企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)選才用人問題略論

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師》2005年第8期企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)選才用人問題略論摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理活動中，必須重視和研究選才與用人問題，建立一套科學(xué)有效的選才用人的原則，實現(xiàn)選才用人的科學(xué)化和制度化。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)選才用人中圖分類號：C961文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(2005)08—134—02一、選才用人在現(xiàn)代企業(yè)管理中的意義與作用選才用人在現(xiàn)代企業(yè)管理中有著非常重要的意義。所謂選才，是指正確地選擇人才；所謂用人，是指合

2、理的使用人才，也就是把每一個人安排在一個合適的位置上，讓其能充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。由此可知，選才用人是現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的一項重要職責(zé)，只有正確地選拔人才和合理地使用人才，才能使企業(yè)得到迅速發(fā)展，也才能推進社會主義建設(shè)事業(yè)的進程。1人才是創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的帶頭人和推動者。眾所周知，人才是世界上最寶貴的財富，它在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的過程中，起著帶頭和推動作用。從物質(zhì)財富的創(chuàng)造看，人才可分為以下幾種類型：一是實踐型的人才，如王進喜等勞動

3、人民出身的人才，他們是創(chuàng)造物質(zhì)財富的帶頭人：二是理論型人才，如袁隆平等科學(xué)家，他們的科學(xué)發(fā)現(xiàn)對物質(zhì)財富的創(chuàng)造起著極大的推動作用；三是組織型的人才，如青島海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏等優(yōu)秀企業(yè)家、廠長、經(jīng)理，他們對物質(zhì)財富的創(chuàng)造起著組織、指揮和管理的重要作用。再從精神財富的創(chuàng)造看，人才又是精神財富的直接創(chuàng)造者，如雷鋒、焦裕祿等優(yōu)秀共產(chǎn)黨員和領(lǐng)導(dǎo)干部，他們是精神財富的創(chuàng)造者和帶頭人。革命和建設(shè)的實踐告訴我們，要創(chuàng)造高度物質(zhì)文明和精神文明，就一定

4、要正確地選用人才與合理使用人才，這樣，才能充分的發(fā)揮人才的作用。2人才是事業(yè)之本，它關(guān)系著社會進步和事業(yè)的成敗。世界上的事情都是人做的，因此任何事業(yè)，只有選用合格的人才，并能充分發(fā)揮其作用，才有可能獲得成功，否則就可能會失敗。所以說，人才對于社會的進步和國家的興衰有著極為重要的作用。比如歷史上西漢的劉邦，由于注重選才用人，善用了蕭何、韓信等人才，才擊敗了當(dāng)時勢力強大的項羽，建立了漢王朝。而項羽因為手下缺乏人才，卻又剛愎自用，盡管開始十分

5、強大，而最終落得了失敗的下場。類似的例子很多，這不但說明社會的發(fā)展、國家興衰和事業(yè)的成敗與用人的關(guān)系，同時，也說明了領(lǐng)導(dǎo)者能否正確選才用人的重要意義。當(dāng)前，能否正確地選才用人，對我國現(xiàn)代化建設(shè)有著極為重要的意義。我國進入以經(jīng)濟建設(shè)為中心的改革開放的新時期，需要建設(shè)高度物質(zhì)文明和高度精神文明的現(xiàn)代和諧社會，這是一項空前而偉大的事業(yè)，而I臨的因難十分艱巨，如果沒有一批高素質(zhì)的各方面的專門人才，是不可能完成的，所以說，人才是我國社會主義現(xiàn)代化

6、建設(shè)的棟梁。一個有所作為的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)學(xué)會選才用人的學(xué)問，真正做到正確的識別、選拔和使用人才，知人善用，才算得上是一個合格的領(lǐng)導(dǎo)者。3選才用人是領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)。一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者，并不取決于他個人身體力行干多少具體事，做多少具體活，關(guān)鍵在于他是否善于選才用人，即在于他能否將合適的人員安排到合適的崗位上來，并能把每個成員的潛力充分發(fā)揮出來，取得用人的最佳效益。比如山東青島海爾集團張瑞敏被喻為是海爾的領(lǐng)袖，他創(chuàng)辦了海爾，并培養(yǎng)了一批高素質(zhì)人才，

