工作分析規(guī)劃招聘選拔

1、第二章、工作分析,工作分析的內(nèi)涵 工作分析的內(nèi)容工作分析的用途工作分析的程序 工作分析所需資料的收集方法,一. 工作分析的內(nèi)涵,工作分析，也叫職務(wù)分析，是指完整地確認(rèn)工作整體，對(duì)組織中某一特定工作或職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，作出明確規(guī)定，并確定完成工作所需的能力和資質(zhì)的過(guò)程或活動(dòng)。簡(jiǎn)言之，工作分析就是進(jìn)行工作信息的收集、分析、綜合以及作出明確規(guī)定的過(guò)程或一系列活動(dòng)。,內(nèi)

2、容：工作說(shuō)明 （職務(wù)描述） 職務(wù)說(shuō)明書 工作規(guī)范 （任職要求）,二、工作分析的內(nèi)容,,,職務(wù)描述主要包括以下幾個(gè)方面： 1、基本信息，職務(wù)名稱、等級(jí)、所屬部門 2、職務(wù)概要 3*、工作的具體內(nèi)容，工作意義，該做什么，怎樣去做？5WIH 4、權(quán)限關(guān)系 5、工作關(guān)系 6、工作環(huán)境 7、機(jī)器、設(shè)備及工具 8、組織提供的聘用條

3、件(工作時(shí)間、工資福利等）,,,任職要求書： 1、一般要求，年齡、性別、學(xué)歷 2、生理要求，健康程度、運(yùn)動(dòng)靈活性等 3、心理要求，合作能力、責(zé)任心、組織能力等 4、技能水平 5、工作經(jīng)驗(yàn),三、工作分析的用途,四. 工作分析的程序,,,,,,準(zhǔn)備階段 信息獲取 分析階段 評(píng)價(jià)與控制階段 結(jié)果表達(dá)階

4、段,,,,,,（1）準(zhǔn)備階段,明確工作分析的范圍。具體是明確工作分析的目的與目標(biāo)。選擇工作分析的方法。具體包括確定所需信息的類型、識(shí)別工作信息的來(lái)源、選擇工作分析的人員、選擇具體的收集信息的方法。啟動(dòng)準(zhǔn)備。具體包括：把各項(xiàng)工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度；向有關(guān)人員進(jìn)行宣傳和解釋；與工作分析有關(guān)的員工建立良好的人際關(guān)系，使他們做好充分的心理準(zhǔn)備。,（2）信息獲取階段,信息獲取階段的按選定的方法和程序收集信息，對(duì)所分析

5、工作的工作過(guò)程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作人員等方面進(jìn)行相關(guān)的調(diào)查。具體工作包括： · 編制、擬訂收集信息所需的各種文本； · 設(shè)定調(diào)查實(shí)施方案； · 收集有關(guān)工作的特征及所需要的各種數(shù)據(jù)； · 收集有關(guān)任職者的信息； · 要求工作執(zhí)行者對(duì)搜集到的信息進(jìn)行確認(rèn)。,（3）分析階段,分析階段是對(duì)上一階段收集到信息

6、的有關(guān)工作特征和工作人員特征進(jìn)行全面的分析。信息描述信息分類信息評(píng)價(jià)信息綜合…………,（4）結(jié)果表達(dá)階段,結(jié)果表達(dá)階段就是用書面文件的形式表達(dá)工作分析的結(jié)果。分析結(jié)果的主要表達(dá)形式是工作說(shuō)明書或職務(wù)說(shuō)明書。,（5）評(píng)價(jià)與控制階段,結(jié)果運(yùn)用。為促進(jìn)工作分析結(jié)果的最大運(yùn)用，必須做好下列兩方面的具體工作。一是制作各種具體應(yīng)用文件，如考核標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)內(nèi)容等；二是培訓(xùn)工作說(shuō)明書使用者，增強(qiáng)管理活動(dòng)的科學(xué)性和規(guī)范性。工作分析評(píng)價(jià)。工作分

7、析評(píng)價(jià)是以成本、收益與靈活性、可靠性、有效性為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)工作分析的。工作分析控制?？刂剖且豁?xiàng)貫穿始終的工作；控制是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。,五. 工作分析所需資料的收集方法,直接觀察法,優(yōu)點(diǎn)：較準(zhǔn)確；少主觀影響；適用于主要靠身體活動(dòng)來(lái)完成的工作缺點(diǎn)：有的工作難以觀察到；有的工作觀察時(shí)間花費(fèi)較多,訪談法,優(yōu)點(diǎn)：適合腦力勞動(dòng)者，方法簡(jiǎn)單，溝通的機(jī)會(huì)缺點(diǎn)：受主觀意識(shí)的影響，影響被訪談?wù)吖ぷ鞑捎妹嬲劮〞r(shí)，應(yīng)注意抽取的面談?wù)叩拇硇院推涮峁┬畔⒌臏?zhǔn)

8、確性。面談法的種類包括個(gè)別員工面談法、集體員工面談法和主管面談法。,,原則之一 應(yīng)該與主管密切合作 做好普通員工的溝通,原則之二 運(yùn)用通俗易懂的語(yǔ)言，進(jìn)行交流,聽(tīng)不懂,什么意思啊!,問(wèn)卷法（結(jié)構(gòu)性和開(kāi)放性）· 優(yōu)點(diǎn)：收集信息迅速、面較廣方法較容易掌握，可數(shù)量化。· 缺點(diǎn)：亦受主觀影響、有偏差。 注意事項(xiàng)：P104,工作日志法：?jiǎn)T工每天自己記

