淺議我國民營企業(yè)人才管理的創(chuàng)新

1、豳巡地里管理淺議我國民營企業(yè)人才管理的創(chuàng)新口趙梓屹東北財經(jīng)大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院摘要：在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭。民營企業(yè)要在激烈的國外國內(nèi)競爭中生存和發(fā)展，就要充分認(rèn)識別人才的作用，只有把人的積極性調(diào)動起來，把人的才能發(fā)揮出來，民營企業(yè)才能向前發(fā)展。針對民營企業(yè)人才的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并針對存在的問題提出一些政策建議。關(guān)鍵詞2民營企業(yè)；人才管理；創(chuàng)新建立現(xiàn)代企業(yè)制度，無論是制度創(chuàng)新，還是提高勞動生產(chǎn)備在民營企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模

2、時，人才難以為繼的矛盾越來越率，歸根到底還是人的因素在起作用。只有合理地配置人才資突出。而且大多數(shù)民營企業(yè)還沒有形成具有開發(fā)創(chuàng)新能力的技源，不斷地把人的積極性調(diào)動起來，把人的才能和創(chuàng)造性充分地術(shù)人才隊伍。民營企業(yè)往往單純在家庭成員或關(guān)系網(wǎng)中選擇人發(fā)揮出來，企業(yè)才會有生機和活力，才能有發(fā)展。經(jīng)過二十多年才，視野狹窄，難以找到一流的人才。的成長和發(fā)展，民營企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)了舉足輕重3不能團結(jié)人才，沒有一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略的地位。可以

3、說，民營企業(yè)和國營企業(yè)一樣已經(jīng)承載著國家經(jīng)濟大多數(shù)民營企業(yè)都缺乏一種有凝聚力的企業(yè)文化，不能用進(jìn)一步發(fā)展的重任，我國民營企業(yè)必須從人才管理上進(jìn)行艱苦文化的、認(rèn)同的力量將眾多人才團結(jié)在一起。由于人才結(jié)構(gòu)的不卓越的創(chuàng)新。唯有進(jìn)行人才管理創(chuàng)新，民營企業(yè)才能得到更高的合理，造成了整個民營企業(yè)發(fā)展緩慢或停滯發(fā)展。許多民營企業(yè)發(fā)展。很多民營企業(yè)家已經(jīng)意識到了人才的重要性。也很愿意用對人才結(jié)構(gòu)沒有認(rèn)真地進(jìn)行戰(zhàn)略性設(shè)計，缺乏完整的人才結(jié)構(gòu)高薪請人管理企

4、業(yè)。但是，大部分的民營企業(yè)在人力資源管理方和選擇、培養(yǎng)人才的規(guī)章，也沒有人才儲備的設(shè)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展面的整體觀念上卻非常薄弱，招人、留人等方面的運作機制有相到涉足新行業(yè)或跨人新階段時，才發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，使得民營當(dāng)?shù)膯栴}。企業(yè)在發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況。一、我國民營企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和存在的問題4缺乏完善的績效、薪酬和激勵機制(一)我國民營企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀由于缺乏較為完備的績效考評指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以我國正在由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟

5、轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵，企業(yè)多以晉升、調(diào)配的人才管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型管理加薪和獎金作為激勵手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。許多民營企業(yè)會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌说匚弧ｎI(lǐng)導(dǎo)者激勵員工的方式陳舊，只注重物質(zhì)動力而忽視對員工精個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭?/p>

6、根據(jù)自由意愿自由擇業(yè)的神激勵的作用，并且，與員工缺乏溝通，員工的工作績效無法及勞動者。有調(diào)查分析報告，一家中小型企業(yè)在表面上看來蒸蒸日時反饋，從而造成激勵不及時的情況發(fā)生也是普遍現(xiàn)象。上，業(yè)務(wù)應(yīng)接不暇，有的員工下班到點以后仍為公司孜孜奉獻(xiàn)。二、加強我國民營企業(yè)人才管理的創(chuàng)新思路然而在其繁榮背后卻隱藏著危機——員工頻頻跳槽，優(yōu)秀人才人才的使用是企業(yè)人才開發(fā)的目的，人才的管理是企業(yè)人流失殆盡，老板常為物色人才開拓新業(yè)務(wù)而發(fā)愁；員工私底下常才

7、開發(fā)的必要條件。一個民營企業(yè)只有抓好人才的使用和管理怨氣充天，各部門利益沖突不斷。歸根結(jié)底毛病就出在忽視人的才能使企業(yè)人才開發(fā)工作做的卓越有效，才能給企業(yè)帶來經(jīng)濟管理上，而這其實是很多企業(yè)的通病——老板權(quán)利獨攬其身，公的發(fā)展，使其欣欣向榮，經(jīng)久不衰。司事情都要親自過問，在外面忙于拓展業(yè)務(wù)的時候無暇顧及企(一)制定明確的人力資源發(fā)展規(guī)劃業(yè)內(nèi)部的管理，企業(yè)無法繼續(xù)發(fā)展。在相對從前寬松得多的人才民營企業(yè)要建立人力資源管理規(guī)劃體系，制定明確的人

