2023年全國(guó)碩士研究生考試考研英語(yǔ)一試題真題(含答案詳解+作文范文)_第1頁(yè)
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1、《經(jīng)濟(jì)師》2003年第6期●博士碩士論壇內(nèi)省的評(píng)價(jià)中心技術(shù)。人、員:發(fā)展和選拔摘要:通過(guò)介紹內(nèi)省的評(píng)價(jià)中心技術(shù)(SIAc)的使用方法及其在人員發(fā)展和選拔過(guò)程中的運(yùn)用,說(shuō)明SIAC是一種有較高使用價(jià)值、操作簡(jiǎn)便、費(fèi)用經(jīng)濟(jì)、效度較高的現(xiàn)代人力資源管理工具。關(guān)鍵詞:內(nèi)省的評(píng)價(jià)中心(SIAC)人員發(fā)展人員選拔中圖分類(lèi)號(hào):F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1004—4914(2003)06—027—02評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種重要方法,主要

2、用于評(píng)價(jià)和開(kāi)發(fā)管理人員的潛能。評(píng)價(jià)中心是由各種評(píng)價(jià)方法有機(jī)結(jié)合而成的一套人員測(cè)評(píng)程序,它是為組織判斷和預(yù)測(cè)與組織的工作績(jī)效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的個(gè)體行為,以評(píng)測(cè)被試者操作能力及管理素質(zhì)為中心,所進(jìn)行的一系列標(biāo)準(zhǔn)化的活動(dòng)程序,是一項(xiàng)比較全面的測(cè)評(píng)方法和技術(shù)。該項(xiàng)技術(shù)主要在工作情境模擬測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)。20世紀(jì)90年代,奧得遜(MikeV矗()udtsh00m)設(shè)想通過(guò)評(píng)價(jià)中心里的練習(xí)培切I員工,隨后他提出了一套將評(píng)價(jià)中心技術(shù)、自我揭示和同伴學(xué)習(xí)

3、過(guò)程結(jié)合起來(lái)的程序,即內(nèi)省的評(píng)價(jià)中心(Self—in咄ht、蹦№一mentCenterSIA(:)。SIAC技術(shù)與傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)中心方法的不同之處就在于sIAc中的被評(píng)者同時(shí)也是評(píng)價(jià)者。SIAC的基本方法是先讓人們作為評(píng)價(jià)中心的被評(píng)者,再培訓(xùn)成為評(píng)價(jià)人員,通過(guò)他們之間的相互評(píng)價(jià),獲取人員發(fā)展和選拔的信息,以提高職業(yè)生涯規(guī)劃和組織選拔的效度和質(zhì)量,同時(shí)也能夠提高參評(píng)者對(duì)工作的認(rèn)識(shí),改善其工作績(jī)效。一、SIAC的作用SIAC是一種需要參加者有效

4、地參與的一種評(píng)價(jià)中心方法,它具有以下幾方面的作用:1在與工作有關(guān)的模擬情境下,按照事先確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),判斷一個(gè)人的能力水平及其發(fā)展需要;2規(guī)范地規(guī)定人員發(fā)展計(jì)劃,在現(xiàn)有能力水平的基礎(chǔ)上,滿(mǎn)足其相關(guān)的發(fā)展需要;3培訓(xùn)參加者在績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)上的技能;4讓人們熟悉評(píng)價(jià)中心的技術(shù)和實(shí)踐。二、SIAC技術(shù)流程SIAC與其他的評(píng)價(jià)中心方法一樣,一般需要五天時(shí)間,讓參加者(被評(píng)人員)接受集中的練習(xí)和測(cè)驗(yàn)。SIAc所采用的練習(xí)及獲取的數(shù)據(jù)來(lái)源主要包括:群

