基于戰(zhàn)略人力資源管理的組織績效提升途徑

1、——目雷圜基于戰(zhàn)略人力資源管理的組織績效提升途徑◆商萌萌李璐璐(中國海洋大學(xué)管理學(xué)院)【摘要】在競爭激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的核心資源，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)提升組織績效、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。本文首先介紹了戰(zhàn)略人力資源管理的起源及內(nèi)涵。接下來，通過分析戰(zhàn)略人力資源管理的過程，闡述了通過實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理來提升組織績效的途徑。文章的最后提出了戰(zhàn)略人力資源管理過程中應(yīng)注意的幾個(gè)問題并給出了相應(yīng)的建議?！?/p>

2、關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略人力資源管理組織績效提升途徑對策建議引言隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境日益激烈。當(dāng)今世界，顧客需求快速變化、技術(shù)變革日新月異，企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大。激烈的競爭環(huán)境要求企業(yè)的戰(zhàn)略要具有高度的靈活性，即企業(yè)要根據(jù)自身所處的內(nèi)外部環(huán)境制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)又要靈活運(yùn)用內(nèi)外部的各種資源以支持企業(yè)的戰(zhàn)略。企業(yè)的長久發(fā)展不能只依靠技術(shù)、資本等資源，只有人力資源才能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢，因此企業(yè)要在戰(zhàn)略層面來實(shí)施人力資

3、源管理，即戰(zhàn)略人力資源管理。1981年，戴瓦納(Devanna)在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中首次提出“戰(zhàn)略人力資源管理”的概念，將人力資源管理上升到戰(zhàn)略的高度。戰(zhàn)略人力資源管理要求企業(yè)在“以人為本”的理念指導(dǎo)下，將企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理聯(lián)系起來，并使二者協(xié)調(diào)一致，一方面要求企業(yè)戰(zhàn)略的制定要以企業(yè)現(xiàn)有的人力資源為依據(jù)，另一方面要求通過制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源體系來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略人力資源管理不僅起到戰(zhàn)略執(zhí)行的作用，還

4、起到制定戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革的作用。目前，人力資源管理所面對的挑戰(zhàn)是：要保證所有的活動(dòng)都按企業(yè)的需要來進(jìn)行，所有的人力資源活動(dòng)應(yīng)當(dāng)構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)并與人力資源戰(zhàn)略保持一致，而這些戰(zhàn)略又應(yīng)當(dāng)與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致[u。因此，在戰(zhàn)略人力資源管理中，企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)起到綱領(lǐng)性的作用，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)支持并保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。一、戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵現(xiàn)階段人們比較認(rèn)同Wright和Mcmahan對戰(zhàn)略人力資源管理的定義：戰(zhàn)略人力資源管理是確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目

5、標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理行為圓。這個(gè)定義突出了人力資源管理的重要性，強(qiáng)調(diào)了其系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性，并指出人力資源管理的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效最大化。由戰(zhàn)略管理理論推之，進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理首先也應(yīng)對企業(yè)所處的內(nèi)部和外部環(huán)境進(jìn)行分析，確定企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，制定并實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源管理目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略要求人力資源戰(zhàn)略必須對其進(jìn)行支持；企業(yè)最終采用的戰(zhàn)略類型在一定程度

6、上由企業(yè)的人力資源決定。因此，戰(zhàn)略人力資源管理將企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理結(jié)合起來，對人力資源管理賦予了新的戰(zhàn)略意義。二、戰(zhàn)略人力資源管理過程分析本文根據(jù)以往的研究結(jié)論，吸收了一些影響組織戰(zhàn)略和組織績效的相關(guān)重要概念后，試圖對戰(zhàn)略人力資源管理的過程進(jìn)行詳細(xì)的分析，明確了組織通過戰(zhàn)略人力資源管理來提升組織績效的過程和步驟。第一，人力資源管理系統(tǒng)要與組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)內(nèi)部和外部的匹配。外部匹配指的是人力資源戰(zhàn)略要符合企業(yè)戰(zhàn)略。內(nèi)部匹配指的是發(fā)展和強(qiáng)化