8、力流動制度下，企業(yè)如何吸引人才，留住人才，合理配置與使用人資源管理規(guī)劃，而且規(guī)劃要著眼于未來，分析企業(yè)的內(nèi)外部變化才，已成為當(dāng)前的重要課題。以及企業(yè)對人力資源的需求，制定出與民營企業(yè)長期發(fā)展相適(二)我國民營企業(yè)人才管理面臨的問題應(yīng)的人力資源規(guī)劃。隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展，員工人數(shù)也相應(yīng)1內(nèi)部管理制度不完善增加，如果不制定企業(yè)人力資源的中長期規(guī)劃，將使人力資源管由于沒有規(guī)范的管理制度加以約束，或者有了管理制度也理的成本持續(xù)增高，這勢必會影

9、響到企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，形同虛設(shè)，事事都以老板一個人做主，所以員工即使犯了錯也不民營企業(yè)很有必要根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出合理的中長期用負(fù)責(zé)，甚至根本就找不到責(zé)任人。正因為該承擔(dān)的責(zé)任沒有人人力資源規(guī)劃。承擔(dān)，該負(fù)責(zé)的事情沒有人負(fù)責(zé)，有了成績沒有適當(dāng)?shù)莫剟畲?二)合理配置和使用人才施，有了問題無法找到責(zé)任人進(jìn)行處罰。所以，企業(yè)的管理完全所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上處于一種隨意、松散的狀態(tài)，經(jīng)營決策的效率和成功

10、把握度逐漸雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響人從下降，企業(yè)管理不是以能不能做好事為評估標(biāo)準(zhǔn)，而是完全依照性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨人的差別，有些人也許適于從老板的好惡來處理。真正有自己的思想和主見、希望企業(yè)能夠進(jìn)事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗行規(guī)范化管理的人反倒吃力不討好，那些一切隨著老板的意愿位上能夠發(fā)揮其專長。如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯然是有辦事、甚至阿諛奉承的人，在企業(yè)往往深受器重

11、。利的；反之。既無法完成組織的既定目標(biāo)，又會使得員下心中不2人才隊伍薄弱，高層次人才匱乏滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費解決這一與固定資產(chǎn)投人相比，人才資源的投入明顯偏少，沒有及時問題，就要求有合理的配置。人盡其才。民營企業(yè)引進(jìn)了人才，能夠安排結(jié)合企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃進(jìn)行人才預(yù)測，也沒有進(jìn)行前瞻性的人才儲得當(dāng)，合理使用，直接影響著人才潛力的發(fā)揮。(下轉(zhuǎn)第54頁)引引引q萬方數(shù)據(jù)豳型一塑管理與事業(yè)發(fā)展的關(guān)系，把財務(wù)管理與高校事業(yè)發(fā)

12、展統(tǒng)一起來。量力而行的同時，在實現(xiàn)事業(yè)發(fā)展規(guī)劃中發(fā)揮財務(wù)的保障作用，開拓創(chuàng)新，發(fā)揮事業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)作用，以合理配置高校人、財、物資源，使財務(wù)管理在學(xué)校發(fā)展中的基礎(chǔ)地位落實到人。(三)健全經(jīng)濟管理制度建立高效統(tǒng)一的管理機構(gòu)。實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級經(jīng)濟管理的梯級經(jīng)濟管理模式，建立專門的經(jīng)濟管理部門統(tǒng)一負(fù)責(zé)全校的經(jīng)濟管理工作。學(xué)校各部門應(yīng)配備熟悉經(jīng)濟管理的人員負(fù)責(zé)本部門的經(jīng)濟管理工作，經(jīng)濟管理部門應(yīng)切實加強與財務(wù)部門、資產(chǎn)使用部門的溝通協(xié)調(diào)工作

13、，處理好各控制點的前后銜接關(guān)系。同時要完善經(jīng)濟管理的規(guī)章制度并堅決執(zhí)行。要加大對現(xiàn)有職業(yè)院校固定資產(chǎn)經(jīng)濟管理系統(tǒng)信息化開發(fā)的經(jīng)費投入，在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上開發(fā)更完善的經(jīng)濟管理軟件，實行全周期的全程動態(tài)經(jīng)濟管理；利用校園網(wǎng)實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)濟管理，通過建立經(jīng)濟管理網(wǎng)絡(luò)平臺，實現(xiàn)經(jīng)濟管理部門與財務(wù)部門和各使用部門的對接使各級經(jīng)濟管理部門可以隨時Jr解每個部門情況。另外，經(jīng)濟管理部門和財務(wù)部門要保持充分的協(xié)調(diào)與溝通，保證固定資產(chǎn)賬賬相符、賬實相符、賬卡相

