如何構(gòu)建企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

1、吾鱉寶竊36如伺構(gòu)建企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)劉華“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)”這一概念所包括的范疇非常廣泛，有企業(yè)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)品技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)、營(yíng)銷策略競(jìng)爭(zhēng)等等，但究其實(shí)質(zhì)來(lái)說(shuō)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理論與實(shí)踐中，富有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)高度重視構(gòu)建企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。構(gòu)建企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的方法和措施仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智，本文認(rèn)為吸納優(yōu)秀人才、建立合適的用工制度、強(qiáng)化員工培訓(xùn)是企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心內(nèi)容。吸納優(yōu)秀人才綜

2、觀世界級(jí)的著名企業(yè)，都把人視為企業(yè)生存發(fā)展的第一資本，把招聘優(yōu)秀人才放在實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要位置，并將人的智慧和內(nèi)在潛力看成是企業(yè)淵遠(yuǎn)流長(zhǎng)的資源。美國(guó)通用電氣公司總裁杰克韋爾奇說(shuō)：“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上，因此，我的全部工作便是選擇適當(dāng)?shù)娜??！币虼?，重視人才、招聘選拔優(yōu)秀人才應(yīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的核心工作。在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，要使上述工作富有成效，企業(yè)管理者要做好四方面的工作：一是樹(shù)立人才是知識(shí)之本、是企業(yè)發(fā)展之源的理念

3、；二是確定自己所需人才的基本條件；三是人才的來(lái)源問(wèn)題；四是以什么樣的方法去選好自己所需要的人才。確定自己所需人才的基本條件是吸納人才的重要基礎(chǔ)工作，它關(guān)系到所選人才能否符合本企業(yè)的需要，能否學(xué)有所用并充分發(fā)揮自己的聰明才智。因此，在招聘人才之前，企業(yè)必須建立科學(xué)的招聘機(jī)制。這一機(jī)制包括高素質(zhì)的企業(yè)招聘人員、明確的招聘目的、科學(xué)的招聘方法、可行的評(píng)估和測(cè)驗(yàn)手段等。企業(yè)究竟以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)去選拔人才，即以什么樣的條件去衡量人才，這可以因各企業(yè)

4、的不同情況而異。從當(dāng)今時(shí)代發(fā)展的總體趨勢(shì)來(lái)看，那些富于創(chuàng)新精神、適應(yīng)性強(qiáng)、有良好的人際協(xié)作能力、個(gè)性幽默的人才總是受到企業(yè)管理者的青睞。確定了企業(yè)所需人才的基本條件后，接下來(lái)所要明確的就是企業(yè)的人才來(lái)源問(wèn)題，是從有經(jīng)驗(yàn)的人中招還是從新人中招。有經(jīng)驗(yàn)的人已經(jīng)具備了相當(dāng)?shù)哪芰εc技巧，能夠迅速適應(yīng)崗位并能獨(dú)當(dāng)一面，但他們的缺點(diǎn)也很明顯，即可塑性很??；新人的優(yōu)點(diǎn)在于學(xué)歷高，與企業(yè)融合快，適應(yīng)性強(qiáng)，潛力大，而且一旦融入，他們的思維定式便以公司為導(dǎo)

5、向，容易培養(yǎng)認(rèn)同感，缺點(diǎn)在于投資大、短期內(nèi)不合算，而且還要承受他們可能的學(xué)習(xí)成本。從企業(yè)管理的一般原理來(lái)看，企業(yè)在創(chuàng)辦之初，傾向于招收有經(jīng)驗(yàn)的人才；當(dāng)企業(yè)站穩(wěn)腳跟、實(shí)力雄厚以后，一般更喜歡吸收新人加以培養(yǎng)。微軟公司招聘人才奉行的原則是：“尋找比現(xiàn)有員工更為出色的人”。這句話所包含的不僅僅是企業(yè)選人的標(biāo)準(zhǔn)，更重要的是體現(xiàn)了一個(gè)世界級(jí)優(yōu)秀企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)理念，因?yàn)樾畔⑸鐣?huì)不管你是新人還是舊人，只要你具有學(xué)習(xí)和再學(xué)習(xí)的能力，只要你對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展變