5、體討論(指定角色的泔論和未指定角色的討論)、人們一對(duì)一的相互作用(如發(fā)展問(wèn)題的練習(xí)、面談模擬)、文件筐練習(xí);此外,還需要進(jìn)行一些心理測(cè)驗(yàn),以測(cè)量態(tài)度、人格、傾聽(tīng)技能、學(xué)習(xí)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面的特質(zhì)。參加sIAc的人員除被評(píng)者外,還包括評(píng)價(jià)中心的管理人員或外部顧問(wèn)。sIAC的過(guò)程如下:1第一天。建立在模擬情境下的與實(shí)際工作有關(guān)的適當(dāng)指標(biāo)。首先,要確定評(píng)價(jià)的職務(wù)或職務(wù)級(jí)別,進(jìn)行較準(zhǔn)確的職務(wù)分析。評(píng)價(jià)人員要根據(jù)已有的研究資料、組織目標(biāo)要求、被

6、評(píng)者將要面臨的工作情境,確定管理行為的特征,評(píng)定各項(xiàng)測(cè)驗(yàn)或練習(xí)的結(jié)果和等級(jí)。其次,與被評(píng)價(jià)職位的上級(jí)經(jīng)理進(jìn)行面談,確定該職位成敗的關(guān)鍵事件;如果有條件,最好制定職位調(diào)查表,讓該職位的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)參與對(duì)該職位特征的評(píng)定。最后,完成評(píng)價(jià)指標(biāo)系統(tǒng),建立工作技能鑒定量表。這一過(guò)程需要全部參與評(píng)價(jià)的人員對(duì)該職位的績(jī)效和技能的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)商,最終達(dá)成一致。這一評(píng)估過(guò)程,不僅以實(shí)際工作為基礎(chǔ),與具體的工作情境相聯(lián)系,而且讓被評(píng)者加入其中,因而容易獲

7、得他們的理解和接受。2第二天。讓參加者再次檢查所選用的行為評(píng)價(jià)指標(biāo),并說(shuō)明選擇這些指標(biāo)的理由。在這一過(guò)程中,參加者對(duì)未來(lái)工作的要求進(jìn)行了●何立凌文輇第一次揭示,同時(shí)開(kāi)始考慮與之后進(jìn)行的工作模擬的關(guān)系。在此之后,參加者開(kāi)始學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)中心的歷史、背景與原理,接受培訓(xùn)提高其評(píng)價(jià)技能,即學(xué)會(huì)怎樣觀察——記錄——分類(lèi)——評(píng)價(jià)。3第三天和第四天。進(jìn)入評(píng)價(jià)中心的主要階段。每位被評(píng)者同時(shí)作為一名評(píng)價(jià)人員,通過(guò)每次練習(xí),對(duì)自己的表現(xiàn)和同伴的表現(xiàn)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)

8、認(rèn)真填寫(xiě)工作技能鑒定量表。在此過(guò)程中,每次參加者要給予被評(píng)價(jià)的同伴充分的反饋,給出評(píng)價(jià)意見(jiàn)和理由。而接受反饋的人要注意主動(dòng)查問(wèn)存疑的評(píng)價(jià)和數(shù)據(jù),避免他人評(píng)價(jià)時(shí)產(chǎn)生的主觀偏差。4第五天。每位參加者收集整理自己在各個(gè)任務(wù)中的全部數(shù)據(jù)信息,總結(jié)自身的優(yōu)劣勢(shì),發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題,寫(xiě)出個(gè)人心得和意見(jiàn)。依次按照各種練習(xí)的類(lèi)型分析自己在每次練習(xí)中的表現(xiàn)。如在文件筐練習(xí)里,可以將自己在群體中、一對(duì)一的互動(dòng)中或單獨(dú)工作三種情況下的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比分析,把這些數(shù)據(jù)

9、與測(cè)量結(jié)果整合起來(lái),做出結(jié)論,根據(jù)個(gè)人現(xiàn)有能力水平和發(fā)展需要,訂立一套結(jié)構(gòu)化的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃??梢?jiàn),在整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程中,參加者是惟一對(duì)自己的表現(xiàn)完成描述的人,因而保證了參加者的個(gè)人秘密。三、SIAC的原理與特色SIAC實(shí)質(zhì)上是一種診斷結(jié)果,通過(guò)對(duì)結(jié)果的分類(lèi),被評(píng)者的某種表現(xiàn)一般位于Johayi窗圖(見(jiàn)下圖)中四個(gè)象限之一。顯然,通過(guò)一次相互評(píng)價(jià),在“公開(kāi)”的象限中,了解自己的行為不存在困難,也沒(méi)有實(shí)際意義;SlAC的價(jià)值和特色要體現(xiàn)在其他三