9、日志，然后加以分析，從而收集信息。 優(yōu)點(diǎn)：可以長(zhǎng)期對(duì)工作進(jìn)行忠實(shí)全面的記錄，不會(huì)漏掉一些細(xì)節(jié)典型事例法：對(duì)實(shí)際工作具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述,資料分析法：,這是指利用組織現(xiàn)有的一些書面資料獲取工作分析信息的方法。這里的資料包括現(xiàn)有的崗位規(guī)范和有關(guān)責(zé)任制的文書、員工關(guān)鍵事件的記錄和工作日記等。,工作參與法：,這是由工作分析人員親自參加工作活動(dòng)，體驗(yàn)工作的整個(gè)過(guò)程，從中獲得工作分析資料的方法。這種方法可獲得高質(zhì)量的工作

10、分析資料；但對(duì)工作分析人員從事某項(xiàng)工作的技能和知識(shí)要求較高。,工作分析所需資料的收集方法,值得注意的是：上述獲取工作分析所需資料的各種方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，在應(yīng)用時(shí)，可選擇一種或幾種同時(shí)使用。無(wú)論采用哪一種方法，目的都是使收集到的工作信息真實(shí)可靠，準(zhǔn)確完備。,工作的再設(shè)計(jì),工作分析是對(duì)既定工作情況的信息收集并以職務(wù)說(shuō)明書的形式規(guī)范下來(lái)。而工作的再設(shè)計(jì)是在工作分析收集各種信息的基礎(chǔ)之上，為了避免工作的重復(fù)、勞動(dòng)重復(fù)以及提高個(gè)人的工作效率和工作

11、積極性，而對(duì)工作的內(nèi)容加以重新的設(shè)計(jì)，以提高績(jī)效。,工作設(shè)計(jì)—機(jī)械型職位設(shè)計(jì)法,目的：效率最大化，技能簡(jiǎn)單化途徑：任務(wù)專門化，技能簡(jiǎn)單化、重復(fù)化,工作再設(shè)計(jì)—激勵(lì)型職位設(shè)計(jì)法,“我們都讀過(guò)一篇小說(shuō)《快樂(lè)的小鞋匠》，做皮鞋做的會(huì)笑，做得很開(kāi)心，他怎么會(huì)開(kāi)心，今天做鞋子沒(méi)有一個(gè)笑得出來(lái)的。以前我做鞋子沒(méi)有分工，從頭做到尾，所以這個(gè)人一來(lái)，我說(shuō)腳給我量量看，我馬上覺(jué)得很好笑，這個(gè)家伙兩個(gè)腳一大一小不一樣大，我就很開(kāi)心。然后從頭到尾做到他很滿

12、意，鞋匠很有成就感和滿足感。,怎樣設(shè)計(jì)有意義的工作呢？,職務(wù)輪換：是橫向的交換，雇員在幾個(gè)不同的工作之間移動(dòng)，培養(yǎng)員工的多種技能。 作用：1、留住人才2、培養(yǎng)高級(jí)管理者和復(fù)合型人才3、崗位輪換，讓員工找到適合自己的職業(yè)路,工作的擴(kuò)大化 ：是指工作范圍的擴(kuò)大或工作多樣性，從而給員工增加了工作種類和工作強(qiáng)度。工作擴(kuò)大化使員工有更多的工作可做。通常這種新工作同員工原先所做的工作非常相似。,工作豐富化（Job enrichme

13、nt）意味著允許員工對(duì)他們的工作施加更大的控制、參與、自主權(quán)，工作豐富化指縱向上工作的深化，是責(zé)任層次上的改變。開(kāi)始將著眼點(diǎn)從以個(gè)體為中心的職務(wù)設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)到了強(qiáng)調(diào)群體相互協(xié)作和配合的工作團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)。,第三章 人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的過(guò)程 ※環(huán)境需求分析 ※人力資源需求預(yù)測(cè) ※人力資源供給預(yù)測(cè) ※行動(dòng)方案人力資源規(guī)劃的運(yùn)用與控制,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念,狹義的：對(duì)可能的人員需求

14、（現(xiàn)在和將來(lái)）、供給情況作出預(yù)測(cè)，并據(jù)此儲(chǔ)備或者減少相應(yīng)的人力資源。以追求人力資源的數(shù)量平衡為目的。,廣義：是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。也稱人力資源的管理戰(zhàn)略計(jì)劃。廣義的人力資源規(guī)劃是為了說(shuō)明人力資源部門未來(lái)要做的工作內(nèi)容和工作步驟。,人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績(jī)的必由之路,包括員工隊(duì)伍規(guī)劃和人力資源管理規(guī)劃兩個(gè)

15、部分，我們一般是從這兩個(gè)方面來(lái)制定企業(yè)的HR戰(zhàn)略規(guī)劃,,,戰(zhàn)略規(guī)劃, 遠(yuǎn)景、使命、發(fā)展方向業(yè)績(jī)衡量未來(lái)對(duì)各職能的要求,結(jié)果顧客財(cái)務(wù)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng),,HR規(guī)劃制訂及案例分析,HR規(guī)劃制訂及案例分析,,,,戰(zhàn)略規(guī)劃遠(yuǎn)景、使命、發(fā)展方向業(yè)績(jī)衡量未來(lái)對(duì)各職能的要求,,結(jié)果顧客財(cái)務(wù)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng),員工隊(duì)伍規(guī)劃現(xiàn)有員工隊(duì)伍的描述未來(lái)的員工隊(duì)伍預(yù)測(cè)差距分析,人力資源管理規(guī)劃如何識(shí)別、吸引、保留、發(fā)展

