[教育]招聘選拔與人員評價體系構(gòu)建理念與實務(wù)

1、招聘選拔與人員評價體系構(gòu)建理念＆實務(wù),人力資源系統(tǒng)專題培訓(xùn)之,,課程目標,幫助人力資源工作者樹立關(guān)于企業(yè)對外招聘和內(nèi)部選拔先進理念，了解主要的方法論，并建立對構(gòu)建人員評價體系的系統(tǒng)認識。,,課程內(nèi)容,從整體人力資源管理看人員評價招聘系統(tǒng)與技術(shù)內(nèi)部選拔與競聘上崗構(gòu)建人員評價體系,企業(yè)必須回答的兩個問題,How are you（怎么是你）滿足全新需求的全新業(yè)務(wù)市場爆炸式增長產(chǎn)業(yè)革命充足的資源政策與政府關(guān)系How old

2、are you （怎么老是你）核心競爭力——人力資源,為什么企業(yè)越來越關(guān)注人力資源問題？,華為 人才掠奪 宗申 成本控制 Cisco 結(jié)果導(dǎo)向MOTOROLA 人本關(guān)懷,人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源！人力資源管理成為企業(yè)的戰(zhàn)略工具！,支持工具,戰(zhàn)略工具,管理工具,圍繞價值的人力資源管理,員工發(fā)展培訓(xùn)體系,薪酬體系非現(xiàn)金激勵,工作分析人員招

3、募人員配置,職位評估績效評估勝任力評估,人力資源戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略,人力資源價值循環(huán),人力資源模塊,,,人力資源管理系統(tǒng),,,在人力資源管理中,職位管理是基礎(chǔ)績效管理是紐帶薪酬管理是關(guān)鍵人員合理配置與發(fā)展是目的評價是關(guān)鍵,人事決策的難度來自于多方面,決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離,人本身的復(fù)雜性,“知人知面不知心”——缺乏必要信息,決策者之間難以達成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素,,,,通過

4、建立模型對人本身的復(fù)雜性進行澄清,人本身的復(fù)雜性,通過多種評價技術(shù)了解人,“知人知面不知心”——缺乏必要信息,心理測驗面談情境模擬技術(shù)360度評估……,測評分析報告,通過溝通過程的設(shè)計傳遞信息,決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離,崗位需求分析／確認,獲取候選人,確定目標職位,初步篩選,測驗/測評,跟蹤/反饋,技術(shù)方案設(shè)計／確認,實施方案設(shè)計／確認,測評實施,,,,發(fā)展 / 提拔建議,通過明確職位要求對價值取舍形成共

5、識，通過委員會評估屏蔽決策者個人因素,決策者之間難以達成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素,培訓(xùn)委員會評估360度評估,,課程內(nèi)容,從整體人力資源管理看人員評價招聘系統(tǒng)與技術(shù)內(nèi)部選拔與競聘上崗構(gòu)建人員評價體系,招聘的影響因素,HIRE,,,,,,,人力資源市場,招聘渠道,相關(guān)人力資源政策,甄選程序與方法,用人需求與內(nèi)部供給,同行業(yè)企業(yè),外部,內(nèi)部,招聘的影響因素,HIRE,,,,,,,人力資源市場,招聘渠道,相關(guān)人力資源

6、政策,甄選程序與方法,用人需求與內(nèi)部供給,同行業(yè)企業(yè),外部,內(nèi)部,市場上有沒有我要的人？價格及價格走勢怎么樣？有沒有“替代品”？,招聘的影響因素,HIRE,,,,,,,人力資源市場,招聘渠道,相關(guān)人力資源政策,甄選程序與方法,用人需求與內(nèi)部供給,同行業(yè)企業(yè),外部,內(nèi)部,還有別的買家嗎？他們會出什么價？他們的購買策略是什么？,招聘的影響因素,HIRE,,,,,,,人力資源市場,招聘渠道,相關(guān)人力資源政策,甄選程序與方法,用人需求與

7、內(nèi)部供給,同行業(yè)企業(yè),外部,內(nèi)部,我需要的人現(xiàn)在在哪里，他們是如何求職的？通過什么方式發(fā)布招聘信息速度快、質(zhì)量好、成本低？,招聘的影響因素,HIRE,,,,,,,人力資源市場,招聘渠道,相關(guān)人力資源政策,甄選程序與方法,用人需求與內(nèi)部供給,同行業(yè)企業(yè),外部,內(nèi)部,我對人員到底有什么要求有沒有可能“內(nèi)部解決”,招聘的影響因素,HIRE,,,,,,,人力資源市場,招聘渠道,相關(guān)人力資源政策,甄選程序與方法,用人需求與內(nèi)部供給,同行業(yè)企業(yè)

