廣東省高職院校崗位績效工資改革探析

1、《經(jīng)濟(jì)師2011年第1期●高職高專教育廣東省離職院校崗位績效工資改革探析摘要：文章就廣東省高職院校崗位設(shè)置、競聘上崗、年終績效考核等有關(guān)完善崗位績效工資分配制度的辦法進(jìn)行探討，設(shè)計一套符合國家工資制度改革發(fā)展思路要求又切合廣東省高職院校實(shí)際的崗位績效工資分配辦法，以能夠充分體現(xiàn)高職院校教職工的工作實(shí)績和貢獻(xiàn)、調(diào)動和發(fā)揮教職工的積極性和能動性。關(guān)鍵詞：績效工資改革高職院校中圖分類號：G717文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：10044914(201

2、1)Ol一167022006年，人事部、財政部推出了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》(國人部發(fā)(2006]56號)?！斗桨浮分赋觯聵I(yè)單位的收人分配將有崗位工資、薪級丁資、績效1二資和津貼四部分組成。其中崗位工資、薪級丁資和津貼補(bǔ)貼都有明確的套改或行業(yè)、地域的規(guī)定，而績效工資將由各單位在上級主管部fJ核定的績效工資總量內(nèi)采取靈活的分配形式和辦法，以t作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，由各單位自行制定實(shí)施辦法。建立一套公正、公平、合理的績

3、效工資體系，通過動態(tài)調(diào)節(jié)績優(yōu)工作人員與績差工作人員的績效收入差距，真正使薪酬活起來，這對于改變學(xué)校收入分配差距懸殊校內(nèi)分配的不公平，形成鼓勵教職工多創(chuàng)佳績、搞好學(xué)校教育教學(xué)具有良好的激勵和導(dǎo)向作用。因此，設(shè)定一套符合國家工資制度改革發(fā)展思路要求又切合廣東省離職院校實(shí)際的崗位績效工資分配辦法，對廣東省各高職院校而言是一個現(xiàn)實(shí)而迫切的問題。一、廣東省高職院?，F(xiàn)行工資分配制度存在的問題1現(xiàn)行]：資制度缺乏激勵性和公平性。廣東省I島職院校絕大多

4、數(shù)是公辦學(xué)校，教職工工資由國家工資、校內(nèi)崗位津貼及其它補(bǔ)貼等組成國家工資由廣東省統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)，校內(nèi)崗位津貼及其它補(bǔ)貼由各高職院校自主分配。高職院校現(xiàn)行工資更多的是采用以職務(wù)和職稱為中心的模式，主要依據(jù)教職r』=學(xué)歷、職務(wù)、職稱、任職年限及工齡等來確定工資對崗位和業(yè)績因素體現(xiàn)不夠。這種模式容易導(dǎo)致高職院校教師收入分配的“平均主義”，形成了事實(shí)上的“身份工資”，不但貢獻(xiàn)與報酬失衡，還會在一定程度上增長教師的唯職務(wù)心理，只關(guān)注個人職務(wù)、學(xué)歷的

5、提升，而忽略工作業(yè)績。2現(xiàn)行崗位評價制度缺乏科學(xué)性。由于高職院校行政管理人員崗位的T作性質(zhì)幾乎都不一樣，很難衡量各崗位的：【作價值，再加上沒有科學(xué)的考核依據(jù)，部分學(xué)校在實(shí)行績效工資時，往往為了避免矛盾，實(shí)行單一的分配模式干多于少—個樣。這樣就體現(xiàn)不了“按勞分配、多勞多得、●李文菁優(yōu)績優(yōu)酬”的分配原則，而且也會挫傷優(yōu)秀工作者的丁作積極性。3現(xiàn)行競聘上崗缺乏競爭性和流動性。廣東省高職院校早已實(shí)行競聘上=崗，但這種競聘上崗?fù)饔谛问剑惠喐?/p>

6、崗結(jié)束，只有個別崗位被輪換大部分職工還是被一崗定終身個別崗位還會出現(xiàn)因人設(shè)崗的傾向。大家干好干壞一個樣還沒有真正形成“能上能下、能高能低、能進(jìn)能出”的競爭激勵機(jī)制以及以崗定薪、崗變薪變的管理機(jī)制。4現(xiàn)行年終考核缺乏客觀性和公正性?，F(xiàn)行年終考核大多缺乏量化指標(biāo)，教職工考核時帶有強(qiáng)烈的個人感情色彩年終考核要么考的是人際關(guān)系，要么就來個“輪流坐莊”，很難做到公正和客觀，已經(jīng)損害到考核制度的權(quán)威性，違背了考核的初衷，打擊了很多績優(yōu)工作者的工作熱

7、情。二、高職院校崗位績效工資的一般構(gòu)成及設(shè)計1崗位績效工資的一般構(gòu)成。從績效下資的功能來看扁職院校崗位績效丁資包括基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效上資兩部分?；A(chǔ)性績效工資反映履行崗位職責(zé)的基本qk績要求。體現(xiàn)工作能力和在崗狀況，重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上，表現(xiàn)為永久性、長期激勵、有一定彈性的特點(diǎn)，根據(jù)(國人部發(fā)[2006J56號)規(guī)定，改革后的崗位績效工資將替代國家工資中的職務(wù)崗位津貼、獎金、月平均年終獎等，而國家工資中的職務(wù)崗位津貼突出

