加強企業(yè)中低層員工薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)與對策

1、_號Z寫。罵匕2署至C習(xí)豳巡墊!墮豳型幽!塹塑螂縱橫加強企業(yè)中低層員工薪酬管理面臨的挑占戈與對策口馮愛紅中國聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信有限公司焦作市分公司摘要：薪酬管理是企業(yè)最基本、最重要、最敏感、最困難的管理工作之一。對企業(yè)來說，薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分；對員工來說，薪酬是維持生活和提高生活質(zhì)量的重要前提。好的薪酬管理是激勵員工的杠桿；不好的薪酬管理是矛盾和沖突的導(dǎo)火索。該文通過對公司薪酬管理存在不足問題的分析，從而進(jìn)一步指出企業(yè)在薪酬管理方

2、面面臨的挑戰(zhàn)，并提出提高企業(yè)中低層員工薪酬的建議。關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；不足；挑戰(zhàn)；對策薪酬管理一直是專家學(xué)者研究、探討的熱門。作為通信企業(yè)因所處的獨特環(huán)境，有著和其他企業(yè)所不同的薪酬管理體系，雖然近幾年，企業(yè)管理者、業(yè)界專家學(xué)者都在研究企業(yè)的薪酬管理體系，但忽略了薪酬管理對企業(yè)中低層員工的激勵功能，致使企業(yè)核心人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，下面就以我公司的薪酬管理為例，來探討通信企業(yè)在薪酬管理方面面臨的問題及解決建議。一、我公司薪酬管理存在的不

3、足通過對我公司薪酬管理的調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)其存在如下問題：(一)資歷薪酬而非能力和績效薪酬，不可變薪酬而非可變薪酬。通過對我公司薪酬調(diào)查不難看出，崗位工資和綜合補貼構(gòu)成的固定薪酬部分占比較大，約占薪酬總額的2，3，績效工資占比較小，約占薪酬總額的確l／3，其結(jié)構(gòu)偏重于資歷而非能力和績效，占主導(dǎo)地位的是不可變薪酬。在薪酬結(jié)構(gòu)中，主要起激勵作用的是可變薪酬，雖然公司每年都會發(fā)獎金，但獎金的發(fā)放只是和企業(yè)的總體績效掛鉤，沒有真正發(fā)揮出它的激勵功能

4、。此外，因歷史原因造成崗位工資自確定后長期未做調(diào)整的情況，使很多員工存在實際的工作崗位與崗位工資不匹配，嚴(yán)重削弱其激勵功能，挫傷員工工作積極性；同時存在崗位劃分不夠具體細(xì)致的情況。也削弱了其激勵功能。(二)崗位工資設(shè)計不舍理。崗位工資不能全面反映員工在同一職位不同勞動崗位上的差別以及核心人才在企業(yè)的受重視程度和與其他一般員工的差別。處于同一職位下的員工會處在不同部門，會有不同的崗位權(quán)限和不同的職能，還會有不同的貢獻(xiàn)，應(yīng)該有不同的工資額度

5、，我公司的崗位工資缺乏橫向的對比，對于同一職位，貢獻(xiàn)不同的員工，尤其是核心人才來說會造成不公平感，自我價值沒有得到滿足，致使核心員工流失。(三)福利保險計劃缺乏柔性。完善的福利保險計劃可以滿足員工對自身主人翁感和認(rèn)同感的追求，增強員工對公司的忠誠度和整體凝聚力，有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化。但就我公品有市場、有效益、信譽好的企業(yè)，要通過封閉貸款、短期授信等方式給予支持。(二)減少過路過橋費，降低流通成本政府必須要從整體體制和戰(zhàn)略上解決，