8、,外部,內(nèi)部,如何判斷這些人是否符合我的要求？判斷方法要匹配于招聘的特點,招聘的影響因素,HIRE,,,,,,,人力資源市場,招聘渠道,相關(guān)人力資源政策,甄選程序與方法,用人需求與內(nèi)部供給,同行業(yè)企業(yè),外部,內(nèi)部,我對應(yīng)聘者具有什么吸引力？如何在招聘時展現(xiàn)我的吸引力？如何保留員工？,招聘工作流程,招聘計劃,根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測人員增長需求，并確定其中需要招聘的部分,用人需求,信息發(fā)布,應(yīng)聘者甄選,錄用,跟蹤,明確那些崗位需要招人

9、，需要招什么樣的人。,如何讓我的招聘對象獲得我的招聘信息？——選擇最合適的渠道,通過一系列的方法和程序，判斷應(yīng)聘者是否滿足崗位的需要,提供錄用通知，報到并指定指導(dǎo)人,入職培訓(xùn)試用期考核招聘績效評估與改進,,企業(yè)集團的招聘系統(tǒng),招聘專員與用人部門經(jīng)理的角色分配,人力損耗分析的主要分析指標,人力損耗指數(shù)（Labor Wastage Index）——離職率 LWI＝（某一期間內(nèi)離職人數(shù)／該期間平均人數(shù)）＊100%人力穩(wěn)定指數(shù)

10、（Labor Stability Index） LSI＝（目前服務(wù)滿一年的人數(shù)／一年前總?cè)藬?shù)）＊100％人力流動率（Labor Turnover Ratio） TR＝（某一期間內(nèi)離職人數(shù)＋新進人數(shù)）／該期間平均人數(shù)＊100%人力替換率（Labor Replacement Ratio） RR＝ （某一期間內(nèi)新進人數(shù)－離職人數(shù)）／該期間平均人數(shù)＊100%,人力損耗分析練習(xí),討論,A部門的主要問題與應(yīng)對

11、措施B部門的主要問題與應(yīng)對措施C部門的主要問題與應(yīng)對措施,主要問題：處于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期，老員工大量流出；新員工大量涌入應(yīng)對措施：尋找其他部門安置老員工；加強新員工培訓(xùn)；提升部門領(lǐng)導(dǎo)的團隊建設(shè)能力……,主要問題：老員工穩(wěn)定，新員工留不住應(yīng)對措施：加強新員工培訓(xùn)；分析崗位設(shè)置與招聘需求；分析招聘渠道和甄選方式；分析部門亞文化，增強開放性,主要問題：老員工大量流出；形成斷層；業(yè)務(wù)衰退期？應(yīng)對措施：分析業(yè)務(wù)狀況；分析領(lǐng)導(dǎo)；招聘有經(jīng)

12、驗的人；尋找其他部門安置老員工；,常用招聘渠道,公眾報刊廣告專業(yè)類報刊廣告招聘類報刊廣告招聘會網(wǎng)站校園招聘內(nèi)部推薦獵頭公司人才交流中心政府安置計劃,渠道特性分析,招聘KPI—數(shù)量,數(shù)量金字塔招聘箴言,質(zhì)量第一，數(shù)量第二沒有數(shù)量就沒有質(zhì)量,招聘KPI—質(zhì)量,試用期表現(xiàn)——試用期績效考核留任率——半年（一年）內(nèi)在崗比率新員工滿意度——滿意度調(diào)查重置率（一個崗位重復(fù)招聘的比率）——新員工到崗次數(shù)／招聘崗位

13、數(shù),招聘KPI—效率,平均作業(yè)時間——各崗位從提出招聘需求到人員到崗的時間及時率——要求時間內(nèi)到崗數(shù)／各崗位招聘總次數(shù),招聘KPI—成本,顯性成本隱性成本,招聘專員的人工成本用人部門經(jīng)理的人工成本崗位空缺損失機會成本,招聘中的隱性成本至少相當(dāng)于顯性成本；職位越重要，隱性成本越高,,課程內(nèi)容,從整體人力資源管理看人員評價招聘系統(tǒng)與技術(shù)內(nèi)部選拔與競聘上崗構(gòu)建人員評價體系,對外招聘與內(nèi)部選拔的區(qū)別,,,預(yù)測好,預(yù)測不好,實際

