國(guó)家能不能長(zhǎng)治久安，從一定意義上說(shuō)，關(guān)鍵在人?！碑?dāng)代中國(guó)要步人社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化，如果沒(méi)有人才，就不可能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就占主動(dòng)。所以，很好地發(fā)現(xiàn)人才，果斷地起用人才，尤其是臺(tái)理地使用人才變得尤為重要。然而有的用人者卻不能正確使用人才，在用人過(guò)程中存在一些誤區(qū)。一，難以與不同“政見(jiàn)”者合作

2、用人者往往容易犯這樣一個(gè)錯(cuò)誤，與已“政見(jiàn)”不臺(tái)者難以得到提拔重用，甚至采取一味的排斥態(tài)度，結(jié)果使部門內(nèi)部離心離德，既影響了班子的團(tuán)結(jié)，又給企業(yè)的正常發(fā)展造成了損害。其實(shí)，在一個(gè)部門內(nèi)部有不同“政見(jiàn)”并非什么鮮事，也許并非全是壞事，只有用人者認(rèn)真聽(tīng)取，處置適當(dāng)，起碼可減少工作中一些不必要的失誤。因此，用人者一定要細(xì)心分析造成“政見(jiàn)”不同的原因，如性格、工作方祛上的差異，決策上自己有無(wú)失誤等，要敢于承認(rèn)對(duì)方的長(zhǎng)處和自己的不足，協(xié)調(diào)融洽與對(duì)方

3、的關(guān)系。此外，持不同政見(jiàn)者往往還具有獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)新事物比較敏銳，判斷能力比較強(qiáng)，有主見(jiàn)不盲從。這類人往往適合擔(dān)任某一部門的主管領(lǐng)導(dǎo)，放手讓其大干，將會(huì)比普通人干得更為出色。當(dāng)然對(duì)其的引導(dǎo)工作也是非常必要的，比如要樹(shù)立大局觀念以及不同“政見(jiàn)”并非固執(zhí)己見(jiàn)等，只要引導(dǎo)與使用得法，就會(huì)化消極為積極，成為企業(yè)一筆不小的財(cái)富。二，不麓用人所長(zhǎng)而是求全責(zé)備用人最忌任人唯全。按圖索驥，用人求純、求全、求之過(guò)苛，不能使人才揚(yáng)其所長(zhǎng)，避其所短，最終因瑕

4、掩瑜，埋沒(méi)人才。用人，要量才使用，求賢不求全。現(xiàn)實(shí)生活中，每一個(gè)人總會(huì)有這樣那樣的缺點(diǎn)和不足，比如有的人長(zhǎng)期從事科學(xué)研究或生產(chǎn)技術(shù)工作，專業(yè)比較強(qiáng)，卻不善于做群眾工作和組織領(lǐng)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20077月下旬刊(總第237期)導(dǎo)工作有的性格上有缺陷，甚至犯過(guò)這樣或那樣的錯(cuò)誤。對(duì)于這些缺點(diǎn)，要看本質(zhì)和主流，要用新的用人標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，按照“論大功者不錄小過(guò)，舉大善者不疵細(xì)瑕”原則安排使用。只要主流方面符臺(tái)條件，就要當(dāng)機(jī)立斷，如果聽(tīng)到某些閑言碎語(yǔ)就猶

5、猶豫豫，動(dòng)搖不決，那么，就可能與一些真正的人才失之交臂。三’視覺(jué)。差會(huì)造成用人的負(fù)效應(yīng)以什么樣的眼光選人用人，不僅關(guān)系到企業(yè)的興衰，而且對(duì)企業(yè)內(nèi)部其它人員也可能產(chǎn)生一種負(fù)效應(yīng)，有才能的人會(huì)紛紛離去。這突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：任人唯親：以親疏的眼光用人，將親戚、近我、私我者中的庸人當(dāng)人才使用一任人唯派：以我為線，誰(shuí)擁護(hù)我、贊同我，就提拔誰(shuí)大搞山頭主義、小團(tuán)體，凡是幫朋派友，不管是否有德有才，都優(yōu)先考慮；任人唯資：用人不注重其實(shí)際能力，而把