7、人力資源管理各種變量之間的內(nèi)在一致性或同時(shí)開發(fā)和執(zhí)行幾種互補(bǔ)的人力資源管理變量，從而使它們內(nèi)在一致，達(dá)到互相促進(jìn)的目的[3]。由上可知，我們需要內(nèi)外部匹配來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致，這樣可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部組織優(yōu)勢，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二，獲取、開發(fā)“員工知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)”等。企業(yè)的競爭優(yōu)勢與員工的技能和能力密不可分。員工的能力能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，因此企業(yè)應(yīng)該積極開發(fā)員工技能，從而使之具備達(dá)到目標(biāo)所需的能力。企業(yè)可以通

8、過組織各種員工培訓(xùn)和引進(jìn)新員工來獲得企業(yè)所需的技能。這意味著新的管理方式和員工行為，新的技能和新的行為必然要求新的管理體系Ⅲ。第三，倡導(dǎo)、激勵(lì)與組織戰(zhàn)略相匹配的員工態(tài)度和行為。通過人力資源管理活動(dòng)可以強(qiáng)化員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，改善勞資關(guān)系，從而使員工的自主行為與企業(yè)目標(biāo)高度一致。企業(yè)要重視員工愿意達(dá)到的目標(biāo)，管理者應(yīng)通過一定的手段措施使員工行為與企業(yè)利益相一致，誘導(dǎo)出員工的動(dòng)機(jī)和忠誠[5]。員工的態(tài)度和行為對組織績效的影響會(huì)隨著組織特征

9、和組織戰(zhàn)略不同而有所差異。所以，有學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該強(qiáng)調(diào)人力資源管理體系與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配，從而促成適合組織戰(zhàn)略發(fā)展和需要的員工態(tài)度和行為[6]。第四，將員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等通過知識(shí)轉(zhuǎn)移、集成和創(chuàng)新，形成團(tuán)隊(duì)型人力資本。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要將個(gè)體型人力資本經(jīng)過知識(shí)轉(zhuǎn)移與創(chuàng)新，集成為團(tuán)隊(duì)型人力資本。它包括團(tuán)隊(duì)專用知識(shí)，如特有的技術(shù)知識(shí)和團(tuán)隊(duì)共有的技能，如團(tuán)隊(duì)人際交往技能、團(tuán)隊(duì)?wèi)T例等。筆者認(rèn)為，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識(shí)的交流、轉(zhuǎn)移和

10、創(chuàng)新，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的知識(shí)管理有助于形成團(tuán)隊(duì)型人力資本。從戰(zhàn)略的角度看，經(jīng)過集成的團(tuán)隊(duì)型人力資本往往大于個(gè)體人力資本之和，因而更有助于提升組織績效。第五，將組織倡導(dǎo)的個(gè)體行為和態(tài)度以制度、慣例等形式嵌入組織日常行為規(guī)范，并融入組織文化之中。這有利于組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)一致，減少各部門間的摩擦和沖突，從而提高組織的運(yùn)作效率。胡風(fēng)玲等學(xué)者提出了實(shí)現(xiàn)這一過程的三個(gè)環(huán)節(jié)和五個(gè)步驟。三個(gè)環(huán)節(jié)是：(1)慣例化環(huán)節(jié)，即將新的安排和行為方式吸納進(jìn)組織的管理體系中；

11、(2)具體化環(huán)節(jié)，即努力把組織戰(zhàn)略控制的意圖體現(xiàn)在員工的實(shí)際行動(dòng)中；(3)沉淀環(huán)節(jié)，即上述概念和安排的制度化過程。五個(gè)步驟分別是：(1)表述一個(gè)能夠吸引相關(guān)人員情感的想法或觀點(diǎn)；(2)構(gòu)建一個(gè)共有的價(jià)值觀念體系；(3)深入貫徹到組織的各個(gè)部分；(4)適時(shí)的反饋和調(diào)整；(5)堅(jiān)持不懈，循環(huán)往復(fù)唧。第六，團(tuán)隊(duì)型人力資本與良好的組織文化和日常行為規(guī)范相結(jié)合，從而形成組織專用型人力資本。此時(shí)的團(tuán)隊(duì)型人力資本已成為組織的一種競爭力量和組織獲得持續(xù)

