hr選才面試方法技巧ppt課件

1、1,成功選才面試法面試方法技巧培訓(xùn),2,能有效評(píng)估面試候選人的工作能力素質(zhì)，并預(yù)測其未來的工作業(yè)績。,課程目標(biāo),掌握工作分析的技能，能根據(jù)具體職位來確定任職資格和能力素質(zhì)要求。,掌握閱讀簡歷、設(shè)計(jì)面試題目以及進(jìn)行面試問話的技巧，從而在短時(shí)間內(nèi)有效地掌握候選人過去的業(yè)績情況和工作能力素質(zhì)水平。,學(xué)會(huì)獲取各種會(huì)幫助選出最合適的人員的信息。,結(jié)構(gòu)化面試,3,招聘系統(tǒng)六步法,,4,用人標(biāo)準(zhǔn)的確立－工作分析,面試原則＃1 如果你不知道自己要尋

2、找什么，那你就不可能找到你的目標(biāo)。,5,工作分析,回顧工作描述，了解成功要素采用工作分析問卷，設(shè)計(jì)面試大綱,工作分析提問這個(gè)職位的工作職責(zé)要求是什么？任此職者有什么必要的要求？任此職者最好有哪些要求？哪些可以在工作中得到發(fā)展？任此職者表現(xiàn)一般的員工具有哪些特點(diǎn)？任此職者表現(xiàn)出色員工需要哪些特需要求？,Knowledge,Skills,Abilities,Other,6,招聘系統(tǒng)六步法,,7,面試準(zhǔn)備,個(gè)人準(zhǔn)備瀏覽簡歷和申請

3、書瀏覽或設(shè)計(jì)面試問題，對每個(gè)成功要素/技能至少選一個(gè)問題來問。,環(huán)境準(zhǔn)備避免可能的打擾安排好房間，對求職者不造成威脅不要讓求職者等待使面試的場地盡可能舒適、安靜,8,面試準(zhǔn)備－瀏覽簡歷和申請書,日期：日期是否陳舊，有無中斷，中斷的理由？,職業(yè)目標(biāo)或職位以及有興趣的時(shí)間：與招聘職位一致嗎？,工作經(jīng)歷： a.最后一次工作的受聘時(shí)間和每次工作平均受聘時(shí)間。 b.頭銜與工作職責(zé)相符嗎？ c.工作的報(bào)酬合理嗎？ d.離職

4、原因（離開其他工作的理由相似嗎？） e.過去的工作經(jīng)驗(yàn)與招聘職位相關(guān)嗎？ f.工作經(jīng)歷反映了合理的職業(yè)生涯發(fā)展嗎？ g.工作經(jīng)歷中有沒有缺口。,9,招聘系統(tǒng)六步法,,10,開場白及介紹面試程序,開場白－－讓求職者感到輕松自在,與求職者問好微笑表現(xiàn)友好和歡迎用眼神交流語調(diào)誠懇，表現(xiàn)有興趣的肢體語言,做2～3分鐘簡短交流一般性話題：交通、天氣、或簡歷上有趣的事,11,開場白及介紹面試程序,介紹面試結(jié)構(gòu)/過程,1、面試官

5、職位/背景 2、你想了解求職者3、你要記筆記 4、你要向求職者介紹應(yīng)聘職位5、面試時(shí)間長短,“那我們現(xiàn)在開始了。你知道，你是在應(yīng)聘XX職位。我想在接下來的XX分鐘里盡可能多的了解你所掌握的技能。面試結(jié)束前，我會(huì)向你介紹這份工作，你也可以提出你的問題。我會(huì)在面試過程中作些記錄，這樣可以幫助我回憶你的具體情況。好嗎？我們就先從－－－開始。”,面試程序介紹示例,12,招聘系統(tǒng)六步法,,13,信息收集,“在超過

6、三分之一的案例中，應(yīng)聘者選擇何家公司，其中招募者是主要的原因?！?在面試前沒有準(zhǔn)備好沒有閱讀簡歷沒有自我介紹面試官在企業(yè)里的頭銜,過于結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化的面試進(jìn)行一些不相關(guān)的或有壓力性的提問。不能對應(yīng)聘職務(wù)作明確的敘述。,在交談中滔滔不絕語言不夠流利沒有及時(shí)地跟上談話的內(nèi)容。,令人反感的面試官表現(xiàn),14,信息收集,有效的語言技巧提問綜合性/開放性問題，并保持80/20的交談比例。面試過程中以應(yīng)聘者姓名來稱呼對方。跟隨面試