6、資歷長(zhǎng)短和輩份大小作為提拔和使用人才的主要依據(jù)。據(jù)新澤西一家雜志調(diào)查，有67％的人因?yàn)槿狈x升機(jī)會(huì)而離職，有59％的人認(rèn)為薪水發(fā)放不公平，57％的人由于主管領(lǐng)導(dǎo)不懂適時(shí)贊美，而且常常錯(cuò)誤晉升別人，500的人認(rèn)為主管明顯偏心?？梢?jiàn)，由于這種“視覺(jué)”差造成用人的負(fù)效應(yīng)有多大。解決這種偏差的方法是建立科學(xué)臺(tái)理的績(jī)效擇優(yōu)評(píng)定制度，就是通過(guò)對(duì)每個(gè)人工作結(jié)果的考核，評(píng)定選用人才。一。般說(shuō)來(lái)土要包括以下兩個(gè)方面：一是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。即企業(yè)要求一名員式所做的

7、工作內(nèi)容和應(yīng)達(dá)到的技能水平。二是職能條件。就是在達(dá)到上述職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，還制定每項(xiàng)業(yè)務(wù)應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)?？傊?，對(duì)工作績(jī)效的考核，實(shí)際是對(duì)一個(gè)人全面工作能力的考核，這需要借助一定的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)，通過(guò)對(duì)被考核者工作成果詳細(xì)記錄，定出具體分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)最高就是績(jī)效最優(yōu)的。經(jīng)過(guò)這種科學(xué)的評(píng)判方法，使人的真實(shí)能力得咀充分發(fā)揮，從而決定人的取用與否。四不能做到用人不疑有些人信奉“防人之心不可無(wú)”那一套，處處防備懷疑，不對(duì)人委以重任，使之在工作中束手束腳嚴(yán)重挫

8、傷了他們的工作熱情和工作積極性，結(jié)果是浪費(fèi)甚至斷送人才。古人云“用人不疑，疑人不用?！庇萌说囊E在于充分信任，委以要職，授咀實(shí)權(quán)，因?yàn)椤獋€(gè)^只有充分得到了領(lǐng)導(dǎo)的信任，自尊的需要得到了滿足，才能最太限度地發(fā)揮其聰明才智，迸發(fā)出主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。五以成敗論英絲在使用人才時(shí)，會(huì)經(jīng)常地碰到如何對(duì)待人才效益問(wèn)題，碰到如何對(duì)待人才在事業(yè)中的成功和失敗問(wèn)題。從舊的習(xí)慣看法來(lái)看，往往一次成敗論英雄。一些人總愛(ài)抓住別人以往的事情不放，用這種觀點(diǎn)看待

9、和使用人才顯然是有害的。因?yàn)槿瞬诺男б?，其成功與失敗，取決于多種因素和條件，呈現(xiàn)錯(cuò)綜復(fù)雜的情況。以成敗論英雄就其本質(zhì)是對(duì)科學(xué)缺乏足夠地全面地認(rèn)識(shí)，每一項(xiàng)科學(xué)成果的取得，沒(méi)有經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)次的失敗就不可能取得成功。人才效益也足一樣有時(shí)盡管發(fā)揮r主觀能動(dòng)性，但客觀條件不利，人才效益顯得及其緩慢；有時(shí)在決策時(shí)未能詳細(xì)地預(yù)測(cè)其可能產(chǎn)生的后果，或者由于工作的特點(diǎn)，可變因素較多，往往在前進(jìn)中一度失誤失利，均屬正?，F(xiàn)象。正如列寧所說(shuō)：“在這樣嶄新偉大而艱難

10、的事業(yè)中，缺點(diǎn)、錯(cuò)誤和失敗是不可避免的。”啟用人才又何嘗不是呢總之，做為一位企業(yè)用人者，廊努力走出在使用人才上的誤區(qū)，不僅有像伯樂(lè)識(shí)千里馬那樣慧眼識(shí)人才，還必須做到正確地使用人才，做到人盡其才，才盡其用(作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué))團(tuán)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)用人的誤區(qū)文＼鄭建村萬(wàn)方數(shù)據(jù)凡幾黯悲!人辦資源[:jj]JIIlIIln::DLJlI鄧小平同志說(shuō)過(guò)中國(guó)的事情能不能辦好，社會(huì)主義和改革開(kāi)放能不能堅(jiān)持.經(jīng)濟(jì)能不能快一點(diǎn)發(fā)展，國(guó)家能不能長(zhǎng)治久安，從一定意

