略論我國企業(yè)的薪酬管理問題

1、經(jīng)管視線略論我國企業(yè)的薪酬管理問題曾永輝陜西延長石油集團(tuán)煉化公司727406摘要：當(dāng)前，我們正處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，建立全新的、科學(xué)的、而改革和完善薪酬制度，也是“3前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。因此，系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義。本文對我國企業(yè)的薪酬管理問題進(jìn)行了深入的分析。關(guān)鍵詞：薪酬管理；存在問題：原因分析中圖分類號(hào)：F275文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001—828X(2010)07—0017一01一、研究巾

2、國企業(yè)薪酬管理的意義(一)提高企業(yè)組織的整體運(yùn)作效率。影響企業(yè)組織運(yùn)作效率的因素很多如組織機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理、崗位職責(zé)是否明確、企業(yè)內(nèi)部的信息傳遞是否暢通、企業(yè)的執(zhí)行是否有力等等。另外，員工的薪酬體系是否合理、能否具備外部競爭力也直接影響到企業(yè)組織的運(yùn)作效率。如有的企業(yè)給某員工的薪酬待遇已經(jīng)不低，但rl于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不合理，使員工有內(nèi)部不公平的感覺，最終導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸情緒，從而降低企業(yè)組織的運(yùn)作效率。所以通過研究薪酬管理，設(shè)計(jì)科學(xué)合

3、理的薪酬系統(tǒng)，使員工之間有效協(xié)作，可以提高企業(yè)組織的整體運(yùn)作效率。(二)提高各層次員工的勞動(dòng)積極性。影響員工勞動(dòng)積極性的因素有很多，但員工薪酬及其設(shè)計(jì)方案是影響員工勞動(dòng)積極性的最宅要和最商接的因素，所以研究薪酬管理的另一重要目的是持續(xù)提高員工的勞動(dòng)積極性。一套科學(xué)合理的薪酬方案能使員工有較好的內(nèi)部公平感其薪酬待遇水平具有較強(qiáng)的社會(huì)外部競爭性，同時(shí)又能給員工施加一定的工作壓力，員工能夠從中體會(huì)到多勞多得和干好于壞不一樣的感覺，有積極上進(jìn)的

4、工作欲望。員工希望通過出色的工作表現(xiàn)來獲得提升或提高薪酬待遇，從而持續(xù)保持員工的勞動(dòng)積極性。(三)吸引和留住企業(yè)所需的人才?？茖W(xué)合理地開展薪酬管理，能體現(xiàn)員工的價(jià)值，使員工各盡其能，員工不但滿足于自己的薪酬待遇，也能使其因成為該企業(yè)的一員而感到自豪，最大限度地激勵(lì)員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。所以有效的薪酬管理能吸引和留住企業(yè)所需的人才，為企業(yè)健康發(fā)展形成良性循環(huán)。二、中國企業(yè)薪酬管理中存在的問題(一)工資體系不規(guī)范、透明性差。工資體

5、系不規(guī)范是指企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員下的1二資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)憑主觀意愿確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。工資體系透明性差是指企業(yè)薪酬制度及其管理過程沒有對內(nèi)部員工公開。企業(yè)內(nèi)部員工對制度公平性一般都高度敏感而在人力資源管理制度方面與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。(二)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的忽視。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬會(huì)在中短期時(shí)間內(nèi)激

6、勵(lì)員工并調(diào)動(dòng)員工的積極性，但是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬不是萬能的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對員工的激勵(lì)是中長期的，是最根本的。中國很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)、開展薪酬管理工作時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括舒適的工作環(huán)境、便利的條件、工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感和成就感、輕松愉快的工作氛圍、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。(三)高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過大。近幾年來，中國企業(yè)在薪酬管理方面存在的另一個(gè)問題就是企業(yè)的高層管理人員的薪酬待

