加強(qiáng)企業(yè)中低層員工薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策

1、_號(hào)Z寫。罵匕2署至C習(xí)豳巡墊!墮豳型幽!塹塑螂縱橫加強(qiáng)企業(yè)中低層員工薪酬管理面臨的挑占戈與對(duì)策口馮愛(ài)紅中國(guó)聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信有限公司焦作市分公司摘要：薪酬管理是企業(yè)最基本、最重要、最敏感、最困難的管理工作之一。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分；對(duì)員工來(lái)說(shuō)，薪酬是維持生活和提高生活質(zhì)量的重要前提。好的薪酬管理是激勵(lì)員工的杠桿；不好的薪酬管理是矛盾和沖突的導(dǎo)火索。該文通過(guò)對(duì)公司薪酬管理存在不足問(wèn)題的分析，從而進(jìn)一步指出企業(yè)在薪酬管理方

2、面面臨的挑戰(zhàn)，并提出提高企業(yè)中低層員工薪酬的建議。關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；不足；挑戰(zhàn)；對(duì)策薪酬管理一直是專家學(xué)者研究、探討的熱門。作為通信企業(yè)因所處的獨(dú)特環(huán)境，有著和其他企業(yè)所不同的薪酬管理體系，雖然近幾年，企業(yè)管理者、業(yè)界專家學(xué)者都在研究企業(yè)的薪酬管理體系，但忽略了薪酬管理對(duì)企業(yè)中低層員工的激勵(lì)功能，致使企業(yè)核心人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，下面就以我公司的薪酬管理為例，來(lái)探討通信企業(yè)在薪酬管理方面面臨的問(wèn)題及解決建議。一、我公司薪酬管理存在的不

3、足通過(guò)對(duì)我公司薪酬管理的調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)其存在如下問(wèn)題：(一)資歷薪酬而非能力和績(jī)效薪酬，不可變薪酬而非可變薪酬。通過(guò)對(duì)我公司薪酬調(diào)查不難看出，崗位工資和綜合補(bǔ)貼構(gòu)成的固定薪酬部分占比較大，約占薪酬總額的2，3，績(jī)效工資占比較小，約占薪酬總額的確l／3，其結(jié)構(gòu)偏重于資歷而非能力和績(jī)效，占主導(dǎo)地位的是不可變薪酬。在薪酬結(jié)構(gòu)中，主要起激勵(lì)作用的是可變薪酬，雖然公司每年都會(huì)發(fā)獎(jiǎng)金，但獎(jiǎng)金的發(fā)放只是和企業(yè)的總體績(jī)效掛鉤，沒(méi)有真正發(fā)揮出它的激勵(lì)功能

4、。此外，因歷史原因造成崗位工資自確定后長(zhǎng)期未做調(diào)整的情況，使很多員工存在實(shí)際的工作崗位與崗位工資不匹配，嚴(yán)重削弱其激勵(lì)功能，挫傷員工工作積極性；同時(shí)存在崗位劃分不夠具體細(xì)致的情況。也削弱了其激勵(lì)功能。(二)崗位工資設(shè)計(jì)不舍理。崗位工資不能全面反映員工在同一職位不同勞動(dòng)崗位上的差別以及核心人才在企業(yè)的受重視程度和與其他一般員工的差別。處于同一職位下的員工會(huì)處在不同部門，會(huì)有不同的崗位權(quán)限和不同的職能，還會(huì)有不同的貢獻(xiàn)，應(yīng)該有不同的工資額度

5、，我公司的崗位工資缺乏橫向的對(duì)比，對(duì)于同一職位，貢獻(xiàn)不同的員工，尤其是核心人才來(lái)說(shuō)會(huì)造成不公平感，自我價(jià)值沒(méi)有得到滿足，致使核心員工流失。(三)福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性。完善的福利保險(xiǎn)計(jì)劃可以滿足員工對(duì)自身主人翁感和認(rèn)同感的追求，增強(qiáng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和整體凝聚力，有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化。但就我公品有市場(chǎng)、有效益、信譽(yù)好的企業(yè)，要通過(guò)封閉貸款、短期授信等方式給予支持。(二)減少過(guò)路過(guò)橋費(fèi)，降低流通成本政府必須要從整體體制和戰(zhàn)略上解決，

