層次分析和模糊評(píng)價(jià)在企業(yè)引進(jìn)人才工作中的應(yīng)用

1、層次分析和模糊評(píng)價(jià)在企業(yè)引進(jìn)人才工作中的應(yīng)用張光進(jìn)1龍朝雙張銀香(中國(guó)地質(zhì)大學(xué)研究生院，湖北武漢430074中船重工集團(tuán)2湖北武漢470074)摘要人才評(píng)價(jià)是人才引進(jìn)工作的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)構(gòu)建人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，由層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重，應(yīng)用模糊綜合評(píng)價(jià)計(jì)算出評(píng)價(jià)值來(lái)取舍人才，可以減少因主觀臆斷而造成的人才引進(jìn)工作失誤。關(guān)鍵詞人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系層次分析法模糊綜合評(píng)價(jià)中圖分類號(hào)F27292文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)1O017348(2003)06—1

2、34—02O前言在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面對(duì)日趨激烈的全球一體化競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，每一個(gè)要在市場(chǎng)中立足、生存、成長(zhǎng)和發(fā)展的企業(yè)都必須不斷獲取、保持、激勵(lì)、整合優(yōu)秀人才。其中人才引進(jìn)工作是一項(xiàng)復(fù)雜而又模糊的決策，如何克服因主觀臆斷而造成的人才綜合評(píng)價(jià)失誤是每個(gè)企業(yè)都必須認(rèn)真解決的問(wèn)題。1人才綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)企業(yè)人才弓I進(jìn)工作的核心是對(duì)人才綜合情況進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，為此首先要確立人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)遵循系統(tǒng)性、層次性、定性與定量相結(jié)合、互斥性等原

3、則。根據(jù)上述原則，在全面衡量人才綜合情況時(shí)，主要考慮知識(shí)、能力、素質(zhì)3個(gè)準(zhǔn)則，與這3個(gè)準(zhǔn)則相聯(lián)系的主要因素有學(xué)歷、知識(shí)面、專業(yè)深度；學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、動(dòng)手能力、組織能力；身體素質(zhì)、政治素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)精神、氣質(zhì)。由它們之間的隸屬關(guān)系，可白上而下分成3個(gè)層次，如附圖。附圖中最高層(A)為目標(biāo)層，中間層(B)為準(zhǔn)則層，最下層(C)為要素層。學(xué)習(xí)能力人才綜合情況A組織能力知識(shí)B2身體素質(zhì)2層次分析和模糊評(píng)價(jià)法的應(yīng)用21層次分析法的應(yīng)用由于附圖各指

4、標(biāo)的重要性程度不同，因此必須對(duì)上述各指標(biāo)的權(quán)重加以確定。SaatyTL等人在20世紀(jì)70年代提出了層次分析法。層次分析法將人們的思維過(guò)程層次化，逐層比較其間的相關(guān)因素并逐層檢驗(yàn)比較結(jié)果是否合理，從而為分析決策提供了較具說(shuō)服力的定量依據(jù)，其主要步驟如下：(1)確定目標(biāo)A和評(píng)價(jià)因素集。在用層次分析法研究問(wèn)題時(shí)，首先要根據(jù)問(wèn)題的因果關(guān)系并將這些關(guān)系分解成若干個(gè)層次。較簡(jiǎn)單的問(wèn)題通?？煞纸鉃槟繕?biāo)層(最高團(tuán)隊(duì)精神譬層)、準(zhǔn)則層(中間層)和方案層(

5、最低層)。其中準(zhǔn)則層是目標(biāo)層的評(píng)價(jià)因素集，方案層是準(zhǔn)則層的評(píng)價(jià)因素集。(2)評(píng)價(jià)因素集構(gòu)造判斷矩陣。以A表示目標(biāo)，u表示評(píng)價(jià)因素，u‘E(1，2，3，，，1)。u表示uj對(duì)uy相對(duì)重要性數(shù)值，q=l23，，1)，的取值按表1進(jìn)行。表l判斷矩陣標(biāo)度及其含義標(biāo)度含義表示因素與uf比較，具有同等重要性；表示因素u與u，比較，u比u，稍微重要；表示因素u。與u，比較，u比u，明顯重要；表示因素u與u，比較，u比u強(qiáng)烈重要；表示因素u與u，比較，