16、和激勵(lì)優(yōu)秀人才,,,,人力資源規(guī)劃在三方面影響組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力：　　1、將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊　　　 密相連； 　　　2、分析未來(lái)變化，在人力資 源方面制定應(yīng)對(duì)措施 　　 　　 3、提高人力資源 費(fèi)用使用的經(jīng)

17、 濟(jì)性；,,,,,二、人力資源規(guī)劃的過(guò)程,,,,,,,,外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè) 需求與供給比較 人力資源供給預(yù)測(cè) 供給=需求 勞動(dòng)力剩余 勞動(dòng)力短缺

18、不采取行動(dòng) 限制雇傭、解聘 招聘、加班 提前退休等 培訓(xùn)等,,,,,,,,,,,,,,,,,三. 人力資源規(guī)劃的步驟,環(huán)境分析人力資源需求預(yù)測(cè)分析現(xiàn)有供給制定人

19、力資源規(guī)劃方案人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評(píng)估,1 環(huán)境分析,本階段主要是調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料，為以后的工作做準(zhǔn)備。信息收集的內(nèi)容主要有3個(gè)： · 組織外部環(huán)境信息 · 組織內(nèi)部環(huán)境的信息 ·,人力資源管理的外部環(huán)境分析,在分析外部環(huán)境時(shí)，都采用英國(guó)學(xué)者提出的PEST模型。政治法律經(jīng)濟(jì)因素社會(huì)科技勞動(dòng)力市場(chǎng) 組織的地理位置,人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境分

20、析,在分析具體人力資源管理活動(dòng)所面臨的組織內(nèi)部環(huán)境時(shí)，通常涉及以下幾個(gè)要素：戰(zhàn)略目標(biāo)組織文化組織的領(lǐng)導(dǎo)者； 組織工作的性質(zhì),2 人力資源需求預(yù)測(cè),人力資源需求預(yù)測(cè)是組織為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的預(yù)測(cè)。按時(shí)間的長(zhǎng)短不同，可將人力資源需求預(yù)測(cè)劃分為長(zhǎng)期預(yù)測(cè)、中期預(yù)測(cè)和短期預(yù)測(cè)。按層次不同，可將人力資源需求預(yù)測(cè)劃分為人力資源總體預(yù)測(cè)和各部門、各崗位人力資源需求預(yù)測(cè)。人力資源預(yù)測(cè)可采用各種各樣的方法。,人力資源

21、需求預(yù)測(cè)的主要方法,自下而上法（Bottom-up Approach）德?tīng)柗疲―elphi）法 成本分析預(yù)測(cè)法趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法回歸分析預(yù)測(cè)法轉(zhuǎn)換比率預(yù)測(cè)法,（1 ）. 人力資源供給的內(nèi)部預(yù)測(cè)法,技能清單法馬爾可夫分析法人員替代法,2. 人力資源供給的外部預(yù)測(cè)法,外部供給也是組織人力資源需求的非常重要的來(lái)源。在進(jìn)行人力資源外部供給預(yù)測(cè)時(shí)，需要考慮以下因素： （1）本地區(qū)的人口總量和人力資源供給率； （

22、2）本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成； （3）本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平； （4）本地區(qū)的教育水平，特別是各方對(duì)培訓(xùn)和再就業(yè)的投入； （5）本地區(qū)同一行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格、與外地相比較的相對(duì)價(jià)格； （6）本地區(qū)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動(dòng)力的工作價(jià)值觀等； （7）本地區(qū)外來(lái)勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量；,（3）確定人力資源凈需求,人力資源的凈需求等于人力資源的需求減去人力資源的供給。人力資源的凈需求可正

23、可負(fù)。人力資源的凈需求既可按部門編制，也可按類別編制。,4 制定人力資源規(guī)劃措施,組織應(yīng)根據(jù)上述結(jié)果制定人力資源規(guī)劃措施：?jiǎn)T工短缺員工過(guò)剩,（5）人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評(píng)估,人力資源規(guī)劃的執(zhí)行主要包括四個(gè)步驟：實(shí)施、檢查、反饋和修正。在對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)估時(shí)，首先應(yīng)考察人力資源規(guī)劃目標(biāo)的合理性。在評(píng)估時(shí)，應(yīng)將行動(dòng)結(jié)果與計(jì)劃本身進(jìn)行比較，以發(fā)現(xiàn)差距，修正和指導(dǎo)今后的人力資源規(guī)劃。 由于組織內(nèi)外諸多不確定因素的存在，造成組織戰(zhàn)略目

24、標(biāo)的不斷調(diào)整，為此，人力資源規(guī)劃需要滾動(dòng)地實(shí)施，并不斷修正短期的行動(dòng)方案。,供需總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配,重新配置（調(diào)動(dòng)、晉升、降職）培訓(xùn)人員置換,員工過(guò)剩,,擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)裁員退休凍結(jié)招聘，自然減員縮短工時(shí)，減薪再培訓(xùn),員工短缺,雇傭新人、臨時(shí)雇傭技術(shù)創(chuàng)新加班減少流動(dòng)數(shù)量外包,,,,,評(píng)估審核的方法,可采用目標(biāo)對(duì)照審核法,即以原定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)的審核評(píng)估:也可采用廣泛收引集并分析研究有關(guān)的數(shù)據(jù),如管理人員、管理輔助人