6、也就是要從整個(gè)企業(yè)的整體發(fā)展和運(yùn)行提速、減負(fù)，減輕各種負(fù)擔(dān)。要提速就是物流提高速度，你只有把負(fù)擔(dān)減輕了才能夠提速。當(dāng)然解決這個(gè)問(wèn)題的難度很大，為什么呢那些高速收費(fèi)要牽扯到很多的利益團(tuán)體，他們不愿意放棄這里面的豐厚利益，還有政府的制度性收費(fèi)他們也不愿放棄。要解決這個(gè)問(wèn)題，任務(wù)非常艱巨，但這是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常嚴(yán)重的問(wèn)題，必須要解決。最難解決的就是道路收費(fèi)。一些公路投資部門或營(yíng)運(yùn)部門，實(shí)際上。就是一些半明半暗的小集團(tuán)利益或私人投資，為了多收費(fèi)

7、和高收費(fèi)，盡可能多地設(shè)置罰款機(jī)會(huì)和金額，成了一種“潛規(guī)則”。于是，本來(lái)是公共投資的公路卻變成私人投資的公路，本來(lái)是免費(fèi)的卻變成收費(fèi)的，本來(lái)是少收費(fèi)的變成多收費(fèi)的，本來(lái)已經(jīng)收費(fèi)到期卻一直延期收費(fèi)?！百J款修路，收費(fèi)還貸”這個(gè)在工業(yè)化初期和原始積累初期采取的短期對(duì)策，卻被一些利益部門和集團(tuán)無(wú)限放大，以致樂(lè)此不疲。(三)加大對(duì)中小企業(yè)扶持的力度，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)在我國(guó)，有一個(gè)奇怪的現(xiàn)象長(zhǎng)期存在，那就是“越是享有資源多、規(guī)模大、自我生存能力強(qiáng)的企業(yè)。

8、越能成為國(guó)家的重點(diǎn)扶持對(duì)象”，比如大型國(guó)有企業(yè)，它們不但有權(quán)壟斷國(guó)家資源，而且更容易獲得銀行的貸款，在納稅上還低于中小企業(yè)，還能優(yōu)先享受國(guó)家重大產(chǎn)業(yè)政策所帶來(lái)的各種機(jī)遇，比如國(guó)家為應(yīng)對(duì)金融危機(jī)而發(fā)放的四萬(wàn)億投資，絕大多數(shù)都到了國(guó)企的手中。為何會(huì)出現(xiàn)這樣的局面非常重要的一個(gè)原因，是對(duì)中小企業(yè)的重要作用認(rèn)識(shí)不足。國(guó)家既然是“扶持”企業(yè)，那就要雪中送炭，其對(duì)象理應(yīng)是弱者，如果扶持強(qiáng)者，那則是錦上添花。和中小企業(yè)相比，大型企業(yè)在銷售網(wǎng)絡(luò)、市場(chǎng)份

9、額、價(jià)格壟斷、知名度、資金積累、技術(shù)創(chuàng)新、人才培養(yǎng)、管理經(jīng)驗(yàn)等方面已處于絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，當(dāng)它們擁有了足夠的發(fā)展能力和過(guò)剩的保護(hù)自己的能力時(shí)，就會(huì)本能地產(chǎn)生打壓中小同行的動(dòng)機(jī)(如微軟公司利用捆綁銷售的辦法排擠同行的產(chǎn)品)。為了保護(hù)公平競(jìng)爭(zhēng)，大型企業(yè)不但不應(yīng)是國(guó)家扶持和保護(hù)的重點(diǎn)，而且還應(yīng)是國(guó)家限制甚至“打擊”的對(duì)象，主要適用于大型企業(yè)的《反壟斷法》的出臺(tái)最能說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題。道理其實(shí)很簡(jiǎn)單，就和一個(gè)家庭一樣，如果老大已經(jīng)成家立業(yè)、發(fā)財(cái)致富，已經(jīng)成

10、為社會(huì)中的強(qiáng)者，其父母不但要終止對(duì)他的扶持，而且還應(yīng)要求他幫助弱小的弟妹們，如果這時(shí)父母仍然幫助老大擠壓弟妹們的生存空間，那明顯是大理不通。再說(shuō)，國(guó)有或私有大企業(yè)不是一口就吃成了胖子，都是從小企業(yè)做起的，國(guó)家扶持和保護(hù)今天的中小企業(yè)，就是為了明天擁有更多的大型企業(yè)，如果中小企業(yè)一直是弱者，大型企業(yè)就失去了生長(zhǎng)的土壤?？傊?，當(dāng)前中小企業(yè)面臨諸多困難，我們要重視中小企業(yè)面臨的困境，并切實(shí)解決好這些困難，這對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期、健康、快速發(fā)展具有