7、導(dǎo)向，但也要注意靈活性，防止機(jī)械化面試。使用“概括性探測、概括性推進(jìn)”幫助較健談的應(yīng)征者聚焦到中心問題……,有效的非語言技巧 時(shí)常微笑，即使沒有任何有趣的事發(fā)生。 注意臉部的生動(dòng)性，保持視線接觸，眼眉是關(guān)鍵部位。 使用不同的身體姿態(tài)來顯示你的興趣和熱情……,提示,15,常用的面試問題,社會(huì)招聘,,請?jiān)敿?xì)描述一下你在原公司組織架構(gòu)中的位置。請描述一下常規(guī)情況下你每天、每周、每月關(guān)注的工作重點(diǎn)。請補(bǔ)充,校園招聘,,請?jiān)敿?xì)介紹一下

8、你的畢業(yè)設(shè)計(jì)課題完成情況在學(xué)校有無參加社團(tuán)活動(dòng)，有無擔(dān)任干部？有無長時(shí)間堅(jiān)持的鍛煉方式？請補(bǔ)充,16,信息收集,,冰山原則,深入探問/行為性陳述,17,練習(xí),我在學(xué)校上過工商管理的課程,分類練習(xí),我在大學(xué)里最喜歡的課程是心理學(xué),有時(shí)候，當(dāng)我們?nèi)鄙賻椭鷷r(shí)，我就用電話工作來接送訂單。,我在前一份工作中，監(jiān)管夜班,我必須處理一些十分荒謬的要求,那個(gè)客戶要求退款，而那件紅襯衫已經(jīng)被洗的發(fā)白，看上去褪色了。,√,√,√,√,√,√,18,面

9、試原則＃2 最能預(yù)測未來工作行為的是具有如下特點(diǎn)的過去行為： 在相同的環(huán)境中行為 新近的行為 長期而穩(wěn)定的行為,信息收集,19,信息收集,情景（Situation）（應(yīng)聘者面臨的情景是什么？）,對于一個(gè)行為描述問題的完整回答包括以下三大部分：,行為（Behavior）（應(yīng)聘者個(gè)別化的所做所為）,結(jié)果（Outcome）（應(yīng)聘者行為的結(jié)果是什么？）,20,信息收集,,21,練習(xí),接著，你該問什么？,,我自愿陪同負(fù)責(zé)那個(gè)企劃的

10、小組成員去客戶那里做最后的演講，因?yàn)槟莻€(gè)企劃經(jīng)理家里有急事發(fā)生。我們一同前往，最終使客戶滿意，對他們的政策問題做了答復(fù)，也沒有耽擱發(fā)貨日期。,深入探問：,你當(dāng)時(shí)如何知道特殊情況發(fā)生的？在準(zhǔn)備講演、演講過程中你承擔(dān)的角色？你是怎么答復(fù)客戶的？是什么令客戶感到滿意？,22,練習(xí),接著，你該問什么？,,我的小組遇到一個(gè)十分龐大的生產(chǎn)計(jì)劃，時(shí)間又非常緊，需要每個(gè)人的努力才能成功。我在生產(chǎn)會(huì)議的時(shí)候肯定了他們的成績，然后在星期五下午定了一頓午

11、餐作為犒勞。,深入探問：,你在會(huì)議上具體對團(tuán)隊(duì)講了什么來肯定他們？他們對午餐會(huì)的反映如何？生產(chǎn)計(jì)劃完成情況如何？,23,信息收集,避免有傾向性、引導(dǎo)性的提問 避免閉合式的提問 避免提出脅迫性的問題 避免提出連續(xù)的或有多項(xiàng)選擇的問題,沉默適當(dāng)?shù)貢和！皼]關(guān)系”的陳述重申問題,面試技巧,難舉出特殊例子婉轉(zhuǎn)堅(jiān)持重申問題適當(dāng)?shù)貢和?泛泛而談承擔(dān)責(zé)任重申問題適當(dāng)?shù)貢和?面試中要避免的錯(cuò)誤,24,招聘系統(tǒng)六步法,,25,介

12、紹、宣傳和結(jié)束面試,介紹：描述工作/介紹公司、部門,宣傳：對公司進(jìn)行真實(shí)的描述 告知最終錄用的步驟和日程安排 告知報(bào)酬、發(fā)展機(jī)會(huì)和公司相關(guān)福利等,結(jié)束面試： 保持和睦 表示你對候選人提供的信息很感興趣 對候選人愿意花時(shí)間來面試表示感謝 提供候選人時(shí)間做決定 重承諾，及時(shí)跟進(jìn),26,招聘系統(tǒng)六步法,,27,評(píng)估,只記錄工作所需的

