基于知識員工特點的管理創(chuàng)新

1、●管理世界《經(jīng)濟師》2002年第9期基于知識員工特點的管理創(chuàng)新等。2跨國投資市場的選擇。我國企業(yè)跨國投資應樹立多元化發(fā)展的觀念，不應過分依賴某一國家和地區(qū)，在此基礎上方可對投資市場有所偏重，使國內(nèi)的剩余資金發(fā)揮最大效益?，F(xiàn)階段，筆者認為歐美發(fā)達國家仍是我國企業(yè)跨國投資的首選之地，這主要是因為：(1)這些國家尤其是發(fā)達國家，社會政治較為穩(wěn)定，能為投資者提供一個公平的競爭環(huán)境，而且這些地區(qū)的居民收入水平高，市場潛力巨大；(2)這些國家的技術

2、水平較高，而且一般是新技術的發(fā)源地，我國企業(yè)在這些地區(qū)進行投資可以充分利用當?shù)厝瞬拧⒓夹g資源，提高技術水平和競爭能力；(3)美國、歐盟是目前世界上總體投資環(huán)境較好的地區(qū)，又建立了較為先進的經(jīng)濟一體化組織，對于這些國家的投資可以突破貿(mào)易壁壘。當然，進軍歐美發(fā)達國家市場的難度也很大，這些市場的發(fā)育程度相當高、競爭非常激烈，對企業(yè)自身能力的要求很高。相對而言，中國周邊地區(qū)，如東亞、東南亞地區(qū)的市場競爭的激烈程度則大為下降，而且其人文環(huán)境與我國

3、相似，市場潛力巨大，對于中國企業(yè)來說，這一地區(qū)的投資重要性也不容忽視。3跨國投資行業(yè)選擇。貿(mào)易、運輸?shù)刃袠I(yè)，是我國傳統(tǒng)的對外投資重點行業(yè)，這些行業(yè)仍然是我國最具比較優(yōu)勢的對外投資行業(yè)，在新形勢下，這些產(chǎn)業(yè)仍將是我國對外投資的重點。這些行業(yè)的對外投資，除可獲得良好的收益外，還能夠起到與制造業(yè)相輔相成的作用，有力地推動我國制造業(yè)產(chǎn)品的出口。另外，紡織、服裝業(yè)以及中等規(guī)模的加工組裝型制造業(yè)也是我國對外投資的羲點行業(yè)。我國紡織與服裝業(yè)生產(chǎn)能力較

4、強，許多企業(yè)設備水平高，產(chǎn)品質(zhì)量好，在國際市場上具有明顯的競爭力。同時我國也有一些中等規(guī)模的加工組裝型制造業(yè)，而發(fā)展中國家一142一由于其生產(chǎn)規(guī)模相對較小、市場容量有限，對這類項目投資需求較大，有較大的投資潛力。我國企業(yè)目前在發(fā)達國家的投資主要是資源開發(fā)型和工業(yè)生產(chǎn)型企業(yè)，但從發(fā)展戰(zhàn)略的角度來看，我國在發(fā)達國家的投資更應偏重于高技術行業(yè)，如航天工業(yè)、生物工程、材料工程等，一方面可獲得高額利潤，另一方面又可取得發(fā)達國家先進的技術、管理技能

5、等。從宏觀層面上來看，任何企業(yè)的跨國經(jīng)營都不完全是企業(yè)的自發(fā)行為，其背后都有一定的政府政策導向在起作用。就我國對外投資的產(chǎn)業(yè)方向而言，政府需要發(fā)揮一定的政策引導作用，鼓勵具有比較優(yōu)勢的產(chǎn)業(yè)和相關企業(yè)對外投資，以帶動國內(nèi)整體結構的升級。4跨國投資方式的選擇。中國企業(yè)進行海外直接投資可以采用兩種基本方式，即創(chuàng)立新的企業(yè)或購并當?shù)仄髽I(yè)。創(chuàng)建新企業(yè)可以采用獨資的形式或采用與東道國投資者合資的方式，在選擇創(chuàng)立新企業(yè)的方式時，中國企業(yè)應更多地考慮合