10、個(gè)象限中。他人知道他人不知道公開(kāi)盲點(diǎn)秘密未知自己知道自己不知道圖1Johyi窗圖首先,通過(guò)回放練習(xí)記錄,檢查其他評(píng)價(jià)者給予的反饋,參加者可在“盲點(diǎn)”象限中形成對(duì)自己有價(jià)值的認(rèn)識(shí),即通過(guò)對(duì)比發(fā)現(xiàn)自身存在的問(wèn)題,以待日后改進(jìn),這是SIAC的效用的最重要體現(xiàn)。其次在“秘密”象限,參加者通過(guò)再次觀看錄像以及進(jìn)行自我揭示(當(dāng)討論一個(gè)人在某方面的表現(xiàn)時(shí),通過(guò)同伴的反饋可以產(chǎn)生自我揭示;這是由于被評(píng)者一般會(huì)高度重視同伴的反饋,并且容易移情),進(jìn)一步了

11、解自己,可以事后對(duì)自己的有關(guān)特質(zhì)進(jìn)行取舍或改進(jìn)。最后,通過(guò)自我分析“秘密”象限和“盲點(diǎn)”象限的聯(lián)系,可以了解在“未知”象限內(nèi)存在的問(wèn)題。例如,同伴對(duì)參加者某種表現(xiàn)的評(píng)價(jià)會(huì)引起他對(duì)自己其他方面表現(xiàn)的自我揭示,發(fā)現(xiàn)自身存在的更多的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。參加者整合數(shù)據(jù)的時(shí)候,一般同樣會(huì)發(fā)現(xiàn)自己在各個(gè)練習(xí)中存在的某些不明確的問(wèn)題,例如會(huì)發(fā)現(xiàn)一些交互影響的作用??梢?jiàn),對(duì)個(gè)人情況進(jìn)行全面深刻的揭示是SIAC的一項(xiàng)特色。四、slAC與自我發(fā)展然而,有了內(nèi)省和對(duì)

12、自己更深刻的了解,并不意味就一定會(huì)引起自我發(fā)展。SIAC同其他許多診斷工具一樣,只是喚起了個(gè)人對(duì)自己能力和發(fā)展需要的意識(shí)水平。雖然這是十分重要的,但在此之后,更有必要制定出一套行動(dòng)計(jì)劃,以真正提高個(gè)人的能力??梢?jiàn),SIAC是一種能夠幫助自我實(shí)現(xiàn)發(fā)展規(guī)劃的有用工具。此外,sLAC的另一優(yōu)點(diǎn)是個(gè)人對(duì)數(shù)據(jù)做了仔細(xì)的分析,并對(duì)這些數(shù)據(jù)擁有所有權(quán),所以他會(huì)很認(rèn)真地檢查結(jié)論,努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃中提出的行動(dòng)計(jì)劃,從而增強(qiáng)其自我發(fā)展的責(zé)任感,提高職業(yè)

13、生涯發(fā)展的速度和質(zhì)量。五、SIAc與人員選拔SIAC也可用于對(duì)優(yōu)秀人員的選拔。在對(duì)被評(píng)者進(jìn)(下轉(zhuǎn)第29頁(yè))一27—萬(wàn)方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2003年第6期●博士碩士論壇創(chuàng)造性的最大障礙,因此,在工作中應(yīng)避免對(duì)知識(shí)員工的指導(dǎo)過(guò)多、觀察過(guò)多和要求的報(bào)告過(guò)多。知識(shí)員工的創(chuàng)造力根植于他們對(duì)工作的興趣和激情,因此其新創(chuàng)意是可以被激發(fā)出來(lái)的。對(duì)創(chuàng)造力的激勵(lì)方法有:(1)工作的挑戰(zhàn)性,此為最有效的激勵(lì)方法之一。因?yàn)槿藗兊膭?chuàng)造力總是來(lái)自好奇心和求知欲的驅(qū)使,