25、員以及直接生產(chǎn)人員之間的比例關(guān)系,在某一時(shí)期內(nèi)各種人員的更動(dòng)情況,職工的跳槽、曠工、遲到、員工的報(bào)酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。,招 聘,員工的招聘,員工招聘的含義與意義員工招聘的動(dòng)因員工招聘的基本程序員工招聘的渠道與方法員工招聘的原則,1.員工招聘的含義與意義,根據(jù)人力資源的計(jì)劃，按照一定的程序和方法，募集、挑選、錄用的具備資格的求職者擔(dān)任一定職位工作的系列活動(dòng)。,1.員工招聘的含義與意義,良好的招聘工作會(huì)給企業(yè)帶來(lái)

26、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)降低人力資源管理費(fèi)用,提高成本效率 。降低流失率提升公司的形象,2.員工招聘的動(dòng)因,從總體上講，為適應(yīng)不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境，組織往往需要不斷地吸收新生的力量，以為組織的發(fā)展提供可靠的人力資源保障。具體地講，其原因主要有： （1）新組建一個(gè)組織； （2）原有組織規(guī)模擴(kuò)大導(dǎo)致人員不足； （3）組織內(nèi)部由于原有員工調(diào)任、離職、退休或升遷等原因而產(chǎn)生的職位空缺。 （4）改善員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的不合

27、理。 (5) 改變企業(yè)的管理風(fēng)格 …………,3.員工招聘的基本程序,制定招聘計(jì)劃確定招聘策略招聘宣傳與應(yīng)聘者申請(qǐng)，即征召篩選聘用與試用招聘評(píng)估,人力資源計(jì)劃職務(wù)說(shuō)明書,招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格,招 募了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng),選 拔初步篩選筆試面試其他測(cè)試,錄 用作出決策發(fā)出通知,評(píng) 價(jià)程序技能效率,,,,,,,招聘的流程,（6）招聘評(píng)估,評(píng)估指標(biāo) 快

28、、準(zhǔn)、省成本評(píng)估指標(biāo)： 單位招聘成本=招聘總費(fèi)用/錄用人數(shù)；錄用人員評(píng)估指標(biāo)： 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%、 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本 此比越高，則說(shuō)明招聘工作越有效。雇用質(zhì)量：書本P130,4.員工招聘的渠道與方法,員工招聘的渠道

29、與方法可以分為兩大類，即組織內(nèi)部渠道與方法和組織外部渠道與方法。每一類渠道與方法又可細(xì)分為多種途徑。內(nèi)部招聘渠道與方法主要有5種，即內(nèi)部提升、工作調(diào)換、工作輪換、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、返聘或重新聘用。外部招聘渠道與方法主要有7種，即刊登招聘廣告、招聘會(huì)、校園招聘、就業(yè)代理機(jī)構(gòu)、獵頭公司、推薦、網(wǎng)上招聘等。,內(nèi)部招聘,外 部 招 聘,了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作費(fèi)用較低,來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才帶來(lái)新思想

30、、新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資,來(lái)源局限、水平有限“近親繁殖”，抑制創(chuàng)新操作不公可能造成內(nèi)部矛盾,成本高進(jìn)入角色慢，融入團(tuán)隊(duì)難了解少，風(fēng)險(xiǎn)大可能影響內(nèi)部員工積極性,內(nèi)部招聘與外部招聘的比較分析,5.員工招聘的原則,公開(kāi)招聘的原則；公平競(jìng)爭(zhēng)原則；平等對(duì)待原則；能級(jí)相宜原則；全面考察原則；寧缺毋濫原則；效率優(yōu)先原則；遵紀(jì)守法原則。,員工的選拔,員工選拔的含義員工選拔的程序員工選

31、拔的方法,員工選拔的含義,所謂員工選拔就是根據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)與選擇,選拔出最適合 空缺崗位的人員工選拔是人力資源獲取工作中最為關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。最終組織能否選擇到合適的人選，在很大程度上取決于這一步的工作。,篩選申請(qǐng)資料（簡(jiǎn)歷、履歷表等）,預(yù)備性面試,知識(shí)技能測(cè)心理測(cè)試,面試,評(píng)價(jià)中心測(cè)試（如情景面試）,身體檢查 背景調(diào)查,,,,,,,選拔的程序,,初選（人力部負(fù)責(zé)）,精選（人力資源部和用人單位的

32、負(fù)責(zé)人共同進(jìn)行）,,招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì),招聘申請(qǐng)表：包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來(lái)的一種初級(jí)篩選表。目的：篩選出條件與職務(wù)規(guī)范相當(dāng)?shù)娜?，選出參加后續(xù)選拔的人員。特點(diǎn)：節(jié)省時(shí)間；準(zhǔn)確了解（比簡(jiǎn)歷更可靠，因?yàn)樗蓡挝粵Q定填寫哪些信息）；提供后續(xù)選擇的參考（面試前設(shè)計(jì)問(wèn)題，面試過(guò)程參考）包括的信息：個(gè)人基本情況（只能要求申請(qǐng)人填寫與工作有關(guān)的情況）；求職崗位情況(應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房）) ；工作經(jīng)歷和經(jīng)