6、資的形式，這主要是因為中國企業(yè)所采用的技術主要是一些標準化的技術，不存在采用獨資形式防止技術泄露的問題，而且適當吸收第三方投資者可以降低投資風險、縮短投資的回收期。與創(chuàng)建新企業(yè)相比，購并具有其獨特的優(yōu)點：(1)能夠利用已有渠道迅速進入當?shù)厥袌觯?2)利用適合當?shù)厥袌龅脑泄芾碇贫群凸芾砣藛T，從而避免因對當?shù)厍闆r缺乏了解而產(chǎn)生的成本；(3)獲取被收購企業(yè)的市場份額，減少競爭；(4)獲得被收購企業(yè)的各種無形資產(chǎn)。對于對外投資經(jīng)驗不足的我國企

7、業(yè)來說，采取并購方法可以使海外企業(yè)較快走j!二正軌。(作者單位：上海海事局財會處上海200086)(責編：賈偉)萬方數(shù)據(jù).管理世界《經(jīng)濟師2002年第9期基于知識員工特占的管理創(chuàng)新章琳摘要:知識員工是指他們用智慧所創(chuàng)造的價值妥高于其用手所創(chuàng)造的價值的員工，用傳統(tǒng)方法管理他們已經(jīng)不再奏效。文章從知識員工的特點出發(fā)提出了管理創(chuàng)新的新措施。驗，立足于知識員工的特點進行管理創(chuàng)新，最大限度地開發(fā)、利用和發(fā)展知識員工的創(chuàng)造力和潛能，從而實現(xiàn)企業(yè)與知

8、識員工共同、持續(xù)的發(fā)展。完全不同，知識員工擁有生產(chǎn)手段，他們大腦中的知識是可以攜帶的，是巨大的智力資源，他們是機動的，絕大多數(shù)情況下企業(yè)需要他們并不比他們需要企業(yè)來得少，因此知識員工與知識型企業(yè)的關系是一種共生關系，我們不能把他們僅僅當作成本，而應該看成是為企業(yè)創(chuàng)造財富的資源。、知識員工的特點關鍵詞:知識員工傳統(tǒng)管理管理創(chuàng)新中圖分類號:F272.92文獻標識碼:A文章編號:1ω44914(2002)0914202隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，

9、知識日益成為社會的最關鍵資源和最基本的生產(chǎn)要素，工業(yè)經(jīng)濟時代的產(chǎn)業(yè)工人將被大量從事知識型工作的知識員工代替。知識員工也不再是機器設備的附屬物，而成為主宰企業(yè)命運的主人。這在客觀上要求重新審視以往的管理理論和經(jīng)知識員工是指他們用智慧所創(chuàng)造的價值妥高于其用手所創(chuàng)造的價值的員工，是通過自己的創(chuàng)新、分析、判斷、綜合和設計給產(chǎn)品帶來附加值的人。雖然他們在創(chuàng)造過程中也周到手，但只是用手將所周到的或新創(chuàng)造的知識信息輸入計算機或其他儀器設備，而不是用手

10、去搬運一個百斤重的麻袋。知識員工表現(xiàn)出如下特點:1.工作內(nèi)容的靈活性和創(chuàng)造性。知識員工從事的不是簡單重復的工作，而是在不完全確定的易變環(huán)境下接受經(jīng)常改變的工作項目，項目是不斷變化的，知識員工的任務和責任也隨之發(fā)生變化，每一次變化都意味著必須發(fā)揮員工個人的資質(zhì)和靈感，以創(chuàng)新來靈活應對新的挑戰(zhàn)。知識員工與傳統(tǒng)的體力工人或產(chǎn)業(yè)工人有.許多明顯不同。過去的工人不擁有生產(chǎn)手段，他們可能擁有大量有用的經(jīng)驗，但其經(jīng)驗只是在其工作崗位上有用，不能梯咎，

11、因而這些工人更需要得到工作而不是工作需要他們。知識員工則2.極強的工作自主性。與流水線上被動適應機器設備運轉的工人不同，等。2.跨聞投資市場的選擇。我國企業(yè)跨國投資應樹立多元化發(fā)展的觀念，不應過分依賴某一國家和地區(qū)，在此基礎上方可對投資市場有所偏重，使國內(nèi)的剩余資金發(fā)揮最大效益。現(xiàn)階段，筆者認為歐美發(fā)達國家仍是我國企業(yè)跨國投資的首選之地，這主要是因為:(1)這些國家尤其是發(fā)達國家，社會政治較為穩(wěn)定，能為投資者提供一個公平的競爭環(huán)境，而且