7、像一位老師帶領(lǐng)一群學(xué)生，這群學(xué)生信奉老師講的真知，反復(fù)領(lǐng)會，再創(chuàng)造性地發(fā)揮，這就是海爾與一般企業(yè)不同的地方。一般企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也有不少好點子和好的思路，可是在企業(yè)中無法運作。或者運作出來與●陳繼儒王富民當(dāng)初設(shè)計差距較大。而海爾則不存在這些問題，只要張瑞敏有新思路，他的助手就開始實施，緊接著中層干部、科技人員和相關(guān)的員工也隨之行動，將無形的新想法變成有形的業(yè)績。充分說明，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者選才和用人的水平高，其業(yè)績就大，而選才用人的水平差，其業(yè)績就

8、小。由此說明，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把選才用人學(xué)當(dāng)作自己的必修課，努力學(xué)會選才用人，只有這樣，才能成為一個稱職的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。二、必須堅持全面的、歷史的、發(fā)展的觀點考察和識別人才企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在選拔人才和用人問題上，必須堅持全面的、歷史的、發(fā)展的觀點和用辯證法的眼光去考察識別人才，防止用片面的、形而上學(xué)的觀點去考察識別人才。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)部門在選拔人才的過程中，應(yīng)遵循以下基本原則和制度。1察言與觀行相結(jié)合的原則。言論與行動是一個人的道德品質(zhì)和智慧才能的表

9、現(xiàn)方式，是考察選拔人才的兩個重要方面，但應(yīng)以行動為主，因為，實績的大小是衡量人才的主要依據(jù)。2考察歷史與考察現(xiàn)實相結(jié)合的原則。這就是要對人才的過去和現(xiàn)在進行全面的考察，即是要用全面和發(fā)展的眼光去考察人才，而考察的重點應(yīng)以現(xiàn)實表現(xiàn)為主。3注重人才長處與識別人才短處相結(jié)合的原則。考察人才時，一定要用一分為二的觀點，既要看到人才的長處，又要看到其短處，但應(yīng)以考察人才的長處為主。4堅持組織考察與群眾評議相結(jié)合的原則。領(lǐng)導(dǎo)部門考察干部時，一定要多

10、聽群眾的意見，要把組織部門的考察與廣大群眾的評議有機地結(jié)合起來。此外，在選拔人才時，還必須正確處理人才的資歷與能力的關(guān)系，學(xué)歷與水平的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗與文化程度的關(guān)系等，把真正優(yōu)秀的人才選拔到重要崗位上(下轉(zhuǎn)第136頁)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，同時更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需

11、求的滿足。在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之問的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。四、企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個鶯要因素企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負面影響。其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所作出的成績要盡量表揚，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，

12、為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。最后是企業(yè)家要為員工作出榜樣，即通過展示自一134一己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力?？傊髽I(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正能得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。當(dāng)然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵，最近國家出臺對企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動企業(yè)家工作的積極性，進一步推動企業(yè)向前發(fā)展。管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手

13、段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性。因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。(作者單位：山西省人才開發(fā)交流服務(wù)中心山西太原030001)(責(zé)編：若佳)萬方數(shù)據(jù)●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師》2005年第8期部分同志認為我校

14、推行多年的業(yè)績點考核制度已經(jīng)過時，應(yīng)予以廢止。事實上，業(yè)績點考核是基于“業(yè)績優(yōu)先”這樣一個價值觀念，是符合“全國人才工作會議”精神的。“業(yè)績價值觀”是世界500強公司普遍采用的考核理念。如：摩托羅拉信奉“20：80法則”，即80％的價值是由20％的人創(chuàng)造的，20％的員工起著非常關(guān)鍵的作用。摩托羅拉竭力留住的人才就是這部分人，摩托羅拉眾多海外培訓(xùn)以及升職、加薪的機會都會優(yōu)先安排給這些員工。但同時，公司每年也會淘汰掉一定比率業(yè)績差的員工。而

15、過去，摩托羅拉從來不會這么做，你好、我好、大家都好，沒有這種差別性，結(jié)果業(yè)務(wù)表現(xiàn)并不理想，對那些表現(xiàn)突出的員工也無法進行獎勵。現(xiàn)在，同一崗位不同的薪酬，這樣就傳遞給了員工一個信息；一定要有工作業(yè)績。因此，我校在具體操作上：要加大宣傳力度，使廣大職工認識到業(yè)績點考核設(shè)立的目的、作用、意義。二要建立科學(xué)合理、簡便易行的業(yè)績點考核指標(biāo)體系。要處理好教學(xué)與科研的關(guān)系；教學(xué)、科研成果數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系；調(diào)動優(yōu)秀拔尖人才的積極性與調(diào)動全體教職工積極性

