基于發(fā)展戰(zhàn)略高效人力資源管理的探究

1、基于發(fā)展戰(zhàn)略高效人力資源管理的探究◆孫虹(安鋼人力資源處河南安陽455004)【摘要】高績效人力資源管理對于提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著非常重要的意義。對高績效人力資源管理進行了介紹，分析了高績效人力資源管理的內容，對基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高績效人力資源管理的措施進行了詳細的探討?！娟P鍵詞】高績效人力資源管理措施當前對于現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展，尤其是對于大型的國有企業(yè)而言，面對著復雜的轉型環(huán)境，企業(yè)的戰(zhàn)略及人力資源管理對其未來有著決

2、定性作用。面對著日益激烈的市場競爭，實際上企業(yè)的機遇和挑戰(zhàn)并存，基于此，通過人力資源管理使得企業(yè)能夠獲得高績效，并且使得企業(yè)的運轉效率提高，確保企業(yè)能夠實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，無疑是當前每一個企業(yè)所必須面對的重點問題。企業(yè)結合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，利用高績效人力資源管理提高企業(yè)的競爭力，對于企業(yè)而言無疑具有非常重要的意義。一、高績效人力資源管理基于經(jīng)濟，科技的不斷創(chuàng)新，同時，當前經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展出于動態(tài)的環(huán)境中，來自于企業(yè)外部環(huán)境以及

3、內部環(huán)境的挑戰(zhàn)非常大。市場存在著不確定因素，競爭對手的不確定性等，影響到了企業(yè)的生存與發(fā)展。因為經(jīng)營環(huán)境的變化使得企業(yè)的經(jīng)營活動受到了影響，企業(yè)的競爭已經(jīng)逐步轉變到了人才的競爭。在此基礎上，有學者提出了高績效人力資源管理。高績效人力資源管理屬于人力資源的一種管理方式，對一系列的人力資源管理實務的構成，對于企業(yè)經(jīng)營績效的改善有幫助。二、高績效人力資源管理的內容高績效人力資源管理中，其主要的內容包括企業(yè)基于對就業(yè)保障，加強對員工的培訓，嚴格

4、進行選拔招聘的甄選，將決策競爭的優(yōu)勢分散，實現(xiàn)信息的分享，將員工的等級之間的差距進行縮小，基于業(yè)績構建高薪酬的體制，獨立的管理團隊等內容。企業(yè)基于上述幾種人力資源管理的實踐使得企業(yè)的競爭的優(yōu)勢提高。事實上，高績效人力資源管理屬于二維結構，主要是企業(yè)員工的技能與企業(yè)組織以及員工的激勵。對于員工的技能與組織結構這一維度而言，主要是包括了企業(yè)員工的參與，企業(yè)員工的晉升，聘用測評，員工的培訓，共享信息，利潤的分享等人力資源實踐活動；對于員工激勵

5、這一維度主要是對于員工績效的測評，員工的績效薪酬等人力資源實踐活動。三、基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高績效人力資源管理措施第一，為員工提供廣泛的培訓。廣泛培訓指的是企業(yè)對于員工的培訓過程中，無論是培訓的范圍，培訓的總量還是培訓的成本方面都具有廣泛性。和國外發(fā)達國家相比，我國企業(yè)的員工的培訓重視程度不夠，尤其是對于員工的流動性比較大的企業(yè)，因為企業(yè)和員工之間的長期的承諾的缺乏，造成了企業(yè)在員工培訓方面的投資不夠。然而，對于企業(yè)，尤其是對于國企而言，

6、人才的晉升實際上和培訓有著直接的聯(lián)系，同時，當前我國的企業(yè)的招聘，一般畢業(yè)生的招聘占到了主體，從畢業(yè)生成長為工作的能手，這其中企業(yè)的培訓至關重要，不管企業(yè)培訓的形式是課堂形式還是其他形式，對于企業(yè)與員工而言，企業(yè)的培訓是企業(yè)人力價值得到提升的最有效的措施?；诖耍蹭摰娜肆ε嘤柗譃槿齻€層次：一級培訓是安鋼公司的總部層面的各種培訓，通常是安鋼公司職能部門進行組織，參加的人員是安鋼總部及二級部門的相關人員；二級培訓進行的是安鋼公司的各子公司

7、，職能部門的內部的培訓；三級培訓是各個部門的內部的培訓。第二，實施權變薪酬。一個企業(yè)實施權變薪酬是企業(yè)對于員工的經(jīng)濟性的報酬支付方面的靈活性以及多元化的體現(xiàn)。安鋼為了提高員工的積極性，曾經(jīng)實施崗位工資制度，打破大鍋飯的局限性，使得員工的工作態(tài)度能夠有根本的轉變，使得員工的工作熱情得到激發(fā)。對考核指標進行分解，通過崗薪工資的改革，使得和同行之問的差距縮小，使得對于人才的吸引力增加。但是，實際過程中存在以下問題，比如對于同一個法人主體，由于

