制造型企業(yè)薪酬七個問題

1、80年代初，私營小廠靠“三來一補”積蓄實力，到90年代發(fā)展成幾千人的大型制造廠——這是一條珠三角制造性企業(yè)典型發(fā)展道路。長期以來，人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺乏，薪酬矛盾越來越突出，嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競爭的要求，甚至阻礙了企業(yè)進一步發(fā)展。去年以來，筆者對幾家類似上述企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀和問題時行了對比研究?，F(xiàn)根據(jù)各企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析和總結(jié)，提出一些企業(yè)薪酬可能存在的典型“病癥”及其影響，以期為各位提個醒。1市場定位偏低對比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀

2、況，公司的薪酬具有吸引力，這是薪酬的競爭力。薪酬具有了競爭力，在現(xiàn)代職場上，流動頻繁者常是一些教育水平較高、素質(zhì)相對較好的人員。同時，人職薪酬水平低，不利于高素質(zhì)人才的加入，更不利于其穩(wěn)定。2對內(nèi)不公平人們不僅關(guān)心工資水平，而且還關(guān)心工資差別，并且對后者的重視往往甚于前者?，F(xiàn)實中，企業(yè)內(nèi)部薪酬對比，常有以下問題產(chǎn)生：某些部門其上級工資可能是其直接下屬的3倍以上；下級的工資比上級高許多；從事相同的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，兩個人之間有近一倍的

3、差距。3通過加班增加工資收入通過延長工作時間，即加班，解決工資收入的差異，對工程技術(shù)和輔助部門存在較多弊端。由于加班工資在工資總額中占的比例較大并以倍數(shù)計算，許多部門主管并非根據(jù)實際的工作需要對雇員的工作班制進行調(diào)整，而是誤用作變償調(diào)整雇員工資收入的手段。4崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)各職位界定不清晰，崗位說明流于形式。缺少科學(xué)、客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：同一個

4、人可能連升3級但從事同樣工作；從事相同工作的不同人會有不同的級別差異，薪酬更是相差五六倍；生產(chǎn)性部門一個主管可以只負(fù)責(zé)管理10來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理主管是其下級，負(fù)責(zé)管理上百人；一個200號人的工序可以有40多個管理人員。5年資成為主要付酬對象年資成為付酬的主要因素之一，導(dǎo)致清潔I可以拿比大學(xué)生還高的工資；也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差數(shù)倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普遍嚴(yán)重偏低；年資長的

5、雇員中部分高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制；個別的高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化，一部分偏高，一部分偏低。6薪酬體系不合理薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括：基本薪酬即本薪、獎金、津貼、福利、保險5大部分。本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題●廣東／周范書萬方數(shù)據(jù)源一資一川力一圳人一從事同樣工作從事相同工作的

6、不同人會有不同的級別差異，薪酬更是相差五六倍生產(chǎn)性部門一個主管可以只負(fù)責(zé)管理10來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理主管是其下級，負(fù)責(zé)管理上百人一個200號人的工序可以有40多個管理人員。5.年資成為主要付酬對象年資成為付酬的主要因素之一，導(dǎo)致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差數(shù)倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普遍嚴(yán)重偏低年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制個

7、別的高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化，一部分偏高，一部分偏低。6.薪酬體系不合理薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言:員工的薪酬包括:基本薪酬即本薪、獎金、津貼、福利、保險5大部分。本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題圈時，人職薪酬水平低，不利于高素質(zhì)人才的加入，更不利于其穩(wěn)定。2.對內(nèi)不公平人們不僅關(guān)心工資水平，而且還關(guān)心工資差別，

8、并且對后者的重視往往甚于前者。現(xiàn)實中，企業(yè)內(nèi)部薪酬對比，常有以下問題產(chǎn)生:某些部門其上級工資可能是其直接下屬的3倍以上下級的工資比上級高許多從事相同的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，兩個人之間有近一倍的差距。3.通過加班增加工資收入通過延長工作時間，即加班，解決工資收入的差異，對工程技術(shù)和輔助部門存在較多弊端。由于加班工資在工資總額中占的比例較大并以倍數(shù)計算，許多部門主管并非根據(jù)實際的工作需要對雇員的工作班制進行調(diào)整，而是誤用作變償調(diào)整雇員工資收

9、入的手段。4.崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)各職位界定不清晰，崗位說明流于形式。缺少科學(xué)、客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn):同一個人可能連升3級但80年代初，私營小廠靠“三來一補“積蓄實力，到90年代發(fā)展成幾千人的大型制造廠一一這是一條珠三角制造性企業(yè)典型發(fā)展道路。長期以來，人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺乏，薪酬矛盾越來越突出，嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競爭的要求，甚至阻礙了企業(yè)進一

10、步發(fā)展。去年以來，筆者對幾家類似上述企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀和問題時行了對比研究?，F(xiàn)根據(jù)各企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析和總結(jié)，提出一些企業(yè)薪酬可能存在的典型“病癥“及其影響，以期為各位提個醒。1.市場定位偏低對比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況，公司的薪酬具有吸引力，這是薪酬的競爭力。薪酬具有了競爭力，在現(xiàn)代職場上，流動頻繁者常是一些教育水平較高、素質(zhì)相對較好的人員。同廣東周范書跳槽是一柄雙刃劍，既有利也有弊，那么，我們怎樣來趨利避害呢4一、跳槽的害處／I廠—，’