11、重大作用，對(duì)擴(kuò)大就業(yè)，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)國(guó)家富強(qiáng)具有重要的意義。參考文獻(xiàn)：【1J王先慶中國(guó)物流成本高企背后的“兩高一亂”(Z1中國(guó)經(jīng)濟(jì)網(wǎng)，2011524f2】汪振偉中小企業(yè)”貸款難”問(wèn)題探索【】銀企信用，2009，(7)(編輯：zK)萬(wàn)方數(shù)據(jù)因日管理縱?！獕嬼髩櫺庢秴策颉眯托万羰凰緛?lái)看，其福利保險(xiǎn)計(jì)劃承襲傳統(tǒng)的福利保險(xiǎn)計(jì)劃，提供統(tǒng)一的營(yíng)操作的管理意義。薪酬管理應(yīng)通過(guò)“人力資本運(yùn)營(yíng)”的動(dòng)態(tài)意福

12、利保險(xiǎn)，對(duì)于員工而言，這種一統(tǒng)式的福利保險(xiǎn)計(jì)劃看似“公義來(lái)表達(dá)人力資源管理模式的戰(zhàn)略性內(nèi)涵。所謂人力資本運(yùn)營(yíng)，平的”，但它忽略了他們自我要求的滿足。就是指企業(yè)通過(guò)戰(zhàn)略性投資形成特定技術(shù)結(jié)構(gòu)的人力資本存(四)薪酬支付缺乏公開(kāi)性、透明性。公司采取秘密付酬方量，進(jìn)而對(duì)這些不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本(即特殊人力式，這種支付方式只會(huì)引起員工的好奇心而四處打探，導(dǎo)致員工資本)按照組織目標(biāo)及要求利用薪酬等手段加以激勵(lì)使用、整合之間的互相猜測(cè)和懷疑

13、，因?yàn)樗麄兂３８吖浪说男匠甓J(rèn)為配置和協(xié)調(diào)控制，從而達(dá)到人力資本保值增值、實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出和自己的薪酬過(guò)低，從而產(chǎn)生不滿情緒，在若得知同事的薪酬水平組織收益最大化目標(biāo)。高于自己，但又覺(jué)得對(duì)方不如自己工作干得好，自然而然滋生不(二)將可變薪酬、間接薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域滿情緒，甚至于消極怠工?，F(xiàn)在企業(yè)員工越來(lái)越講求工作生活質(zhì)量的提高，應(yīng)加強(qiáng)軟(五)薪酬較低，矛盾較突出。薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格和同等規(guī)件環(huán)境的建設(shè)，努力營(yíng)造一個(gè)積極向上，并

14、且相對(duì)寬松和諧的環(huán)模的上市公司相比有較大差異。從事體力勞動(dòng)的工廠生產(chǎn)工人境和氛圍，給員工搭建一個(gè)能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才的薪酬要比勞動(dòng)力市場(chǎng)平均水平略高，從事腦力勞動(dòng)的公司員華的舞臺(tái)，讓人才在為公司做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，有一種在為社會(huì)做工薪酬要比其他同等規(guī)模的上市公司水平略低，企業(yè)內(nèi)部薪酬貢獻(xiàn)的成就感和崇高感。將可變薪酬、間接薪酬作為薪酬管理創(chuàng)平均化傾向明顯。由此造成減員增效難度增大，企業(yè)想留的技新的重要領(lǐng)域，是企業(yè)薪酬制度改革的一項(xiàng)重

15、要內(nèi)容。具體操作術(shù)、營(yíng)銷和管理人才留不住，企業(yè)冗員減不下來(lái)的局面。主要包括：這些問(wèn)題，反映了我公司現(xiàn)行的中低層員工薪酬管理體系1組織修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)的管理者應(yīng)該及時(shí)沒(méi)有從根本上突破傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維模式的束縛，在很大程認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性，積極防止人力資本貶值。度上還是一種資歷工資制，既缺乏對(duì)有利于形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)2營(yíng)造良好的企業(yè)文化。只有塑造具有特色的企業(yè)文化，企力的優(yōu)秀人才的有效激勵(lì)，又束縛了企業(yè)員工的合理流動(dòng)。