6、化具有高度的適應(yīng)性，你就是企業(yè)所需要的人才。以什么樣的方法去選拔人才也是吸納人才的一個(gè)重要方面，在這一環(huán)中，企業(yè)的招聘人員更多的將與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的交流，招聘過(guò)程中，必要的面試、筆試、心理測(cè)試等當(dāng)然必不可少。同時(shí)，要真正選拔到優(yōu)秀的人才，招聘者在面對(duì)應(yīng)聘者的過(guò)程中還應(yīng)改變傳統(tǒng)的思維模式，即不能只看重問(wèn)題回答正確與否，在某種意義上，這不是關(guān)鍵。重要的是關(guān)注應(yīng)聘者能否創(chuàng)造性的思考問(wèn)題、分析問(wèn)題，是否有較強(qiáng)的可塑性。建立合適的用工制度企業(yè)招

7、聘到優(yōu)秀員工并不意味著能留住他們，能否保持人才的能力，充分發(fā)揮人才作用，與用工制度密切相關(guān)。萬(wàn)方數(shù)據(jù)如何構(gòu)建企業(yè)的λ才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)“這一概念所包括的范疇非常廣泛，有企業(yè)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根劇底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。與實(shí)踐中，富有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)高度重視構(gòu)建企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。構(gòu)建企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的方，本文認(rèn)為吸納優(yōu)秀人的用工制度、強(qiáng)化員工培訓(xùn)是企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心內(nèi)容。版納優(yōu)勢(shì)人才ρhum川劇的響應(yīng)

8、aEMLF2舊缸“tazSOLF罵?！芭f時(shí)03』「mqu綜觀世界級(jí)的著名企業(yè)，都把人視為企業(yè)生存發(fā)展的第一資本，把招聘優(yōu)秀人才放在實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，并將人的智慧和內(nèi)在潛力流長(zhǎng)的資源。3是因通用電氣公司總裁杰克韋爾奇說(shuō)我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上，因此，我的全部工作便是選擇適當(dāng)?shù)娜恕！耙虼?，的核心工作。有成效，企業(yè)管理者要做好四方麗的工作:一是樹(shù)立人才是知識(shí)之本、是企業(yè)發(fā)展之源的理念g二是確定自己所需人才的路本條件g二二是人才

9、的來(lái)源問(wèn)題:四以什么樣的方法去班好白己所需要的人才。確定自己所需人才的基本條件是吸納人才的重要基礎(chǔ)工作，它關(guān)系到所選人才能否符合本企業(yè)的自己的聰明才智。因此，在招聘人才之前，企業(yè)必須建立科學(xué)的招聘機(jī)制。這一機(jī)制包括高素質(zhì)的企業(yè)招聘人員、明確的招聘目的、科學(xué)的招聘方法、可行的評(píng)估和測(cè)驗(yàn)手段以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)去選拔人才，即以什么樣的條件去衡最人才，瓊可以因各企業(yè)的不同情況而異。從當(dāng)今時(shí)代發(fā)展的總體趨勢(shì)來(lái)看，那些富于創(chuàng)新精神、適應(yīng)性強(qiáng)、有良好的人

10、際協(xié)作能力、個(gè)性幽默劉華的人才總是受到企業(yè)管理者的青睞o確定了企業(yè)所需人才的基本條件后，接下來(lái)所要明確的就是企業(yè)的人才來(lái)源問(wèn)題，是從有組驗(yàn)的人中招還是從新人中招。有組驗(yàn)的人已經(jīng)具備了相茄的能力與技巧，能夠迅速適應(yīng)崗位并能獨(dú)當(dāng)一面，但他們的缺點(diǎn)也很明顯，即可塑性很小新人的優(yōu)點(diǎn)在于學(xué)，與企業(yè)融合快，適應(yīng)性強(qiáng)，潛力大，而且一旦融入，他們的思維定式便以公司為導(dǎo)向，君子易培養(yǎng)認(rèn)同感，缺點(diǎn)在于投資大、短期內(nèi)不合算，而且還要承受他們可能的學(xué)習(xí)成本。從