11、義上說(shuō)，關(guān)鍵在人當(dāng)代中國(guó)要步入社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化，如果沒(méi)有人才，就不可能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就占主動(dòng).所以.很好地發(fā)現(xiàn)人才，果斷地起用人才，尤其是合理地使用人才變得尤為重要.然而有的用人者卻不能正確使用人才，在用人過(guò)程中存在一些誤區(qū).一、難以與不罔“政見(jiàn)“者合作用人者往往容易犯這樣一個(gè)錯(cuò)誤，與己“政見(jiàn)“不合者難以得到提拔重用，甚至采取一味的排斥態(tài)度，結(jié)果使部門內(nèi)部離心離德.既影響了班

12、子的團(tuán)結(jié)，又給企業(yè)的正常發(fā)展造成了損害.其實(shí)，在一個(gè)部門內(nèi)部有不同“政見(jiàn)“并非什么鮮事，也件并非全是壞事，只有用人者認(rèn)真聽(tīng)取，處置適當(dāng).起碼可減少工作中一些不必要的失誤.因此，用人者一定要細(xì)心分析造成“政見(jiàn)“不同的原因，如性格、工作方法上的差異，決策上自己有無(wú)失誤等，要敢于承認(rèn)對(duì)方的長(zhǎng)處和自己的不足，協(xié)調(diào)融洽與對(duì)方的關(guān)系。此外，持不同政見(jiàn)者往往還具有燭特的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)新事物比較敏銳，判斷能力比較強(qiáng)，有主見(jiàn)不盲從.這類人往往適合擔(dān)任某一部門的

13、主管領(lǐng)導(dǎo)，放手讓其大干，將會(huì)比害通人干得更為出色。當(dāng)然對(duì)其的引導(dǎo)工作也是非常必要的，比如要樹(shù)立大局觀念以及不同“政見(jiàn)“并非固執(zhí)己見(jiàn)等，只要引導(dǎo)與使用得法，就會(huì)化消極為積極，成為企業(yè)一筆不小的財(cái)富.二‘不能用人所長(zhǎng).而是求全資備用人最忌任人唯全.按圖索驥，用人求純、求全、求之過(guò)苛，不能使人才揚(yáng)其所長(zhǎng)，避其所短，最終因瑕掩瑜，埋沒(méi)人才。用人.要量才使用，求賢不求全.現(xiàn)實(shí)生活中，每一個(gè)人總會(huì)有這樣那樣的缺點(diǎn)和不足，比如有的人長(zhǎng)期從事科學(xué)研究或

14、生產(chǎn)技術(shù)工作，專業(yè)比較強(qiáng)，卻不善于做群眾工作和組織領(lǐng)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究XJJ7.7同下旬有u.a第237閣)導(dǎo)工作，有的性格上有缺陷，甚至犯過(guò)這樣或那樣的錯(cuò)誤。對(duì)于這些缺點(diǎn)，要看本質(zhì)和主流，要用新的用人標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，按照“論大功者不錄小過(guò)，舉大善者不疵細(xì)瑕原則安排使用.只要主流方面符合條件，就要當(dāng)機(jī)立斷，如果聽(tīng)到某些閑言碎語(yǔ)就猶猶豫豫，動(dòng)搖不決，那么，就可能與一些真正的人才失之交臂.三視覺(jué)“t自會(huì)造成用人的負(fù)敏應(yīng)以什么樣的眼光選人用人，不僅關(guān)系