6、也就是要從整個企業(yè)的整體發(fā)展和運行提速、減負(fù)，減輕各種負(fù)擔(dān)。要提速就是物流提高速度，你只有把負(fù)擔(dān)減輕了才能夠提速。當(dāng)然解決這個問題的難度很大，為什么呢那些高速收費要牽扯到很多的利益團(tuán)體，他們不愿意放棄這里面的豐厚利益，還有政府的制度性收費他們也不愿放棄。要解決這個問題，任務(wù)非常艱巨，但這是中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常嚴(yán)重的問題，必須要解決。最難解決的就是道路收費。一些公路投資部門或營運部門，實際上。就是一些半明半暗的小集團(tuán)利益或私人投資，為了多收費

7、和高收費，盡可能多地設(shè)置罰款機會和金額，成了一種“潛規(guī)則”。于是，本來是公共投資的公路卻變成私人投資的公路，本來是免費的卻變成收費的，本來是少收費的變成多收費的，本來已經(jīng)收費到期卻一直延期收費?！百J款修路，收費還貸”這個在工業(yè)化初期和原始積累初期采取的短期對策，卻被一些利益部門和集團(tuán)無限放大，以致樂此不疲。(三)加大對中小企業(yè)扶持的力度，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)在我國，有一個奇怪的現(xiàn)象長期存在，那就是“越是享有資源多、規(guī)模大、自我生存能力強的企業(yè)。

8、越能成為國家的重點扶持對象”，比如大型國有企業(yè)，它們不但有權(quán)壟斷國家資源，而且更容易獲得銀行的貸款，在納稅上還低于中小企業(yè)，還能優(yōu)先享受國家重大產(chǎn)業(yè)政策所帶來的各種機遇，比如國家為應(yīng)對金融危機而發(fā)放的四萬億投資，絕大多數(shù)都到了國企的手中。為何會出現(xiàn)這樣的局面非常重要的一個原因，是對中小企業(yè)的重要作用認(rèn)識不足。國家既然是“扶持”企業(yè)，那就要雪中送炭，其對象理應(yīng)是弱者，如果扶持強者，那則是錦上添花。和中小企業(yè)相比，大型企業(yè)在銷售網(wǎng)絡(luò)、市場份

9、額、價格壟斷、知名度、資金積累、技術(shù)創(chuàng)新、人才培養(yǎng)、管理經(jīng)驗等方面已處于絕對的優(yōu)勢，當(dāng)它們擁有了足夠的發(fā)展能力和過剩的保護(hù)自己的能力時，就會本能地產(chǎn)生打壓中小同行的動機(如微軟公司利用捆綁銷售的辦法排擠同行的產(chǎn)品)。為了保護(hù)公平競爭，大型企業(yè)不但不應(yīng)是國家扶持和保護(hù)的重點，而且還應(yīng)是國家限制甚至“打擊”的對象，主要適用于大型企業(yè)的《反壟斷法》的出臺最能說明這個問題。道理其實很簡單，就和一個家庭一樣，如果老大已經(jīng)成家立業(yè)、發(fā)財致富，已經(jīng)成

10、為社會中的強者，其父母不但要終止對他的扶持，而且還應(yīng)要求他幫助弱小的弟妹們，如果這時父母仍然幫助老大擠壓弟妹們的生存空間，那明顯是大理不通。再說，國有或私有大企業(yè)不是一口就吃成了胖子，都是從小企業(yè)做起的，國家扶持和保護(hù)今天的中小企業(yè)，就是為了明天擁有更多的大型企業(yè)，如果中小企業(yè)一直是弱者，大型企業(yè)就失去了生長的土壤?？傊?，當(dāng)前中小企業(yè)面臨諸多困難，我們要重視中小企業(yè)面臨的困境，并切實解決好這些困難，這對我國經(jīng)濟(jì)的長期、健康、快速發(fā)展具有