14、好,實際不好,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,,正確接受,錯誤接受,正確拒絕

15、,錯誤拒絕,內(nèi)部選拔矩陣,,業(yè)績表現(xiàn),發(fā)展?jié)摿?高,低,,職位不適(強弩之末),發(fā)揮困難(可造之才),潛力有限(可用之才),適合提升(明日之星),低,高,職位勝任力模型,競聘上崗的流程設(shè)計,潛能評估,反饋與討論,績效評估候選人篩選,發(fā)展／任用計劃,競聘上崗案例,行業(yè)背景：競爭激烈、雙寡頭壟斷企業(yè)背景經(jīng)營狀態(tài)良好總體人員素質(zhì)有待提高迫切需要建立新型用人機制,主要評價要素,思維能力：分析思維能力和系統(tǒng)思維能

16、力領(lǐng)導(dǎo)力：影響、監(jiān)控與發(fā)展下屬的能力商業(yè)感覺：從經(jīng)營層面對企業(yè)運作的理解溝通合作：建立良好關(guān)系、處理人際沖突的能力目標推進能力：制定計劃并組織協(xié)調(diào)資源與工作進程的能力情緒調(diào)控能力：承受壓力，保持樂觀心態(tài),三個職位在各個評價要素的要求,技術(shù)思路：評價中心,評價中心,面談,心理測驗,情境模擬練習(xí),階段一評價結(jié)果,經(jīng)營副總經(jīng)理職位入圍人員：郭XX買XX客服中心副總監(jiān)職位入圍人員：魯XX鄧XX營銷中心副總監(jiān)職位入圍人員：

17、柏XX宋XX,經(jīng)營副總職位——郭XX,,給組織帶來踏實、嚴謹、負責(zé)的工作作風(fēng)；善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展機會，把握市場動態(tài)；有助于建立融洽的團隊氛圍，協(xié)調(diào)各項工作進行；有助于在逆境中堅守組織目標。,從更為宏觀和整體的角度分析管理問題有所欠缺；對更為復(fù)雜的組織利益格局的掌控能力不足；對下屬的監(jiān)控力度不強。,推薦等級：5 4 3 2

18、 1,推薦,保留推薦,不推薦,,經(jīng)營副總職位——買XX,基本能力素質(zhì)非常出色；穩(wěn)重務(wù)實；項目管理和技術(shù)管理經(jīng)驗豐富；在規(guī)則明確的組織環(huán)境中能夠保持良好穩(wěn)定的工作績效。,缺乏全面管理經(jīng)驗，難以獨立運作一塊業(yè)務(wù) ；團隊影響力不夠，對工作的控制與推進力度不足，開拓進取的動力和創(chuàng)新精神不足；應(yīng)對復(fù)雜或快速變化的市場環(huán)境的能力不足，不能提高公司反應(yīng)速度。,推薦等級：5 4

19、 3 2 1,推薦,保留推薦,不推薦,客服中心副總監(jiān)職位——魯XX,,有助于構(gòu)建良好、規(guī)范的管理體系，將繁復(fù)的問題結(jié)構(gòu)化能夠提供高瞻遠矚，并具有開創(chuàng)性的建議；敢于承擔(dān)風(fēng)險，積極進取，并有助于形成進取的組織氛圍。,在需要復(fù)雜溝通或“企業(yè)政治”氛圍強烈的環(huán)境中適應(yīng)難度大，需要與能夠擺平各種關(guān)系和處理復(fù)雜利益格局的人合作；有可能過于關(guān)注理論上的系統(tǒng)和完整而忽視現(xiàn)實操作中

20、的問題。,推薦等級：5 4 3 2 1,推薦,保留推薦,不推薦,客服中心副總監(jiān)職位——鄧XX,,基本能力素質(zhì)非常出色；技術(shù)導(dǎo)向，在規(guī)則清晰、結(jié)構(gòu)化程度較高的環(huán)境下能夠有較為出色和穩(wěn)定的發(fā)揮，思維活躍，有較強的學(xué)習(xí)能力，能夠提出改進工作的新思路和新想法。,缺乏市場營銷和人際復(fù)雜情境下的企業(yè)管理經(jīng)驗；缺乏協(xié)調(diào)和推進復(fù)

21、雜組織系統(tǒng)的策略，團隊影響力不足，可能導(dǎo)致工作推進緩慢或控制力度不足 ；復(fù)雜的人際關(guān)系和人際沖突會影響其工作效能 。,推薦等級：5 4 3 2 1,推薦,保留推薦,不推薦,營銷中心副總監(jiān)職位——柏XX,,實踐中形成的管理理念和管理技能有助于有效分擔(dān)正職的工作壓力，并成為有力的參謀和助手；形成切實有效的管理機制以支持