16、的關(guān)系；管理隊伍與教師隊伍的關(guān)系；老年教師與青年教師的關(guān)系等等。具體而言，考核指標(biāo)對理科類、工科類、文科類和行政管理類都應(yīng)有所側(cè)重和區(qū)別。同時，既要有針對以科研為主的教師的考核指標(biāo)體系，又要有針對以教學(xué)為主的教師的考核指標(biāo)體系(如基礎(chǔ)課教師，但也要有體現(xiàn)其進行教學(xué)改革研究方面所取得業(yè)績的指標(biāo))，還要有針對教學(xué)科研并重的教師的考核指標(biāo)體系。此外，在達到基本條件的前提下，各類考核指標(biāo)之間應(yīng)該可以互換，以充分發(fā)揮教師的個性和特長。三是放權(quán)，搞

17、活分配。對教職工個人的考核，學(xué)校只制定考核的宏觀政策和指導(dǎo)性意見，并對各單位執(zhí)行學(xué)校宏觀政策和指導(dǎo)性意見進行監(jiān)督，將崗位設(shè)置及其考核指標(biāo)具體化的權(quán)責(zé)下放給各學(xué)院(系、所、直屬單位等)，學(xué)校人事，財務(wù)進行總的預(yù)算管理控制。切實把職工的貢獻、績效與收入掛起鉤來，充分搞活分配，發(fā)揮激勵作用。3鼓勵并推進不同計薪制，形成多種計酬體系激勵機制。過去我國實行鐵板一塊的“月薪制”主要是強調(diào)工資的保障功能；現(xiàn)在，一些企業(yè)出于調(diào)動員工積極性，提高生產(chǎn)效率

18、的目的，開始注重發(fā)掘工資的激勵功能，“周薪制”、“年薪制”的出現(xiàn)正是基于這樣的一個現(xiàn)實。在國外最普遍實行的其實是小時工資和“年薪制，”“周薪制”是建立在小時工資的基礎(chǔ)上的，其核心是按小時計算工資以提高效率。因此，筆者建議：(1)對后勤集團等服務(wù)性行業(yè)的員工，鼓勱并推行“周薪制”，以調(diào)動員工的積極性，促進提高員工的服務(wù)意識和服務(wù)績效。(2)對科技開發(fā)、產(chǎn)業(yè)集團等校辦企業(yè)，推行“責(zé)任年薪制”。企業(yè)經(jīng)營得好的經(jīng)營者，可以拿到全額年薪，包括基本

19、年薪、風(fēng)險年薪和獎勵年薪；企業(yè)經(jīng)營業(yè)績差的經(jīng)營者將視個體情況只能拿到部分年薪。通過實行年薪制，在財務(wù)管理中會淡化“工資”的觀念，而強化“報酬”的意識，企業(yè)就沒有必要搞“小金庫”或者設(shè)“賬外賬”，可以使經(jīng)營者的灰色收入明朗化，從而也有利整頓會計秩序，規(guī)范工資的財務(wù)管理，同時可以激勵經(jīng)營者提高風(fēng)險意識，防范學(xué)校國有資產(chǎn)的流失。4加強市場調(diào)查，建立科學(xué)的、合理的、具有市場競爭力的薪酬戰(zhàn)略。我校要爭創(chuàng)世界一流大學(xué)，就要建立具有一流大學(xué)水平的薪酬

20、戰(zhàn)略，要加強市場調(diào)查、評估，要掌握國外相同水平高校教職工的薪酬情況，特別是要摸清楚國內(nèi)其他高校教職工的薪酬統(tǒng)計情況和國內(nèi)相類似行業(yè)(如政府教育部門等)的薪酬情況，以了解、確定不同的崗位支付多高的薪酬才具有市場競爭力，避免目前這種閉門造車式、一廂情愿的、不具有市場競爭力的薪酬政策的再次出臺。最后，筆者相信，只要學(xué)校重視薪酬戰(zhàn)略，加強調(diào)查研究，就能確保學(xué)校制定的薪酬戰(zhàn)略具有足夠的市場競爭力，從而強化學(xué)校引進人才、留住人才的競爭力，為學(xué)校爭創(chuàng)

21、世界一流大學(xué)奠定戰(zhàn)略性基礎(chǔ)。(作者單位：浙江大學(xué)計財部浙江杭州310013)(責(zé)編：若佳)(上接第134頁)來，以利于企業(yè)的發(fā)展與目標(biāo)的實現(xiàn)。人才選拔出來以后，如何使用人才，也必須遵循用人原則和制度：一是量才用人，職能相稱的原則；二是揚長避短、各盡所能的原則；三是用人不疑、疑人不用的原則：四是合理搭配、整體效能的原則；五是五湖四海、寬以容才的原則；六是合理流動、適才適用的原則；七是愛護人才、關(guān)心幫助的原則；八是重視培養(yǎng)、用養(yǎng)結(jié)合的原則。