13、相關(guān)具體行為 只記錄應(yīng)征者所說的內(nèi)容，而非你認(rèn)為他們說的內(nèi)容，要保持記錄的客觀性。 記錄應(yīng)是系統(tǒng)化且詳細(xì)的，不要只記錄你認(rèn)為重要的內(nèi)容。 把記錄放在應(yīng)聘者視線之外。,做記錄的竅門/記錄行為,觀察技巧,觀察過于泛化，沒有落實(shí)到具體行為上 給候選人貼標(biāo)簽 評(píng)價(jià)而非描述行為,×,行為－描述情景中具體事情及在面試中所作所為。 問自己，是否他人會(huì)確信你的觀察。,√,28,評(píng)估,盡可能及時(shí)地記錄應(yīng)聘者的反應(yīng)。 將應(yīng)聘者的反應(yīng)

14、與工作所需行為聯(lián)系起來。 重點(diǎn)關(guān)注在每個(gè)情景下應(yīng)聘者確切的行為。 考慮行為發(fā)生的時(shí)間性和頻率性：越靠近當(dāng)前的行為，越能夠準(zhǔn)確預(yù)測將來的工作表現(xiàn)。 在評(píng)價(jià)候選人時(shí)應(yīng)果斷而有立場。 確信任何評(píng)論都是基于觀察而客觀得到的，不能憑主觀印象或其他偏見來歧視某些特定的候選人。不要給候選人貼標(biāo)簽或隨意下評(píng)論。 三次原則,填寫評(píng)估表的方法,29,,評(píng)估,信息整合,選擇一位代表記錄小組對應(yīng)聘者的整體意見,每個(gè)面試官報(bào)告對事先安排的維度的評(píng)價(jià)，其

15、他面試官可以記錄,,應(yīng)聘者具體表現(xiàn)和/或如此評(píng)價(jià)的理由。,小組討論有關(guān)分歧,小組在每個(gè)維度上獲得一致意見。,如果不能達(dá)成一致，記錄并繼續(xù)進(jìn)行。,達(dá)成一致意見,,,,,,所有面試官報(bào)告完畢，面試官開始討論分歧之處。,30,面試的種類和指導(dǎo),31,走出“以己觀人”的誤區(qū),清節(jié)之人難識(shí)權(quán)變之美 標(biāo)崇正直、高尚，對機(jī)謀多變、缺少桓操的詭譎之人敬而遠(yuǎn)之，不能充分、全面地接受他們的優(yōu)點(diǎn)。,法制之人難識(shí)情理之美 賞識(shí)執(zhí)法剛正、不畏權(quán)勢、

16、敢于維護(hù)法制尊嚴(yán)的人，不喜歡不守不講制度和原則的人。缺乏柔情，主張以法律約束人。,術(shù)家之人難識(shí)耿直之美 能成策略之奇，不識(shí)遵法之良。喜歡機(jī)智聰明、深謀遠(yuǎn)慮、能出奇策的人，不喜歡照章辦事、循規(guī)蹈矩、不大善變的人。,器能之才不識(shí)制度之美 能識(shí)方略之規(guī)，而不知制度之原?？粗赜兴枷?、辦事能力強(qiáng)的人，但對喜歡從理論高度來研究、干預(yù)政事的人不感興趣。,32,走出“以己觀人”的誤區(qū)（續(xù)）,智意難識(shí)骨氣之美 能識(shí)別權(quán)術(shù)之變，但立場

17、不堅(jiān)定，隨風(fēng)倒，明哲保身，權(quán)智有余，公正不足。認(rèn)為堅(jiān)持骨氣在許多情況不值得。,伎倆不識(shí)隱忍之美 以邀功為度，而不通道德之化。追求短期功利，好大喜功。不欣賞道德高尚、克己奉公勤政的人。,臧否難識(shí)同己之美 能識(shí)河砭之明，不暢同體之異。善于考察人物，卻不善于識(shí)別與自己同類型的人。不喜歡瀟灑風(fēng)流的人才。,口辨難識(shí)含蓄之美 能識(shí)迅捷之惠，而不知含蓄之美。能識(shí)別才思敏捷、鋒芒外顯的雄豪俊杰，難以發(fā)現(xiàn)深沉含蓄的美妙。,33,直線經(jīng)

18、理的招聘技巧,34,第一部分,招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢,35,招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘,本部分的三個(gè)主要內(nèi)容,36,自檢 您如何認(rèn)識(shí)招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？,一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而一位做了10年人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險(xiǎn)、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度