12、這些地區(qū)的居民收入水平高，市場潛力E大(2)這些國家的技術水平較高，而且一般是新技術的發(fā)源地，我國企業(yè)在這些地區(qū)進行投資可以充分利用當?shù)厝瞬拧⒓夹g資源，提高技術水平和競爭能力(3)美國、歐盟是目前世界上總體投資環(huán)境較好的地區(qū)，又建立了較為先進的經(jīng)濟一體化組織，對于這些國家的投資可以突破貿(mào)易壁壘。當然，進軍歐美發(fā)達國家市場的難度也很大，這些市場的發(fā)育程度相當高、競爭非常激烈，對企業(yè)自身能力的要求很高。相對而言，中國周邊地區(qū)，如東亞、東南亞

13、地區(qū)的市場競爭的激烈程度則大為下降，而且其人文環(huán)境與我國相似，市場潛力巨大，對于中國企業(yè)來說，這一地區(qū)的投資重要性也不容忽視。3.跨國投資行業(yè)選擇。貿(mào)易、運輸?shù)刃袠I(yè)，是我國傳統(tǒng)的對外投資重點行業(yè)，這些行業(yè)仍然是我國最具比較優(yōu)勢的對外投資行業(yè)，在新形勢下，這些產(chǎn)業(yè)仍將是我國對外投資的重點。這些行業(yè)的對外投資，除可獲得良好的收益外，還能夠起到與制造業(yè)相輔相成的作用，有力地推動我國制造業(yè)產(chǎn)品的出口。另外，紡織、服裝業(yè)以及中等規(guī)模的加工組裝型制

14、造業(yè)也是我國對外投資的霞點行業(yè)。我國紡織與服裝業(yè)生產(chǎn)能力較強，許多企業(yè)設備水平高，產(chǎn)品質(zhì)量好，在國際市場上具有明顯的競爭力。同時我國也有一些中等規(guī)模的加工組裝型制造業(yè)，而發(fā)展中國家一142一由于其生產(chǎn)規(guī)模相對較小、市場容量有限，對這類項目投資需求較大，有較大的投資潛力。我國企業(yè)目前在發(fā)達國家的投資主要是資源開發(fā)型和工業(yè)生產(chǎn)型企業(yè)，但從發(fā)展戰(zhàn)略的角度來看，我國在發(fā)達國家的投資更應偏重于高技術行業(yè)，如航天工業(yè)、生物工程、材料工程等，一方面可

15、獲得高額利潤，另一方面又可取得發(fā)達國家先進的技術、管理技能等。從宏觀層面上來看，任何企業(yè)的跨國經(jīng)營都不完全是企業(yè)的自發(fā)行為，其背后都有一定的政府政策導向在起作用。就我國對外投資的產(chǎn)業(yè)方向而言，政府需要發(fā)揮一定的政策引導作用，鼓勵具有比較優(yōu)勢的產(chǎn)業(yè)和相關企業(yè)對外投資，以帶動國內(nèi)整體結構的升級。4.跨國投資方式的選擇。中國企業(yè)進行海外直接投資可以采用兩種基本方式，即創(chuàng)立新的企業(yè)或購并當?shù)仄髽I(yè)。創(chuàng)建新企業(yè)可以采用獨資的形式或采用與東道國投資者

16、合資的方式，在選擇創(chuàng)立新企業(yè)的方式時，中國企業(yè)應更多地考慮合資的形式，這主要是因為中國企業(yè)所采用的技術主要是一些標準化的技術，不存在采用獨資形式防止技術泄露的問題，而且適當吸收第三方投資者可以降低投資風險、縮短投資的回收期。與創(chuàng)建新企業(yè)相比，購并具有其獨特的優(yōu)點:(1)能夠利用已有渠道迅速進入當?shù)厥袌?2)利用適合當?shù)厥袌龅脑泄芾碇贫群凸芾砣藛T，從而避免因對當?shù)厍闆r缺乏了解而產(chǎn)生的戚本刊3)獲取被收購企業(yè)的市場份額，減少競爭(4)獲得