22、人才使用的制度，歸納起來有以下幾個方面：一是任免制度與培養(yǎng)制度。其中任免制度包括任職制度和免職制度，而任職制度主要包括委任和聘任制；二是考核制度與獎懲制度；三是交流制度與回避制度；四是職務(wù)升降制度與辭退制度：五是任期制度與退休制度?？傊茖W(xué)的用人制度是領(lǐng)導(dǎo)使用人才的基本保證，也是提高人才積極性和創(chuàng)造性的前提條件，三、知人必須善任，善任必須以知事為先作為領(lǐng)導(dǎo)，按照選才用人原則和制度，把人才選拔出來以后，還必須會用人。古人云：為君之道莫過于

23、知人善任。如果你不能很好地了解人才你就一定不能用好這個人才。但是，筆者認為，作為領(lǐng)導(dǎo)，知人不一定能善任，因為善任還必須以知事為先。眾所周知，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，選人，尋找人才是非常困難的一件事，最主要的是把自己的企業(yè)內(nèi)部的管理工作做好。要先確定工作職位的性格與任職資格，才能確定何種類型的人才來擔(dān)任最合適。工作崗位的職責(zé)與要求明確了，大家就會懂得自己該做什么事和如何去做事了。身為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，對于自己企業(yè)管理工作要認真進行分析，就像認真研究一樣?xùn)|西

24、，到了關(guān)鍵階段，這時一136一去參觀人家的制造，觸類旁通，一點就會；如果不經(jīng)過自己認真的研究，參觀人家的制造，仍然是一無所得。要自己經(jīng)過分析研究，知道追求的目的，才能知道該找怎樣的人才，否則，空言尋找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得如何使用。還有，人才找來了，因為自己對崗位工作要求不甚明確，三言兩語就認為不行，又把人才打發(fā)走了。由此可見，作為現(xiàn)代成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，首先是學(xué)會如何知事，才會知道如何得人。所謂“事”，即是工作，大到整個企

25、事業(yè)單位的目標(biāo)任務(wù)，小至每個崗位的職責(zé)要求。知人的科學(xué)方法是人才測評，而知事的科學(xué)方法則是對工作的研究分析。所謂對工作的分析，就是對所管理工作，要有一個全面的了解，具體說，就是對每個同類崗位的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進行分析比較與綜合，確定該類崗位工作要素的特點、性質(zhì)、任職要求等。我們知道，每個管理人員，所能親自實踐與熟悉的崗位總是有限的，但管理的現(xiàn)實卻要求我們管理人員對所管轄的每個崗位都要了如指掌，因此，要通過工作分析與人員測評的方法來

26、達到目的，這是人力資源開發(fā)與管理人員必須掌握的兩種技能。然而，在現(xiàn)實工作中我們許多人只知道人才測評的重要，卻不知道工作研究分析重要。所以說。缺乏工作研究分析的人才測評，只不過是無源之水，無本之木；缺乏工作分析與人才測評的人力資源開發(fā)與管理，只不過是沙灘上的高樓。因此，應(yīng)盡快提高人力資源開發(fā)與工作分析的管理人員素質(zhì)和技能，這是當(dāng)前企業(yè)管理人員培訓(xùn)的重要任務(wù)。由上可知，要會用人，必先知人，知人之道，必須通過科學(xué)測評，這是我們?nèi)肆Y源開發(fā)中必

27、不可少的工作。綜上所述，我們選拔人才的目的，是在于用好人才。只有用好了人才，才能留住人才、吸引人才，也才能實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)，才能更好地促進企業(yè)的發(fā)展。所以，我們黨一貫重視對人才的選拔與使用，尤其是十一屆三中全會以來，我們進入了改革的新時期，干部人事制度進行了改革，并逐步建立起與社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的選才用人觀念和選賢任能的新機制。黨的十五大明確提出了要將培養(yǎng)人才作為今后的發(fā)展戰(zhàn)略來抓，又相繼頒布了《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行

28、條例》和《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》等章程，開啟了以擴大民主、完善考核、推進交流、加強監(jiān)督為主要內(nèi)容的改革新階段，這既是觀念上的突破，也是體制上的創(chuàng)新。黨的十六大進一步強調(diào)要深化干部人事制度改革，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，以建立健全選拔任用和管理監(jiān)督機制為重點，打破選人用人中論資排輩的觀念和做法，促進人才合理流動積極營造各方面優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境。作為企業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)，要想在當(dāng)今改革開放的年代發(fā)展