15、到企業(yè)的興衰，而且對(duì)企業(yè)內(nèi)部其它人員也可能產(chǎn)生一種負(fù)效應(yīng)，有才能的人會(huì)紛紛離去.這突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面也任人唯親以親疏的眼光用人，將親戚、近我、私我者中的庸人當(dāng)人才使用，任人唯派:以我為錢，誰(shuí)擁護(hù)我.贊同我，就提拔誰(shuí).大搞山罐頭主義、小團(tuán)體，凡是幫朋派友.不管是否有德有才，都優(yōu)先考慮a任人唯資:用人不注重其實(shí)際能力，而把資歷長(zhǎng)短和輩份大小作為提拔和使用人才的主要依據(jù).據(jù)新澤西一家雜志調(diào)查，有67~.的人因?yàn)槿狈x升機(jī)會(huì)而離職，有59%

16、的人認(rèn)為薪水發(fā)放不公平，57%的人由于主管領(lǐng)導(dǎo)不懂適時(shí)贊美，而且常常錯(cuò)誤晉升別人，50%的人認(rèn)為主管明顯偏心?？梢?jiàn)，由于這種“視覺(jué)“差造成用人的負(fù)效應(yīng)有多大.解決這種偏差的方法是建立科學(xué)合理的績(jī)效擇優(yōu)評(píng)定制度，就是通過(guò)對(duì)每個(gè)人工作結(jié)果的考核，評(píng)定選用人才.般說(shuō)來(lái)主要包括以下兩個(gè)方面:一是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn).即企業(yè)要求一名員式所做的工作內(nèi)容和應(yīng)達(dá)到的技能水平.二是職能條件。就是在達(dá)到上述職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，還制定每項(xiàng)業(yè)務(wù)應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn).總之，對(duì)工作績(jī)效的

17、考核，實(shí)際是對(duì)一個(gè)人全面工作能力的考核，這需要借助定的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)，通過(guò)對(duì)被考核者工作成果詳細(xì)記錄，定出具體分?jǐn)?shù).分?jǐn)?shù)最高就是績(jī)效最優(yōu)的.經(jīng)過(guò)這種科學(xué)的評(píng)判方法，使人的真實(shí)能力得以充分發(fā)揮，從而決定人的取用與否.四.不能做到用人不疑有些人信奉“防人之心不可無(wú)甸那一套，處處防備懷疑，不對(duì)人委以重任，使之在工作中束手束腳，嚴(yán)重挫傷了他們的工作熱情和工作權(quán)極性，結(jié)果是浪費(fèi)甚至斷送人才.古人云“用人不疑，疑人不用用人的要訣在于充分信任，委以要職，

18、授以實(shí)權(quán)，因?yàn)橐粋€(gè)人只有充分得到了領(lǐng)導(dǎo)的信任，自尊的需要得到了滿足，才能最大限度地發(fā)揮其聰明才智，迸發(fā)出主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性.五.以成敗論英企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)用人的誤區(qū)在使用人才時(shí)，會(huì)經(jīng)常地碰到如何對(duì)待人才效益問(wèn)題，碰到如何對(duì)待人才在事業(yè)中的成功利失敗問(wèn)題。從1101的習(xí)慣看法來(lái)看，往往一次成敗論英雄.些人總愛(ài)抓住別人以往的事情不放，用這種觀點(diǎn)看待和使用人才顯然是有害的.因?yàn)?人才的效益，其成功與失敗，取決于多種因素和條件，呈現(xiàn)錯(cuò)綜復(fù)雜的情況。

19、以成敗論英雄就其本質(zhì)是對(duì)科學(xué)缺乏足夠地全面地認(rèn)識(shí)，每一項(xiàng)科學(xué)成果的取得，沒(méi)有經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)次的失敗就不可能取得成功。人才效益也是一樣，有時(shí)盡管發(fā)揮r主觀能動(dòng)性，但客觀條件不利，人才效益顯得及其緩慢，有時(shí)在決策時(shí)未能詳細(xì)地預(yù)測(cè)其可能產(chǎn)生的后果，或者由于工作的特點(diǎn)，可變因素較多.往往在前進(jìn)中一度失誤.失利，均屬正?，F(xiàn)象。正如列寧所說(shuō):“在這樣嶄新偉大而艱難的事業(yè)中，缺點(diǎn)、錯(cuò)誤和失敗是不可避免的?！皢⒂萌瞬庞趾螄L不是昵9總之，做為一位企業(yè)用人者，J