8、的是在職人員的職務(wù)或職稱，因此改革之初的基礎(chǔ)性績效丁資在以崗定編、以崗定資時要適當(dāng)考慮職務(wù)或職稱的因素，這樣更有利于績效上資的順利實(shí)施更能體現(xiàn)大眾心理；獎勵性績效工資則反映履行崗位職責(zé)基本要求以外超額優(yōu)質(zhì)完成的工作業(yè)績情況，即超額優(yōu)質(zhì)完成教學(xué)、科研、管理及其它工作的質(zhì)量和數(shù)量情況威取得特殊的、重大突破性貢獻(xiàn)，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，獎勤罰懶，講實(shí)際、講貢獻(xiàn)，講工作量，講效益，更能調(diào)動廣大教職T的積極性。從目前廣東省各高職院校的情況來

9、看，改革之初的基礎(chǔ)性績效工資占比為70％比較合適，經(jīng)過幾年的探索性改革后，基礎(chǔ)性績效工資占比改為60％更具有激勵作用。2績效工資的設(shè)計。目前，廣東省高職院校的工資普遍分兩部分，一部分是國家規(guī)定的工資，另一部分是高職院校自籌的崗位津貼。目家工資中崗位工資、薪級工資和津貼補(bǔ)貼的比例占國家工資的33％，其他工資占國家工資的67％，而績效_[資將由各學(xué)校在上二級主管部門核定的績效1二資總量內(nèi)，采取靈活的分配形式和辦法，高職院校如將國家工資內(nèi)除基

10、本工資外的其它工資與校內(nèi)自籌的崗位津貼合并作為崗位績效工資進(jìn)行考核和分配。那么，績效工資在_r：資中的比重將超過67％，從廣東省各高職院校的情況來看基礎(chǔ)性績效工資應(yīng)著重體現(xiàn)日常工作，即本人的崗位職責(zé)及其專業(yè)技術(shù)職稱等因素，主要按照崗位的重要程度、培育學(xué)生的基層領(lǐng)導(dǎo)能力。對于高職院校的學(xué)生來說，將來很容易成為基層領(lǐng)導(dǎo)者，因此，要求學(xué)生在校期間有機(jī)會參加一個跨國企業(yè)的輪崗實(shí)習(xí)，了解跨國企業(yè)的管理理念和作業(yè)流程，增加在跨國企業(yè)的就業(yè)經(jīng)歷。為了

11、提高學(xué)生的外語水平，在培養(yǎng)的方案里，必須增加英語課程的比例尤其是專業(yè)英語課程的比例。3以市場為導(dǎo)向?qū)嵤┱n程創(chuàng)新。高職院校的教學(xué)方案和改革必須盯住市場對人才需求的動向，改革傳統(tǒng)以教科書為主線的教學(xué)方法。針對長三角區(qū)域經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，我們建議教學(xué)“五五制”，即實(shí)行一半理論學(xué)習(xí)加一半實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)。并增加創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新思維訓(xùn)練計劃，加強(qiáng)案例的教學(xué)和編寫工作。鼓勵教師編寫案例并作為考核指標(biāo)，鼓勵學(xué)生從實(shí)際活動中學(xué)習(xí)基本理論和新知識，培養(yǎng)學(xué)生在實(shí)際活動中發(fā)現(xiàn)問題

12、和解決問題的能力。4注重學(xué)生學(xué)習(xí)方法的培養(yǎng)。好的學(xué)習(xí)方法能使學(xué)生不斷進(jìn)行知識獲取、吸收、創(chuàng)新和應(yīng)用，并不斷更新，終身受益。高職院校必須積極倡導(dǎo)知識運(yùn)用能力和在實(shí)踐中學(xué)習(xí)的新型學(xué)習(xí)方式。傳統(tǒng)的教學(xué)方法主要是從書本到書本，或從書本到實(shí)踐。而新型學(xué)習(xí)方式提出，教學(xué)實(shí)行創(chuàng)新思維訓(xùn)練計劃。培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用各種資源進(jìn)行的自主學(xué)習(xí)能力，并且在教學(xué)計劃上要開設(shè)中期實(shí)習(xí)計劃，鼓勵學(xué)生到跨國企業(yè)實(shí)習(xí)，可以幫助學(xué)生增加對企業(yè)經(jīng)營的感性認(rèn)識，拓展思維空間，培養(yǎng)學(xué)生

13、在實(shí)習(xí)和實(shí)踐中學(xué)習(xí)的能力?！颈疚氖?009年江蘇省江蘇城市職業(yè)學(xué)院高等職業(yè)教育研究立項(xiàng)課題階段性成果課題類別：青年課題課題項(xiàng)目號：09CZQ044】參考文獻(xiàn)：1張芬蘇州地區(qū)民營企業(yè)對高職人才的需求分析【『1蘇州教育學(xué)院學(xué)報，2009(1)2劉青，傅劍企業(yè)對人才需求狀況及其評薩以浙江省的調(diào)研為例o】中國高等教育評估，2(x)8(4)3干伯聰產(chǎn)業(yè)集群視角下的地方院校專業(yè)轉(zhuǎn)型——基于浙江省產(chǎn)業(yè)集群人才需求分析Ⅱ】大學(xué)教育與評價，2008(12

14、)4左學(xué)金長江三角洲城市群發(fā)展研究『M1學(xué)林出版社，2(M)6(作者單位：無錫廣播電視大學(xué)江蘇無錫214021)(責(zé)編：賈偉)一167—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師2011年第1期高職高專教育廣東省高職院校崗位績奴工資改革探析摘要:文章就廣東省高職院校崗位設(shè)置、黨聘上街、年終績效考核等有關(guān)完總崗位績效工資分自己制度的辦法進(jìn)行探討，設(shè)計一會符合閡家工資制度改革發(fā)展思路要求義切合廣東省高職院校實(shí)際的崗位績效工資分配辦法，以能夠充分體現(xiàn)高職院校教職工的工