8、基本薪酬制度存在多元化，使得人員的交流，信息化的管理等不便；崗位分層不健全，崗位級別的調整和崗位有著緊密聯(lián)系，造成了崗位戒備調整機制缺乏有效性。基于此，為了提高人力資源管理的效率，安鋼公司采用高績效人力資源管理的措施：①基于公司戰(zhàn)略目標，對薪酬進行改革，修改了相應的細則，使得在同行中保持競爭優(yōu)勢；②整個的薪酬包括了基礎薪酬，補貼，績效獎勵以及其他津貼，實施在全公司通用的基礎薪酬的標準，但是對于不同的部門來說，具有獨立靈活性。除了基礎津貼

9、之外，績效獎勵與部門的績效有直接的聯(lián)系，其他津貼比如高溫補貼，醫(yī)療補貼等，隨著職務以及季節(jié)等調整進行變化，不采取定額。通過以上方式，一方面使得安鋼的薪酬在同行業(yè)中保持有較大的競爭力，另外一方面在企業(yè)內部體現(xiàn)了差異化，提高了員工的積極性。第三，重視團隊的合作。當前，企業(yè)的管理提倡扁平化，因此，團隊的工作方式具有多元化的特征。安鋼公司高績效人力資源管理同樣采用了扁平化管理方式。對于公司總部的職能部門而言，是獨立的崗位進行工作的運行，團隊合作

10、比較少。公司的團隊的工作方式通常在工程的項目中，加快工程的運轉?；诠究己说慕嵌?，工作團隊的運作和考核，成本以及績效有著直接的關系，團隊的聯(lián)動的考核指標確定，通過部門進行劃分，對成本進行劃塊，通過部門的主管對整個的團隊進行督促，同時加強部門內部，部門之間等的交流與溝通，使得部門的效率具有高效性。第四，對員工的選拔要嚴格甄選。在企業(yè)的內部構建績效考核以及員工選拔體制，考核的主要標準是個人的能力與業(yè)績，通過公開招聘，實現(xiàn)競爭上崗；對于企業(yè)

11、外部的招聘而言，則通過各種平臺進行招聘，為人才的選拔提供公平公開競爭的平臺。安鋼員工選拔方面高績效人力資源管理采用的措施如下：競爭上崗以及組織選拔嚴格，同時監(jiān)督考核通過多元化的方法，重視任職人員的業(yè)績與能力，并且重視民意的測評，這實際對于新提拔的人員而言，存在著動力與壓力，對于安鋼培養(yǎng)重要崗位的人員，選拔以及人才的使用則具有積極的意義。(1)對于試用期的考核。安鋼公司試用期考核由以下部分構成。業(yè)績的考核。直屬領導以及分管領導對試用人員的

12、業(yè)績進行打分；民主測評。試用人員所在的部門領導，主管，員工代表等對其進行能力，績效，廉政，品德等方面的無記名的測評；人力資源部門的測評。人力資源部門對試用人員進行測評。通過以上測評方式，使得被選拔人才的綜合素質以及能力得到進一步的提高。(2)選拔監(jiān)督體制。通過長時間的積累，安鋼公司形成了對考察對象投票推薦選拔與競爭上崗相結合的選拔機制。同時，通過組織的考察，通過會議對提拔的對象是否任用，對于提拔任用的人員進行試用期的考核，任職期滿的考核

13、，以及日常監(jiān)督等，使得人才的選拔，使用，管理都出封閉”管理。安鋼公司的人才招聘其目的是促進安鋼的可持續(xù)發(fā)展，因此，公司不但對當前的空缺的崗位關注，更對應聘人員能否勝任公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標的需要考慮。因此，基于企業(yè)的戰(zhàn)略角度對人力資(下轉第378頁)359碉■我國律適用’法》42條將消費合同的法律適用區(qū)別于普通商業(yè)合同做了專門規(guī)定，是我國法律旨在“保護弱者利益”這一精神的體現(xiàn)。然而，該條規(guī)定在實踐中仍有諸多問題(如上論述)，在借鑒歐美國家的

14、先進經(jīng)驗基礎上，筆者建議從以下方面完善我國對涉外消費合同法律適用的規(guī)定。(1)首先，意思自治原則是合同法律適用的一項基本原則，這也是國際上通行的做法。因此，在涉外消費合同的法律適用中應堅持這一原則，只是在充分考慮弱者利益的前提下，可以使用結果導向進行適當限制。筆者建議第42條規(guī)定應從消費‘單方意思自治”變?yōu)樵试S雙方協(xié)議選擇適用的法律，但如果選擇的法律較消費者經(jīng)常居所地法律更不利于消費者，則不適用之，轉而適用消費者經(jīng)常居所地法律。這樣以更