33、驗(yàn)(以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等 )；教育與培訓(xùn)情況；家庭情況；其他(獲獎(jiǎng)情況、能力證明、未來(lái)目標(biāo)等 )注意的問(wèn)題：內(nèi)容設(shè)計(jì)不重復(fù)；關(guān)注法律與政策；考慮存儲(chǔ)與檢索等；審查并修改已有的申請(qǐng)表,員工選拔的方法,員工選拔的方法有許多。較常使用的主要有筆試、面試、心理測(cè)驗(yàn)和情景模擬四種。,對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選,初步篩選技巧：篩選簡(jiǎn)歷的方法：分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；重點(diǎn)看客觀內(nèi)容（個(gè)人信息、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)）；判斷

34、是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象篩選申請(qǐng)表的方法：與簡(jiǎn)歷的篩選有很多相同之處，特殊的還有：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；注明可疑之處,筆試,這是員工招聘時(shí)使用較為廣泛的方法。筆試的類型主要有三種。百科知識(shí)考試：又稱廣度考試或綜合考試?？荚噧?nèi)容可包括天文地理、自然知識(shí)、數(shù)理化、外語(yǔ)、體育、文藝等各個(gè)方面。百科知識(shí)考試的目的主要是了解求職者對(duì)基本知識(shí)的了解程度。專業(yè)知識(shí)考試：又稱深度考試?？?/p>

35、試內(nèi)容主要是和應(yīng)聘職位有直接關(guān)系的專業(yè)知識(shí)，目的是了解應(yīng)聘者掌握相關(guān)知識(shí)的程度與范圍。相關(guān)知識(shí)考試。相關(guān)知識(shí)考試又稱結(jié)構(gòu)考試。主要是了解應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘職位有關(guān)知識(shí)的掌握情況。筆試的優(yōu)點(diǎn)：公平、費(fèi)用低、迅速、簡(jiǎn)便；應(yīng)聘者的心理壓力小，易于正常發(fā)揮，試卷易于保存缺點(diǎn)：過(guò)分強(qiáng)調(diào)記憶力，不能全面考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理能力、口頭與操作能力。,面試：在特定的場(chǎng)景下，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面地觀察、交談等雙向溝

36、通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員甄選方法。,面試,,面試的步驟與方法,,面試開(kāi)始階段,正式面試階段,結(jié)束面試階段,面試評(píng)價(jià)階段,面試準(zhǔn)備階段,面試過(guò)程,,應(yīng)聘者1、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平. 2、有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件3、希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待4、充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題 5、決定是否愿意來(lái)該單位工作等,,,面試者1、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘

37、者能夠正常發(fā)揮自己的水平2、讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策3、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素 4、決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。,面試目的,面試前的準(zhǔn)備工作,安排面試的場(chǎng)所1、面試距離：根據(jù)人際空間學(xué)，2---4米為最佳面試距離2、位置排列：采取圓桌的形式；一對(duì)一的形式，成直角。,,,,,核心才能,核心才能是指該崗位求職者必須具備的技能、知識(shí)和行為以便他能擔(dān)任該份工作。核

38、心才能包括積極性、解決問(wèn)題的能力、溝通技巧、情緒控制等。,,,,核心才能的定義,如何確認(rèn)核心才能不同職位的核心才能如何體現(xiàn)核心才能的問(wèn)題？,常見(jiàn)核心能力,品德溝通能力主動(dòng)性學(xué)習(xí)能力分析問(wèn)題能力承受壓力能力事業(yè)心與成就感領(lǐng)導(dǎo)力,面試的開(kāi)始,友好的微笑，表示熱情介紹自己及同事隨意交談令求職者放松簡(jiǎn)單解釋面試程序介紹公司及職位責(zé)任了解學(xué)歷及受雇記錄：注意在不同學(xué)校學(xué)習(xí)是否有空白的時(shí)間，應(yīng)詢問(wèn)求職者的原因。留

39、意所學(xué)科目與現(xiàn)在事業(yè)的關(guān)系。注意求職者受雇不同公司間的空白時(shí)間詢問(wèn)其以前/現(xiàn)任上司的聯(lián)系方式澄清所擔(dān)任的職位——工作性質(zhì)和職位名稱在不同公司有不同的意思詢問(wèn)求職者對(duì)自己轉(zhuǎn)換工作的看法及離職原因,面試方法,1、結(jié)構(gòu)化行為面試：事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，對(duì)所有的應(yīng)聘者都問(wèn)同樣的題庫(kù)?？脊俑鶕?jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。2、非結(jié)構(gòu)化面試：無(wú)固定

40、模式，隨意發(fā)問(wèn)。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問(wèn)題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同的問(wèn)題。3、行為描述面試：面試人員問(wèn)一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過(guò)什么樣的行動(dòng)，根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。,結(jié)構(gòu)化面試知識(shí),,,,結(jié)構(gòu)化面試 是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)

41、細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。,缺點(diǎn)談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。,優(yōu)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率,行為描述面試,行為描述面試（BD） 〈假設(shè)前提〉 A. 一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為 B. 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事 ——即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，