15、作實(shí)績和貨獻(xiàn)、調(diào)動和發(fā)揮教職工的積極性和能動性。關(guān)鍵詞:績放工資改革高職院校中圖分類號:G717文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文意編號:10044914(2011)01167022創(chuàng))6年，人事部、財政部推出了《拿業(yè)單位工作人員收入分配制度改模方案)(國人部發(fā)(2ω6)56號)0方案》指出，事業(yè)單位的收入分自己將有崗位工資、革開級士資、績做工資和津貼四部分組成。其中崗位工資、薪級T資和津貼補(bǔ)貼都有明確的套改或行業(yè)、地域的規(guī)定，削績效工資將由各單位在上級

16、東管部門核定的績效工資總最內(nèi).采取靈活的分配形式和jJ.法，以t作人員的實(shí)績和資獻(xiàn)為依據(jù)，囪各單位自行制定實(shí)施辦法。建立一套公正、公平、合理的績效L資體系，通過動態(tài)調(diào)節(jié)績優(yōu)工作人員與績殺[作人員的績效收入襲距.真正使薪酬活起來，這對于改變學(xué)校收入分配差距懸殊.校內(nèi)分自己的不公平，形成鼓勵教職工多創(chuàng)位績、搞好學(xué)校教育教學(xué)具有良好的激勵和導(dǎo)向作用。因此，設(shè)定一套符合國家工資制度改被發(fā)展思路要求又切合廣東省高職院校實(shí)際的崗位績斂工資分配辦法，

17、對廣東省各高職院校而育是一個現(xiàn)實(shí)而泊切的問題。一、廣東省高職院?，F(xiàn)行工資分配制度存在的問黯1.現(xiàn)行工資制度缺乏激勵性和公平性。廣東省崗職院校絕大多數(shù)是公辦學(xué)校，教職工正資由國家正資、校內(nèi)崗位津貼及其它補(bǔ)貼等組成.國家工資m廣東省統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)，校內(nèi)崗位撐貼放其它補(bǔ)貼由各高職院校自主分配。高職、院?，F(xiàn)行工資更多的經(jīng)采用以職務(wù)和職稱為中心的模式，主望姿罷儂據(jù)數(shù)職i五學(xué)歷、罵聊職P只、務(wù)、職稱、任罵聊職P只、年限及工曲俗令等采確定工J匯I匯:資

18、.對崗佼初t業(yè)k績網(wǎng)索體現(xiàn)不夠ο這種模式2森辛易號導(dǎo)F斂高職院校教帥收入分阿配巳的“3:平F均主義，形成了離摹搭實(shí)上的“身份I王:資一定程度J上二增t妖￡教師的唯職務(wù)心理，只關(guān)注個人職務(wù)、學(xué)歷的提升.1由j忽略.L作、IY績。2.現(xiàn)行崗位評價制度缺乏科學(xué)性。由于離職院校行政管理人員崗位的了‘你性質(zhì)幾乎都不一樣，很難衡敏各崗位的匯作價值咱撼力。上沒有科學(xué)的考核依據(jù)，部分學(xué)校在實(shí)行績放工資時，往往為了避免矛盾.實(shí)行娘一的分自己模式.于多于少

19、…1樣。這樣就體現(xiàn)不了“按勞分配、多勞多得、李文菁優(yōu)績優(yōu)酬“的分配原則，而且也會挫傷優(yōu)秀工作者的工作積極性。3.現(xiàn)行競膊上崗缺乏競爭性和流動性。廣東省高職院校畢已實(shí)行競聘佇崗，但這種競聘上崗位往流于形式，…輪競崗結(jié)束，只有個男IJ崗位被輪換.大部分職工還是被一崗定終身，個男IJ崗位還會出現(xiàn)因人設(shè)崗的傾向，大家子好干壞一個樣.還沒衍真正形成“能上能下、能高能低、能成能出“的競爭激勵機(jī)制以及以崗定薪、崗變薪變的管理機(jī)制。4.現(xiàn)行年終考核缺乏

20、客觀飩和公iE件?，F(xiàn)行年終考核大多缺乏量化指標(biāo).教職工考核時帶有強(qiáng)烈的個人感情色彩.年終考核要么考的是人際關(guān)系，哥哥么就來個“輪流坐莊很難做到公正和客觀，已經(jīng)損寄到考核制度的權(quán)威性，違背了考核的初衷，打擊了很多績優(yōu)工作者的工作熱情。二二、高職院校崗位績效工資的一般構(gòu)成及設(shè)計1.崗位鎖班ζ資的…般構(gòu)成。從績效仁資的功能來看離職院校崗位績效丁貨包括蒸礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效1:資兩部分。2基礎(chǔ)性績效工資反映履行崗位職責(zé)的慕本、lv.績要求，

21、體現(xiàn)工作能力和在崗狀況鼓點(diǎn)放在員工多年努力的成果上.表現(xiàn)為永久性、伏期激勵、街…定神性的特點(diǎn)咱根據(jù)(國人都發(fā)(2創(chuàng)活J56號)規(guī)定，改革后的崗位績效.L資將替代國家工資中的職務(wù)崗位津貼、獎金、月平均年終獎等，而國家工資中的職務(wù)崗l灣貼突出的是在聊、人員的職務(wù)戎職稱.因此改革之初的基礎(chǔ)性績放丁資在以崗定編、以崗定資時要適嗎考慮職務(wù)或J9，稱的肉紫.這樣便有利于績效L資的順利實(shí)施.更能體現(xiàn)大眾心理獎勵性績效.L資則反映履行崗位職責(zé)基本要求以