12、競爭優(yōu)勢的專用性資產(chǎn)。Grant(1996)指出，組織的大多數(shù)知識(shí)存儲(chǔ)在人力資本中。企業(yè)知識(shí)及其創(chuàng)造過程的異質(zhì)性取決于人力資本的異質(zhì)性，并最終導(dǎo)致企業(yè)能力的異質(zhì)性。企業(yè)能力的異質(zhì)性會(huì)給組織帶來獨(dú)特競爭優(yōu)勢，從而有助于組織績效的提升。第七，組織專用型人力資本創(chuàng)造了核心知識(shí)力量，核心知識(shí)力量幫助實(shí)現(xiàn)組織績效。在前文中提到：戰(zhàn)略人力資源管理的最終目標(biāo)是企業(yè)績效最大化。影響績效的主要因素之一就是員工技能。此處的員工技能指的是員工具備的核心知識(shí)和

13、能力。無論企業(yè)處于萬方數(shù)據(jù)哪個(gè)發(fā)展階段，核心知識(shí)力量都會(huì)對企業(yè)獲得核心競爭力具有巨大的推動(dòng)作用，不僅促進(jìn)組織績效的提升，還能保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理的目的。三、戰(zhàn)略人力資源管理中應(yīng)注意的問題及對策建議1、最高管理層要轉(zhuǎn)變觀念。管理層應(yīng)該有長遠(yuǎn)的觀念，并有組織、有系統(tǒng)、協(xié)調(diào)的實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理[8]。有學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理對于短期組織績效目標(biāo)的貢獻(xiàn)基本觀察不到。因此，在進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理時(shí)，高層管理者和人

14、力資源部門都要持一種長遠(yuǎn)的觀點(diǎn)，不要急于求成。2、人力資源管理部門要得到其它部門的支持和配合，才能使人力資源管理戰(zhàn)略融入到組織戰(zhàn)略之中。人力資源管理部門必須參與企業(yè)經(jīng)營的整體戰(zhàn)略決策，加強(qiáng)和促進(jìn)有助于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的企業(yè)文化氛圍和價(jià)值觀念的形成，使全體員工明確企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)[9]。3、企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，不要人云亦云。戰(zhàn)略人力資源管理并沒有統(tǒng)一的模式，要根據(jù)企業(yè)的組織特點(diǎn)和組織類型選擇相應(yīng)的戰(zhàn)略和人力資

15、源管理方式。同時(shí)還要注意與企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的匹配，因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化會(huì)影響到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的選擇和制定[10】。4、目前，還沒有形成一個(gè)健全的戰(zhàn)略人力資源管理的績效考評(píng)體系。有學(xué)者將平衡計(jì)分卡的分析框架引入到戰(zhàn)略人力資源管理的控制理論之中，使之演化成一種衡量和控制人力資本的戰(zhàn)略管理體系啪。因此，建議將效率和效能目標(biāo)、時(shí)間等要素結(jié)合起來并融入到戰(zhàn)略人力資源管理的績效考評(píng)體系中，建立一個(gè)動(dòng)態(tài)的、可量化的人力資源管理模型。5、戰(zhàn)略人力

16、資源管理的目的是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，因此，人力資源管理戰(zhàn)略的制定必須在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，進(jìn)行這樣才能達(dá)到提升組織績效的目的。企業(yè)在其生命周期的不同時(shí)期會(huì)選擇不同的戰(zhàn)略，所以企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理類型也應(yīng)該根據(jù)不同的經(jīng)營戰(zhàn)略來選擇。參考文獻(xiàn)：[1]詹姆斯w沃克人力資源戰(zhàn)略[M】北京：中國人民大學(xué)出版社。2002：110【2JWright，PAl&McMahan(1992)TheoreticalPerspectiveforStrategic