19、非常低，只有38％；再加上心理測評(píng)、取證，完成整個(gè)流程，這樣的成功率也只有66％。也就是說，工作做足了才剛剛及格。 所以，整個(gè)招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。,37,一、招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢,人力資源管理的鼻祖Dave Urich曾經(jīng)寫過一本書，叫《人力資源冠軍》，在這本書里Dave Urich提出HR這么一個(gè)詞，就是Human Resource的簡稱

20、，即人力資源。在此之前，人力資源部門叫人事部（ Human Management）。Dave Ulrich說，什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點(diǎn)。 正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳人才而展開激烈的競爭，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。,38,1、人們?yōu)槭裁凑夜ぷ?“錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這種

21、工作是最理想的，但很少有人能這么幸運(yùn)。 那么，人們換工作圖的是什么？ 有人說，為了一個(gè)更好的發(fā)展機(jī)會(huì)； 有人說，在自己能力實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，獲得自身價(jià)值的體現(xiàn)； 也有人說，先滿足生存的需要，然后有機(jī)會(huì)再向前發(fā)展…… 根據(jù)馬斯洛的人類五個(gè)需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實(shí)現(xiàn)的需要。 也就是說，人

22、們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實(shí)現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級(jí)階段邁進(jìn)。,39,2、招聘時(shí)要注意哪些問題,面試中一定要問的問題就是：你為什么選擇我這個(gè)公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競爭優(yōu)勢。你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多候選人都是因?yàn)槟愕墓舅诘男袠I(yè)好，有就業(yè)安全感。還有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開發(fā)、內(nèi)部提升的機(jī)會(huì)，公正的績效考核系統(tǒng)及公平的待遇。

23、 另外，在招聘的時(shí)候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導(dǎo)致人才愿不愿意選擇你的公司。,40,案 例 某甲到一家外國公司面試。面試的主考官是一個(gè)外國人，進(jìn)去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你10個(gè)問題，請您如實(shí)回答?！?0個(gè)問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。結(jié)果沒等他開口，那個(gè)外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個(gè)人給我

24、帶進(jìn)來，好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進(jìn)這個(gè)公司。,41,為什么會(huì)導(dǎo)致這種情況？就是因?yàn)檫x拔工作做得不夠?qū)I(yè)，或者說面試的時(shí)候傷了候選人的心，導(dǎo)致人他不愿意來你的公司。更有甚者，他會(huì)帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。再過分一點(diǎn)，這個(gè)案例碰巧落到老師手里，他覺得這個(gè)案例十分典型，就把它帶到每一個(gè)公開課上。你的名聲就因此擴(kuò)散得越來越遠(yuǎn)。因此，提醒經(jīng)理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實(shí)是在給你的公司添彩。部門經(jīng)理

25、、直線經(jīng)理（line manager），背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有更多部門經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。,自檢 根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，列舉員工在選擇工作時(shí)所關(guān)心的因素。,42,3、有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢,→ 降低成本支出。招對了人可以降低公司成本，進(jìn)來以后不用對他再進(jìn)行培訓(xùn)。 →能吸引到合格人選。如果你的招聘做得非常專業(yè)，自然會(huì)吸引合格的人選。 →降低流失率。在招聘過程中實(shí)話

26、實(shí)說，通過現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率。 雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的伍這一點(diǎn)勿被忽略。,43,案 例 英國有一家輪胎公司，最高的管理層有五個(gè)人，他們是同一個(gè)大學(xué)同一個(gè)系畢業(yè)的，大學(xué)畢業(yè)之后這五個(gè)人又考上了同一個(gè)大學(xué)的MBA，然后一起擔(dān)任這家公司的高級(jí)管理人員。平時(shí)這五個(gè)人都住同在一個(gè)小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€(gè)超市買東西，星期日一起去同一個(gè)教堂做禮拜。這五個(gè)人平日

27、里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。 不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個(gè)人也因此丟了飯碗。,44,二、招聘的流程及誤區(qū),45,步驟1：識(shí)別工作空缺工作職位是否空缺由部門經(jīng)理確定。步驟2：確定如何彌補(bǔ)空缺■招人是最簡單方式，但成本高。因?yàn)?，招聘一個(gè)員工不只是加一個(gè)人，而是增加了一個(gè)人力成本。如果一個(gè)新員工的工資是5000元，假設(shè)這是一家獨(dú)資企業(yè)，那么他的人力成本至少是5000╳（1+34％）=6700

28、元，這34％是他的福利、保險(xiǎn)、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時(shí)候盡量不招聘新人。不招人也有內(nèi)部解決辦法，比如加班、工作重新設(shè)計(jì)等?！鰬?yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。應(yīng)急職位就是這個(gè)職位是臨時(shí)應(yīng)急的，一般3個(gè)月、6個(gè)月或更長一些，但一段時(shí)間后這個(gè)位置就沒有了。這樣的職位可以用臨時(shí)工、租用某公司的人或者將工作外包出去，這是很省錢的辦法。,46,核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。這

