基于組織形態(tài)變遷的戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展研究

1、基于組織形態(tài)變遷的戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)基于組織形態(tài)變遷的戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展研究展研究在組織形態(tài)多變的時代背景下，戰(zhàn)略人力資源管理（簡稱SHRM）出現了許多新問題和新現象。不同時代背景下的戰(zhàn)略人力資源管理都深深地融入企業(yè)的生存、發(fā)展和變革之中，并且關系到企業(yè)的興衰成敗，但企業(yè)組織形態(tài)的變遷使得SHRM研究不斷面臨挑戰(zhàn)，因為不同的實踐背景會造成由此而形成的理論研究的不同，所以有必要通過實踐發(fā)展變化的過程探索新的理論。因此，SHRM的研究內容

2、也隨著企業(yè)實踐模式的變遷而變遷，并且不斷出現新問題。SHRM的產生背景SHRM的研究內容不僅隨著企業(yè)實踐模式的變遷而變遷，也隨著學者對相關理念或思想的不斷挖掘而得到系統(tǒng)的提升。雖然SHRM的理念首先由美國人提出，但在20世紀80年代以前，日本企業(yè)實踐為SHRM提供了研究平臺。日本HRM實踐的核心在于其人本主義思想，并實行了終身雇傭制等一系列體現其人本主義思想的HRM制度。但在20世紀80年代以后，日本HRM的弊端也日益地暴露出來。約翰沃

3、洛諾夫在《日本管理的危機》的著作中深刻地分析程優(yōu)化的盛行使實踐界和理論界開始思考HRM實踐在企業(yè)價值創(chuàng)造中所扮演的角色，研究者們開始從戰(zhàn)略的角度思考HRM實踐。Devanna等的《HRM：一種戰(zhàn)略觀點》一文的發(fā)表標志著SHRM研究領域的產生。雖然學者們對SHRM的概念迄今沒有達成一致結論，但學術理論界一般采用Wright和Mcmanhan（1992）的定義，即企業(yè)為實現目標所進行和所采取的一系列有計劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源配置和管理模式

4、。起初，受科學管理理論、行為科學理論等管理理論追求普遍適用的模式與原則的影響，SHRM學者在肯定SHRM在實現組織目標的戰(zhàn)略性角色的同時，認為存在最優(yōu)的HRM實踐模式普遍適用于所有組織，而不用特別考慮組織戰(zhàn)略等因素，這就是“最佳實踐觀點”，即普遍觀（Lawler，1986）。普遍觀的核心是對所有組織而言，存在比其他HRM實踐更能提高組織績效的最佳實踐。但隨著權變理論的提出，普遍性觀受到了權變觀的挑戰(zhàn)，即“最佳匹配觀點”。權變觀秉承權變理