14、只有挑戰(zhàn)性的工作才能使人的好奇心和求知欲得到滿(mǎn)足,并激發(fā)出強(qiáng)烈的創(chuàng)造動(dòng)機(jī)。挑戰(zhàn)性過(guò)低,不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)效果;挑戰(zhàn)性過(guò)高,又會(huì)使知識(shí)員工因工作壓力太大而產(chǎn)生焦慮和不安。這就要求管理者全面了解每個(gè)知識(shí)員工的各項(xiàng)技能,把握好挑戰(zhàn)性的“度”,使員工與其所從事的工作有較好的匹配,使其工作既有挑戰(zhàn)性,又不至于產(chǎn)生很大的工作壓力。(2)工作自主性,也就是賦予知識(shí)員工一定的工作自由度。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn),知識(shí)員工在工作場(chǎng)所獲得的知識(shí)中,有70%來(lái)源于非正式交流,他

15、們的很多新想法是在與同事、朋友、客戶(hù)的聊天中產(chǎn)生的。(3)允許失敗。允許失敗意味著對(duì)知識(shí)員工的創(chuàng)造性勞動(dòng)過(guò)程的認(rèn)可,而不僅僅是評(píng)價(jià)其結(jié)果。其實(shí),創(chuàng)造性勞動(dòng)是一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)的工作,創(chuàng)造性的程度越高,失敗的風(fēng)險(xiǎn)就越大。美國(guó)高技術(shù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的成功率只有15%~20%,前沿技術(shù)項(xiàng)目的成功率甚至在3%以下。(4)管理者的支持。任何創(chuàng)造性的產(chǎn)品或服務(wù)都始于一個(gè)新的想法,將這個(gè)新的想法變成產(chǎn)品或服務(wù)的過(guò)程就是知識(shí)員工的創(chuàng)新過(guò)程。管理者要支持和鼓勵(lì)員工產(chǎn)

16、生新的想法,并嘗試實(shí)現(xiàn)這些新的想法。(5)營(yíng)造一個(gè)學(xué)習(xí)的文化氛圍。知識(shí)員工的創(chuàng)造力不僅需要管理者的支持和鼓勵(lì),還依賴(lài)于整個(gè)組織的支持,組織中的學(xué)習(xí)文化尤其重要。鼓勵(lì)溝通、合作、知識(shí)共享,特別是不同學(xué)科人員之間的交流是知識(shí)員工創(chuàng)造力的重要源泉。4留住核心知識(shí)員工。從廣義上講,人才流動(dòng)有利于整個(gè)社會(huì)合理使用人力資源;但對(duì)一個(gè)公司來(lái)說(shuō),過(guò)度的人才流動(dòng),特別是核心知識(shí)員工的流出卻是對(duì)公司的致命打擊。因此,留住核心員工對(duì)公司的生存與發(fā)展有重大意義

17、。要想留住他們,首先要認(rèn)清哪些員工是你最想留下來(lái)的,并讓他們知道公司希望留住他們。近年來(lái),許多公司致力于決定應(yīng)該開(kāi)除哪些員工而不是決定應(yīng)該保留哪些員工。一系列的裁員計(jì)劃使所有同一資歷的員工都想到了離開(kāi)公司,而那些決定離開(kāi)的員工往往是最有影響力的能夠很快找到其他工作的核心員工。他們中的許多人在被問(wèn)及為什么要離開(kāi)公司時(shí)往往說(shuō):“沒(méi)有人說(shuō)過(guò)讓我留下來(lái)”。這是因?yàn)樵S多公司為了不讓平庸的雇員有被疏遠(yuǎn)的感覺(jué)而有意不告訴優(yōu)秀員工,他們是非同一般的。其

18、次,要改革物質(zhì)激勵(lì)方式,實(shí)行以現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)為依據(jù)的、有差別的物質(zhì)激勵(lì)計(jì)劃。再次,要及時(shí)承認(rèn)他們的表現(xiàn),并向他們提供參與管理的機(jī)會(huì)。再次,要注重知識(shí)員工的個(gè)人發(fā)展。提供持續(xù)學(xué)習(xí)和增長(zhǎng)技能的機(jī)會(huì)。采用在職進(jìn)修、脫產(chǎn)培訓(xùn)、工作豐富化等方式來(lái)促進(jìn)他們的(上接第27頁(yè))行選拔之前,應(yīng)該向其簡(jiǎn)要介紹SlAC的特性和目的。如果SIAc是一套復(fù)雜的甄選過(guò)程中的一部分,就應(yīng)把它與其余部分區(qū)分開(kāi),避免參加者對(duì)SlAC存有疑慮。從SIAC在人員選拔中的運(yùn)用中,可