11、重大作用，對擴(kuò)大就業(yè)，維護(hù)社會穩(wěn)定，實現(xiàn)國家富強具有重要的意義。參考文獻(xiàn)：【1J王先慶中國物流成本高企背后的“兩高一亂”(Z1中國經(jīng)濟(jì)網(wǎng)，2011524f2】汪振偉中小企業(yè)”貸款難”問題探索【】銀企信用，2009，(7)(編輯：zK)萬方數(shù)據(jù)因日管理縱?！獕嬼髩櫺庢秴策颉眯托万羰凰緛砜?，其福利保險計劃承襲傳統(tǒng)的福利保險計劃，提供統(tǒng)一的營操作的管理意義。薪酬管理應(yīng)通過“人力資本運營”的動態(tài)意福

12、利保險，對于員工而言，這種一統(tǒng)式的福利保險計劃看似“公義來表達(dá)人力資源管理模式的戰(zhàn)略性內(nèi)涵。所謂人力資本運營，平的”，但它忽略了他們自我要求的滿足。就是指企業(yè)通過戰(zhàn)略性投資形成特定技術(shù)結(jié)構(gòu)的人力資本存(四)薪酬支付缺乏公開性、透明性。公司采取秘密付酬方量，進(jìn)而對這些不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本(即特殊人力式，這種支付方式只會引起員工的好奇心而四處打探，導(dǎo)致員工資本)按照組織目標(biāo)及要求利用薪酬等手段加以激勵使用、整合之間的互相猜測和懷疑

13、，因為他們常常高估他人的薪酬而認(rèn)為配置和協(xié)調(diào)控制，從而達(dá)到人力資本保值增值、實現(xiàn)團(tuán)隊產(chǎn)出和自己的薪酬過低，從而產(chǎn)生不滿情緒，在若得知同事的薪酬水平組織收益最大化目標(biāo)。高于自己，但又覺得對方不如自己工作干得好，自然而然滋生不(二)將可變薪酬、間接薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域滿情緒，甚至于消極怠工。現(xiàn)在企業(yè)員工越來越講求工作生活質(zhì)量的提高，應(yīng)加強軟(五)薪酬較低，矛盾較突出。薪酬作為勞動力價格和同等規(guī)件環(huán)境的建設(shè)，努力營造一個積極向上，并

14、且相對寬松和諧的環(huán)模的上市公司相比有較大差異。從事體力勞動的工廠生產(chǎn)工人境和氛圍，給員工搭建一個能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才的薪酬要比勞動力市場平均水平略高，從事腦力勞動的公司員華的舞臺，讓人才在為公司做出貢獻(xiàn)的同時，有一種在為社會做工薪酬要比其他同等規(guī)模的上市公司水平略低，企業(yè)內(nèi)部薪酬貢獻(xiàn)的成就感和崇高感。將可變薪酬、間接薪酬作為薪酬管理創(chuàng)平均化傾向明顯。由此造成減員增效難度增大，企業(yè)想留的技新的重要領(lǐng)域，是企業(yè)薪酬制度改革的一項重

15、要內(nèi)容。具體操作術(shù)、營銷和管理人才留不住，企業(yè)冗員減不下來的局面。主要包括：這些問題，反映了我公司現(xiàn)行的中低層員工薪酬管理體系1組織修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)的管理者應(yīng)該及時沒有從根本上突破傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)思維模式的束縛，在很大程認(rèn)識到培訓(xùn)對于員工的重要性，積極防止人力資本貶值。度上還是一種資歷工資制，既缺乏對有利于形成企業(yè)核心競爭2營造良好的企業(yè)文化。只有塑造具有特色的企業(yè)文化，企力的優(yōu)秀人才的有效激勵，又束縛了企業(yè)員工的合理流動。

16、因業(yè)才能真正長大、變強，才能在未來的國際競爭中立于不敗之地。此，只有解決了這些問題，才能在企業(yè)中建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度3情感關(guān)注。企業(yè)管理者與員工之間應(yīng)該有一個共同的道德相適應(yīng)，遵循市場規(guī)則的薪酬分配機制，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。觀、價值觀，管理者通過對員工情感上的關(guān)注來增強員工的歸屬薪酬問題不僅僅只出現(xiàn)在我公司，在其他企業(yè)里多少也會感、凝聚力。有所存在，究其原因我認(rèn)為要從企業(yè)對薪酬管理功能的認(rèn)知和(三)設(shè)計符合員工需要的福利項目重視程度去分