29、里，企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：①財(cái)務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。專家認(rèn)為，財(cái)務(wù)工作是公司的重要職位，掌握內(nèi)容比較多，因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。②核心職位直接使用外部招聘。核心職位空出來時(shí)，應(yīng)該讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時(shí)間知道情況，并先讓他們來應(yīng)聘，如果沒有合適人選，再到外面招聘。如果直接去外面招人，會(huì)讓員誤解為上級(jí)不重視他，造成員工流失率上升。步驟3:辨認(rèn)目標(biāo)群體比如：招初級(jí)的工程師就去大學(xué)校園招，招高級(jí)的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體

30、藏在什么地方，應(yīng)該心里有數(shù)。步驟4：通知目標(biāo)群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標(biāo)群體。步驟5：會(huì)見候選人收到簡歷以后，對候選人進(jìn)行約見。,47,三、內(nèi)部招聘和外部招聘,內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進(jìn)行比較：,48,本部分總結(jié) 招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因?yàn)槿耸菦Q定企業(yè)競爭力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。從事招聘工作有相對固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實(shí)踐

31、中不斷摸索和學(xué)習(xí)。另外，從事人力資源管理工作，還需要對內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢有一定的了解。,49,第二部分,為經(jīng)理建立必備的招聘技能,50,本部分的四個(gè)主要內(nèi)容,經(jīng)理怎樣控制招聘成本人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)為經(jīng)理建立必備的招聘技能招聘中常見的誤區(qū),51,自 檢 部門經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營的骨干，人力資源部是支持部門，在招聘的工作中要對部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為這項(xiàng)工作是否必要？為什么？,52,一、經(jīng)理怎樣控制招聘

32、成本,通常部門經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢用得越少越好，人招得越快越好。因?yàn)檎衅傅某杀静凰阍谌肆Y源部，而算在每一個(gè)用人的部門，所以要盡量省錢。 如果一個(gè)新員工連試用期都沒過就因?yàn)槟撤N原因離職，這個(gè)職位就會(huì)空出來。再招一個(gè)新人補(bǔ)充，招聘這個(gè)新人所用的廣告費(fèi)用、參加招聘會(huì)的費(fèi)用、獵頭費(fèi)用，都需要計(jì)入這個(gè)職位的成本，這個(gè)職位的成本必然會(huì)很高。,53,建 議 使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢

33、最少的招聘方法。,花錢最多的是使用獵頭公司，獵頭費(fèi)用通常是這個(gè)職位年薪的1/3.但一些關(guān)鍵的職位，比如副總裁、高級(jí)技術(shù)總監(jiān)，這類人市場上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對癥下藥，保證人員在最短的時(shí)間內(nèi)到位。所以，雖然獵頭費(fèi)用很貴，但有時(shí)用獵頭公司還是很劃算的。,54,二、人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé),通常，銷售，市場部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。財(cái)務(wù)老催著交各種各樣的報(bào)表。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓(xùn)，后天要參與面試。其他部門

34、的經(jīng)理與這兩大陣營老是有許多磨合不了的矛盾。 針對這個(gè)情況，不妨來一個(gè)預(yù)防性管理。就是事先就把責(zé)任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責(zé)的時(shí)候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘問題上的經(jīng)理指南：,55,表2-1經(jīng)理指南,56,三、為經(jīng)理建立必備的招聘技能,在開招聘會(huì)之前，人力資源經(jīng)理一定要把參加招聘的經(jīng)理們召集在一起，花半小時(shí)與大家溝通，使大家在招聘中用同一個(gè)

35、聲音說話。下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容： （1）如何描述公司的主營業(yè)務(wù) 公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的 業(yè)務(wù)也要有重點(diǎn)地選擇，并且對外口徑一致。 （2）可提供事實(shí)及數(shù)據(jù)的范圍就是什么該說什么不能說。在招聘過程中，會(huì)有一些人是來探聽情報(bào)的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶。所以要求負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。大家要達(dá)成一致，統(tǒng)一口徑。,57,（3

36、）如何描述公司的歷史 一定要實(shí)話實(shí)說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比如公司有180年的歷史，原來做什么，后來轉(zhuǎn)向什么，用這種很專業(yè)的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。 （4）如何描述空缺職業(yè) 描述空缺職位的時(shí)候，要說這個(gè)職位是什么部門，向誰匯報(bào)，管幾個(gè)人，這是比較專業(yè)的說法。 （5）如何描述工作環(huán)境 描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說