11、企業(yè)管理的一般原理來(lái)，企業(yè)在創(chuàng)辦之初，傾向于招收有經(jīng)驗(yàn)的人才坦企業(yè)站穩(wěn)腳跟、實(shí)力雄厚以后，…般更喜歡吸收新人加以培養(yǎng)。微軟公司招聘人才奉行的原則是尋找比現(xiàn)有員工更為出色的人“。這句話所包含的不僅僅是企業(yè)邊人的標(biāo)準(zhǔn)，]夜熏耍的是體現(xiàn)了…個(gè)世界銀優(yōu)秀企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)念，因?yàn)榻柘⑸鐣?huì)不管你是新人還是舊人，只要你具有學(xué)習(xí)和再學(xué)習(xí)的能力，只要你對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展變化具有高度的適應(yīng)性，你就是企業(yè)所才。以什么樣的如法去選拔人才也黑吸納入才的一個(gè)重要方面，在

12、這一環(huán)中，企業(yè)的招聘人員更多的將與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的交流，招聘過(guò)程中，必要的西然必不可少。問(wèn)時(shí)，選拔到優(yōu)秀的人才，招聘者在面對(duì)應(yīng)聘者的過(guò)程中還應(yīng)改變傳統(tǒng)的思維模式，即不能只看重問(wèn)題回答正確與擊，在某種意義上，這不是關(guān)鍵。重要的是關(guān)注應(yīng)、分析問(wèn)踵，的可盟性。建立合適的用工制度企業(yè)招聘到優(yōu)秀員工并不意昧著能留住他們，能否保持人才的能力，充分發(fā)揮人才作用，與用工制度密切相關(guān)。目前在企業(yè)的用工制度中，主要存在著高市場(chǎng)化制度和低市場(chǎng)化制度。高市場(chǎng)

13、化制度也就是短期雇傭制度，對(duì)于企業(yè)而言，這種用工制度靈活性大，可以節(jié)約勞動(dòng)成本，促進(jìn)人才流動(dòng)并能保證企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才；其局限性在于，不利于開(kāi)發(fā)員工的技能，可能給員工增添不安全感，從而導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展漠然視之。短期雇傭制度流行的美國(guó)，很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到確保就業(yè)機(jī)會(huì)的重要性，開(kāi)始學(xué)習(xí)日本企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。如洛克斯公司為了不因一點(diǎn)小事就解雇工人，特地與工人簽定了3年內(nèi)不臨時(shí)解雇正式職工的合同。低市場(chǎng)化制度就是長(zhǎng)期雇傭制度，即員工一旦被正

14、式雇傭，一般要在企業(yè)工作很長(zhǎng)時(shí)間，甚至一直工作到退休，只要員工沒(méi)犯太大的錯(cuò)誤，即使能力不強(qiáng)，企業(yè)也不能隨便解雇員工。其典型例子就是日本大企業(yè)的“終身雇傭制”。這種制度對(duì)于保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，促進(jìn)員工技能的提高起到了積極作用；但此制度的實(shí)施不僅需要條件，且其本身也存在著不利于激勵(lì)員工的弊端。如何建立中國(guó)的企業(yè)用工制度，關(guān)乎著企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，影響著我國(guó)企業(yè)在未來(lái)時(shí)段的競(jìng)爭(zhēng)力。我們認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)用工制度的建立可以從以下方面去進(jìn)行