17、析，不能單純一味地把薪酬管理當(dāng)作是企業(yè)對員員工個人的福利項目可以分成兩類：一類是強制性福利，企工付出努力予以報酬的形式，或是激勵手段，再或是維持企業(yè)正業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療常運作的制度，要從根本上認(rèn)識它，重視它，為企業(yè)建立一套適保險、工傷保險、住房公積金等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計的福利合自己的薪酬管理體系。項目，旅游、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、二、通信企業(yè)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)提供公車或報

18、銷一定的交通費、帶薪假期等。員工有時會把這些隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)一步發(fā)展，我國社會主義市場經(jīng)福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。因此完濟(jì)體制的不斷完善以及市場環(huán)境的變化，所有這些變化都給企善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資業(yè)的薪酬管理帶來或?qū)砀拘宰兓?。近幾年來，我公司積極源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給推進(jìn)企業(yè)改革，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，加快企業(yè)制度創(chuàng)興和經(jīng)營機員工帶來方便，解

19、除后顧之憂，增強對公司的忠誠度，而且可以制轉(zhuǎn)換步伐。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。(一)企業(yè)人力成本將逐步上升綜上所述，增強企業(yè)中低層員工薪酬管理功能的整體思路在全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識經(jīng)濟(jì)的趨勢下，人力資源已成為企是：以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，以增強薪酬管理功能為目業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。因此人才的競爭將在全球標(biāo)，通過各種方式努力提高員工的可變薪酬、間接薪酬，增強員范圍內(nèi)更為激烈的

20、展開，人力資源領(lǐng)域內(nèi)所帶來的最直接的競工對工作本身的興趣，以此形成推力，促使員工充分發(fā)揮出自己爭后果就是薪酬的劇烈動蕩。所有競爭對手競相支付高于市場的潛能。同時，重新安排公司員工的福利保險計劃，朝著以多通平均價格的薪金，導(dǎo)致人力資源的價格攀升。企業(yè)必須對人力資道生涯發(fā)展為導(dǎo)向的目標(biāo)發(fā)展，充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極源采取更嚴(yán)肅而慷慨的態(tài)度，對人力資本付出更大的投資力度。性，在公司實施人力資本運營戰(zhàn)略。以效率促發(fā)展求公平，建立(二)薪酬制定

21、的依據(jù)將更多地反映市場而不是工作本身的健全企業(yè)人力資本戰(zhàn)略性激勵機制和高度凝聚力的整合管理系價值統(tǒng)，乃是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。薪酬將更多地反映市場化的要求，薪酬管理將形成動態(tài)的分析機制，以適應(yīng)市場變化的需求。(三)薪酬福利設(shè)計更富彈性并走多元化薪酬福利設(shè)計方面中蘊含的規(guī)則將更加復(fù)雜，在薪酬管理中，人文化設(shè)計色彩將更加濃厚，心理學(xué)原理而不是經(jīng)濟(jì)學(xué)原理將起到更重要的作用。(四)薪酬分配形式由貨幣主導(dǎo)型向資本主導(dǎo)型過渡以股票期權(quán)為

22、主要形式的資本分配在未來人們薪酬中的比例會不斷擴(kuò)大，并成為主導(dǎo)性分配方式。三、對提高企業(yè)中低層員工薪酬的建議(一)將薪酬管理提升到“人力資本運營”的戰(zhàn)略高度相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運參考文獻(xiàn)：【1】王新華我國企業(yè)薪酬管理所存在的問題Ⅱ】南京理工大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2009，(1)【21曾湘泉企業(yè)薪酬制度存在的主要問題Ⅱ1中國人才，2008，(11)【3】秦志華人力資源總監(jiān)【M】北京：中國人民大學(xué)出版社，200