6、uf比u極端重要；2468；；；斷一?！箶?shù)著作者簡(jiǎn)介：張光進(jìn)(1979)，中國(guó)地質(zhì)大學(xué)研究生院管理科學(xué)與：ra~專業(yè)項(xiàng)士研究生，主攻方向?yàn)槿肆Y源開(kāi)發(fā)與管理；龍朝雙(1954)，中國(guó)地質(zhì)大學(xué)管理學(xué)院教授。校長(zhǎng)助理，長(zhǎng)期從事企業(yè)管理的研究與教學(xué)工作。牧稿日期：20o21o18專業(yè)深度一憫學(xué)歷一l3579稱之為A—判斷矩陣。對(duì)于的確定，可以用發(fā)專家咨詢表的形式。將專家的意見(jiàn)集中、返回、再集中，最后取得對(duì)判斷較為一致的意見(jiàn)。(3)評(píng)價(jià)因素計(jì)

7、算重要性排序及一致性檢驗(yàn)。根據(jù)A—矩陣，求出最大特征根所對(duì)應(yīng)的特征向量。對(duì)所求特征向量進(jìn)行歸一化處理就是各評(píng)價(jià)因素的重要性排序，即權(quán)數(shù)分配。特征向量具體求法為：①計(jì)算判斷矩陣每一行元素的乘積M；=n“，(ij=1，2，，n)②計(jì)算M的n次方根W：③對(duì)向1w=[w。。W：。。]r作歸一化處理，即=／()則=(W，W：，，)即為所求特征向量。④計(jì)算判斷矩陣的最大特征根：式中(P)，表示向量PW的第i個(gè)元素。P=PWPWPW“I1U|2U21

8、U22Ursl“n2以上得到的特征向量即為所求權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的分配合理與否，需要對(duì)判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，檢驗(yàn)使用的公式為：CR=CI，RI其中：CR稱為判斷矩陣的隨機(jī)一致性比華；Gl刀刊斷炮眸陽(yáng)一般一致任佰懷，匕由下式給出：CI=(一n)尺，為判斷矩陣的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)。對(duì)于1~9階判斷矩陣，RI值列于表2。表2nl23456789R100o00o058090112124132141145當(dāng)CR010?；蛘逤I=OO0時(shí)。即認(rèn)為判斷矩陣

9、具有滿意的一致性，說(shuō)明權(quán)數(shù)分配是合理的；否則，就要調(diào)整判斷矩陣，直到取得具有滿意的一致性為止。利用層次分析法計(jì)算評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)數(shù)分配可以較大幅度地減少主觀因素，如果人的主觀判斷偏離了客觀實(shí)際，則CR的值便顯示了這種差別，需要做出調(diào)整，直到接近客觀實(shí)際為止。22用模糊評(píng)價(jià)法計(jì)算參評(píng)人才的具體分值(1)根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，確定各指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)等級(jí)(評(píng)語(yǔ)集)可根據(jù)需要采用三級(jí)或四級(jí)。在這里我們采用=優(yōu)，良，中，差四級(jí)作為評(píng)價(jià)等級(jí)，

10、各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)值可采用百分制，規(guī)定優(yōu)：[90，100]、良：[75，90]、中：[60，75]、差：[0，60]，再取組中值[95，80，65，30]。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定非常重要，應(yīng)該具有平均先進(jìn)水平，否則就很難體現(xiàn)評(píng)價(jià)的目的。對(duì)于定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可以用語(yǔ)言文字清楚描述。對(duì)于定量指標(biāo)，原則上應(yīng)給出相應(yīng)參照值，以便評(píng)價(jià)人員能夠清晰確定被評(píng)價(jià)人才在該項(xiàng)指標(biāo)方面所屬的等級(jí)。(2)確定各指標(biāo)的值，即隸屬度的確定。在模糊評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)指標(biāo)的值實(shí)際上是一個(gè)