17、被收購企業(yè)的各種無形資產(chǎn)。對于對外投資經(jīng)驗不足的我國企業(yè)來說，采取并購方法可以便海外企業(yè)較快走上正軌。(作者單位:上海海事局財會處上海20∞86)(責編:賈偉)《經(jīng)濟師》2002年第9期●管理世界知識員工更希望有一個自主的工作環(huán)境。他們不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠處上司的遙控指揮，他們強調(diào)工作中的自我引導、自我管理和控制。這種自主性往往表現(xiàn)在知識員工對工作程序、方法和時間安排的靈活性要求以及對良好的物理環(huán)境、寬松的制度環(huán)境和組織氣

18、氛的相應要求上。3追求高成就需要的滿足。與一般員工相比，知識員工更在乎自身價值的實現(xiàn)，并強烈渴望得到社會的認可。他們不愿隨遇而安，因為簡單容易的工作不能證明他們的能力；他們喜歡挑戰(zhàn)，喜歡在勝任一件挑戰(zhàn)性任務的成功中得到的樂趣和滿足。4工作過程難以監(jiān)控。由于知識員工的工作主要是思維活動，依靠大腦而非肌肉，創(chuàng)造活動發(fā)生在他人看不到也無法掌握的地方，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所，加上知識的生產(chǎn)和運用沒有固定的流程和步驟，因此知識員工的工作

19、很難被他的上司或企業(yè)僵化的規(guī)則所控制，對知識員工的勞動過程進行監(jiān)督控制是十分艱難的。5工作價值難于衡量。在知識型企業(yè)，知識員工創(chuàng)造的是知識密集型的產(chǎn)品或服務，其工作的成果也許凝聚在一個新軟件系統(tǒng)的設計中，磁碟有價而其包含的知識無價。況且在知識型企業(yè)里員工一般并不獨立工作，他們往往組成工作團隊，通過跨越部門以及組織邊界的合作獲得綜合優(yōu)勢，因此，勞動成果多為團隊智慧的結晶而無法分割，導致個人績效難以衡量。6流動性大。工業(yè)經(jīng)濟中資本雇傭勞動的

20、定律在知識經(jīng)濟中已經(jīng)受到質(zhì)疑，因為知識正在取代資本成為最關鍵的稀缺要素，因而，附著在知識員工身上的知識獲得了主宰員工流動以及資本運行的權力，知識員工的流動只服從于知識的進一步生產(chǎn)、自由傳播、不斷創(chuàng)新的需要。保持長期不變的雇傭關系的可能性大大降低了。二、傳統(tǒng)管理面臨的問題傳統(tǒng)管理理論都是致力于研究對可占有生產(chǎn)要素的合理使用和調(diào)配的，包括資金、設備、物料及工人等等，管理就是對這些資源的合理計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。但是面對知識員工。這些

21、管理方式已經(jīng)不再像過去那么有效，反而出現(xiàn)了越來越多的問題。首先，管理計劃的制定變得困難了。我們可以計劃生產(chǎn)線上所有工人某一天甚至全年的工作任務。也可以指出知識員工的工作方向，但由于知識員工工作內(nèi)容的特點，因此難以對知識員工的最終目標、工作質(zhì)量以及完成時間表進行計劃。而且如果我們完全計劃好了實驗室工作人員的任務，就不會有今天的電話、電燈等出人意外的創(chuàng)新成果了。其次，組織分工標準日益模糊。在過去，我們可以根據(jù)任務的需要進行工作專門化、部門化

22、以及管理寬度和層次的劃分并對工人進行組織安排。以便通過分工協(xié)作提高生產(chǎn)率，這樣每個人做什么工作就非常明確，但對于知識員工卻不能進行這樣嚴格清楚的分工。因為知識學習、生產(chǎn)、傳播和運用的過程不能像工序一樣進行劃分，而且擁有不同知識的員工在知識活動中存在廣泛的協(xié)同關系，不適合用傳統(tǒng)方式加以組合。在知識經(jīng)濟中，過于細致的分工、部門界限及組織界限等日益成為阻礙知識員工發(fā)揮知識創(chuàng)造力的障礙。再次，指揮和控制失去效力。對知識員工的指揮和控制的失效不僅