42、而不是對(duì)未來(lái)表現(xiàn)的承諾,了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展采取的行為模式。,,,了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。,行為描述面試 過(guò)去的行為能預(yù)見(jiàn)未來(lái)的表現(xiàn)，在面試中，我們要抓住應(yīng)聘者過(guò)去做過(guò)什么事情，怎么做的，后來(lái)結(jié)果是什么，不斷地追問(wèn)，形成完整的故事情節(jié)，面試者從中得到一些關(guān)于這個(gè)人的能力、經(jīng)驗(yàn)方面和性格特征方面等等的信

43、息，由此判斷，這個(gè)人是不是適合崗位要求。,行為表現(xiàn)面試法------STAR面試法,STAR面試法----應(yīng)用舉例應(yīng)聘者說(shuō):“我在原來(lái)的公司是銷售冠軍，銷售量排名幾乎一直是第一位?！?面試官應(yīng)該如何去問(wèn)？situation ：你以前是在什么情景下銷售做得好呢？公司給你的支持力度怎么樣？產(chǎn)品怎么樣？周邊銷售區(qū)域需求量怎么樣？”task ：在銷售團(tuán)隊(duì)中，你是擔(dān)當(dāng)什么樣的角色？是一般的銷售經(jīng)理還是一般的跑單員？任務(wù)量是多少？

44、action : “你采取了什么行動(dòng)來(lái)保證銷售額？是經(jīng)常拜訪客戶、搞促銷？Result：“你們公司有幾個(gè)銷售人員？有什么指標(biāo)來(lái)判斷你是最好的銷售之一？具體的銷售額是多少？”,這樣，通過(guò)STAR式發(fā)問(wèn)的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)(招聘到合適的人才)，也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)(幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我)，獲得一個(gè)雙贏的局面。,STAR面試法,

45、STAR面試法,并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過(guò)的事例,完整的行為事例：,事情的基本情況說(shuō)明，所采取的行動(dòng)方法過(guò)程，最后取得的結(jié)果。,不完整的行為事例：,欠缺情況/任務(wù)、欠缺行動(dòng)/欠缺結(jié)果,假行為事例：,讓應(yīng)聘者講敘過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說(shuō)明。探求細(xì)節(jié)、刨根問(wèn)底。面試人使用非常簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講當(dāng)時(shí)而非現(xiàn)在的看法或行為。如果應(yīng)聘者在

46、敘述中提及“我們”，一定要問(wèn)清楚我們是指誰(shuí)。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。追問(wèn)應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？”如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過(guò)自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。,行為描述面試時(shí)注意,,,,我將公司的班車路線作了調(diào)整，這樣做員工滿意了，公司也沒(méi)有增加什么開(kāi)支。A完整的行為事例B假行為事例C

47、欠缺情況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果,,,,上個(gè)月，公司財(cái)務(wù)部有8名員工集體寫信要求財(cái)務(wù)經(jīng)理辭職。公司要求我去處理這件事。我首先向這8名員工講清公司的管理制度，并要求他們能配合公司將這件事處理好。通過(guò)努力，最后這件事圓滿解決了。經(jīng)理改正了缺點(diǎn)，財(cái)務(wù)部的工作又正常了。A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果,,,,每年年尾，總經(jīng)理會(huì)安排我去做工資調(diào)

48、整，我總是與同行業(yè)的人事經(jīng)理一起去做。我自己認(rèn)為做得不錯(cuò)。A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果,,,,如果我有機(jī)會(huì)加入貴公司，一定會(huì)將原來(lái)的工作經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié)，提取好的方面，并向有經(jīng)驗(yàn)的同事學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們?nèi)绾伟压ぷ髯龊?。A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果,控制面試過(guò)程,沉默、鼓勵(lì)、職

49、者的說(shuō)話方法或總結(jié)、掌握過(guò)程主動(dòng)權(quán),面試的結(jié)束,了解求職者有沒(méi)其它問(wèn)題及感謝興趣的內(nèi)容給予求職者有關(guān)職位招聘的時(shí)間表感謝求職者前來(lái)面試,面試評(píng)定,１）人力資源部評(píng)估范圍：　外表、談吐舉止、學(xué)歷、理解力、應(yīng)聘動(dòng)機(jī)、基本技能運(yùn)用 2）業(yè)務(wù)部門秤估范圍：資歷經(jīng)驗(yàn)工作才能、發(fā)展?jié)摿Α?duì)應(yīng)聘職位的認(rèn)識(shí),,首因效應(yīng)： “第一印象”效應(yīng)。它是指當(dāng)人們第一次與某物或某人相接觸時(shí)會(huì)留下深刻印象，對(duì)以后的行為活動(dòng)和評(píng)價(jià)有決定性的影響。

50、暈輪效應(yīng) ： 某一個(gè)特點(diǎn)突出，這種特點(diǎn)會(huì)凌駕于其他的特征之上，掩蓋了其他信息。 投射效應(yīng)： 我們常常假定別人與我們有相似的行為和想法，因此來(lái)判斷別人。,面試中的誤區(qū),心理測(cè)試,心理測(cè)試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)。心理測(cè)試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測(cè)試人員，或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究所進(jìn)行測(cè)試。心理測(cè)試有以下類型：能力測(cè)試；