22、業(yè)務(wù)運營；酒店服務(wù)業(yè)的管理經(jīng)驗遷移到電信營業(yè)服務(wù)領(lǐng)域。,電信運營的實際經(jīng)驗不足，需要一段時間適應(yīng)；如果正職的管理風(fēng)格過于細致具體，缺乏必要的授權(quán)，有可能形成一定的矛盾。,推薦等級：5 4 3 2 1,推薦,保留推薦,不推薦,營銷中心副總監(jiān)職位——宋XX,,工作主動積極，有較強的參與意識；對于實際工作，能夠提出具體

23、的改進措施和一些建設(shè)性的思路。,對經(jīng)營管理和市場營銷的認識不到位，不足以從全局角度輔助正職工作 ；對工作的控制與持續(xù)推進力度不足，容易導(dǎo)致不穩(wěn)定的工作績效 ；面臨紛繁復(fù)雜且快速變化的市場環(huán)境的應(yīng)變能力不足 。,推薦等級：5 4 3 2 1,推薦,保留推薦,不推薦,結(jié)果,郭XX擔(dān)任經(jīng)營副總經(jīng)理魯XX擔(dān)任營銷中心副總

24、監(jiān)柏XX擔(dān)任客服中心副總監(jiān),,課程內(nèi)容,從整體人力資源管理看人員評價招聘系統(tǒng)與技術(shù)內(nèi)部選拔與競聘上崗構(gòu)建人員評價體系,人員評價體系圖,,,,,,工作分析,崗位勝任特質(zhì)分析,人員評估,人－職匹配,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,企業(yè)文化,人力資源配置／人力資源發(fā)展,人－組織匹配,,關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措,對人員的要求,人才的評估與發(fā)展,提升勝任力的系統(tǒng)化思路,戰(zhàn)略目標,建立基于勝任力模型的評價中心與發(fā)展中心,勝任力提升,,,勝任力特質(zhì)含義界定,勝任

25、力特質(zhì)是在工作中與優(yōu)秀績效有直接關(guān)聯(lián)關(guān)系的可觀察、可衡量、可指導(dǎo)的個體特征。影響工作績效的個人因素包括任職者的知識、技能、動機、態(tài)度、個性等等多方面，而勝任力特質(zhì)強調(diào)的是它們在工作中的具體表現(xiàn)，即落實到任職者履行工作時可觀察的行為表現(xiàn)。如果從勝任力的角度澄清了成功的管理者的基本特征，對一個人的未來績效與發(fā)展?jié)摿ψ鞒鲱A(yù)測就比較準確和方便；同時對他所需要發(fā)展的方面也可以有比較清楚的指引。,君子與盜賊,“志于道，據(jù)于德，依于仁，游于藝”

26、—— 孔子小故事：“盜亦有道” 圣 （妄意） 智 （知止） 勇 （入先） 義 （出后） 仁 （分均）,真正的冰山在水面之下……,,可見的,外顯的,深藏的,內(nèi)隱的,知識,技能,社會角色,自我概念,個性,動機,優(yōu)秀業(yè)務(wù)經(jīng)理,一般業(yè)務(wù)經(jīng)理,本科以上學(xué)歷,相關(guān)專業(yè),5年銷售工作經(jīng)驗,本科以上學(xué)歷,相關(guān)專業(yè),5年銷售工作經(jīng)驗,權(quán)威、探討啟發(fā)下屬怎樣工作,我們可以做好,組織成就,宏觀的、全面的,權(quán)威、告訴下屬怎樣工作,我可

27、以做好,個人功績,具體的、細致的,勝任力模型的研究方法,一般個人訪談——可以直接了解對勝任特質(zhì)的意見，主要針對高層領(lǐng)導(dǎo)進行；行為事件訪談（BEI） ——對職位相關(guān)者進行個別訪談，著重了解在職位上的實際的成功和不成功的行為事件；小組座談——由職位的相關(guān)上級共同按照一定程序就職位的勝任力特質(zhì)和行為表現(xiàn)進行討論；問卷調(diào)查——適用于規(guī)模較大的調(diào)研和定量的分析；專家討論——由勝任力研究專家提供意見，可以吸取來自不同企業(yè)的經(jīng)驗。,跨國公司對

28、勝任特質(zhì)模型的研究,管理者勝任力研究始于20世紀70年代，目前已成為人力資源管理中的主流概念，許多國際性大公司都建立了自己的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特質(zhì)模型。根據(jù)公司自身的發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值理念的不同，勝任力模型所涉及的勝任特質(zhì)的項目、勝任特質(zhì)的重要程度、勝任力的關(guān)聯(lián)行為和所需水平都會有不同。此外，企業(yè)面對的市場和競爭形勢的動態(tài)變化，也會影響到勝任力模型的適度調(diào)整。,A公司勝任特質(zhì)模型,策略性&方向性——具有清晰的方向性和工作重心