23、是因為缺乏明確的工作計劃和分工做依據(jù)，更主要的是因為知識經(jīng)濟時代的每個知識領域都十分專業(yè)化，管理人員往往必須管理自己不司的領域、領導比自己更專業(yè)的下屬，不具備知識優(yōu)勢的管理者因此勢必逐步喪失他們在制定決策和控制下屬方面的主動權?？梢钥闯觯瑐鹘y(tǒng)管理理論中用于計劃、組織、指揮和控制的基本方法不能直接移植到知識員工的管理中來。而事實上，在過去的幾十年里管理者們已經(jīng)習慣于用這些方法管理所有員工，包括體力工人和知識員工，造成的結果是在生產(chǎn)線上一般

24、工人的生產(chǎn)率犬幅度提高的同時，知識員工的生產(chǎn)率卻十分低下。這種現(xiàn)象在工業(yè)經(jīng)濟社會所帶來的后果尚不太明顯，但隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識員工的數(shù)量和影響力急劇上升，如果不對管理進行創(chuàng)新，不能對知識員工的知識資本加以充分利用，那么必然會對企業(yè)以及國家的經(jīng)濟發(fā)展造成巨大的影響。三、知識員工管理的創(chuàng)新基于知識員工的特點，必須以“自我實現(xiàn)的社會人”作為其基本的人性假定。以知識員工的自我管理為基礎，以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略遠景為引導，探索一套把知識員工的自

25、我實現(xiàn)過程與企業(yè)發(fā)展緊密結合起來的知識管理模式。1建立企業(yè)與員工的共同愿景。知識員工知道怎樣才能使自己的知識資本的效用最大化，但他們必須先被告知：企業(yè)里正在發(fā)生什么事、這件事跟自己有什么關系、在哪方面可以發(fā)揮自己的作用等。管理人員有責任幫助知識員工澄清這些問題，以便使員工把企業(yè)的戰(zhàn)略方向、競爭環(huán)境的壓力以及個人的知識活動統(tǒng)一起來。由于智力資本的奉獻完全取決于知識員工的自愿，他們需要一個有吸引力的理由，因此建立一個得到知識員工認同的企業(yè)愿

26、景對于運作他們的智力資本是十分關鍵的。2傾聽員工意見。知識員工擁有知識型企業(yè)進行生產(chǎn)的原材料——知識，但企業(yè)需要找到恰當?shù)姆绞讲拍馨堰@種原材料真正轉化為財富。知識財富的創(chuàng)造活動發(fā)生在企業(yè)不能控制和看見的地方，它們不會自動奉獻。只有當員工確信自己的不同意見會產(chǎn)生作用時，才會將智力資本投入到工作中。因此如果企業(yè)想利用員工的聰明才智就必須聽取并尊重他們的意見。3參與管理。在知識爆炸中，管理者已經(jīng)無法通過不停的學習迫使自己掌握所有下屬的全部知識

27、了，也不能總是期待下屬對自己詳細解釋一切細節(jié)以便作出決策。其實管理者可以把決策權移交給知識員工本人，允許最了解工作的人參與決策的結果會是更完善的決策。參與給員工提供了發(fā)揮作用的更大空間。還可以增加知識員工對決策的承諾、責任感和積極性，這可以在某種程度上取代對他們的外部控制，而且效果更好。4靈活多樣的工作方式。只要知識員工愿意，他們常?？梢噪S時隨地進行思維并從事知識創(chuàng)新活動，固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義。因此在工作設計中應

28、該盡可能考慮員工的個人意愿和喜好，采用彈性工作時間和靈活工作地點，體現(xiàn)對知識員工的工作習慣的尊重，以提高他們的工作滿意度和組織認同感。5培養(yǎng)團隊精神。在知識型企業(yè)中，很多工作的完成都是以團隊為單位進行的。知識員工在工作中的高度專業(yè)化。意味著在完成一項任務時需要來自周圍同事的幫助。只有通過員工間一系列開放式討論和全方位合作并對以往經(jīng)驗的總結與提煉，企業(yè)的知識創(chuàng)新水平才能得以發(fā)展，這也是知識經(jīng)濟的文化內(nèi)涵所在。管理者可以用信息共享、工作共擔