7、遇與普通員工之間差距較大而且這種差距有越來越大的趨勢。公司內(nèi)部的待遇差距拉得過大之后，會(huì)引起其他員丁二的強(qiáng)烈不滿，引發(fā)新的矛盾。中國有部分企業(yè)，尤其是改制后的國有企業(yè)|=j；I為這種情況帶來的矛盾時(shí)有發(fā)牛。二三、巾岡企業(yè)薪酬管理問題的原因分析(一)對人力資源戰(zhàn)略管理缺乏正確認(rèn)識(shí)。許多企業(yè)把人力資源管理簡單的等同于人事管理，把薪酬管理簡單的等同予丁資發(fā)放，把人力資源管理部fJ看成單純的消費(fèi)郝門或行政職能部門。傳統(tǒng)人事管理僅僅負(fù)責(zé)管人事檔案

8、、核發(fā)工資、招聘員工等事務(wù)性工作，而真正的人力資源部門應(yīng)該是～種提供服務(wù)、咨詢和進(jìn)行人力資源開發(fā)的部門其職能是為企業(yè)其他各個(gè)職能部門服務(wù)，如提供人員信息、制定績效評估標(biāo)準(zhǔn)、組織和實(shí)施培訓(xùn)、設(shè)計(jì)和實(shí)施薪酬制度等。但是，由丁受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)卜人事管理觀念的影l(fā)I向大多數(shù)企業(yè)在觀念一卜仍將人力資源部JlJ視為一科，權(quán)力性部門，將企業(yè)員TI看成是一種管娜的對象而并不是作為一種資源去加以開發(fā)利用。同時(shí)，大多數(shù)企業(yè)將用于人力資源開發(fā)的投資(工資、資金、福

9、利、培訓(xùn)費(fèi)等)計(jì)入生產(chǎn)成本，而企業(yè)的經(jīng)營者叉總是想方設(shè)法地控制成本。這無疑會(huì)造成企業(yè)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，致使企業(yè)的人力資源管理無法和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略豐fj輔相成地結(jié)合。沒有科學(xué)合理的薪酬體系來吸引和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)的人才需求就跟小上企業(yè)的發(fā)展。最終將影響到企業(yè)的長期發(fā)展。(二)薪酬管理缺乏人力資本觀念。人力資源是企業(yè)的第一重要資源，特別是擁有較高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，對于企業(yè)的生存和發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。凼此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我們對人

10、力資源的關(guān)注實(shí)質(zhì)卜更多的是對擁有較高人力資本員工的關(guān)注。岡此實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的補(bǔ)償，是員丁自然的、基本的需求。但是在企業(yè)中，往往員工自身的價(jià)值都難以得到滿足，更不用提具有激勵(lì)作用的競爭性薪酬了。|1于企業(yè)在薪酬管理力‘面沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”原則，導(dǎo)致高素質(zhì)員工對目前薪酬水平小滿，fI；現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。另一方面也表現(xiàn)為企業(yè)外商素質(zhì)人力資源對企業(yè)吸納需求的消極回應(yīng)。這些現(xiàn)象對企業(yè)的長期發(fā)展形成了制約。人力資本補(bǔ)償和激勵(lì)不足己成為企業(yè)用人失敗的突

11、出性問題。(三)缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念。目前一些企業(yè)管理者巾存在著素質(zhì)偏低的問題。首先學(xué)歷不高，有許多企業(yè)管理人員學(xué)歷偏低有的甚至只有初中、高中義化往往只片而強(qiáng)調(diào)自身的豐富經(jīng)驗(yàn)，不愿意加強(qiáng)自身理論修養(yǎng)的提高。其次，缺乏應(yīng)有的現(xiàn)代企業(yè)管理理念。很多企業(yè)的管理者并不十分懂得按照現(xiàn)代企業(yè)管理理念、方法與技術(shù)來管理企業(yè)。在管理方式上，大部分仍然停留在經(jīng)驗(yàn)管理階段，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上趨于強(qiáng)權(quán)或獨(dú)裁。其三，專業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的