15、思考與實(shí)踐。首先，現(xiàn)階段中國(guó)企業(yè)用工制度的建立應(yīng)考慮國(guó)情。一是我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)換還未真正徹底完成；二是以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為主旨的企業(yè)改革既要講求效率，又必須關(guān)注改革所帶來(lái)的社會(huì)震蕩；三是企業(yè)人才機(jī)制的建設(shè)應(yīng)植根于具體的企業(yè)發(fā)展實(shí)際。任何企業(yè)用工制度的選擇與建立不能忽視上述因素。其次，必須對(duì)原有的企業(yè)用工制度進(jìn)行徹底的改革，遵循“優(yōu)勝劣汰”的市場(chǎng)規(guī)律，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)選拔人才、創(chuàng)造人才，能者上、平者讓、

16、庸者下，使員工永遠(yuǎn)處在動(dòng)態(tài)的管理之下，使大家認(rèn)識(shí)到，誰(shuí)不進(jìn)取，誰(shuí)就要被殘酷的競(jìng)爭(zhēng)所淘汰。再次，必須建立好制度體系和企業(yè)文化，用制度與文化來(lái)管好人用好人。通過(guò)建立完善的制度體系，包括崗位責(zé)任、考核激勵(lì)、薪資、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等各項(xiàng)制度，為更好地用人提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。建立好的企業(yè)文化能使人充滿活力與朝氣，積極向上。所以用企業(yè)文化管理人、使用人也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。強(qiáng)化員工培iJ對(duì)企業(yè)而言，對(duì)員工的培訓(xùn)既是一種投入，更是一種收獲。根據(jù)一份美國(guó)企業(yè)調(diào)

17、查的統(tǒng)計(jì)資料，對(duì)員工的培訓(xùn)每投入1美元就能得到50美元的收益。對(duì)于員工而言，培訓(xùn)不僅能夠提高技能，而且還可以豐富職業(yè)生涯和提高事業(yè)成就感，從而提高員工的工作滿意度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度。德國(guó)的西門子公司成立150多年來(lái)，始終充滿活力，一個(gè)重要的方面就是具有自己獨(dú)特的員工培訓(xùn)體系，長(zhǎng)期保持著員工的高素質(zhì)。面對(duì)全球信息經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和知識(shí)更新速率的加快，我國(guó)企業(yè)應(yīng)構(gòu)建自己獨(dú)特的員工培訓(xùn)體系，不斷提高企業(yè)人力資源的素質(zhì)，并把這一工作視為長(zhǎng)期保持企業(yè)

18、競(jìng)爭(zhēng)力的主要源泉。當(dāng)前，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的“企業(yè)精神”與“國(guó)際化能力”培訓(xùn)顯得尤為重要。日本企業(yè)界認(rèn)為：“如果員工不能正確理解和繼承企業(yè)精神，就不能在今后長(zhǎng)期的職業(yè)生涯中很好地理解經(jīng)營(yíng)政策和方針，不能與同事之間默契配合，必然對(duì)整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展產(chǎn)生不良影響?！逼髽I(yè)精神的教育應(yīng)是整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)體系的核心。對(duì)于任何企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，產(chǎn)權(quán)、物質(zhì)利益方面的紐帶對(duì)員工固然重要，但如果僅靠這些而忽視企業(yè)精神和道德的紐帶則必然影響企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、粘合力，

19、進(jìn)而又勢(shì)必影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和開(kāi)拓力。對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行企業(yè)精神的培JlITtD教育，就能用無(wú)形資產(chǎn)盤(pán)活、增值有形資產(chǎn)，企業(yè)才能成為一個(gè)有堅(jiān)強(qiáng)精神支柱的生命體?！昂枴奔せ盍艘粋€(gè)又一個(gè)的“休克魚(yú)”，依靠的就是“海爾”精神。在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)和國(guó)際市場(chǎng)是相聯(lián)的，為了拓展企業(yè)的生存空間，實(shí)施跨國(guó)經(jīng)營(yíng)是很多企業(yè)的必然選擇。要在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中取勝，不僅需要大：幅度地增加對(duì)外投資和強(qiáng)化國(guó)際銷售，更需要培養(yǎng)具有全球視野的國(guó)際化人才。企業(yè)要舍得投入人力