29、、相互信任和支持、對每個成員的貢獻表示關注和贊賞等方法培養(yǎng)并發(fā)展知識員工的團隊精神。參考文獻：1o】巳CD以知識為基礎的經(jīng)濟[M]機械工業(yè)出版社，19972弗朗西斯赫瑞比管理知識員工[M]機械工業(yè)出版社，2000(作者單位：寧波大學商學院浙江315211)(責編：李路)一143—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師2002年第9期知識員工更希望有一個自主的工作環(huán)境。他們不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠處上司的遙控指揮，他們強調(diào)工作中的自我引導、自我管理和

30、控制。這種自主性往往表現(xiàn)在知識員工對工作程序、方法和時間安排的靈活性要求以及對良好的物理環(huán)境、寬松的制度環(huán)境和組織氣氛的相應要求上。3.追求高成就需妥的滿足。與一般員工相比，知識員工關在乎自身價值的實現(xiàn)，并強烈渴望得到社會的認可。他們不愿隨遇而安，因為簡單容易的工作不能證明他們的能力他們喜歡挑戰(zhàn)，喜歡在勝任一件挑戰(zhàn)性任務的成功中得到的樂趣和滿足。4.工作過程難以監(jiān)控。由于知識員工的工作主妥是思維活動，依靠大腦而非肌肉，創(chuàng)造活動發(fā)生在他人

31、看不到也無法掌握的地方，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所，加上知識的生產(chǎn)和運用沒有固定的流程和步驟，因此知識員工的工作很難被他的土司或企業(yè)僵化的規(guī)則所控制，對知識員工的勞動過程進行監(jiān)督控制是十分艱難的。5.工作價值難于衡量。在知識型企業(yè)，知識員工創(chuàng)造的是知識密集型的產(chǎn)品或服務，其工作的成果也許凝聚在一個新軟件系統(tǒng)的設計中，磁碟有價而其包含的知識無價。況且在知識型企業(yè)里員工一般并不獨立工作，他們往往組成工作團隊，通過跨越部門以及組織邊界的

32、合作獲得綜合優(yōu)勢，因此，勞動成果多為團隊智慧的結晶而無法分割，導致個人績效難以衡量。6.流動性大。工業(yè)經(jīng)濟中資本雇傭勞動的定律在知識經(jīng)濟中已經(jīng)受到質(zhì)疑，因為知識正在取代資本成為最關鍵的稀缺妥素，因而，附著在知識員工身上的知識獲得了主宰員工流動以及資本運行的權力，知識員工的流動只服從于知識的進一步生產(chǎn)、自由傳播、不斷創(chuàng)新的需要。保持長期不變的雇傭關系的可能性大大降低了。二、傳統(tǒng)管理面臨的問題傳統(tǒng)管理理論都是致力于研究對可占有生產(chǎn)要素的合理

33、使用和調(diào)西己的，包括資金、設備、物料及工人等等，管理就是對這些資源的合理計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。但是面對知識員工，這些管理方式已經(jīng)不再像過去那么有效，反而出現(xiàn)了越來越多的問題。首先，管理計劃的制定變得困難了。我們可以計劃生產(chǎn)線上所有工人某一天甚至全年的工作任務，也可以指出知識員工的工作方向，但由于知識員工工作內(nèi)容的特點，因此難以對知識員工的最終目標、工作質(zhì)量以及完成時間表進行計劃。而且如采我們完全計劃好了實驗室工作人員的任務，就不

34、會有今天的電話、電燈等出人意外的創(chuàng)新成果了。其次，組織分工標準日益模糊。在過去，我們可以根據(jù)任務的需要進行工作專門化、部門化以及管理寬度和層次的劃分并對工人進行組織安排，以便通過分工協(xié)作提高生產(chǎn)率，這樣每個人做什么工作就非常明確，但對于知識員工卻不能進行這樣嚴格清楚的分工。因為知識學習、生產(chǎn)、傳播和運用的過程不能像工序一樣進行劃分，而且擁有不同知識的員工在知識活動中存在廣泛的協(xié)同關系，不適合用傳統(tǒng)方式加以組合。在知識經(jīng)濟中，過于細致的分