11、評(píng)價(jià)向量。在給出評(píng)價(jià)等級(jí)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的情況下，由專家給出定性的評(píng)判，對(duì)專家的評(píng)判進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得到各個(gè)指標(biāo)評(píng)價(jià)向量。比如對(duì)于“動(dòng)手能力”指標(biāo)，假設(shè)有l(wèi)0個(gè)人參與評(píng)價(jià)，如果有1人對(duì)該指標(biāo)的評(píng)價(jià)為“優(yōu)”，5人對(duì)該指標(biāo)的評(píng)價(jià)為“良”，4人對(duì)該指標(biāo)的評(píng)價(jià)為“中”，沒(méi)有人認(rèn)為該指標(biāo)屬于等級(jí)“差”，則這一指標(biāo)的評(píng)價(jià)向量為：(01，05，04，0)。(3)確定單目標(biāo)評(píng)價(jià)矩陣，并計(jì)算子目標(biāo)的評(píng)判值。對(duì)每一個(gè)因素集分別做出綜合評(píng)判。設(shè)中有s個(gè)因素，R是由中各田

12、毫譴倩捆v睦，，d1友I：l：lI的權(quán)重分配是：AI=(‰％，)，則得到一級(jí)評(píng)判向量：B~=AeRF(bibb，b“)，1，2，s(4)由子目標(biāo)構(gòu)成上一級(jí)的單因素矩陣，計(jì)算總目標(biāo)的綜合評(píng)判值。將每一個(gè)看作一個(gè)因素，記作：K=(U。，U2，)，這樣K又是一個(gè)因素集，K的單因素評(píng)判矩陣為：bIlbl2b2lb22blb2每個(gè)作為的一部分，反映了的某種屬性，給出權(quán)重分配A=(Ⅱl，％，ct=)于是得到二級(jí)評(píng)判向量B=Ao尺=(6，b，b)計(jì)算

13、結(jié)果為一個(gè)四維向量?？梢詫⑵滢D(zhuǎn)化成具體的分值，即D=B[95，80，65，3o3TD為評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)值，它可以和其它參評(píng)人才的評(píng)價(jià)值進(jìn)行比較，以進(jìn)行取舍。在實(shí)踐中，若甲、乙兩個(gè)被評(píng)價(jià)人才的得分相同時(shí)，可以將數(shù)理統(tǒng)計(jì)中均方差概念加以推廣來(lái)定量分析他們之間的差別。在此稱之為分歧度。假設(shè)某評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果四維向量為=(6。，6。6b)，對(duì)第評(píng)價(jià)等級(jí)賦予的分?jǐn)?shù)為Xv，=優(yōu)，良，中，差，計(jì)算參評(píng)對(duì)象的分歧度的公式為Y：廠——一——＼／(

14、X，如果甲的分歧度大于乙的分歧度，則應(yīng)當(dāng)優(yōu)先引進(jìn)乙。3結(jié)束語(yǔ)應(yīng)用層次分析和模糊綜合評(píng)價(jià)法在企業(yè)引進(jìn)人才工作中對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)能夠減少不確定性和主觀隨意性，當(dāng)然人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)得合理與否相當(dāng)重要，應(yīng)用此法所帶來(lái)的人才引進(jìn)成本也不可忽視。參考文獻(xiàn)1賈中裕經(jīng)濟(jì)一管理一數(shù)學(xué)的結(jié)合與發(fā)展[M]北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社20002楊啟帆，方道元數(shù)學(xué)建模[M]杭州：浙江大學(xué)出版社，19993陳曉劍，梁梁系統(tǒng)評(píng)價(jià)方法及應(yīng)用[M]合肥：中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)出版