22、外超額優(yōu)質(zhì)完成的工作位，鉗背況，即趟鎖優(yōu)質(zhì)完成教學(xué)、科研、管理及其它工作的質(zhì)豫和數(shù)最情況或取得特殊的、意大突破性9J:獻(xiàn)，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，獎勤罰懶.講實(shí)際、講貢獻(xiàn)，講工作鍾，講效益.更能調(diào)動廣大教職仁的積極性。從問前廣東省各尚職院校的情況來辛苦，改革之初的基礎(chǔ)做績效工資占比為70%比較合亂經(jīng)過幾年的探索性改革后，篡礎(chǔ)性績效工資占比改為60%更具有激勵作用。2.績效工資的設(shè)計。目前，廣東省高職院校的工資將遍分兩部分，一部分是閑

23、家規(guī)定的工資，另一部分是高職院校向籌的崗位津貼。間“家工資中崗位工資、撞開級工資和津貼補(bǔ)貼的比例內(nèi)閣家工資的33%.其他工資占肉家主資的67%，l績效工資將由各學(xué)校在七級主管部門核定的績效t資總最內(nèi).采取靈活的分配形式和辦法，高職院校如將國家工資內(nèi)除蔥←匯資外的其它工資與校內(nèi)自費(fèi)事的崗位津貼合并作為崗位績效工資進(jìn)行考核和分自己。那么.績效工資在士資中的比iI:將超過67%.從廣東省各高職院校的情況來辛苦.主基礎(chǔ)性績敬.L資(，iL著建主

24、體現(xiàn)時常工作，即本人的崗位職責(zé)及其專業(yè)技術(shù)職稱等因素，主要戰(zhàn)照崗位的重要程度、路育學(xué)生的.1.層領(lǐng)導(dǎo)能力o對于高職院校的學(xué)生來說，將來很容易成為基層領(lǐng)導(dǎo)者，因此，姿求學(xué)生在校期間有機(jī)會參加一個跨國企業(yè)的輪崗實(shí)習(xí)，了解跨國公止的管現(xiàn)攻念和作業(yè)流程，增加在跨因企業(yè)的就業(yè)經(jīng)歷o為了提高學(xué)生的外語水半，在培養(yǎng)的方案繭，必須增加英語課程的比例，尤其是斗爭3k英語課程的比玻倫和新知識，培養(yǎng)學(xué)生在實(shí)際活動中發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。題類別:青集課題，

25、課題項(xiàng)目號:仰GZQ0441番事考文獻(xiàn):例。3.以市場為導(dǎo)向?qū)嵤┱n程創(chuàng)新。高再F、院校的教學(xué)方案和改革必須盯住市場對人才需求的動向，改革傳統(tǒng)以教科書為主線的教學(xué)方法。針對長三角區(qū)域經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，我們建議教學(xué)“五五制即實(shí)行一半級論學(xué)習(xí)加「卒實(shí)習(xí)實(shí)例，并增加創(chuàng)業(yè)和~)街思維訓(xùn)練仲劃，加強(qiáng)案例的教學(xué)和編寫工作，鼓勵教師編寫案例并作為考核指標(biāo)，放勵學(xué)生從實(shí)際活動中學(xué)習(xí)基本4.i主才在學(xué)生學(xué)習(xí)方法的培養(yǎng)。好的學(xué)習(xí)方法能使學(xué)線不斷進(jìn)行知識獲取、吸收、創(chuàng)

26、新和Jf1.用，并不斷桑結(jié)斤，終身受益。離職院校必須積極倡導(dǎo)知識運(yùn)用能力和在實(shí)踐中學(xué)習(xí)的新現(xiàn)學(xué)習(xí)方式。伶統(tǒng)的教學(xué)方法二且要是從書本到書本，或從書本到實(shí)踐。m新型學(xué)習(xí)方式提出，教學(xué)實(shí)行創(chuàng)新思維訓(xùn)練計劃，培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用各種資源瓏行的自立學(xué)習(xí)能力，并且在教學(xué)計劃上要開設(shè)中期實(shí)習(xí)計劃，鼓勵學(xué)生到跨閣企業(yè)實(shí)習(xí)，可以幫助學(xué)生增加對企業(yè)經(jīng)鎊的感，除認(rèn)識，拓展思維交間，螃養(yǎng)學(xué)生在實(shí)習(xí)和實(shí)戲中學(xué)習(xí)的能力。1本文是2(附華江蘇省江蘇城市職業(yè)學(xué)院高等職業(yè)教育研

27、究立項(xiàng)課題階段性成果.課U~芬.蘇州地區(qū)民管公此對高職人才的需求分析(J].蘇州教育學(xué)隴學(xué)報.2009(1)2.劉青，傅劍.企業(yè)對人才需求狀況及其評價一以浙江省的調(diào)研為例肌中閣高等教育伴佑，織的8(4)3.千伯聰.產(chǎn)業(yè)集群視角下的地方院校舍JI:.轉(zhuǎn)型自由一穗子浙江省產(chǎn)3k集群人才常求分析(J].大學(xué)教育與評價.2008(12)4.在學(xué)會.長江三角洲城市解發(fā)展研究1M].學(xué)林出版社.2006作者單位:元錫廣格電視大學(xué)江蘇無錫21402t

28、)(責(zé)編:賈偉)w…167叫陽。●高職高專教育《經(jīng)濟(jì)師》2011年第1期責(zé)任大小和復(fù)雜程度等因素來確定基礎(chǔ)性績效丁資，基礎(chǔ)性績效工資的標(biāo)準(zhǔn)隨著崗位的變化而作相應(yīng)的調(diào)整，崗變基礎(chǔ)性績效T資就變。這種工資分配的關(guān)鍵是崗位合理科學(xué)的設(shè)計與評定。高職院校中的崗位津貼、專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼、班主任津貼、專業(yè)帶頭人津貼、教研室主任津貼等均可在每個月作為基礎(chǔ)性績效工資進(jìn)行發(fā)放，專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼以教師類及行政專業(yè)技術(shù)類崗位為主。獎勵性績效工資應(yīng)體現(xiàn)H常工作