35、工、部門界限及組織界限等日益成為阻礙知識員工發(fā)揮知識創(chuàng)造力的障礙。再次，指揮和控制失去效力。對知識員工的指揮和控制的失效不僅是因為缺乏明確的工作計劃和分工做依據(jù)，更主妥的是因為知識經(jīng)濟時代的每個知識領域都十分專業(yè)化，管理人員往往必須管理自己不司的領域、領導比自己更專業(yè)的下屬，不具備知識優(yōu)勢的管理者因此勢必逐步喪失他們在制定決策和控制下屬方面的主動權?？梢钥闯觯瑐鹘y(tǒng)管理理論中用于計劃、組織、指揮和控制的基本方法不能直接移植到知識員工的管理

36、中來。而事實上，在過去的幾十年里管理者們已經(jīng)習慣于用這些方法管理所有員工，包括體力工人和知識員工，造成的結果是在生產(chǎn)線上一般工人的生產(chǎn)率大幅度提高的同時，知識員工的生產(chǎn)率卻十分低下。這種現(xiàn)象在工業(yè)經(jīng)濟社會所帶來的后來尚不太明顯，但隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識員工的數(shù)量和影響力急劇上升，如果不對管理進行創(chuàng)新，不能對知識員工的知識資本加以充分利用，那么必然會對企業(yè)以及國家的經(jīng)濟發(fā)展造成巨大的影響。三、知識員工管理的創(chuàng)新基于知識員工的特點，必

37、須以“自我實現(xiàn)的社會人“作為其基本的人性假定，以知識員工的自我管理為基礎，以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略遠景為引導，探索一套把知識員工的自我實現(xiàn)過程與企業(yè)發(fā)展緊密結合起來的知識管理模式。1.建立企業(yè)與員工的頭同愿景。知識員工知道怎樣才能使自己的知識資本的效用最大化，但他們必須先被告知:企業(yè)里正在發(fā)生什么事、這件事跟自己有仲么關系、在哪方面可以發(fā)揮自己的作用等。管理人員有責任幫助知識員工澄清這些問題，以便使員工祀企業(yè)的戰(zhàn)略.管理世界方向、競爭環(huán)境的壓力

38、以及個人的知識活動統(tǒng)一起來。由于智力資本的奉獻完全取決于知識員工的自愿，他們需要一個有吸引力的理由，因此建立一個得到知識員工認同的企業(yè)愿景對于運作他們的智力資本是十分關鍵的。2.傾聽員工意見。知識員工擁有知識型企業(yè)進行生產(chǎn)的原材料一一知識，但企業(yè)需妥找到恰當?shù)姆绞讲拍馨堰@種原材料真正轉化為財富。知識財富的創(chuàng)造活動發(fā)生在企業(yè)不能控制和看見的地方，它們不會自動奉獻。只有當員工確信自己的不同意見會產(chǎn)生作用時，才會將智力資本投入到工作中。因此如

39、果企業(yè)想利用員工的聰明才智就必須聽取并尊重他們的意見。3.參與管理。在知識爆炸中，管理者已經(jīng)無法通過不停的學習迫使自己掌握所有下屬的全部知識了，也不能總是期待下屬對自己詳細解釋一切細節(jié)以便作出決策。其實管理者可以把決策權移交給知識員工本人，允許錄了解工作的人參與決策的結果會是美完善的決策。參與給員工提供了發(fā)揮作用的更大空間，還可以增加知識員工對決策的承諾、責任感和積極性，這可以在某種程度上取代對他們的外部控制，而且效果更好。4.靈活多樣

40、的工作方式。只要知識員工愿意，他們常常可以隨時隨地進行思維并從事知識創(chuàng)新活動，周定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義，因此在工作設計中應該盡可能考慮員工的個人意愿和喜好，采用彈性工作時間和靈活工作地點，體現(xiàn)對知識員工的工作習慣的尊重，以提高他們的工作滿意度和組織認同感。5.培養(yǎng)團隊精神。在知識型企業(yè)中，很多工作的完成都是以團隊為單位進行的。知識員工在工作中的高度專業(yè)化，意味著在完成一項任務時需妥來自周圍同事的幫助。只有通過員工闖一