37、，甚至可以說得比實(shí)際環(huán)境稍微差一點(diǎn)，這是一個(gè)竅門。 （6）給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，千萬不要隨便說 通常，一些經(jīng)理們會(huì)說：你來吧，你這個(gè)職位將來會(huì)帶多少人，這個(gè)職位3個(gè)月之內(nèi)會(huì)有海外培訓(xùn)，有很好的福利。結(jié)果等人進(jìn)來，過了3個(gè)月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候，千萬不要亂說。,58,建 議 有時(shí)候把條件說得差一點(diǎn)吸引來的那些人，是最容易“出活”的

38、。因?yàn)樗寄芙訍勰阏f的這么差的環(huán)境，好一點(diǎn)的環(huán)境當(dāng)然更沒問題。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復(fù)?！眴枺骸澳銈兡莾河锌照{(diào)嗎？”或者“有自己獨(dú)立辦公間嗎？”對這種問題實(shí)話實(shí)說，如實(shí)地告訴對方。,59,自 檢 請參照以上要點(diǎn)，寫出你公司做招聘準(zhǔn)備工作的時(shí)候，需要和部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。,（1）我們公司的主營業(yè)務(wù)是：__________________（2）

39、公司今年的整體經(jīng)營狀況是：_____________公司今后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是：______________（3）公司的歷史是：_________________________（4）公司目前的辦公環(huán)境是：_________________（5）我們所需要的職務(wù)包括：__________________以上職務(wù)的主要職責(zé)是_________________________（6）我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：_______

40、_,60,小知識(shí)員工離職的232原則 “2”是兩周。也就是人員進(jìn)到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時(shí)候騙了他。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當(dāng)然就走了。 “3”是三個(gè)月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個(gè)月了什么都沒發(fā)生，他不會(huì)等過了試用期就走人。 這兩個(gè)原因都是跟

41、招聘有關(guān)。 最后一個(gè)“2”是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時(shí)候公司不能給他提供機(jī)會(huì)，不能把他的工作擴(kuò)大化，到了兩年這個(gè)節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。,61,四、招聘中常見的誤區(qū),還沒開始面試的時(shí)候，你腦中已經(jīng)有很多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰、不面試誰的正確決定。 （1）刻板印象 許多人都有兩個(gè)要不得的思維定式：一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合；二

42、是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力，尤其是邏輯推理方面比女生有天生的優(yōu)勢。有了這兩個(gè)定式，會(huì)把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識(shí)要刻意地糾正。 （2）相信介紹 介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過看介紹信來了解這個(gè)人的工作歷史和在公司的職位。,62,（3）非結(jié)構(gòu)性的面談 如果招聘人和候選人之間相互認(rèn)識(shí)或有相同的背景，就很可能將面試當(dāng)成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的

43、信息，失去了面談的意義，是在浪費(fèi)時(shí)間。 （4）忽視情緒智能 在招聘中不要過于看中文憑，應(yīng)該加強(qiáng)對溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神等因素的考查。因?yàn)槲膽{已經(jīng)是既成事實(shí)，最重要的是挖掘他那些軟件的東西。 （5）問真空里的問題 招聘經(jīng)理經(jīng)常會(huì)這樣問：“如果你是一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)，你將會(huì)怎么領(lǐng)導(dǎo)？”,63,候選人會(huì)說：“如果我遇

44、到巨大的壓力，我會(huì)先冷靜思考，再分析長短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的問題。但是這些是不是他干的，你沒法知道。因此，這是一個(gè)沒有意義的命題。應(yīng)該不斷地追問他的過去：“你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當(dāng)時(shí)你怎么做？”換成這樣的問題，用過去的事實(shí)說話，比較客觀實(shí)際。 （6）尋找“超人” 經(jīng)過千辛萬苦的努力，你招到了一個(gè)“超人”，因?yàn)樗麑δ氵@個(gè)職位是120％的合適。你認(rèn)為做了一筆合適的業(yè)務(wù)。

45、但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵(lì)他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會(huì)離職。 （7）反映性方法 當(dāng)一個(gè)職員離職的時(shí)候，人們常會(huì)比照著招一個(gè)跟這個(gè)人差不多而沒有他那些缺點(diǎn)的人，這叫反映性方法。如果前頭這個(gè)職位的人招錯(cuò)了，再照著這個(gè)人一路地反映下去，只能越來越錯(cuò)。所以要用職位去找人，而不用人去比人。,64,自 檢 對照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控