29、；澄清角色和責(zé)任；將大的戰(zhàn)略性目標清晰化、具體化；將各種資源與組織整合起來實現(xiàn)戰(zhàn)略性的工作重心。信任——行為和其信仰、承諾保持一致；保持正直做人的高標準；為組織的成功表現(xiàn)出強烈的責(zé)任心。成熟度——現(xiàn)實的評價自己的優(yōu)點和缺點；能夠給別人機會和榮譽；為自己的錯誤承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)行為——理解關(guān)鍵性的經(jīng)濟或其他商業(yè)指標的涵義與意義；呈現(xiàn)行業(yè)、市場、客戶以及競爭環(huán)境詳盡的信息；支持變化；鼓勵革新與冒險?？蛻魧?dǎo)向——工作重心、人力、物力、資源

30、都圍繞著尋找創(chuàng)造性的解決方案去滿足顧客的需求；預(yù)期客戶的需求以及能知道如何去增加由此帶來的商業(yè)價值；尋求客戶的反饋追求成效——追求對商業(yè)行為和利潤有清晰、積極影響的行為；追求新的商業(yè)機會；在困難面前堅忍不拔。,A公司勝任特質(zhì)模型—續(xù),遠景思考——促進共同目標的形成；對本行業(yè)有一個全局性的、長遠的眼光；能預(yù)見可能會有的障礙和機遇；能夠產(chǎn)生新的觀點和突破性想法。理性判斷——及時的采取合理決策；必要時采取強硬和務(wù)實的決定；了解如何在多元文

31、化的組織環(huán)境中完成任務(wù)。適應(yīng)性——愿意并且能夠適應(yīng)多元化的要求、工作重心的轉(zhuǎn)移、模糊和迅速的變化；在壓力下工作富有成效；在困難和不利條件下表現(xiàn)出彈性和靈活性。指導(dǎo)和發(fā)展他人——給予具體、有建設(shè)性的反饋；讓人知道何時的工作結(jié)果不符合期望；為關(guān)鍵性職位準備接替者和智囊團。團隊協(xié)作——建設(shè)為實現(xiàn)組織目標而奮斗的有效的團隊；將自己視為團隊帶頭人；將組織的成功置于個人利益之上；尋求公司利益的最大化而不是本部門利益的最大化。鼓勵開放式的溝通

32、——促進組織內(nèi)部信息和溝通的自由開放；鼓勵觀念和思想的公開表達；積極傾聽并給予反饋。,A公司勝任特質(zhì)模型—續(xù),S公司勝任力特質(zhì),M公司勝任力特質(zhì),,遠景：關(guān)注未來關(guān)注商業(yè)發(fā)展關(guān)注外部,執(zhí)行力：達成商業(yè)結(jié)果信守承諾開拓市場創(chuàng)造價值適應(yīng)變革,緊迫感：激勵式的領(lǐng)導(dǎo)及時決策掌控復(fù)雜性瞄準全球性標準,倫理：符合商業(yè)道德尊重他人,精力：溝通清晰有力團隊工作有效建立互相信賴的合作發(fā)展出色的員工,H公司勝任力特質(zhì),著

33、名跨國公司的勝任特質(zhì)模型評述,所包含的共同要素遠景方向——對商業(yè)系統(tǒng)的認識、指向未來、客戶導(dǎo)向、戰(zhàn)略導(dǎo)向、關(guān)注外部……思維——基于概念的思考、理性判斷、管理復(fù)雜性、推動變革、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)能力……領(lǐng)導(dǎo)＆關(guān)系＆團隊——建立和協(xié)調(diào)關(guān)系、愿景溝通、指導(dǎo)監(jiān)控、激勵、資源調(diào)配、團隊建設(shè)……執(zhí)行——結(jié)果導(dǎo)向、快速反應(yīng)、追求投資回報最大化、設(shè)立標準、變革組織程序和框架、持續(xù)改善……個人心理特質(zhì)與態(tài)度——自信心、追求卓越、信任、尊重他人、倫理和正

34、直、壓力承受、自我認知……國際化、全球化、跨文化能力,共同特征以典型行為體現(xiàn)特質(zhì)；來自于對行為的總結(jié)，而不是預(yù)先的理論架構(gòu)；基于企業(yè)戰(zhàn)略和核心價值理念，在特質(zhì)層面不區(qū)分管理層次，具有統(tǒng)一適用性；不同管理層次的差別主要表現(xiàn)在典型行為層面。,著名跨國公司的勝任特質(zhì)模型評述,勝任特質(zhì)研究成果示例：特質(zhì)列表,成果示例：管理者勝任力基本要求 ProfilB,,,,,,,,,,,,,,,,,成果示例：某功能職位績優(yōu)輪廓 ProfilB,,