14、符。(四)實現(xiàn)最佳資全使用效益將資金安全和財務(wù)風(fēng)險的預(yù)防工作提上日程，不斷規(guī)范設(shè)置管理崗位、完善內(nèi)控制度、加強銀行賬戶管理等工作。將基本建設(shè)行為規(guī)范化，并且把項目評審、論證制度建立起來。嚴(yán)格控制基建支出，精打細(xì)算，最大限度的提高資金使用效益。根據(jù)“經(jīng)管理濟、適用、美觀”的策略，積極將建設(shè)行為改善好，不搞像“豪華大門”和“宏偉廣場”之類的形象工程，不建設(shè)賓館等非教學(xué)性工程。在合理規(guī)劃的基礎(chǔ)上，對閑置的老校區(qū)土地推行拍賣、置換、出售等融資政

15、策，收益用于新校區(qū)建設(shè)資金投入，從而減少銀行信貸風(fēng)險壓力。重大投資要建立項目決策人、項目負(fù)責(zé)人責(zé)任制和投資績效問責(zé)制，工程施工、項目招投標(biāo)、工程監(jiān)理、竣工驗收等各個環(huán)節(jié)的管理要加強，并規(guī)范高校建設(shè)行為，確保工程質(zhì)量。三、結(jié)束語目前，職業(yè)院校已進(jìn)入蓬勃發(fā)展的時期為提高教學(xué)水平和科研水平，各方面都需要投入大量的資金。重視并加強職業(yè)院校的經(jīng)濟管理，對學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展有著重大意義。通過加強職業(yè)院校固定資產(chǎn)管理水平，財務(wù)管理水平，人員素質(zhì)的提高方案

16、，職業(yè)院校的經(jīng)濟管理水平勢必會提上一個新的臺階。參考文獻(xiàn)：[1]陳德輝高?？蒲胸攧?wù)管理規(guī)范化研究[『】寧渡大學(xué)學(xué)報：教育科學(xué)版，2006，(4)[2]劉燕如何提高科研單位財務(wù)管理能力陰會計之友(下)，2006，(8)[3]方虹行政事業(yè)性國有資產(chǎn)管理透視及對策研究Ⅱ1北京市計劃勞動管理干部學(xué)院學(xué)報，2004，(2)[4]劉方加強行政事業(yè)性固有資產(chǎn)管理的迫切性【『]遼寧經(jīng)濟，2005，(6)一44t—卜4—一—卜一4I一一—一4(上接第52

17、頁)(三)強化對員工的培訓(xùn)民營企業(yè)的培訓(xùn)要將自身發(fā)展和人員個人發(fā)展緊密結(jié)合起來，追求雙贏。在招人才之前，首先要為自己在行業(yè)中做出一個客觀的定位，并且對企業(yè)未來的發(fā)展有一個比較清晰的規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，民營企業(yè)要弄清楚自己需要什么樣的人才，自己能夠吸引到什么層次的人才。只有如此。民營企業(yè)才能為每個員工設(shè)計出適合員工發(fā)展，同時又適合企業(yè)未來發(fā)展的，有效的、長期的、系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計劃。(四)完善企業(yè)的績效、薪酬與激勵機制激勵是人力資源的重要內(nèi)容

18、，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵系統(tǒng)的建立與運用狀況在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，構(gòu)建科學(xué)有效的人力資源激勵系統(tǒng)成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。我國民營企業(yè)要完善企業(yè)的績效、薪酬與激勵機制。結(jié)合使用物質(zhì)激勵和精神激勵。同時，我國民營企業(yè)要根據(jù)員工績效情況確定薪酬，在評估時，要

19、堅持客觀、公正、公平的原則。要讓每位員工了解自己工作的真實狀況，這樣才能激勵他們銳意進(jìn)取，不斷進(jìn)步。三、結(jié)束語人才管理是每個企業(yè)在其成長發(fā)展過程中都不可避免的問題。本文關(guān)于民營企業(yè)人才管理的創(chuàng)新研究的論述，是在分析民營企業(yè)人才管理近幾年表現(xiàn)出來的一些普遍性的問題的基礎(chǔ)上，提出解決思路與對策。①民營企業(yè)實施人才管理，必須具體問題具體分析。我們只有根據(jù)民營企業(yè)的實際情況，運用企業(yè)管理、人力資源管理、人才管理等相關(guān)理論，具體問題具體分析。②新

20、時期新情況，人才管理工作對民營企業(yè)管理者提出了更高的要求。在實踐工作中，能夠以理論來指導(dǎo)實踐，通過人才管理實踐衡量人才管理中的理論和方法，從而不斷總結(jié)積累，豐富經(jīng)驗，改進(jìn)方法，完善理論，以滿足新時期人才管理工作的需要。參考文獻(xiàn)：[1]陳艷淺談我國民營企業(yè)人力資源管理田商場現(xiàn)代化，2006，(9)：45—47[2]鄧桂梅，趙慧峰淺談我國民營企業(yè)人力資源管理Ⅱ】商場現(xiàn)代化，2006，(10)：3031[3]遲艷琴淺析我國民營企業(yè)人力資源管理