29、之外的勞動成果，即由個人的超額T作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素來決定，主要根據(jù)其任期或年度履職考核結(jié)果確定相應(yīng)的獎勵性績效津貼，上下浮動。年終績效考核由部『】考核和個人考核共同決定。三、廣東省高職院?？冃ЧべY改革思路及措施2006年工改確立了崗位工資薪級工資績效工資津貼補(bǔ)貼的崗位績效工資制度。高職院校在進(jìn)行績效工資改革的過程中可以參考傳統(tǒng)崗位津貼制度中符合當(dāng)前工改思路的方面，承前啟后，平穩(wěn)過渡。高職院?？冃ЧべY改革應(yīng)該重點(diǎn)做好崗位評價及崗位分值的

30、確定、公正公平競聘上崗的真正落實(shí)，考核指標(biāo)體系的建立及年終績效的考核等幾個主要環(huán)節(jié)。1完善崗位評價與分析，確立科學(xué)合理的崗位分值。崗位評估是建立薪酬公平機(jī)制的重要手段。它是以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，以崗位為中心，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)來評估不同崗位對單位的價值大小，并據(jù)此建立崗位價值序列的一種薪酬管理技術(shù)。常用的崗位評估方法有崗位參照法、排列法、分類法、因素比較法和評分法等。比較適合高職院校的崗位評估方法：一是崗位分類法，分類法與崗位參照法有些相象，不

31、同的是，它沒有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將高職院校的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理t作類、專業(yè)技術(shù)工作類、專任老師類及工勤工作類等。然后給每一類確定一個崗位分值的范圍并且對同一類的崗位再進(jìn)行分級排列，從而確定每個崗位不同的崗位分值。二是崗位排列法。崗位排列法是有關(guān)人員組成合格的專門機(jī)構(gòu)，如崗位評定委員會；根據(jù)崗位調(diào)查資料或崗位說明書作出簡潔的、易于對比的崗位描述；確定評定標(biāo)準(zhǔn)，對各

32、個崗位打分；評定結(jié)果匯總計算平均得分，進(jìn)而得出各個崗位的綜合相對次序。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過培訓(xùn)提高評價人員的價值判斷力?；蚩赏ㄟ^鶯復(fù)評價三次取平均值以及廣泛征求教職工的意見來消除主觀誤差。高職院校可根據(jù)自身實(shí)際情況選用崗位排列法或崗位分類法，再結(jié)合任職崗位所要求的智力、技能、責(zé)任及工作條件等因素，分類分級科學(xué)地確定每個崗位的合理分值，一方面要考慮學(xué)校的經(jīng)濟(jì)承受能力，量力而行，堅持長遠(yuǎn)性和可持續(xù)性原則；另一方面要在不同業(yè)績、不同

33、崗位之間拉開差距，但要防止過分懸殊，保持動態(tài)均衡。三是要廣開言路，充分聽取廣大教職工的意見和建議。在擬定崗位分值方案的時候，要讓教職工參與整個的擬定過程，使他們了解崗位評估及績效工資的意義以及各方案的依據(jù)所在，這可以提高教職工對崗位分值差異的承受能力和自我調(diào)節(jié)能力，減少崗位分值差異帶來的不公平感。政策實(shí)施過程中，要加強(qiáng)宣傳，廣開言路，使教職工清楚每個崗位的價值所在，增加他們的認(rèn)同感。2實(shí)施公平競聘上崗?？茖W(xué)評價崗位分值是前提，實(shí)施公平競

34、聘上崗是關(guān)鍵，高職院校目前迫切需要改變的是打破以往崗位終身制的局面，不能流于形式或走感情路線，真正實(shí)行競聘上崗、以崗定薪、崗變薪變。因?yàn)榭冃?二資最基本的特征是競爭性，不但能解決干好干壞一個樣的問題，通過公開考核也能解決公平公正的問題。而且通過給予學(xué)校一定的分配自主權(quán)解決平均主義“大鍋飯”問題，一旦真正形成“能上能下、能高能低、能進(jìn)能出”的競爭激勵機(jī)制。創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的制度環(huán)境，這對于加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)，建立激勵機(jī)制，搞好學(xué)校

35、管理。促進(jìn)高職院校發(fā)展都起到了促進(jìn)作用。因此，學(xué)校必須科學(xué)設(shè)崗，改變一崗定終身的局面，逐步引入競爭機(jī)制，實(shí)行競聘上崗或適度輪崗，優(yōu)勝劣汰，調(diào)動教職工的積極性，從而使高職院校保持一個良好的發(fā)展趨勢。3科學(xué)設(shè)計年終績效考核體系。高職院校的年終績效考核易由部門考核和個人考核共同決定，對非教學(xué)部門績效考核，以提高部門執(zhí)行力和工作效能為重點(diǎn)把部門間合作協(xié)調(diào)配合度和服務(wù)對象滿意度作為基本要求，采取學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)考評、非教學(xué)部f】互評、教學(xué)部門測評三個層面

36、相結(jié)合的考核方法。對教學(xué)部門績效考核，以提高部門執(zhí)行力和工作效能為重點(diǎn)，切實(shí)把內(nèi)涵建設(shè)水平作為評價績效的根本標(biāo)準(zhǔn)，具體采用專業(yè)建設(shè)與課程建設(shè)、教科研與校企合作實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)基地建設(shè)、學(xué)生工作、培訓(xùn)與技術(shù)服務(wù)等四個～級指標(biāo)進(jìn)行綜合考核。個人績效考核分學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、一168一中層干部、一般人員、專任教師等四個層面的績效考核。對個人年度考核，以工作人員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作的創(chuàng)新能力和實(shí)績。德。