20、iV.努力走出在使用人才上的誤區(qū)，不僅有像伯樂(lè)識(shí)千里馬那樣窟眼識(shí)人才，還必須做到正確地使用人才，做到人盡其才，才盡其用作者單位:河北經(jīng)貿(mào)大學(xué))鄧小平同志說(shuō)過(guò)；“中國(guó)的事情能不能辦好，社會(huì)主義和改革開(kāi)放能不能堅(jiān)持，經(jīng)濟(jì)能不能快一點(diǎn)發(fā)展，國(guó)家能不能長(zhǎng)治久安，從一定意義上說(shuō)，關(guān)鍵在人?！碑?dāng)代中國(guó)要步人社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化，如果沒(méi)有人才，就不可能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就占主動(dòng)。所以，很好地發(fā)現(xiàn)人

21、才，果斷地起用人才，尤其是臺(tái)理地使用人才變得尤為重要。然而有的用人者卻不能正確使用人才，在用人過(guò)程中存在一些誤區(qū)。一，難以與不同“政見(jiàn)”者合作用人者往往容易犯這樣一個(gè)錯(cuò)誤，與已“政見(jiàn)”不臺(tái)者難以得到提拔重用，甚至采取一味的排斥態(tài)度，結(jié)果使部門內(nèi)部離心離德，既影響了班子的團(tuán)結(jié)，又給企業(yè)的正常發(fā)展造成了損害。其實(shí)，在一個(gè)部門內(nèi)部有不同“政見(jiàn)”并非什么鮮事，也許并非全是壞事，只有用人者認(rèn)真聽(tīng)取，處置適當(dāng)，起碼可減少工作中一些不必要的失誤。因此

22、，用人者一定要細(xì)心分析造成“政見(jiàn)”不同的原因，如性格、工作方祛上的差異，決策上自己有無(wú)失誤等，要敢于承認(rèn)對(duì)方的長(zhǎng)處和自己的不足，協(xié)調(diào)融洽與對(duì)方的關(guān)系。此外，持不同政見(jiàn)者往往還具有獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)新事物比較敏銳，判斷能力比較強(qiáng)，有主見(jiàn)不盲從。這類人往往適合擔(dān)任某一部門的主管領(lǐng)導(dǎo)，放手讓其大干，將會(huì)比普通人干得更為出色。當(dāng)然對(duì)其的引導(dǎo)工作也是非常必要的，比如要樹(shù)立大局觀念以及不同“政見(jiàn)”并非固執(zhí)己見(jiàn)等，只要引導(dǎo)與使用得法，就會(huì)化消極為積極，成

23、為企業(yè)一筆不小的財(cái)富。二，不麓用人所長(zhǎng)而是求全責(zé)備用人最忌任人唯全。按圖索驥，用人求純、求全、求之過(guò)苛，不能使人才揚(yáng)其所長(zhǎng)，避其所短，最終因瑕掩瑜，埋沒(méi)人才。用人，要量才使用，求賢不求全?，F(xiàn)實(shí)生活中，每一個(gè)人總會(huì)有這樣那樣的缺點(diǎn)和不足，比如有的人長(zhǎng)期從事科學(xué)研究或生產(chǎn)技術(shù)工作，專業(yè)比較強(qiáng)，卻不善于做群眾工作和組織領(lǐng)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20077月下旬刊(總第237期)導(dǎo)工作有的性格上有缺陷，甚至犯過(guò)這樣或那樣的錯(cuò)誤。對(duì)于這些缺點(diǎn)，要看本質(zhì)和主流

24、，要用新的用人標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，按照“論大功者不錄小過(guò)，舉大善者不疵細(xì)瑕”原則安排使用。只要主流方面符臺(tái)條件，就要當(dāng)機(jī)立斷，如果聽(tīng)到某些閑言碎語(yǔ)就猶猶豫豫，動(dòng)搖不決，那么，就可能與一些真正的人才失之交臂。三’視覺(jué)。差會(huì)造成用人的負(fù)效應(yīng)以什么樣的眼光選人用人，不僅關(guān)系到企業(yè)的興衰，而且對(duì)企業(yè)內(nèi)部其它人員也可能產(chǎn)生一種負(fù)效應(yīng)，有才能的人會(huì)紛紛離去。這突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：任人唯親：以親疏的眼光用人，將親戚、近我、私我者中的庸人當(dāng)人才使用一任人唯