11、●————_●————’_。———’_1—jjj二—‘：‘‘_一1對工作不利如果頻繁跳槽，對業(yè)務(wù)剛有點熟悉，又去了新的單位，有的還變換了工種、專業(yè)，又要重起爐灶。跳來跳去，始終處在陌生的工作環(huán)境之中，不斷需要從頭開始、重新學(xué)習(xí)。這對做好工作是極為不利的。2對自己的進步不利有句話叫“板凳要坐十年冷”，就是說要幾十年如一日地刻苦鉆研、埋頭工作，才能使自己不斷提高、進步。如果終日見異思遷，這山望著那山高，心思不定，坐凳不熱，怎么能提高自己的技

12、術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力呢如果一味為了個人的利益而不安心工作，頻繁跳槽，就不利于自己的進步。3引起用人單位的反感維亞康姆中國公司總裁、《財富》雜志評出的“25位全球企業(yè)新星”之一李亦非，在談?wù)撊绾纹赣眯氯藭r這樣說：“有的人為了逃避壓力去換工作，我招聘人的時候，從簡歷上可以看得出來，有人一年換一個工作，或者幾個月?lián)Q一個工作。這樣的人我是絕對不會聘用的，因為我知道他是一個碰到壓力就會逃跑的人。而如果一個人碰到困難就選擇辭職的話，那他一輩子都是一個失

13、敗者?！鳖l繁跳槽者讓聘用方避之唯恐●江蘇／黃金旺l～l。V包括兩方面：部分職位本薪大整體性和計劃性。福利制度的定性第二種要明顯優(yōu)于第一大低于市場水平，解決個人收不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常種。而且，個人的薪酬越高，表人差異主要靠加班；某些年資是浪費了資金卻沒效果?，F(xiàn)越明顯。長者本薪過高，對這部分人薪保險。保險其實也屬于福7薪酬制度不科學(xué)酬失去了彈性。利的一種，它是一種對長遠利通常，薪酬制度是由公司獎金。薪酬中反映員工的益的保證或者對突發(fā)事

14、件的一根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、精確程工作業(yè)績的部分為績效獎金，種預(yù)防，社會保險還有強制性度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動薪酬中反映公司的經(jīng)濟效益部的意義。公司視社會保險是一條件等因素，將各類薪酬劃分分為效益獎金?？冃И劷鸺靶ХN額外負(fù)擔(dān)，使員工感覺缺少等級，按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的益獎金的缺少，導(dǎo)致不能從薪安全感，長期利益沒有保障。其一種薪酬制度，薪酬制度的不酬上反映員工的工作業(yè)績，同次是對員工的突發(fā)事故也沒有科學(xué)突出表現(xiàn)在：年資成為主時公司的經(jīng)濟效

15、益也基本也員預(yù)防。要的付酬對象；升職與加薪以工失去了聯(lián)系。它使個人收入、薪酬體系是薪酬系統(tǒng)的重個人的服務(wù)年資為基礎(chǔ)，導(dǎo)致工作表現(xiàn)以及公司效益三者成要組成部分。有一典型事例：對依人定崗而非以崗定人；同時了風(fēng)馬牛。某崗位經(jīng)仔細(xì)評定決定支付總在市場競爭的壓力之下，為彌津貼。津貼設(shè)置不合理，對薪酬3500元，有以下幾種支配補文化教育水平相對較高的新一些特殊的工作崗位缺少補方法：第一種是3500元全部作鮮血液之薪酬，加班成了一個償，同時也使薪酬失

16、去了其靈為基本薪酬，無其他；第二種是主要調(diào)劑手段。以上各種現(xiàn)象活性。基本薪酬3000元，其余500元最終導(dǎo)致公司的薪酬矛盾突出福利。福利應(yīng)是人人都能分部分用作福利和保險，部分表現(xiàn)在兩點：對外不具競爭力享受的利益，它能給員工以歸作為績效獎金發(fā)放。毫無疑問，和對內(nèi)的不公平。屬感。福利特別強調(diào)其長期性、對員工的激勵和保持員工的穩(wěn)(作者單位：廣東惠亞集團)怎樣趨利避害萬方數(shù)據(jù)源一資J咱升職與加薪以個人的服務(wù)年資為基礎(chǔ)，導(dǎo)致依人定崗而非以崗定人同

17、時在市場競爭的壓力之下，為彌補文化教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬，加班成了一個主要調(diào)劑手段。以上各種現(xiàn)象最終導(dǎo)致公司的薪酬矛盾突出表現(xiàn)在兩點:對外不具競爭力和對內(nèi)的不公平。(作者單位:廣東怠亞集團)整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒效果。保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會保險還有強制性的意義。公司視社會保險是一種額外負(fù)擔(dān)，使員工感覺缺少安全感，長期利

18、益沒有保障。其次是對員工的突發(fā)事故也沒有預(yù)防。薪酬體系是薪酬系統(tǒng)的重要組成部分。有一典型事例:對某崗位經(jīng)仔細(xì)評定決定支付總薪酬35∞元，有以下幾種支配方法:第一種是35∞元全部作為基本薪酬，無其他第二種是基本薪酬30∞元，其余5∞元分部分用作福利和保險，部分作為績效獎金發(fā)放。毫無疑問，對員工的激勵和保持員工的穩(wěn)包括兩方面:部分職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。獎金。薪酬中