15、有利于消費者的適用結果為導向，既保證雙方在法律適用上的平等，又可以防止經(jīng)營者訂立格式合同以適用不利于消費者的法律。(2)其次，如果當事人沒有協(xié)議選擇適用的法律，則要區(qū)分消費者的消費地是在消費者的經(jīng)常居所地還是經(jīng)營者的營業(yè)地。若是在消費者的經(jīng)常居所地消費的，適用消費者經(jīng)常居所地法律；若在經(jīng)營者的營業(yè)地消費，則適用商品、服務提供地的法律。這樣可以解決我國大量出國旅游購物的消費者，在產品質量發(fā)生爭議時回國難以得到有利救濟的問題。(3)最后，應

16、該明確規(guī)定，若當事人選擇的法律與中華人民共和國法律強制性規(guī)定相沖突的，直接適用我國的強制性規(guī)定。五、結語在我國合同法中缺乏關于國際消費者合同的專門規(guī)定、我國也沒有締結或參加相關的國際公約的情況下，《法律適用法》第42條對涉外消費合同法律適用的規(guī)定帶有鮮明的保護“弱方當事人”特點，是我國在關于涉外消費者權益保護領域的重大進步。但是從我國日益豐富的涉外消費者權益的保護實踐來看，《法律適用法》仍不能真正維護我國涉外消費者的合法權益。因此，如何

17、平衡沖突正義與實質正義的考量，以更好地為消費者提供實質保護是我們今后需要解決的重要問題。參考文獻：[1】劉益燈消費者的國際私法保護初探【J]消費經(jīng)濟，2009，(4)[2]張為華美國消費者保護法【M1_中國法制出版社，2000【3】梁慧星中國的消費者政策和消費者立法U1法學，2010，(5)[4】sCSymeomdes，ChoiceofLawintheAmericanCourtsin2005：NineteenthAnnualSurvey

18、，54AmTCompL623，2005(上接第359頁)源進行規(guī)劃。第五，重視員工的職業(yè)規(guī)劃及個人成長。企業(yè)為了對員工起到吸引，激勵以及保留的目標，需要對員工進行職業(yè)規(guī)劃，重視其個人成長。一般而言，大部分的企業(yè)員工都希望自身得到企業(yè)的認可，使得自身的價值得以體現(xiàn)，受到重用。安鋼公司對員工的成長方面的高績效人力資源管理采用的措施為：對于公司的中高層人才而言，安鋼公司為了對綜合管理人才，經(jīng)營管理人才進行培養(yǎng)與保留，把有潛質的管理人員向二級單

19、位進行安排，通過鍛煉使其能力得到提高，通過“先人后事”的方法，對于企業(yè)的人才的培養(yǎng)以及人才的保留有著非常積極地意義。同時，構建人才快速培養(yǎng)的渠道，對于部分能力強的員工，給予其破格的提拔。基于選對人才，給其平臺的理念，對人才進行培養(yǎng)。基于一定推薦選拔體制對中層管理人員的培養(yǎng)，主管的培養(yǎng)等目標進行確定，給予其兩年時間的針對性的培養(yǎng)，從而給培養(yǎng)對象構建具有針對性的個性化的成長空間，給優(yōu)秀的員工提供更加廣闊的平臺，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的共同發(fā)展。對

20、于人員的培養(yǎng)，實際上是企業(yè)對于人才的肯定。通過快速人才的通道，提高了人才的自身價值，對于安鋼公司的人力資本的提升以及積累非常有利，事實上，無論是基于企業(yè)的長期發(fā)展還是短期的發(fā)展，都具有高回報。378特別是對于進入安鋼公司的3年左右的大學畢業(yè)生，通過對職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，使得員工的職業(yè)成就感得到提升，使得對于公司的信賴感增強，降低了人才的流失。四、結束語隨著戰(zhàn)略管理在企業(yè)的地位不斷的增強，僅通過傳統(tǒng)的對于資本以及物資資源的利用，不能夠確保企業(yè)

21、在市場中的競爭地位?；谄髽I(yè)的戰(zhàn)略角度，實施高績效人力資源管理，從而使得企業(yè)員工的承諾意識增強，對于企業(yè)能夠奉獻自己的才華，使得企業(yè)的人力資源的價值得到提高，而這需要高績效人力資源管理和戰(zhàn)略管理的整合。通過高績效人力資源管理，使得企業(yè)的競爭力增強，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。參考文獻：[1]王虹高績效人力資源管理的結構維度及其對企業(yè)績效影響研究卟軟科學，2011【2降傳昭基于高績效工作系統(tǒng)的組織人力資源管理實踐卟生產力研究2005，