25、派：以我為線，誰(shuí)擁護(hù)我、贊同我，就提拔誰(shuí)大搞山頭主義、小團(tuán)體，凡是幫朋派友，不管是否有德有才，都優(yōu)先考慮；任人唯資：用人不注重其實(shí)際能力，而把資歷長(zhǎng)短和輩份大小作為提拔和使用人才的主要依據(jù)。據(jù)新澤西一家雜志調(diào)查，有67％的人因?yàn)槿狈x升機(jī)會(huì)而離職，有59％的人認(rèn)為薪水發(fā)放不公平，57％的人由于主管領(lǐng)導(dǎo)不懂適時(shí)贊美，而且常常錯(cuò)誤晉升別人，500的人認(rèn)為主管明顯偏心?？梢?jiàn)，由于這種“視覺(jué)”差造成用人的負(fù)效應(yīng)有多大。解決這種偏差的方法是建立科

26、學(xué)臺(tái)理的績(jī)效擇優(yōu)評(píng)定制度，就是通過(guò)對(duì)每個(gè)人工作結(jié)果的考核，評(píng)定選用人才。一。般說(shuō)來(lái)土要包括以下兩個(gè)方面：一是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。即企業(yè)要求一名員式所做的工作內(nèi)容和應(yīng)達(dá)到的技能水平。二是職能條件。就是在達(dá)到上述職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，還制定每項(xiàng)業(yè)務(wù)應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。總之，對(duì)工作績(jī)效的考核，實(shí)際是對(duì)一個(gè)人全面工作能力的考核，這需要借助一定的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)，通過(guò)對(duì)被考核者工作成果詳細(xì)記錄，定出具體分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)最高就是績(jī)效最優(yōu)的。經(jīng)過(guò)這種科學(xué)的評(píng)判方法，使人的真實(shí)能力得咀

27、充分發(fā)揮，從而決定人的取用與否。四不能做到用人不疑有些人信奉“防人之心不可無(wú)”那一套，處處防備懷疑，不對(duì)人委以重任，使之在工作中束手束腳嚴(yán)重挫傷了他們的工作熱情和工作積極性，結(jié)果是浪費(fèi)甚至斷送人才。古人云“用人不疑，疑人不用?！庇萌说囊E在于充分信任，委以要職，授咀實(shí)權(quán)，因?yàn)椤獋€(gè)^只有充分得到了領(lǐng)導(dǎo)的信任，自尊的需要得到了滿足，才能最太限度地發(fā)揮其聰明才智，迸發(fā)出主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。五以成敗論英絲在使用人才時(shí)，會(huì)經(jīng)常地碰到如何對(duì)待人

28、才效益問(wèn)題，碰到如何對(duì)待人才在事業(yè)中的成功和失敗問(wèn)題。從舊的習(xí)慣看法來(lái)看，往往一次成敗論英雄。一些人總愛(ài)抓住別人以往的事情不放，用這種觀點(diǎn)看待和使用人才顯然是有害的。因?yàn)槿瞬诺男б妫涑晒εc失敗，取決于多種因素和條件，呈現(xiàn)錯(cuò)綜復(fù)雜的情況。以成敗論英雄就其本質(zhì)是對(duì)科學(xué)缺乏足夠地全面地認(rèn)識(shí)，每一項(xiàng)科學(xué)成果的取得，沒(méi)有經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)次的失敗就不可能取得成功。人才效益也足一樣有時(shí)盡管發(fā)揮r主觀能動(dòng)性，但客觀條件不利，人才效益顯得及其緩慢；有時(shí)在決策時(shí)

29、未能詳細(xì)地預(yù)測(cè)其可能產(chǎn)生的后果，或者由于工作的特點(diǎn)，可變因素較多，往往在前進(jìn)中一度失誤失利，均屬正?，F(xiàn)象。正如列寧所說(shuō)：“在這樣嶄新偉大而艱難的事業(yè)中，缺點(diǎn)、錯(cuò)誤和失敗是不可避免的?！眴⒂萌瞬庞趾螄L不是呢總之，做為一位企業(yè)用人者，廊努力走出在使用人才上的誤區(qū)，不僅有像伯樂(lè)識(shí)千里馬那樣慧眼識(shí)人才，還必須做到正確地使用人才，做到人盡其才，才盡其用(作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué))團(tuán)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)用人的誤區(qū)文＼鄭建村萬(wàn)方數(shù)據(jù)凡幾黯悲!人辦資源[:jj]JI