51、人格測(cè)試；興趣測(cè)試；,優(yōu)點(diǎn)深入地了解應(yīng)聘者的能力和興趣鑒別應(yīng)聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個(gè)性特征測(cè)試具有一定的標(biāo)準(zhǔn)化程序，并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過(guò)應(yīng)用。弊端應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)可能會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實(shí)回答測(cè)驗(yàn)中的每個(gè)問(wèn)題測(cè)試結(jié)果不夠穩(wěn)定如果選出來(lái)的所有員工都具備相同的特征，團(tuán)隊(duì)成員便沒(méi)有差異性應(yīng)聘者所受的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)工作業(yè)績(jī)的影響比個(gè)性的影響更強(qiáng)注意事項(xiàng)：保護(hù)隱私，程序嚴(yán)格，結(jié)果不能作為惟一

52、評(píng)定依據(jù)（與面試、筆試等同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種方法，做出客觀評(píng)價(jià)）。,對(duì)心理測(cè)試的評(píng)價(jià),能力測(cè)試,能力：先天能力和后天能力/一般能力和特殊能力能力測(cè)試就是先天能力的測(cè)試,根據(jù)一般能力和特殊能力的分類，我們把能力測(cè)試分為一般能力測(cè)試和特殊職業(yè)的能力測(cè)試。一般能力測(cè)試（GATB General Aptitude Test Battery）：1934 ，美國(guó)勞工部自1934 年起花了十多年的時(shí)間研究制定的一系列的測(cè)試題。后來(lái)，日本修訂，成

53、為《一般職業(yè)適應(yīng)性檢查》，主要測(cè)驗(yàn)多種職業(yè)領(lǐng)域中工作所必需的幾種能力傾向的測(cè)評(píng)。,特殊職業(yè)能力測(cè)試：1、文書能力測(cè)試：明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)驗(yàn)是比較著名的文書能力測(cè)驗(yàn)。該測(cè)驗(yàn)的兩個(gè)分測(cè)驗(yàn)各有200題。第一個(gè)分測(cè)驗(yàn)時(shí)數(shù)目校對(duì)。每一對(duì)數(shù)字從3—12位不等，其中有些相同，有些不同，要求考生比異同，把不同的找出來(lái)；第二個(gè)分測(cè)驗(yàn)是人名校對(duì)（外國(guó)人名很麻煩的），也是要求把不同的找出來(lái)。,行政能力測(cè)試：行政職業(yè)有關(guān)的一些心理測(cè)試,人格測(cè)試：性格和

54、職業(yè)匹配 1、自陳式，向應(yīng)聘者提出一組有關(guān)個(gè)人的行為、態(tài)度意向方面的題目，讓應(yīng)聘者如實(shí)地回答。其實(shí)就是要填寫一些人格測(cè)試的量表。,人格測(cè)試,2、投射式 ，利用人的投射心理分類：(1)、羅夏的墨跡試驗(yàn)：可以通過(guò)觀察被試對(duì)墨漬圖的知覺(jué)反應(yīng)，來(lái)預(yù)測(cè)或推斷被試的人格特征。 10張卡片紙，5張黑白，2張黑色加紅色，3張為彩色。,情景模擬測(cè)試,1、文件筐作業(yè) ： 評(píng)價(jià)者待測(cè)評(píng)對(duì)象處理完后，應(yīng)對(duì)其所處理的公文逐一進(jìn)

55、行檢查，并根據(jù)事先擬定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。如看被試是否分輕重緩急、有條不紊地處理這些公文，是否恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)下屬，還是拘泥于細(xì)節(jié)、雜亂無(wú)章地處理。,2．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(Leaderless Group Discussion, LGD) 就是指數(shù)名被評(píng)價(jià)者集中在一起就某一問(wèn)題進(jìn)行討論。事前并不指定討論會(huì)的主持人，討論的題目?jī)?nèi)容往往是大眾化的熱門話題，以使每個(gè)被試都有開(kāi)口的機(jī)會(huì)，觀察出誰(shuí)能夠善于說(shuō)服別人，善于

56、利用集中一些正確的意見(jiàn)結(jié)合自己的觀點(diǎn)對(duì)論題做以總結(jié)。,3．管理游戲　　　管理游戲(Game)中最常用的有兩種，即小溪練習(xí)（團(tuán)體訓(xùn)練）和建筑練習(xí)（個(gè)人訓(xùn)練）。 在小溪練習(xí)中，給被評(píng)價(jià)人員一個(gè)滑輪及鐵棒、木板、繩索等工具，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石運(yùn)到小溪另一邊。這樣的任務(wù)單靠個(gè)人的力量是無(wú)法完成的，而必須通過(guò)所有人員的協(xié)作努力才能完成。通過(guò)這項(xiàng)練習(xí)，評(píng)價(jià)人員可以在客觀的情景下，有效地觀察評(píng)價(jià)對(duì)象的領(lǐng)導(dǎo)特征、組

57、織協(xié)調(diào)能力、合作精神、有效的智慧特征和社會(huì)關(guān)系特征等。,建筑練習(xí)，這是一項(xiàng)個(gè)人練習(xí)，包括一名被評(píng)價(jià)人員和兩個(gè)測(cè)評(píng)中心的輔助人員。 這項(xiàng)練習(xí)要求被評(píng)價(jià)人員使用木材建造一個(gè)很大的木頭結(jié)構(gòu)的建筑。在練習(xí)中，有兩個(gè)“農(nóng)場(chǎng)工人”A和B,幫助被評(píng)價(jià)人員一起來(lái)建造。這兩個(gè)工人A和B是測(cè)評(píng)中心的人員，A表現(xiàn)出被動(dòng)和懶惰的特征，如果沒(méi)有明確的指定命令，他就什么事也不干。B則表現(xiàn)好斗的和魯莽的特征.采用不現(xiàn)實(shí)的和不正確的建造方法。A和B以各種