37、是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。績。是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。中層干部的績效考核，由部門績效考核和個人績效考核兩個結(jié)果進(jìn)行確定，績效考核量化測評。要圍繞職業(yè)道德(含黨風(fēng)廉政、工作責(zé)任心和組織紀(jì)律性等)、工作能力與開拓創(chuàng)新、工作實(shí)績?nèi)矫孢M(jìn)行，一般人員的年度績效考核，由部門績效考核

38、和個人績效考核兩個結(jié)果進(jìn)行確定，專任教師的績效考核，從綜合表現(xiàn)、教學(xué)工作量、課程教學(xué)質(zhì)量、教研科研成果等四個方面進(jìn)行。四、廣東省高職院?？冃ЧべY改革中應(yīng)注意的幾個問題1設(shè)計績效考核體系要考慮成本因素，防止考核過度。廣東省高職院?？冃ЧべY制度還未真正實(shí)施，為了適應(yīng)國家績效工資的順利推行部分高職院校都推出了校內(nèi)績效獎金的考核辦法。從各高職院校實(shí)施績效獎金制度的情況來看，部分學(xué)校組織結(jié)構(gòu)和管理過程過于復(fù)雜。無形中增加r學(xué)校的人力、物力及財力。

39、由于績效獎金制度中的考核及工作量計算比較細(xì)致，復(fù)雜度也很高，部門間、員工間、領(lǐng)導(dǎo)與員工間、考核領(lǐng)導(dǎo)小組對員_T的考評等一系列考核，花費(fèi)了大量的時間和精力。還有，除了學(xué)校制定的績效考核管理規(guī)定，各系也有相應(yīng)的考核管理辦法，有的甚至細(xì)化到教師和學(xué)生之間電話或電子郵件的統(tǒng)計，部分學(xué)校績效獎金制度的實(shí)施，大大增加了學(xué)校員1二的T作量。既能推行科學(xué)合理有效的績效考核，又不增加員工的工作量是當(dāng)前各高職院校在未來的績效丁資改革中重點(diǎn)考慮的因素之一。另

40、外，學(xué)校也要防止考核過度，過于崇尚考核也會帶來問題。因?yàn)榭己瞬⒉荒芙鉀Q所有管理問題，教職工的高績效不是考出來的而是由完善的管理體系、好的管理環(huán)境、單位的領(lǐng)導(dǎo)力、員工本身的素質(zhì)和執(zhí)行力等一系列因素綜合作用的結(jié)果。2應(yīng)注重績效工資的公平性。在市場經(jīng)濟(jì)普遍確立的過程中，高職院校不實(shí)施績效工資，既讓高職院校外的人不滿，也讓學(xué)校內(nèi)部不能形成真正的良性競爭，因此，績效工資的實(shí)施是大勢所趨。在實(shí)施的過程中，要防止部分人員利用公權(quán)為自己謀私利。我們要有

41、公開公正民主的制度和氛圍來制衡某些人的權(quán)力，才能真正達(dá)到績效工資改革的目的，否則，就失去了績效工資改革的意義。3應(yīng)關(guān)注績效工資的滿意度。目前從廣東省各高職院校的情況來看改革之初的獎勵性績效工資占比30％比較合適，獎勵低了起不到調(diào)動積極性的目的，高了會拉大教職工的收人差距。因?yàn)閸徫缓筒块T不同，一些教職工的收入反而會比改革前大幅下降，從而引發(fā)新的工資分配問題。另外，由于高職院校行政管理人員崗位的工作性質(zhì)幾乎都不一樣，很難衡量各崗位的工作價值

42、，再加上沒有科學(xué)的考核依據(jù)，部分學(xué)校在實(shí)行績效丁資時，往往為了避免矛盾，實(shí)行單一的分配模式。這樣就體現(xiàn)不了“按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的分配原則。怎樣既能體現(xiàn)教職工的價值又能得到教職工對績效工資分配的認(rèn)同，這是各高職院校應(yīng)慎重考慮的問題。各高職院校在改革的過程中，應(yīng)將所有崗位在單位內(nèi)部公示。使每個教職工對學(xué)校各個崗位的任職要求、晉升途徑都有準(zhǔn)確的了解，對績效考核及工資分配方案有正確的理解，以便于對自己的職業(yè)生涯有合理的規(guī)劃及預(yù)期。充

43、分發(fā)揮獎勵性績效丁資分配的激勵約束作用，調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性、主動性和創(chuàng)造性?！颈疚氖菑V東省職業(yè)技術(shù)教育綜合改革推進(jìn)計劃創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式和保障體系重點(diǎn)研究項(xiàng)目“高職院校深化全員聘用制改革的政策研究”之后期成果之一1參考文獻(xiàn)：1王開新對高枝實(shí)行崗位津貼制度的思考和建議U】現(xiàn)代教育科學(xué)，2006(4)：30—322山鳴峰，張英姿高校實(shí)施績效工資的理性思考U】上海大學(xué)學(xué)報：(社會科學(xué)版)，2007(6)：136—1403康士勇薪酬設(shè)

44、計與薪酬管理【M1北京：中國勞動社會保障出版社。2005：7890(作者單位：廣東工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事處廣東廣州510510)(責(zé)編：若佳)萬方數(shù)據(jù)高職商專教育責(zé)任大小和復(fù)雜程度等岡素來確定基礎(chǔ)性績效:r國資，慕耐性績效工資的標(biāo)準(zhǔn)隨著崗位的變化而作相應(yīng)的調(diào)蟹，崗變基礎(chǔ)性績效工資就變。這種工資分配的關(guān)鍵是崗位合現(xiàn)科學(xué)的設(shè)計與評定。尚職院校中的崗位津貼、專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼、班烹飪津貼、專業(yè)帶頭人津貼、教研室主任津貼等均可在每個月作為慕耐性績效