30、IlIIln::DLJlI鄧小平同志說(shuō)過(guò)中國(guó)的事情能不能辦好，社會(huì)主義和改革開(kāi)放能不能堅(jiān)持.經(jīng)濟(jì)能不能快一點(diǎn)發(fā)展，國(guó)家能不能長(zhǎng)治久安，從一定意義上說(shuō)，關(guān)鍵在人當(dāng)代中國(guó)要步入社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化，如果沒(méi)有人才，就不可能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就占主動(dòng).所以.很好地發(fā)現(xiàn)人才，果斷地起用人才，尤其是合理地使用人才變得尤為重要.然而有的用人者卻不能正確使用人才，在用人過(guò)程中存在一些誤區(qū).一、難以與

31、不罔“政見(jiàn)“者合作用人者往往容易犯這樣一個(gè)錯(cuò)誤，與己“政見(jiàn)“不合者難以得到提拔重用，甚至采取一味的排斥態(tài)度，結(jié)果使部門內(nèi)部離心離德.既影響了班子的團(tuán)結(jié)，又給企業(yè)的正常發(fā)展造成了損害.其實(shí)，在一個(gè)部門內(nèi)部有不同“政見(jiàn)“并非什么鮮事，也件并非全是壞事，只有用人者認(rèn)真聽(tīng)取，處置適當(dāng).起碼可減少工作中一些不必要的失誤.因此，用人者一定要細(xì)心分析造成“政見(jiàn)“不同的原因，如性格、工作方法上的差異，決策上自己有無(wú)失誤等，要敢于承認(rèn)對(duì)方的長(zhǎng)處和自己的不

32、足，協(xié)調(diào)融洽與對(duì)方的關(guān)系。此外，持不同政見(jiàn)者往往還具有燭特的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)新事物比較敏銳，判斷能力比較強(qiáng)，有主見(jiàn)不盲從.這類人往往適合擔(dān)任某一部門的主管領(lǐng)導(dǎo)，放手讓其大干，將會(huì)比害通人干得更為出色。當(dāng)然對(duì)其的引導(dǎo)工作也是非常必要的，比如要樹(shù)立大局觀念以及不同“政見(jiàn)“并非固執(zhí)己見(jiàn)等，只要引導(dǎo)與使用得法，就會(huì)化消極為積極，成為企業(yè)一筆不小的財(cái)富.二‘不能用人所長(zhǎng).而是求全資備用人最忌任人唯全.按圖索驥，用人求純、求全、求之過(guò)苛，不能使人才揚(yáng)其所長(zhǎng)

33、，避其所短，最終因瑕掩瑜，埋沒(méi)人才。用人.要量才使用，求賢不求全.現(xiàn)實(shí)生活中，每一個(gè)人總會(huì)有這樣那樣的缺點(diǎn)和不足，比如有的人長(zhǎng)期從事科學(xué)研究或生產(chǎn)技術(shù)工作，專業(yè)比較強(qiáng)，卻不善于做群眾工作和組織領(lǐng)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究XJJ7.7同下旬有u.a第237閣)導(dǎo)工作，有的性格上有缺陷，甚至犯過(guò)這樣或那樣的錯(cuò)誤。對(duì)于這些缺點(diǎn)，要看本質(zhì)和主流，要用新的用人標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，按照“論大功者不錄小過(guò)，舉大善者不疵細(xì)瑕原則安排使用.只要主流方面符合條件，就要當(dāng)機(jī)立斷，