35、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,職位勝任特質(zhì)研究模型的運用,運用：后備管理人員隊伍建立,運用：管理人員選拔任用,P1,Position 1,Position 2,Position 3,Candidate,,,,,Profile A,運用：人員崗位調(diào)配,運用：人員培訓(xùn)與發(fā)展指導(dǎo),人才測評的基本假設(shè),個體差異行為有因——行為一致性人心可知完整的人,兩種基本的測評思路,

36、行為有因——探求行為的原因心理測驗行為一致性——觀察行為情境模擬技術(shù),,評價中心,人才測評的核心價值在于預(yù)測的有效性,,,,,不合適,合適,不錄用,錄用,人才測評的核心價值在于預(yù)測的有效性,,,,,不合適,合適,不錄用,錄用,,,人才測評常用方法,個人歷史資料 (Biodata)面談 (Interview)認知能力測驗 (Cognitive Capability Test)人格測驗 (Personality Te

37、st)工作樣本測驗和情境模擬練習(xí) (Work Sample / Situational Exercise),課程內(nèi)容回顧,從整體人力資源管理看人員評價招聘系統(tǒng)與技術(shù)內(nèi)部選拔與競聘上崗構(gòu)建人員評價體系,附錄,面相學(xué)血型學(xué)筆跡學(xué),附錄一:面相學(xué)之從眉毛看個性,附錄一:面相學(xué)之從眉毛看個性,附錄一:面相學(xué)之從眉毛看個性,附錄一:面相學(xué)之從眉毛看個性,附錄一:面相學(xué)之從眉毛看個性,附錄一:面相學(xué)之從眉毛看個性,附錄一:面相學(xué)之

38、從眉毛看個性,附錄二:面相學(xué)之從眼形看個性,,,,,附錄二:面相學(xué)之從眼形看個性,,,,附錄二:面相學(xué)之從眼形看個性,,,,附錄二:面相學(xué)之從眼形看個性,,,,附錄二:面相學(xué)之從眼形看個性,,,,附錄二:面相學(xué)之從眼形看個性,,,附錄二:面相學(xué)之從眼形看個性,附錄三:血型看個性,血型這東西似乎有點神秘。說它有點神秘，是因為人體本身就是一個未解的謎，人身上還有很多物質(zhì)和現(xiàn)象沒有被揭秘。關(guān)于血型，目前也只知道它是一種遺傳物質(zhì)，并按特定的遺傳

39、規(guī)律——孟德爾遺傳規(guī)律傳給后代。日本一些學(xué)者認為，血型決定著一個人的性格、氣質(zhì)和緣分，科學(xué)地運用血型知識，可以幫助我們妥善處理錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系，處理協(xié)調(diào)好“斬不斷，理還亂”的戀愛、婚姻等家庭問題，還可以指導(dǎo)我們選擇職業(yè)等等?？梢哉f，掌握了血型知識，在一定程度上就掌握了解決問題的秘密武器?！　⊙蜑槭裁茨軟Q定一個人的性格、氣質(zhì)呢？日本的學(xué)者經(jīng)過多年研究，認為血型有其有形物質(zhì)和無形氣質(zhì)兩方面的作用。氣質(zhì)是無形成分，血型的氣質(zhì)表現(xiàn)，就是這

40、類血型的人特定的思維方式、行為舉止、談吐風(fēng)度等，是生物遺傳的結(jié)果。比如O型血的人的性格特征是熱情、坦誠、善良、講義氣，辦事雷厲風(fēng)行、踏實苦干、效率高。B型血的人聰明、思路廣、拓展力強、最怕受約束。血型與性格的關(guān)系，除了遺傳因素決定其本質(zhì)外，還受出生地，生長、學(xué)習(xí)、工作環(huán)境的影響，受著周圍人和事的影響，所以性格才千差萬別?！　〖热蝗说男愿衽c血型有關(guān)，而血型又是生來就有、不易改變的，那么我們就要以此為出發(fā)點，去觀察、分析、處理好與周圍人的

41、關(guān)系。也就是說，對待一個人，先要知道他的血型，了解他的性格特征，然后采取相應(yīng)的方法。這叫了解人性，順應(yīng)人性。如果你是A型血，你喜歡按部就班、有條有理地辦事，而你的同事是B型血，你們的作風(fēng)就迥然不同。他最討厭辦事講究形式，喜歡無拘無束，經(jīng)常遲到。這兩種人共事，難免產(chǎn)生摩擦。如果你只盲目地表現(xiàn)自己的性格，甚至企圖改變對方的性格，這不但徒勞無望，而且結(jié)果很糟。如果雙方都具備血型知識，對待他人的言行就比較冷靜客觀，作出的反應(yīng)也比較恰當(dāng)。他會想，