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20、政策執(zhí)行的過程中，合作醫(yī)療制度重建和恢復(fù)工作經(jīng)常被看成次要政策，除了農(nóng)村“五?！钡壬贁?shù)制度在政府強(qiáng)力推行下堅(jiān)持，其他農(nóng)村合作醫(yī)療制度大部分瓦解。政府這個(gè)階段對農(nóng)村合作醫(yī)療保健制度的關(guān)注性嚴(yán)重不足；在醫(yī)藥體制改革方面，由于我國由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向有中國特色的市場經(jīng)濟(jì)過渡，集體經(jīng)濟(jì)瓦解，沒有了經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，傳統(tǒng)的農(nóng)村合作醫(yī)療不復(fù)存在，90％農(nóng)民自主負(fù)擔(dān)醫(yī)藥費(fèi)用，而改革后隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)藥費(fèi)用飛漲，其飛漲的程度遠(yuǎn)大于農(nóng)村居民收入的水平，加上其他消費(fèi)價(jià)格

21、的提高，造成了農(nóng)民“小病撐，大病抗，重病等著見閻王”等現(xiàn)象的出現(xiàn)。所以，政府在堅(jiān)持醫(yī)藥衛(wèi)生體制配套改革的同時(shí)，應(yīng)逐年加大對新型農(nóng)村醫(yī)療合作醫(yī)療的政策傾斜和轉(zhuǎn)移支付。(三)第四階段的啟示自1990年以來，在實(shí)行新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度過程中，雖然農(nóng)村合作醫(yī)療的覆蓋率和農(nóng)村居民的健康水平有所提高，但仍存在著問題：首先，自愿性質(zhì)的繳費(fèi)率的提高，增加了農(nóng)民的負(fù)擔(dān)，逆向轉(zhuǎn)移支付逐漸產(chǎn)生。在我國農(nóng)村，特別是我國中西部的困苦農(nóng)村，在自愿的前提下，繳費(fèi)的農(nóng)

22、民寥寥無幾，而恰恰是這部分人群最需要合作醫(yī)療的保障。在最需要的人群沒有得到應(yīng)有的醫(yī)療保障的情況下，逆向轉(zhuǎn)移支付不可避免的產(chǎn)生了。逆向轉(zhuǎn)移支付就是指，由于窮人和富人都是納稅人，并且富人相對更有能力交費(fèi)，這樣使得●陟52富人更有可能享受政府提供的補(bǔ)貼以及相應(yīng)的醫(yī)療保障，導(dǎo)致“窮人補(bǔ)貼富人”的現(xiàn)象產(chǎn)生，明顯的這與社會(huì)保障的目的相悖。由此，應(yīng)完善中央財(cái)政對于欠發(fā)達(dá)地區(qū)的補(bǔ)助政策，減少逆向轉(zhuǎn)移支付現(xiàn)象的發(fā)生。其次，隨著城鎮(zhèn)化、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等原因，農(nóng)村

23、合作醫(yī)療的組織管理費(fèi)用會(huì)越來越高。組織管理費(fèi)用高主要體現(xiàn)在高層次的基金統(tǒng)籌和分散的多層次組織之間的矛盾。目前，新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度規(guī)定以縣級(jí)為統(tǒng)籌單位。但是，具體落實(shí)到農(nóng)村居民個(gè)人還需經(jīng)過鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村級(jí)2層管理層級(jí)，由于農(nóng)村地區(qū)人口相對分散，經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的設(shè)置又要照顧到農(nóng)村居民辦理各種手續(xù)的方便，往往是1個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)除了有1個(gè)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)外還要有分支機(jī)構(gòu)，所以管理成本較高。由此，應(yīng)考慮如何在提高效率的基礎(chǔ)上，簡化管理成本，如推動(dòng)商業(yè)保險(xiǎn)公司全面參與新型農(nóng)