46、制方案。招聘中常見誤區(qū)分析表,65,本講總結(jié) 本講著重介紹了招聘中常見的錯(cuò)誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應(yīng)該掌握的技能。所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡，控制人力成本，招到合適的人選。心得體會(huì)_______________________________________________________________________________________________________

47、____________________________________________,66,第三部分,選才的作用及選才的方式,67,本部分的三個(gè)主要內(nèi)容選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢人力資源部與其他部門的職責(zé)選才的方式,68,自 檢 什么叫選才？選才會(huì)起到什么作用？_________________________________________________ ___________________

48、______________________________ _________________________________________________ _________________________________________________,69,一、選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢,選才的最大作用就是為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。 選才并不等于面試。選才從填寫求職申請表就開始了，面試、心理測評(píng)、取證…這一連串的活動(dòng)構(gòu)

49、成了選才的過程。那么，選才能給公司帶來什么競爭優(yōu)勢呢？ 1、提高生產(chǎn)率 選對了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。 2、減少培訓(xùn)成本 選進(jìn)來的人不需要培訓(xùn)，馬上能干活，不需要增加培訓(xùn)成本。,70,案 例 美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時(shí)候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機(jī)維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一

50、個(gè)非常有名的公司，因此世界各地地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？ 公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點(diǎn)相關(guān)的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會(huì)議室里，然后讓每個(gè)人排著隊(duì)到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個(gè)職位，只講三分鐘，時(shí)間一到就換人。這樣，20個(gè)

51、人的面試，一個(gè)小時(shí)就結(jié)束了。,71,面對這個(gè)問題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時(shí)通過他的演講可以觀察出這個(gè)人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目標(biāo)。 其實(shí)，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時(shí)候，其他應(yīng)聘者正在干什么。因?yàn)槲髂虾娇展緩?qiáng)調(diào)的是客戶服務(wù)意識(shí)，所以那些來回遛達(dá)、接電話、看報(bào)紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕

52、蔑之色溢于言表的人在初次面試時(shí)就被淘汰了。 那么，什么樣的人能夠成功地進(jìn)入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。,72,自 檢 研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上，30歲以下，擅長獨(dú)立思考。招到了一個(gè)完全符合條件的人。結(jié)果一個(gè)月后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)人非常怕吵，他總是一個(gè)人在衛(wèi)生間里計(jì)算公式，而且團(tuán)隊(duì)合精神很差，沒有人愿意和他共事。研究所有心把這個(gè)人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內(nèi)

53、部信息，所以有些為難。請你分析一下，造成這種情況的原因是什么？_________________________________________________ _________________________________________________,73,建 議 招聘時(shí)，應(yīng)該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個(gè)智商正常的人，硬件的提升可以通過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)。,74,二、選才過程中部門的

54、職責(zé),人們總以為選才是人力資源部的工作，實(shí)際上它只是執(zhí)行和支持部門。其他部門也擔(dān)負(fù)著選才的任務(wù)。 1、人力資源部的職責(zé) 主要包括： →設(shè)計(jì)申請表格 →組織面試 →實(shí)施心理測驗(yàn) →取證，這只是某些關(guān)鍵職位的需要 →參與錄用決定，人力資源部只是建議而無權(quán)決定 →為經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢,75,2、其他部門的職

55、責(zé) →首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個(gè)職位所需的能力是什么。因?yàn)楦鞑块T最了解這個(gè)職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求。 →評(píng)估候選人。面試以后，對本部門職位的候選人做出評(píng)估。 →直接做出錄用決定。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來做。人力資源部只是一個(gè)輔助和咨詢的作用。,76,三、面試選才的方式,1、順序性面試 收到簡歷以后，首先由部門

56、里職位較低的人初選一遍，然后面試。 合格的面試者推薦給上一級(jí)，最后由老板柏板。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。 ·優(yōu)點(diǎn)：早些去除不合格的人選，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間。 ·缺點(diǎn)：職位低的人對職位的理解可能有誤差。 ·順序性面試適用于應(yīng)聘人員非常多的時(shí)候。,77,2、系列化面試 不是由一個(gè)部門來做出錄用決定，而是多個(gè)相關(guān)部門看了以后，最后

57、商議做出是否錄用的決定。 比如應(yīng)聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。因?yàn)楹蜻x人將來要與其他相關(guān)的部門打交道，如市場、售前技術(shù)支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。 ·優(yōu)點(diǎn)：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。 ·缺點(diǎn)：容易造成拖延。 適用于要求團(tuán)隊(duì)溝通特