42、他天生就是這種性格，“江山易改，本性難移”，無需與他計較，即使用指責(zé)、埋怨、憤怒的方式也無濟于事；只有用理解的態(tài)度，用你的寬容和體諒，才能避免矛盾的發(fā)生，并誘導(dǎo)事情向好的方向轉(zhuǎn)化。這不但為小環(huán)境帶來了輕松和諧，而且對自身的健康也起保護和促進作用。日本學(xué)者曾對共處一個集體的員工的分工搭配問題作過調(diào)查，認為根據(jù)血型科學(xué)地組合非常重要。比如，A型血的人與O型血的人組合工作，不但相互間交流舒暢，而且能營造良好的氣氛。工作效率提高了，心理壓力減少

43、了，有利身心健康。又比如，A型血的人與A型血的人組合就不十分恰當(dāng)，容易挫傷對方，且不易彌合。可以說，掌握運用血型知識，不但能表現(xiàn)出一個人的風(fēng)度，而且在某種程度上也能提高一個人的境界。,日本人說,A型的人保守、被動，在意外表。 A型的人雖然膚淺、精神有點不穩(wěn)定，但他們很有耐性，而且會堅持把他們開始的工作做完。 B型的人和別人處得好，因為他們很直率，并以他們的創(chuàng)意聞名。但是B型的人也很情緒化，很容易覺得無聊、覺得煩。 O型的人頑固、沖動

44、。作為補償?shù)臍赓|(zhì)，是對他們的朋友很忠誠。 AB型的人猶豫不決、愛挑剔。他們比較苛求、沒耐性，他們沒辦法堅持到底。,中國人說,A型 - 崇尚完美主義者 A型血特征： 有犧牲奉獻的精神，具有協(xié)調(diào)性。積極服務(wù)別人，重視周遭氣氛。喜愛孤獨， 易掩飾自己的真心，無法信任別人。 A型血欣賞的類型: 喜歡對象是衣著樸素，做事認真且行動有力，頭腦靈敏，信心果決。 較關(guān)心家庭與投資理財?shù)取?A型血戀愛訊號: 害羞而內(nèi)向的A型即使直覺上認為不錯的

45、人也不會毫不客氣地邀約。 一緊張就會面紅耳赤的A型主要是怕對方知道忐忑不安的情緒。 A型血相比其他類型最突出的特征： 01.最悶。02.最容易****。03.最不長眼睛。 04.最可愛，最可憐，最沒人愛。 05.最死纏活纏。 06.最羅嗦也最嘮叨。 07.愛情最執(zhí)著，愛你一萬年嚇死你。08.最喜歡抱棉被。 09.食量最小，最喜歡喝檸檬汁。 10.最不懂得玩了。B型 - 充滿感情的行動家 B型血特征：個性爽朗、開門見山、沒心眼

46、、心腸軟、有同情心，愛好橫向關(guān)系的拓展。全憑直覺及印象，容易不顧一切的蠻干下去。不求結(jié)果，只在乎過程，極為重視現(xiàn)在。 B型血欣賞的類型: 喜歡對象是穿著端莊、很有品味、言談舉止得宜、樂觀積極、口綻蓮花等。 B型血戀愛訊號: 面對毫無關(guān)系初次見面的對象，B型總是給人很好的第一印象。故在初次見面后還能判斷對方的態(tài)度。若對你明示他（她） 的興趣的話或談他（她）自己的事可就有希望坦白心意 B型血相比其他類型最突出的特征：01.最會扮豬吃老

47、虎。 02.最沒有方向感。 03.最懶，最會吃。04.最會吹牛，連自己都相信哩。 05.最多情也最薄情。 06.最不會拒絕別人。 07.最喜歡裸睡。08.最愛喝咖啡。 09.最喜歡東逛逛西買買。,中國人說,AB型 - 充滿矛盾的自信家 AB型血特征： 天生和平主義者，很熱心的做一些對自己沒有利益的事，或為了公眾的事而奔波。 行動尖銳，忽冷忽熱，常被視為異端。經(jīng)常走自我的道路，不會主動投入團體。 AB型血欣賞的類型: 喜歡對象是穿著講