34、如果聽(tīng)到某些閑言碎語(yǔ)就猶猶豫豫，動(dòng)搖不決，那么，就可能與一些真正的人才失之交臂.三視覺(jué)“t自會(huì)造成用人的負(fù)敏應(yīng)以什么樣的眼光選人用人，不僅關(guān)系到企業(yè)的興衰，而且對(duì)企業(yè)內(nèi)部其它人員也可能產(chǎn)生一種負(fù)效應(yīng)，有才能的人會(huì)紛紛離去.這突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面也任人唯親以親疏的眼光用人，將親戚、近我、私我者中的庸人當(dāng)人才使用，任人唯派:以我為錢，誰(shuí)擁護(hù)我.贊同我，就提拔誰(shuí).大搞山罐頭主義、小團(tuán)體，凡是幫朋派友.不管是否有德有才，都優(yōu)先考慮a任人唯資:

35、用人不注重其實(shí)際能力，而把資歷長(zhǎng)短和輩份大小作為提拔和使用人才的主要依據(jù).據(jù)新澤西一家雜志調(diào)查，有67~.的人因?yàn)槿狈x升機(jī)會(huì)而離職，有59%的人認(rèn)為薪水發(fā)放不公平，57%的人由于主管領(lǐng)導(dǎo)不懂適時(shí)贊美，而且常常錯(cuò)誤晉升別人，50%的人認(rèn)為主管明顯偏心?？梢?jiàn)，由于這種“視覺(jué)“差造成用人的負(fù)效應(yīng)有多大.解決這種偏差的方法是建立科學(xué)合理的績(jī)效擇優(yōu)評(píng)定制度，就是通過(guò)對(duì)每個(gè)人工作結(jié)果的考核，評(píng)定選用人才.般說(shuō)來(lái)主要包括以下兩個(gè)方面:一是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn).

36、即企業(yè)要求一名員式所做的工作內(nèi)容和應(yīng)達(dá)到的技能水平.二是職能條件。就是在達(dá)到上述職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，還制定每項(xiàng)業(yè)務(wù)應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn).總之，對(duì)工作績(jī)效的考核，實(shí)際是對(duì)一個(gè)人全面工作能力的考核，這需要借助定的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)，通過(guò)對(duì)被考核者工作成果詳細(xì)記錄，定出具體分?jǐn)?shù).分?jǐn)?shù)最高就是績(jī)效最優(yōu)的.經(jīng)過(guò)這種科學(xué)的評(píng)判方法，使人的真實(shí)能力得以充分發(fā)揮，從而決定人的取用與否.四.不能做到用人不疑有些人信奉“防人之心不可無(wú)甸那一套，處處防備懷疑，不對(duì)人委以重任，使

37、之在工作中束手束腳，嚴(yán)重挫傷了他們的工作熱情和工作權(quán)極性，結(jié)果是浪費(fèi)甚至斷送人才.古人云“用人不疑，疑人不用用人的要訣在于充分信任，委以要職，授以實(shí)權(quán)，因?yàn)橐粋€(gè)人只有充分得到了領(lǐng)導(dǎo)的信任，自尊的需要得到了滿足，才能最大限度地發(fā)揮其聰明才智，迸發(fā)出主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性.五.以成敗論英企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)用人的誤區(qū)在使用人才時(shí)，會(huì)經(jīng)常地碰到如何對(duì)待人才效益問(wèn)題，碰到如何對(duì)待人才在事業(yè)中的成功利失敗問(wèn)題。從1101的習(xí)慣看法來(lái)看，往往一次成敗論英雄.些

38、人總愛(ài)抓住別人以往的事情不放，用這種觀點(diǎn)看待和使用人才顯然是有害的.因?yàn)?人才的效益，其成功與失敗，取決于多種因素和條件，呈現(xiàn)錯(cuò)綜復(fù)雜的情況。以成敗論英雄就其本質(zhì)是對(duì)科學(xué)缺乏足夠地全面地認(rèn)識(shí)，每一項(xiàng)科學(xué)成果的取得，沒(méi)有經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)次的失敗就不可能取得成功。人才效益也是一樣，有時(shí)盡管發(fā)揮r主觀能動(dòng)性，但客觀條件不利，人才效益顯得及其緩慢，有時(shí)在決策時(shí)未能詳細(xì)地預(yù)測(cè)其可能產(chǎn)生的后果，或者由于工作的特點(diǎn)，可變因素較多.往往在前進(jìn)中一度失誤.失利，