16、因業(yè)才能真正長(zhǎng)大、變強(qiáng)，才能在未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。此，只有解決了這些問(wèn)題，才能在企業(yè)中建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度3情感關(guān)注。企業(yè)管理者與員工之間應(yīng)該有一個(gè)共同的道德相適應(yīng)，遵循市場(chǎng)規(guī)則的薪酬分配機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。觀、價(jià)值觀，管理者通過(guò)對(duì)員工情感上的關(guān)注來(lái)增強(qiáng)員工的歸屬薪酬問(wèn)題不僅僅只出現(xiàn)在我公司，在其他企業(yè)里多少也會(huì)感、凝聚力。有所存在，究其原因我認(rèn)為要從企業(yè)對(duì)薪酬管理功能的認(rèn)知和(三)設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目重視程度去分

17、析，不能單純一味地把薪酬管理當(dāng)作是企業(yè)對(duì)員員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以分成兩類：一類是強(qiáng)制性福利，企工付出努力予以報(bào)酬的形式，或是激勵(lì)手段，再或是維持企業(yè)正業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療常運(yùn)作的制度，要從根本上認(rèn)識(shí)它，重視它，為企業(yè)建立一套適保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利合自己的薪酬管理體系。項(xiàng)目，旅游、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、二、通信企業(yè)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)提供公車或報(bào)

18、銷一定的交通費(fèi)、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)一步發(fā)展，我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。因此完濟(jì)體制的不斷完善以及市場(chǎng)環(huán)境的變化，所有這些變化都給企善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資業(yè)的薪酬管理帶來(lái)或?qū)?lái)根本性變化。近幾年來(lái)，我公司積極源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給推進(jìn)企業(yè)改革，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，加快企業(yè)制度創(chuàng)興和經(jīng)營(yíng)機(jī)員工帶來(lái)方便，解

19、除后顧之憂，增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠(chéng)度，而且可以制轉(zhuǎn)換步伐。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。(一)企業(yè)人力成本將逐步上升綜上所述，增強(qiáng)企業(yè)中低層員工薪酬管理功能的整體思路在全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)下，人力資源已成為企是：以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，以增強(qiáng)薪酬管理功能為目業(yè)取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素。因此人才的競(jìng)爭(zhēng)將在全球標(biāo)，通過(guò)各種方式努力提高員工的可變薪酬、間接薪酬，增強(qiáng)員范圍內(nèi)更為激烈的

20、展開(kāi)，人力資源領(lǐng)域內(nèi)所帶來(lái)的最直接的競(jìng)工對(duì)工作本身的興趣，以此形成推力，促使員工充分發(fā)揮出自己爭(zhēng)后果就是薪酬的劇烈動(dòng)蕩。所有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)相支付高于市場(chǎng)的潛能。同時(shí)，重新安排公司員工的福利保險(xiǎn)計(jì)劃，朝著以多通平均價(jià)格的薪金，導(dǎo)致人力資源的價(jià)格攀升。企業(yè)必須對(duì)人力資道生涯發(fā)展為導(dǎo)向的目標(biāo)發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極源采取更嚴(yán)肅而慷慨的態(tài)度，對(duì)人力資本付出更大的投資力度。性，在公司實(shí)施人力資本運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略。以效率促發(fā)展求公平，建立(二)薪酬制定

21、的依據(jù)將更多地反映市場(chǎng)而不是工作本身的健全企業(yè)人力資本戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制和高度凝聚力的整合管理系價(jià)值統(tǒng)，乃是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。薪酬將更多地反映市場(chǎng)化的要求，薪酬管理將形成動(dòng)態(tài)的分析機(jī)制，以適應(yīng)市場(chǎng)變化的需求。(三)薪酬福利設(shè)計(jì)更富彈性并走多元化薪酬福利設(shè)計(jì)方面中蘊(yùn)含的規(guī)則將更加復(fù)雜，在薪酬管理中，人文化設(shè)計(jì)色彩將更加濃厚，心理學(xué)原理而不是經(jīng)濟(jì)學(xué)原理將起到更重要的作用。(四)薪酬分配形式由貨幣主導(dǎo)型向資本主導(dǎo)型過(guò)渡以股票期權(quán)為

22、主要形式的資本分配在未來(lái)人們薪酬中的比例會(huì)不斷擴(kuò)大，并成為主導(dǎo)性分配方式。三、對(duì)提高企業(yè)中低層員工薪酬的建議(一)將薪酬管理提升到“人力資本運(yùn)營(yíng)”的戰(zhàn)略高度相對(duì)人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運(yùn)參考文獻(xiàn)：【1】王新華我國(guó)企業(yè)薪酬管理所存在的問(wèn)題Ⅱ】南京理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2009，(1)【21曾湘泉企業(yè)薪酬制度存在的主要問(wèn)題Ⅱ1中國(guó)人才，2008，(11)【3】秦志華人力資源總監(jiān)【M】北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，200