19、以看到,具有潛力的銷(xiāo)售人員經(jīng)上級(jí)經(jīng)理提名,經(jīng)過(guò)sIAC后,制定出一套詳盡的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。由參加者處理其中的數(shù)據(jù)和內(nèi)容但也鼓勵(lì)他們與其經(jīng)理和培訓(xùn)人員分享這些信息,以幫助其完成規(guī)劃制定。通常,一份個(gè)人發(fā)展規(guī)劃包括與這次選拔過(guò)程有關(guān)的推薦信,要從事的實(shí)際管理活動(dòng)內(nèi)容,要讀的書(shū)籍和文章,以及要完成的個(gè)人課程。在計(jì)劃中還需要設(shè)置一些目標(biāo)數(shù)據(jù),以及可能要復(fù)查的要點(diǎn),便于參加者與其經(jīng)理和其他培訓(xùn)人員進(jìn)行檢查。一般而言,在進(jìn)行一次選拔之前,一個(gè)人至少需

20、要用六個(gè)月的時(shí)間(如有必要時(shí)間可以延長(zhǎng))規(guī)劃他的發(fā)展需要。發(fā)展規(guī)劃完成后,才進(jìn)入評(píng)價(jià)和選拔過(guò)程,通過(guò)一般的評(píng)估中心進(jìn)行選拔。這時(shí)的評(píng)價(jià)者是部門(mén)經(jīng)理(比一線(xiàn)銷(xiāo)售經(jīng)理高一級(jí)的經(jīng)理),他們已接受了為期三天的訓(xùn)練,熟悉了評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、練習(xí)和方法。評(píng)價(jià)者運(yùn)用各種評(píng)價(jià)中心的方法進(jìn)行選拔,直到區(qū)分出表現(xiàn)良好者和一般者。一旦參加者完成了所有的選拔過(guò)程,整理完全部數(shù)據(jù),就立即確定出應(yīng)被提升和應(yīng)被拒絕的人員。這個(gè)結(jié)論在24小時(shí)內(nèi)傳達(dá)給參加者,并在一個(gè)月內(nèi)由一

21、位經(jīng)驗(yàn)豐富的評(píng)價(jià)人員向他提供一份更為詳盡的評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)告。未能入選的參加者在申請(qǐng)參加下一次選拔活動(dòng)之前,應(yīng)準(zhǔn)備至少六個(gè)月時(shí)間。六、SIAC與人員選拔和發(fā)展工作結(jié)合時(shí)的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)1費(fèi)用低。這是SIAC與傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)中心方法形成的鮮明對(duì)照。SIAC除了需要一個(gè)熟練的評(píng)價(jià)中心管理者進(jìn)行管理、培訓(xùn)、教練和顧問(wèn)的工作外,不需要高級(jí)經(jīng)理人員的參與。另外,雖然在確定目標(biāo)工作、評(píng)價(jià)指標(biāo)、模擬情境和練習(xí)內(nèi)容上有所花費(fèi),但僅是一次性的投入,因?yàn)閭€(gè)練習(xí)能夠被長(zhǎng)期

22、使用(可能只需要少量的修訂)。2參加者獲益多。通過(guò)在sIAC和選拔過(guò)程中使用同樣的評(píng)價(jià)標(biāo)知識(shí)發(fā)展和能力提高。最后,注重成就管理并給予創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)。如果有人干了件了不起的工作或者作出一項(xiàng)漂亮的決定,請(qǐng)他一起探討他是怎樣做到這一點(diǎn)的。不要僅僅局限于表?yè)P(yáng),要給予更多的機(jī)會(huì)。通過(guò)適當(dāng)?shù)奶釂?wèn),可以幫助此人提高他對(duì)于取得成就的認(rèn)識(shí),并借此增加其他人在將來(lái)作出同樣成就的機(jī)會(huì)。通過(guò)允許有潛力的領(lǐng)導(dǎo)人在一項(xiàng)較大的事業(yè)中從事一項(xiàng)單獨(dú)的事業(yè)來(lái)滿(mǎn)足他們的創(chuàng)業(yè)欲望