12、到來要求企業(yè)的管理者不僅要懂管理，同時(shí)還要懂技術(shù)，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭能力，而目前企業(yè)往往缺少的就是這些復(fù)合型的管理人才。參考文獻(xiàn)：[1】潘朝陽我國企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因分析[J]經(jīng)營管理者，2010(07)[2]徐玉華人力資源薪酬管理辦法[J】中小企業(yè)管理與科技(上旬刊)，2010(03)一17一萬方數(shù)據(jù)經(jīng)管視線略論我國企業(yè)的薪酬管理問題曾永輝陜西延長石油集團(tuán)煉化公司727406摘要：當(dāng)前，我們正處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，建立全新的、

13、科學(xué)的、而改革和完善薪酬制度，也是“3前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。因此，系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義。本文對我國企業(yè)的薪酬管理問題進(jìn)行了深入的分析。關(guān)鍵詞：薪酬管理；存在問題：原因分析中圖分類號(hào)：F275文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001—828X(2010)07—0017一01一、研究巾國企業(yè)薪酬管理的意義(一)提高企業(yè)組織的整體運(yùn)作效率。影響企業(yè)組織運(yùn)作效率的因素很多如組織機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理、崗位職責(zé)是否明確

14、、企業(yè)內(nèi)部的信息傳遞是否暢通、企業(yè)的執(zhí)行是否有力等等。另外，員工的薪酬體系是否合理、能否具備外部競爭力也直接影響到企業(yè)組織的運(yùn)作效率。如有的企業(yè)給某員工的薪酬待遇已經(jīng)不低，但rl于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不合理，使員工有內(nèi)部不公平的感覺，最終導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸情緒，從而降低企業(yè)組織的運(yùn)作效率。所以通過研究薪酬管理，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)，使員工之間有效協(xié)作，可以提高企業(yè)組織的整體運(yùn)作效率。(二)提高各層次員工的勞動(dòng)積極性。影響員工勞動(dòng)積極性的因素

15、有很多，但員工薪酬及其設(shè)計(jì)方案是影響員工勞動(dòng)積極性的最宅要和最商接的因素，所以研究薪酬管理的另一重要目的是持續(xù)提高員工的勞動(dòng)積極性。一套科學(xué)合理的薪酬方案能使員工有較好的內(nèi)部公平感其薪酬待遇水平具有較強(qiáng)的社會(huì)外部競爭性，同時(shí)又能給員工施加一定的工作壓力，員工能夠從中體會(huì)到多勞多得和干好于壞不一樣的感覺，有積極上進(jìn)的工作欲望。員工希望通過出色的工作表現(xiàn)來獲得提升或提高薪酬待遇，從而持續(xù)保持員工的勞動(dòng)積極性。(三)吸引和留住企業(yè)所需的人才。

16、科學(xué)合理地開展薪酬管理，能體現(xiàn)員工的價(jià)值，使員工各盡其能，員工不但滿足于自己的薪酬待遇，也能使其因成為該企業(yè)的一員而感到自豪，最大限度地激勵(lì)員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。所以有效的薪酬管理能吸引和留住企業(yè)所需的人才，為企業(yè)健康發(fā)展形成良性循環(huán)。二、中國企業(yè)薪酬管理中存在的問題(一)工資體系不規(guī)范、透明性差。工資體系不規(guī)范是指企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員下的1二資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)憑主觀意愿確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的

17、核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。工資體系透明性差是指企業(yè)薪酬制度及其管理過程沒有對內(nèi)部員工公開。企業(yè)內(nèi)部員工對制度公平性一般都高度敏感而在人力資源管理制度方面與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。(二)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的忽視。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬會(huì)在中短期時(shí)間內(nèi)激勵(lì)員工并調(diào)動(dòng)員工的積極性，但是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬不是萬能的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對員工的激勵(lì)是中長期的，是最根本的。中國很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)

18、、開展薪酬管理工作時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括舒適的工作環(huán)境、便利的條件、工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感和成就感、輕松愉快的工作氛圍、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。(三)高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過大。近幾年來，中國企業(yè)在薪酬管理方面存在的另一個(gè)問題就是企業(yè)的高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大而且這種差距有越來越大的趨勢。公司內(nèi)部的待遇差距拉得過大之后，會(huì)引起其他員丁二的強(qiáng)烈不滿，引發(fā)新的矛