20、、物力、財(cái)力，組織企業(yè)管理者到國(guó)外大公司進(jìn)行參觀、’學(xué)習(xí)和培訓(xùn)；不斷提高員工的素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)國(guó)際化對(duì)員工的要求。當(dāng)然，搞好企業(yè)培訓(xùn)工作，要有自己的規(guī)劃，要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際建立一套科學(xué)系統(tǒng)的訓(xùn)練體系。一個(gè)好的培訓(xùn)體系包括內(nèi)容上的完整性與操作方法上的科學(xué)性。完整的培訓(xùn)內(nèi)容包括人格訓(xùn)練、心理訓(xùn)練、能力訓(xùn)練，其中人格訓(xùn)練是基礎(chǔ)。對(duì)員工訓(xùn)練首先要解決如何做人的問(wèn)題；其次是培養(yǎng)一個(gè)人良好的心理素質(zhì)，如自信心、意志力、專注力、成就欲等；最后，訓(xùn)練做

21、事的能力。三者之間密切結(jié)合，才能使培訓(xùn)真正有效，達(dá)到提高員工綜合素質(zhì)和能力的目的。鄉(xiāng)作者單位：揚(yáng)州大學(xué)政法學(xué)院套編輯：霍瑞珍娶37萬(wàn)方數(shù)據(jù)目前在企業(yè)的用工制度中，主要存在著高市場(chǎng)化制度和低市場(chǎng)化制度。高市場(chǎng)化制度也就是短期雇傭制度，對(duì)于企業(yè)而言，這種用工制度靈活性大，可以節(jié)約勞動(dòng)戚本，促進(jìn)人才流動(dòng)并能保證企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才其用限性在子，不利于開(kāi)發(fā)員工的技能，可能給員工增添不安全感，從而導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展漠然視之。短期雇傭制度流行的英

22、國(guó)，很多企業(yè)巳經(jīng)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到確保就業(yè)機(jī)會(huì)的重要性，開(kāi)始學(xué)習(xí)日本企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。如洛克斯公司為了不因一點(diǎn)小事就解雇工人，特地與工人簽定了3年內(nèi)不臨時(shí)解雇正式職工的合同Q低市場(chǎng)化制度就是長(zhǎng)期雇傭制度，即員工f丑被正式雇傭電一般要在企業(yè)工作很長(zhǎng)時(shí)間，甚至一贏工作到退休，只要員工沒(méi)犯太大的錯(cuò)誤，即使能力不強(qiáng)，企業(yè)也不能隨便解雇員工。其典型例子就是日本大企業(yè)的“終身雇傭制“。這種制度對(duì)于保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，促進(jìn)員工技能的提高起到了積極作用:但此制度的實(shí)

23、施不儀需要條件，利于激勵(lì)員工的弊端。如何建立中國(guó)的企業(yè)用工制度，關(guān)乎著企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)悍，影響著我國(guó)企業(yè)在未來(lái)時(shí)段的競(jìng)爭(zhēng)力。我們認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)用工制度的建立可以從以下方面去進(jìn)行思考與實(shí)踐。首先，現(xiàn)階段中國(guó)企業(yè)用工制度的建立應(yīng)考慮國(guó)情。一是我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)換還未真正徹底完成二是以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為主旨的企業(yè)改革既要講求效率，又必須關(guān)注改革所帶來(lái)的:芝是企業(yè)人才機(jī)制的建設(shè)應(yīng)楠根于具體的企業(yè)發(fā)展實(shí)際Q任何企業(yè)用工