58、別好的職位。,78,3、小組面試就是一組經(jīng)理同時(shí)或輪流面試一個(gè)人，然后小組決定錄不錄用他。·優(yōu)點(diǎn)：從多方位考核，節(jié)省時(shí)間，不容易錯(cuò)過一些話題。·缺點(diǎn)：對候選人壓力太大。適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位建 議 小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學(xué)生和研發(fā)人員。,79,表7-1 面試選才方式比較,80,自檢 公司準(zhǔn)備招聘一名銷售總監(jiān)，請你來決定使用哪種招聘的方式，你將如

59、何選擇？__________________________________________________________________________________________________,81,本部分總結(jié) 選才能夠最大程度地為公司減少人力成本，增加公司的競爭力，是一舉多得的辦法。本講再一次強(qiáng)調(diào)了招聘過程中人力資源部和其他部門的作用，告訴我們?nèi)肆Y源部在招聘過程中只起到輔助的作用。本講還介紹了選才的方式

60、。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當(dāng)然工作效率就更高了。心得體會(huì)______________________________________________________________________________________________________________________________,82,第四部分,面試的流程及注意事項(xiàng),83,本部分的三個(gè)主要內(nèi)容求職申請表的重要性行為

61、表現(xiàn)與面試相結(jié)合如何識(shí)別虛假信息,84,自 檢 第一次就選對人有什么好處呢？__________________________________________________________________________________________________________________________________________________ _____________________

62、_____________________________________________________________________________,85,一、求職申請表的重要性,面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個(gè)求職申請表，申請表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等。 最后還要要求提供原來公司的兩個(gè)證明人的姓名。這是涉及申請表格的一個(gè)關(guān)鍵，請他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會(huì)取

63、證。每個(gè)求職申請表都要寫：“我確認(rèn)以上信息屬實(shí)，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退” ，表格里一定要寫上這樣的一句話。然后底下有親筆簽字、確認(rèn)日期。,86,建 議 填寫證明人的姓名和對信息真實(shí)性進(jìn)行確認(rèn)的內(nèi)容，一方面是為了今后工作的方便，另一方面是為了嚇嚇膽小的人，避免作假。有些人常會(huì)找人填一份完美的簡歷，有些情況需要人力資源部門進(jìn)行考核和核實(shí)，像外語水平、工作時(shí)間、職務(wù)等。所以不管表格排

64、得怎么樣，潛在的信息一定要注意，而且你要特意地看這些東西?？梢?，“選拔就從求職申請表開始”這句話是很有道理的。,87,表8-1 簡歷與申請表的比較,88,二、行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合,自 檢 請閱讀以下兩句語： 第一句話：“這個(gè)人糟透了，一貫遲到，一貫不守時(shí)，這個(gè)人簡直是太不負(fù)責(zé)任了?！?第二句話：“這個(gè)人在過去兩個(gè)月的時(shí)間里，連續(xù)遲到了5次，曠工1次，他這個(gè)人是一個(gè)不太守時(shí)、不負(fù)責(zé)任的人?！?/p>

65、 以上兩句話，哪句更能表現(xiàn)這個(gè)人過去的行為表現(xiàn)呢？____________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________,89,建 議 面試中最常見的一句話“你談?wù)?/p>

66、你自己吧”。這是一句沒有任何內(nèi)容的話，不能問出任何信息，相反，可能導(dǎo)致面試的人聊起來沒完沒了。 面試時(shí)，我們一定要把主動(dòng)權(quán)抓到自己手里，要變成我問他什么他說就什么，而且詢問的只是過去的事性，不要讓他開始就談自己，專注于過去的事情有很多好處，因?yàn)槲覀冎贿x和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣比較容易做出錄用決定。 面試問題的選擇有以下幾個(gè)要求：,90,1、只選和工作有關(guān)的信息評(píng)估所有與工作有關(guān)需具備的技能，容易做

67、出錄用決定。2、候選人之間信息一致、平等相同職位的候選人要詢問相同、類似的問題，要避免“閑聊”，這樣更易確定誰最適合干這個(gè)工作。3、選容易得到可信答案的問題保證信息準(zhǔn)確，容易作出有效的錄用決定。4、有助于更好地歸類存檔準(zhǔn)確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好基礎(chǔ)。,91,建 議 為了避免問“真空”里的問題，最好使用STAR方法。 STAR方法是衡量問題是否有價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。

68、 STAR是四個(gè)詞的第一個(gè)字母大寫組成的一個(gè)英文 單詞，這四詞組成了四個(gè)角，用圖示表示就是：,S：情景,T：目標(biāo),R：結(jié)果,A：行動(dòng),,圖8-1 STAR方法,92,其中： S是Situation，情景。 T是Target,目標(biāo)。 A是Action,行動(dòng)，你采取了哪些行動(dòng)。 R是Result，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣。