試論我國企業(yè)的薪酬管理

1、試論我國企業(yè)的薪酬管理試論我國企業(yè)的薪酬管理論文作者：鄭宇涵論文關(guān)鍵詞:企業(yè)薪酬建議論文摘要:在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理占據(jù)看的地位越來越重要的地位。然而目前我國有很多企業(yè)的擠酬制度存在很多問題，影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。在這里針對企業(yè)薪酬制度中存在的問題提出一點建議，使企業(yè)能夠滿足員工需求，留住人才，保持有效竟?fàn)幜Α＿M入21世紀(jì)以來，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，而現(xiàn)代企業(yè)的競爭很大程度上是人才的競爭，如何留住優(yōu)秀人才成為了企亞成敗的關(guān)

2、鍵。薪酬問題正是企業(yè)吸引和保留人才的關(guān)鍵，是整個企業(yè)激勵機制的核心。在這個人力資源日趨重要的時代，薪酬問題作為人力資源管理的核心問題越來越得到企業(yè)的重視。1薪酬的涵義及分類所謂薪酬，就是在存在雇傭關(guān)系的前提下，員工從雇主哪里所獲得的各種形式的經(jīng)濟收人及有形的服務(wù)和福利。企業(yè)向員工提供的薪酬包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三部分。其中，基本薪酬是企業(yè)給予員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或根據(jù)員工所具有的完成工作的技巧和能力而向其支付的一種穩(wěn)定

3、性報酬?？勺冃匠昱c績效加薪一樣，直接與績效掛鉤。間接薪酬也稱為員工福利與服務(wù)，一般包括，帶薪非工作時間、員工個人及其家庭服務(wù)、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等。2薪酬管理的內(nèi)容2.1確定薪酬管理目標(biāo)。薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體地講包括以下三個方面:(1)建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才。(2)激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效。(3)努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。2.2選擇薪酬政策。所謂企業(yè)薪酬政策，

4、就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標(biāo)、任務(wù)和手段和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。(1)企業(yè)薪酬成本投人政策。(2)根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度。(3)確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。2.3制定薪酬計劃。一個好的薪酬計劃是企業(yè)薪酬政策的具體化。所謂薪酬計劃，就是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等。企業(yè)在制定薪酬計劃時，要通盤考慮，同時要把握一系列原則。2.4調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員

5、工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。主要包括:企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配職務(wù)和崗位工資率的確定員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整主要掌握一個基本原則，即給予員工最大激勵的原則。公平付薪是企業(yè)管理的宗旨。3我國企業(yè)薪酬管理問題3.1忽視了“間接薪酬”的重要性與直接薪酬相比，間接薪酬具有傳遞文化價值、吸引和保留人術(shù)稅收減免等多種作用。它也越來越受到員工的重視。心理學(xué)家馬斯洛在需要層次理論中

6、提到，人的需要分為五個層次。分別為生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，員工不僅僅滿足于低層次物質(zhì)方面的需要，而是更加重視工作的個人成就感以及個人價值的體現(xiàn)。而現(xiàn)如今，大多數(shù)企業(yè)家僅僅將薪酬理解為直接的工資、薪金等，卻忽視了間接薪酬。他們還是抱著傳統(tǒng)的觀念給員工支付薪酬，認(rèn)為只要支付相當(dāng)于勞動力價值的薪酬就可以吸引和留住人術(shù)3.2薪酬制度沒有與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略有效結(jié)合薪資的調(diào)整與公司整體發(fā)展的關(guān)聯(lián)性