48、究、有品牌、清爽、樸素典雅、談?wù)撚嘘P(guān)學(xué)術(shù)性藝術(shù)性的話題。 AB型血戀愛訊號: 冷漠且干脆的AB型即使直覺對方不錯，也絕不會把感覺說出來。呈現(xiàn) 的態(tài)度非常冷漠、普通不過，好像漠不關(guān)心，其實當(dāng)他仔細觀察你的行 動時，就表示他對你有好感了。 AB型血相比其他類型最突出的特征： 01.最矛盾最神經(jīng)。02.最絕最精了。03.最奇怪，晴天打傘雨天曬被。04.最反覆無常，晴時多云偶陣雨。 05.最沒決斷力。 06.最容易發(fā)瘋起笑。07.最不知道側(cè)

49、睡時耳朵放哪兒。 08.吃東西最不定時，最偏食。09.最喜歡喝"隨便"。     10.最喜歡到處跑。洞悉全盤大局后采取行動。一旦下定決心便很難再改變。對善意、惡意很敏感，以信賴感為主軸，有很徹底的同伴意識，喜歡成群結(jié)黨。 O型血欣賞的類型: 喜歡對象是裝扮入時且對自己身材容貌都頗有自信，個性活躍，談吐熱情又風(fēng)趣等... O型血戀愛訊號: 可以天南地北的聊、表現(xiàn)最好的自己、

50、舉出他們得意的事，設(shè)法給對方好印象， 這是O型的象征。不過偶爾也會成為大傻瓜，扮演小丑的角色。 O型血相比其他類型最突出的特征： 01.最酷最霸道。02.最狠，也就是說最土匪。03.最愛車子的引擎。04.最會殺人不見血，氣死你。 05.最玲牙俐齒。 06.最敢愛敢恨，形之于外。07.最易入睡，但睡相很難看。 08.最好養(yǎng)了，什么都敢吃;09.最喜歡喝酒。10.最喜歡登山和旅游。,筆跡分析的基本內(nèi)容主要包括以下七個方面：,書面整潔情況

51、：書面干凈整潔者，書寫者舉止高雅，穿著較講究，性喜干凈整齊，較注重自己的儀表和形象，并多有較強的自尊心和榮譽感。如書面有多處涂抹現(xiàn)象，說明書寫者可能有著穿著隨便，不修邊幅，不拘小節(jié)等性格特征。 字體大小情況：字體大，不受格線的限制，說明書寫者性格趨于外向，待人熱情，興趣廣泛、思維開闊，做事有大刀闊斧之風(fēng)，但多有不拘小節(jié)，缺乏耐心，不夠精益求精等不足。字體小，性格偏于內(nèi)向，有良好的專注力和自控力，做事耐心、謹慎，看問題比較透徹，但心胸不

52、夠開闊，遇事想不開。字體大小不一，說明書寫者隨機應(yīng)變能力較強，處事靈活，但缺乏自制力。,字體結(jié)構(gòu)情況：結(jié)構(gòu)嚴謹，書寫者有較強的邏輯思維能力，性格篤實，思慮周全，辦事認真謹慎，責(zé)任心強，但容易循規(guī)蹈矩。結(jié)構(gòu)松散，書寫者發(fā)散思維能力較強，思維有廣度。為人熱情大方，心直口快，心胸寬闊，不斤斤計較，并能寬容他人的過失，但往往不拘小節(jié)。筆壓輕重情況：筆壓重，書寫者精力比較充沛，為人有主見，個性剛強，做事果斷，有毅力，有開拓能力，但主觀性強，固

53、執(zhí)。筆壓輕，書寫者缺乏自信，意志薄弱，有依賴性，遇到困難容易退縮。筆壓輕重不一，書寫者想象思維能力較強，但情緒不穩(wěn)定，做事猶豫不決。 書寫速度情況：如全篇文字連筆較多，速度較快，說明書寫者思維敏捷，動作迅速，效率較高，但有時性急，容易感情沖動。如筆速較慢，說明書寫者頭腦反應(yīng)不是很快，行動較慢，但性情和藹，富于耐心，辦事講究準確性。,字行平直情況：字行平直，書寫者做事有主見，只要自己認定的事，一般不為他人所左右。字行上傾，書寫者積極向

54、上，有進取精神。這種人常常雄心勃勃，有遠大的抱負，并常能以較大的熱情付諸實踐。如字行過分上傾，書寫者除有上述特征之外，還往往非常固執(zhí)。字行下傾，書寫者看問題非常實際，有消極心理，遇到問題看陰暗面、消極面太多，容易悲觀失望。字行忽高忽低，情緒不穩(wěn)定，常常隨著生活中的高興事或煩惱事或興奮或悲傷，心理調(diào)控能力較弱。通篇布局情況：這要看左右留邊空白大小及行與行之間排列是否整齊。左邊空白大，書寫者有把握事物全局的能力，能統(tǒng)籌安排，并為人和善、