24、制度的選擇均建立不能忽視上述囚禁。，必須對(duì)原有的企業(yè)用工制度進(jìn)行徹底的改遵循“優(yōu)勝劣汰“的市場(chǎng)規(guī)律，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)選拔人才、創(chuàng)造人才，能者上、平者讓、庸者下，使員工永遠(yuǎn)處在動(dòng)態(tài)的管理之下，使大家認(rèn)識(shí)到，誰(shuí)不進(jìn)取，誰(shuí)就要被殘酷的競(jìng)爭(zhēng)所淘汰。再次，必須建立好制度體系和企業(yè)文化，用制度與文化來(lái)管好人用好人。通過(guò)建立憲蓓的制度體系，考核j鼓勵(lì)、薪資、晉肝、獎(jiǎng)勵(lì)等各項(xiàng)制度，為更好地用人提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。黯立好的企業(yè)文化能使人充滿活

25、力與朝氣，積極向上。所以用企業(yè)文化管理人、使用人也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。強(qiáng)化員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)而言，對(duì)員工的培訓(xùn)既是一種投入，更是i$噩噩噩噩一種收獲。根據(jù)一份美回企業(yè)調(diào)查的統(tǒng)計(jì)資料，對(duì)員工的培訓(xùn)每投入1美元就能得到50美元的收益。對(duì)于員工而言，培訓(xùn)不僅能夠提高技能，而且還可以豐富職業(yè)生涯和提高事業(yè)成就感，從而提高員工的工作滿意度和對(duì)公町的忠誠(chéng)度。德國(guó)的西門子公司成立150多年束，始終充滿活力，…個(gè)整整的方面就是具有自己獨(dú)特的員工培訓(xùn)體系，

26、面對(duì)全球信息經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和知識(shí)更新迪馬豆的加快，我國(guó)企業(yè)應(yīng)構(gòu)建自己獨(dú)特的員工培訓(xùn)體系，不斷提高企業(yè)人力資源的素質(zhì)，并把這一工作視為長(zhǎng)期保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要源泉。當(dāng)前，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的“企業(yè)精神“與“國(guó)際化能力“培訓(xùn)顯得尤為重要。日本企業(yè)界認(rèn)為如果員工不能正確理解和繼承企業(yè)精神，就不能在今后長(zhǎng)期的職業(yè)生涯中很好地理解經(jīng)營(yíng)政策和方針，不能占百同事之間默現(xiàn)配合，必然對(duì)整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展產(chǎn)生不良影響?！捌髽I(yè)精神的教商應(yīng)是整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)11體系的

27、核心。對(duì)于任何企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，產(chǎn)權(quán)、物質(zhì)利豆豆方圓的紐帶對(duì)員工固然，但如果儀靠這些而忽視企業(yè)精神和道德的紐帶則必然影響企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、粘合力，進(jìn)而義勢(shì)必影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和開(kāi)拓力。對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行企業(yè)精神的培訓(xùn)和教育，就能用無(wú)形資產(chǎn)盤(pán)活、增值有形資產(chǎn)，企業(yè)才能成為一個(gè)有堅(jiān)強(qiáng)精神支柱的生命體。“海爾“激活了一個(gè)又一個(gè)的“休克魚(yú)是“海爾“精神Q在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)和國(guó)際市場(chǎng)是相聯(lián)的，為了拓展企業(yè)的生有空間，實(shí)施跨國(guó)經(jīng)營(yíng)是很多企業(yè)的必然選

28、擇。要在回際競(jìng)爭(zhēng)中取勝，不僅需要大幅度地增加對(duì)外投資和強(qiáng)化國(guó)際銷售，有全球視野的國(guó)際化人才。企業(yè)要舍得投入人力、物力、財(cái)力，組織企業(yè)管理者到國(guó)外大公司進(jìn)行參觀、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)不斷提高員工的素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)國(guó)際化對(duì)員工的要求。當(dāng)然，搞好企業(yè)培訓(xùn)工作，要有自己的規(guī)劃，要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際建立一套科學(xué)系統(tǒng)的訓(xùn)練體系。一個(gè)好的培訓(xùn)11體系旬括內(nèi)寄上的完黠性與操作方法上的科學(xué)性。完整的培訓(xùn)1內(nèi)容包括人格訓(xùn)練、心理訓(xùn)練、能力訓(xùn)練，其中人格訓(xùn)練是基礎(chǔ)。對(duì)員