19、盾。中國有部分企業(yè)，尤其是改制后的國有企業(yè)|=j；I為這種情況帶來的矛盾時(shí)有發(fā)牛。二三、巾岡企業(yè)薪酬管理問題的原因分析(一)對人力資源戰(zhàn)略管理缺乏正確認(rèn)識(shí)。許多企業(yè)把人力資源管理簡單的等同于人事管理，把薪酬管理簡單的等同予丁資發(fā)放，把人力資源管理部fJ看成單純的消費(fèi)郝門或行政職能部門。傳統(tǒng)人事管理僅僅負(fù)責(zé)管人事檔案、核發(fā)工資、招聘員工等事務(wù)性工作，而真正的人力資源部門應(yīng)該是～種提供服務(wù)、咨詢和進(jìn)行人力資源開發(fā)的部門其職能是為企業(yè)其他各個(gè)

20、職能部門服務(wù)，如提供人員信息、制定績效評估標(biāo)準(zhǔn)、組織和實(shí)施培訓(xùn)、設(shè)計(jì)和實(shí)施薪酬制度等。但是，由丁受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)卜人事管理觀念的影l(fā)I向大多數(shù)企業(yè)在觀念一卜仍將人力資源部JlJ視為一科，權(quán)力性部門，將企業(yè)員TI看成是一種管娜的對象而并不是作為一種資源去加以開發(fā)利用。同時(shí)，大多數(shù)企業(yè)將用于人力資源開發(fā)的投資(工資、資金、福利、培訓(xùn)費(fèi)等)計(jì)入生產(chǎn)成本，而企業(yè)的經(jīng)營者叉總是想方設(shè)法地控制成本。這無疑會(huì)造成企業(yè)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，致使企業(yè)的人力資源

21、管理無法和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略豐fj輔相成地結(jié)合。沒有科學(xué)合理的薪酬體系來吸引和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)的人才需求就跟小上企業(yè)的發(fā)展。最終將影響到企業(yè)的長期發(fā)展。(二)薪酬管理缺乏人力資本觀念。人力資源是企業(yè)的第一重要資源，特別是擁有較高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，對于企業(yè)的生存和發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。凼此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我們對人力資源的關(guān)注實(shí)質(zhì)卜更多的是對擁有較高人力資本員工的關(guān)注。岡此實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的補(bǔ)償，是員丁自然的、基本的需求。但是在企業(yè)中，往往

22、員工自身的價(jià)值都難以得到滿足，更不用提具有激勵(lì)作用的競爭性薪酬了。|1于企業(yè)在薪酬管理力‘面沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”原則，導(dǎo)致高素質(zhì)員工對目前薪酬水平小滿，fI；現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。另一方面也表現(xiàn)為企業(yè)外商素質(zhì)人力資源對企業(yè)吸納需求的消極回應(yīng)。這些現(xiàn)象對企業(yè)的長期發(fā)展形成了制約。人力資本補(bǔ)償和激勵(lì)不足己成為企業(yè)用人失敗的突出性問題。(三)缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念。目前一些企業(yè)管理者巾存在著素質(zhì)偏低的問題。首先學(xué)歷不高，有許多企業(yè)管理人員學(xué)歷偏低有的

23、甚至只有初中、高中義化往往只片而強(qiáng)調(diào)自身的豐富經(jīng)驗(yàn)，不愿意加強(qiáng)自身理論修養(yǎng)的提高。其次，缺乏應(yīng)有的現(xiàn)代企業(yè)管理理念。很多企業(yè)的管理者并不十分懂得按照現(xiàn)代企業(yè)管理理念、方法與技術(shù)來管理企業(yè)。在管理方式上，大部分仍然停留在經(jīng)驗(yàn)管理階段，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上趨于強(qiáng)權(quán)或獨(dú)裁。其三，專業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來要求企業(yè)的管理者不僅要懂管理，同時(shí)還要懂技術(shù)，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭能力，而目前企業(yè)往往缺少的就是這些復(fù)合型的管理人才。