45、工資遜行發(fā)放，專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼以教師類及行政專業(yè)技術(shù)類崗份為主。獎勵性績嗷工資成體現(xiàn)日常工作之外的勞動成果，即囪個人的超額工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素來決定，主要根據(jù)其任期或年度艘職考核結(jié)果確定相應(yīng)的獎勵性績效津貼，上下浮動，年終績效考核由部門考核和個人考核共問決定。三、廣東省高職院校績效工資改革思路及措施2C削年工改確立了崗位工資革開級工資績效工資津貼補(bǔ)貼的崗位績效工資制度。離職院校在E進(jìn)行績放工資改革的過程中可以參考傳統(tǒng)崗位津貼制度中符合

46、當(dāng)前t改思路的方面，承前啟后，平穩(wěn)過波。高職院?？冃ЧべY改革應(yīng)該激點(diǎn)做好崗位評價及崗位分值的確定、公正公平競聘上崗的真正落實(shí)，考核指標(biāo)體系的建立反年終績效的考核等幾個主要環(huán)節(jié)。1.完善崗位評價與分析，確京科學(xué)合理的崗位分值。崗位評估是建立薪酬公平機(jī)制的意重要手段。它是以崗位設(shè)置為慕礎(chǔ)，以崗位為中心，依據(jù)町定的標(biāo)準(zhǔn)來評估不問崗位對單位的價值大小，并據(jù)此建立崗位價值序列的一種革開酬管到技術(shù)。常用的崗位評價方法有崗位參照法、排列法、分類法、因

47、素比較法和評分法等。比較適合離職院校的崗位評估方法:一是崗位分類法，分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將離職院校的所有崗攸根據(jù)E作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方向的不同要求，將分不同的類別，…般可分為管理L作類、專業(yè)技術(shù)工作類、專任老師類及工勤工作類等。然后給每一類確定一個崗佼分僚的范用.并且對同一類的崗位再進(jìn)行分級排列，從而確定每個崗位不同的崗位分值。二是崗位排列法，崗位排列法是有關(guān)人員組成合格的專門機(jī)

48、構(gòu)，如崗位評定委員會根據(jù)崗位調(diào)哥哥資料或崗位說明書作出簡潔的、易于對比的崗位描述:確定評定標(biāo)準(zhǔn)，對各個崗役打分評定結(jié)果匯總.計算平均得分，進(jìn)而得出各個崗位的綜合栩如f次序。這種方能易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過堵訓(xùn)提高評價人員的價值判斷力，或f.iT通過重復(fù)評價蘭次取平均值以及廣泛征求教職L的意見來消除吏觀誤差。高職院?？筛鶕?jù)自身實(shí)際情況選用崗位排列法或崗位分類法，再結(jié)合任職崗位所要求的智力、技能、資任lJl.工作條件等因素，分類分級科學(xué)地確定

49、每個崗位的合理分值，一方面主要考慮學(xué)校的經(jīng)濟(jì)承受能力，最力而行，堅持長遠(yuǎn)性和可符續(xù)性原則:另一方面婆在不同業(yè)績、不同崗位之間拉開蓋在距，但要防止過分懸殊，保持動態(tài)均衡。三是要廣開言路，充分昕取廣大教職工的意見和建議。在擬定崗位分值方案的時候，要讓教職工參與整個的擬定過程，使他們了解崗位評估及績效工資的意義以反各方案的依據(jù)所在，這可以提高教職工對崗位分偵室主異的承受能力和自我調(diào)節(jié)能力，減少崗位分值差異帶來的不公平感。政策實(shí)施過程中，要加強(qiáng)

50、宣傳，廣開育路，使教職工消楚每個崗位的價債所在，增加他們的認(rèn)間感。2.實(shí)施公平競聘上崗?？茖W(xué)評價崗位分債是前躁，實(shí)施公平競膊上崗是關(guān)鍵，高職院校同前迫切需要改變的是打破以往崗位終身制的局面，不能流于形式或走感情路線，真正實(shí)行黨聘上崗、以崗定薪、崗變薪變。因?yàn)榭冃Ф《≠Y最慈本的特征是競爭性.不但能解決干好干壞一個樣的問題，通過公開考核也能解決公平公正的問題，而且通過給予學(xué)校一定的分配自主權(quán)解決平均主義“大鍋飯“問題，一旦真正形成“能上能下

51、、能高能低、能進(jìn)能出“的競爭激勵機(jī)制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的制度環(huán)境，這對于加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)，建立激勵機(jī)制，搞好學(xué)校管理，促進(jìn)高職院校發(fā)展都起到了促進(jìn)作用。因此，學(xué)校必須科學(xué)設(shè)崗，改變一崗定終身的局面，逐步引入競爭機(jī)制，實(shí)行竟聘上崗或適度輪崗，優(yōu)勝劣汰，調(diào)動教職工的積、極性，從而使高職院校保持一個良好的發(fā)展趨勢。3.科學(xué)設(shè)計年終績放考核體系。高職院校的年終績效考核草草由部門考核和個人考核共間決定，對非教學(xué)部門績效考核，以提高部門執(zhí)

52、行力和工作效能為重點(diǎn).把部門問合作協(xié)調(diào)配合度和服務(wù)對象滿愈度作為基本要求，采取學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)考評、非教學(xué)部門1.t平、教學(xué)部門測評三個層麗栩綜合的考核方法。對教學(xué)部門績效考核.以提高部門執(zhí)行力相工作效能為重點(diǎn)，切實(shí)把內(nèi)涵建設(shè)水平作為評價績效的根本標(biāo)準(zhǔn)，具體采用專業(yè)建設(shè)與課稅建設(shè)、教科研與校企合作實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)J奈地建設(shè)、學(xué)鐵工作、培訓(xùn)11與技術(shù)服務(wù)等四個…級指標(biāo)進(jìn)行綜合考核。個人績效考核分學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、一168…《經(jīng)濟(jì)師)2011年第1期中層干部、一般