23、,該公司可以坐享其成,同時(shí)又培養(yǎng)了人才。那些看到了發(fā)展個(gè)人事業(yè)、提高自身素質(zhì)的職員會(huì)更喜歡留在公司??傊?,在信息時(shí)代,科技正以驚人的速度向前發(fā)展,據(jù)估計(jì),在未來(lái),平均每五年世界知識(shí)將翻一倍。如何對(duì)知識(shí)的擁有者——知識(shí)員工,進(jìn)行有效的管理越來(lái)越受到人們的重視。一個(gè)企業(yè)或一個(gè)地區(qū)要想在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì),就必須加強(qiáng)對(duì)其所擁有的知識(shí)員工的管理。誰(shuí)能用更先進(jìn)的思想和方法進(jìn)行管理,誰(shuí)就能夠吸引更多的優(yōu)秀人才,并成為競(jìng)爭(zhēng)中的勝利者。參考文獻(xiàn):1加

24、里德斯勒人力資源管理[M]中國(guó)人民大學(xué)出版社19982郭秀敏,王潤(rùn)良知識(shí)工作者的創(chuàng)造力及內(nèi)部激勵(lì)[J]科技進(jìn)步與對(duì)策,200l(7)(作者單位:清華大學(xué)新聞與傳播學(xué)院北京100084,中國(guó)科技大學(xué)商學(xué)院安徽合肥230026)(責(zé)編:若佳)準(zhǔn),個(gè)人能夠很快地對(duì)一個(gè)成功的管理者所需的品質(zhì)形成準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí),還可以讓參加者深刻理解選拔的目的及未來(lái)工作對(duì)他們的要求。其次,SlAc也是參加者一次難得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),可以提高其在選拔性面試、評(píng)價(jià)性面談、復(fù)查

25、和反饋時(shí)的技能,從而提升r他們的素質(zhì),并培養(yǎng)出了一批有經(jīng)驗(yàn)的、能夠從事評(píng)價(jià)中心工作的評(píng)價(jià)人員3保護(hù)個(gè)人秘密。SIAc的數(shù)據(jù)歸參加者所有,屬于其個(gè)人秘密。這些數(shù)據(jù)僅用于發(fā)展的目的,在選拔決策中不起任何作用。而傳統(tǒng)的以選拔為目的的評(píng)價(jià)中心,全部信息歸公司所有,個(gè)人無(wú)權(quán)支配。4評(píng)定的效度。根據(jù)RayrnondRandall等人的研究,對(duì)自己進(jìn)行較為準(zhǔn)確的自我評(píng)價(jià)的人在實(shí)際工作和評(píng)價(jià)中心的表現(xiàn)都比較優(yōu)秀;在評(píng)價(jià)中心中一次準(zhǔn)確的自我評(píng)定能夠有效地

26、區(qū)分了應(yīng)被錄用的人和應(yīng)被拒絕的人。這即是說(shuō),準(zhǔn)確的自我評(píng)價(jià)比某些心理測(cè)驗(yàn)具有更高的效度。DavidFraJlkS和EamonnF’erguson等人認(rèn)為,自我評(píng)價(jià)能夠較好地預(yù)測(cè)評(píng)價(jià)中心的結(jié)果;但如果要在評(píng)價(jià)中心中使用自我評(píng)價(jià),那么需要與他人的評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái),而自我評(píng)價(jià)可能在向參加者提供反饋時(shí)更有作用。Nowack和Ke蛐ethM的研究表明,評(píng)價(jià)中心的自我評(píng)定具有較高的結(jié)構(gòu)效度,得出的結(jié)論質(zhì)量較高。準(zhǔn)確的內(nèi)省既是測(cè)量績(jī)效的一種主觀方法,也是

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