58、方式干擾、批評(píng)被評(píng)價(jià)人員的想法和建造方案。該練習(xí)的目的是考察個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力，更重要的是研究被評(píng)價(jià)人員的情緒穩(wěn)定狀況。,人員選拔方法,根據(jù)崗位（期待員工所做的工作）和才能（相關(guān)知識(shí)、技能、能力、動(dòng)力及其他必需要求的組合）要求選擇對(duì)應(yīng)的方法：經(jīng)營(yíng)管理能力（情境模擬中的文件筐方法）；人際關(guān)系能力（情境模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論）；智力狀況（筆試）；工作動(dòng)機(jī)（心理測(cè)試、情境模擬、面試）；心理素質(zhì)（心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)）；工作經(jīng)驗(yàn)（資歷審

59、核、面試中的行為描述法）；身體素質(zhì)（體檢）。,招聘的最后一關(guān)：背景調(diào)查,1、選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)期2、取得應(yīng)聘者的認(rèn)可3、注意調(diào)查的方式與技巧4、對(duì)調(diào)查工作進(jìn)行匯,六、背景審查：到原來(lái)的工作單位和學(xué)習(xí)單位進(jìn)行搜集信息新聞鏈接---假冒北大學(xué)歷，被判有期徒刑 河南一名自考本科生偽造虛假簡(jiǎn)歷，冒充北京大學(xué)在讀博士生蒙蔽求職單位，被察覺(jué)后以涉嫌詐騙被提起公訴。5月19日，鄭州市二七區(qū)法院一審認(rèn)定其詐騙罪成立，并判處有期徒刑3

60、年6個(gè)月。,人員選擇時(shí)應(yīng)注意的9個(gè)問(wèn)題,1、簡(jiǎn)歷并不能代表本人2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3、不要忽視求職者的個(gè)性特征4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織：避免應(yīng)聘者對(duì)單位估計(jì)過(guò)高5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6、注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者：頻頻更換單位的應(yīng)聘者7、關(guān)注特殊人員：職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者8、慎重做決定9、面試考官要注意自身的形象：不應(yīng)過(guò)于隨便，更不能談?wù)撘恍┯袚p組織形象的內(nèi)容,員工的錄用,應(yīng)聘者經(jīng)過(guò)幾輪的選拔之后，

61、就是錄用。這一階段往往包括試用合同的簽定、員工的初始安排、試用、正式錄用等環(huán)節(jié)。有許多組織不重視這一階段的工作，實(shí)際上它關(guān)系到組織能否喚起新員工的工作熱情。員工錄用的原則。員工錄用需注意的問(wèn)題。,員工的配置,員工的初始配置通常都是根據(jù)職位空缺和應(yīng)聘者的意愿安排的。當(dāng)新員工被安排到工作崗位后，人力資源管理部門還有許多工作要做： (1)引導(dǎo)新員工進(jìn)入職位或崗位，使之盡快適應(yīng)工作和崗位的要求。 (2)考察錄用員工的質(zhì)

62、量是否符合崗位要求，是否與職位相匹配。若發(fā)現(xiàn)錄用不妥，應(yīng)及時(shí)采取補(bǔ)救措施。 (3)當(dāng)發(fā)現(xiàn)初始配置與員工難以匹配時(shí)，需在組織內(nèi)部對(duì)員工進(jìn)行調(diào)整，即進(jìn)行再配置。 (4)在試用期間，若新員工仍不能滿足職位要求，組織只能將其辭退，盡管這是組織與個(gè)人都不愿發(fā)生的事。,5、離職面談,,招聘與配置,5.1 離職面談5.2 降低員工流失的措施,5.1 離職面談,,,,,,,,,,,,,1,2,3,4,5,6,,,,,,員工向所在單位

63、人力資 源部門提出書面申請(qǐng),所在單位按照有關(guān)規(guī)定對(duì) 申請(qǐng)進(jìn)行審查，同意離職的，發(fā)給離職申請(qǐng)表,同意離職的，所在單位接到離職 申請(qǐng)表后，在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行 審批或轉(zhuǎn)報(bào),對(duì)審批同意離職的，員工所在部門 辦理移交工作、歸還公物等手續(xù),人事部門或用人部門進(jìn)行離職面談,離職人員向人事等部門 辦理相關(guān)手續(xù),,,,,,員工離職程序,離職原因,個(gè)人原因（內(nèi)因）,單位內(nèi)部原因（外因-推力）,組

64、織外部原因（外因-拉力）,,,,,,,,離職面談的內(nèi)容與技巧 一般包括建立融洽的關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來(lái)工作的意見(jiàn)，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見(jiàn)，結(jié)論。,面談的準(zhǔn)備,面談中的咨詢技巧,面談后的作業(yè),,,員工提出辭職時(shí)應(yīng)該怎么辦？,,快速做出反應(yīng) 保密 為員工解決困難,5.2 降低員工流失的措施,,支付高工資改善福利措施,滿足員工對(duì)事業(yè)發(fā)展的需要強(qiáng)化情感投入以誠(chéng)留人,物質(zhì)激勵(lì),精神激勵(lì),引入階