53、人員、專任教師等四個層面的績效考核。對個人年度考核，以工作人員的職佼職資和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、康.1重點(diǎn)考核工作的創(chuàng)新能力和實(shí)績。德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方麗的表現(xiàn)。能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。勤，是指資任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方麗的表現(xiàn)?？?是指完成t作的數(shù)量、質(zhì)豫、效察和所產(chǎn)生的效益。廉，是指廉潔白律等方麗的表現(xiàn)。中層干部的績效考核，由部門鎖效，考核和個人績效考核兩

54、個結(jié)巢進(jìn)行確定，績饗考核鍾化測評.~要陶繞職業(yè)道德(含黨風(fēng)廉政、工作資銀心和組織紀(jì)律性等)、工作能力與開拓創(chuàng)新、工作實(shí)績?nèi)矫孢M(jìn)行，…般人員的年度績效考核，由部門績效考核和個人績效考核兩個結(jié)果進(jìn)行確定，專任教師的績效考核，從綜合表現(xiàn)、教學(xué)工作撒、課程數(shù)學(xué)質(zhì)量、教研科研成果等四個方商進(jìn)行。四、廣東省高職院?？冃ЧべY改革中應(yīng)注意的幾個問題1.設(shè)計績效考核體系要考慮成本因素，防止考核過度。廣東省高職院校績效工資制度還未真正實(shí)施，為了適應(yīng)國家績

55、效工資的順利推行.部分離職院校都推出了校內(nèi)績攸獎金的考核辦法，從各高1IR、院校實(shí)施績效獎金制度的情況來辛苦，部分學(xué)校組織結(jié)構(gòu)和管理過程過于復(fù)雜，無形中增加r學(xué)校的人力、物力及財力。由于績效獎金制度中的考核及工作量計算比較細(xì)致，復(fù)雜度也很高.部門悶、員工悶、領(lǐng)導(dǎo)與員工閥、考核領(lǐng)導(dǎo)小組對員工的考評等一系列考核.花費(fèi)了大績的時間和精力。還有.除了學(xué)校制定的績效考核管理規(guī)定，各系也有相庇的考核管理辦法，有的甚至細(xì)化到教師和學(xué)生之間電話或電子郵

56、件的統(tǒng)計，部分學(xué)?？冃И劷鹬贫鹊膶?shí)施，大大增加了學(xué)校員E的工作景。既能按行科學(xué)食現(xiàn)有效的績效考核，又不增加員t的工作量是當(dāng)前各離職院校在未來的績效工資改革中重點(diǎn)考慮的因素之…。另外，學(xué)校也要防止考核過度，過于崇尚考核也會帶來問題。因?yàn)榭己瞬⒉荒芙鉀Q所有管理問題.教職工的高績效不是~出來的.而是由完善的管理體系、好的管理環(huán)境、單位的領(lǐng)導(dǎo)力、員工本身的繁質(zhì)和執(zhí)行力等一系列因素綜合作用的結(jié)呆。2.應(yīng)注1量績效工資的公平性。在市場經(jīng)濟(jì)銹遍確立的

57、過程中.離職院校不實(shí)施績般工資，既讓離職院校外的人不滿，也讓學(xué)校內(nèi)部不能形成真泛的良性競爭，因此，績效工資的實(shí)施是大勢所局。在實(shí)施的過穩(wěn)中，要防止部分人員利用公權(quán)為自己謀私利。我們要有公開公正民主的制度和1氛圍來制衡某些人的儀力，才能真正達(dá)到績效工資改革的目的，否則，就失去了績效工資改革的意義。3.應(yīng)關(guān)注績級工資的滿意度。目前從廣東省各高職院校的情況來看改草之初的獎勵性績效工資占比30%比較合適，獎勵低了起不到調(diào)動積極性的目的，高了會技

58、大教職工的收入羨距。因?yàn)閸徫缓筒块T不間，一些教職工的收入反而會比改京前大幅下降，從而引發(fā)新的工資分配問題。另外.由于離職院校行政管理人員崗位的工作性質(zhì)幾乎都不一樣，很難衡最各崗位的工作價值.再加上沒有科學(xué)的考核依據(jù).部分學(xué)校在實(shí)行績效丁丁資時，往往為了避免矛盾，實(shí)行單葉的分自己模式。這樣就體現(xiàn)不了“按勞分配、多好多得、優(yōu)績優(yōu)酬“的分配原則。怎樣既能體現(xiàn)教職工的價值又能得到j(luò)教職工對績效工資分配的認(rèn)同，這是各高職院校應(yīng)慎意考慮的問題。各高

59、職院校在改恕的過程中，應(yīng)將所有崗位在單位內(nèi)部公示，使每個教職工對學(xué)校各個崗位的fH只要求、普升途徑都有準(zhǔn)確的了解，對績效考核及工資分配方案有正確的理解，以便于對自己的職業(yè)生游有合理的規(guī)劃及預(yù)期，充分發(fā)揮獎勵性績效r:資分配的激勵約束作用，調(diào)動廣大教IIRI教書商人的積極性、東動性和創(chuàng)造性。[本文是廣東省職業(yè)技術(shù)教育綜合改革推逝計劃創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式和保院體系重點(diǎn)研究項(xiàng)國..離職院校深化全員聘用制改革的政策研究“之后期成果之J，考文獻(xiàn):1.