淺談人才派遣用工的現(xiàn)狀和規(guī)范管理——以醫(yī)院為例

1、淺談人才派遣用工的現(xiàn)一以醫(yī)院為例lF?徐敏捷摘要:人才派遣用工是醫(yī)院人力資源的重要組成部分，對醫(yī)院的發(fā)展作出了重要貢獻，它是人力資源管理的一種新型模式，國外運作比較完善，國內還處于試運作階段，還需要不斷實踐和完善。本文通過分析本院人才派遣人員的現(xiàn)狀，如增長趨勢、用工年齡、周工崗位和職稱分布、學歷情況、近五年來離職分析等，進一步闡述了人才派遣用工的優(yōu)勢及規(guī)范管理。關鍵詞:醫(yī)院人才派遣規(guī)范管理醫(yī)院人才派遣也稱人才租賃、人才派送，是指醫(yī)院通過

2、專業(yè)的人才派遣機構選聘急需的人才，并由該機構分別與醫(yī)院和派遣人員簽訂人才派遣合同和派遣員工勞動合同，規(guī)范三方在派遣期間的權利與義務，同時通過該中介機構為所聘人才發(fā)放薪酬、代辦社會保險、檔案管理、績效考核評價、職稱評審、黨團組織關系管理等人事事務的一種新型的用人方式。醫(yī)院與勞動者個人不存在直接的勞動關系，醫(yī)院與派遣機構共同對派遣人員實行考核管理。一、人才派遣現(xiàn)狀我院為寧波市屬的一家三級甲等綜合性醫(yī)院，有近百年歷史，我院從2004年5月起實

3、行入才派遣，人才派遣用工現(xiàn)狀如下。2.醫(yī)院人才派遣用工年齡呈現(xiàn)年輕化。據(jù)統(tǒng)計，2030歲人數(shù)為96人，3140歲人數(shù)為18入，4150歲人數(shù)為6人，5160歲人數(shù)為1人。可以看出，2030歲人數(shù)占了總體的79.34%，而且多數(shù)是最近3年新招人員，說明了醫(yī)院人才派遣政策對年輕人的吸引力較大。3.醫(yī)院入才派遣用工崗位及職稱分布。醫(yī)院人才派遣員工分專技崗位(其中醫(yī)藥技56人、護理28人)和后勤崗位(37人)。醫(yī)藥技中的科室分為中藥房、中醫(yī)科、

4、供應室、中心實驗室、臨檢室、影像科、口腔科、門診抽血等，護理中涉及的科室有體檢中心、注射室、ICU。專技崗位占了69.42%。后勤科室分為門診收費、總務科、超聲科的文字錄入。派遣員工初級職稱占98.35%，中級職稱人員僅占1.65%。由此看出，我院入才派遣用工崗位基本是在臨床一線較低層次的技術人員。4.醫(yī)院人才派遣用工的學歷情況。我院人才派遣員工中無研究生，本科學歷29人，大專學歷64人，大專及以上學歷人員占到了76.86%，中專及以下

5、學歷僅28人。這說明派遣員工整體學歷層次在不斷提高。5.醫(yī)院人才派遣用工近五年來離職情況(見表2)。通過表2可以看出，2008年和2011年離職人數(shù)相對較多，這是因為這兩年通過公開招聘錄用為我院正式在編的人數(shù)多。通過對圖表分析得知，近五年離職人員相對較低較穩(wěn)定，說明我院工作環(huán)境和薪酬等對人才派遣人員具有較強的吸引力。二、人才派遣的優(yōu)勢1.不受編制限制。由于醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展迅速，醫(yī)院病床數(shù)量增加較多，多年來沒有增加人員編制，醫(yī)院不得不擴大

6、人才選用。人才派遣為我們提供一種“即時需要即時使用“的彈性入才利用方式，有效解決了這一難題，而且這些專業(yè)性較強的事業(yè)單位，編外使用的專業(yè)技術人員數(shù)量規(guī)模超過后勤服務人員，這些編外專技人員大部分已經頂崗工作。2.減少人事(勞動)糾紛。由于派遣公司作為用人單位承擔了勞動用工過程中的法律風險，醫(yī)院就避免了直接與被派遣人員人事(勞動)發(fā)生糾紛，從而省卻了用入單位的管理精力。3.人事管理便捷。當前，醫(yī)院未設置專門管理派遣員工的部門和崗位，而對派遣

7、員工的管理大多都是相對崗位的負責人員對其工作的監(jiān)督和考核，其他人事都是派遣機構在管理和處理。例如派遣員工的招聘、勞動合同的簽訂、薪酬管理、考核管理、社保繳納、員工培訓、合同的解除及續(xù)訂等諸多手續(xù)均可由專業(yè)化服務機構一一派遣公司承擔。4降低成本支出。由于是編外用工，醫(yī)院有了更多的自主權，醫(yī)院可參考當?shù)?.醫(yī)院人才派遣用工逐年增加。截至2013年4月底全院共有正式職工1726入，另有人才派遣員工121人(其中男25人，女96人)，占到正式職

8、工人數(shù)的7.01%。從表1中可以看出，我院派遣員工由2007年12月底的56入到2012年12月底達116人，呈逐年增加趨勢。表1近五年來人才派遣員工人數(shù)申國集體經濟事57摘要:人力資源是第一資源，是企業(yè)最寶貴的財富。由于傳統(tǒng)管理模式的影響以及創(chuàng)新驅動力不足，煤炭企業(yè)人力資源管理還比較落后。要加強人力資源結構調整、轉變職工教育培訓模式、建立績效評價體系以及薪酬激勵體系等方面的創(chuàng)新，全面優(yōu)化煤炭企業(yè)人力資源環(huán)境，為加快煤炭企業(yè)發(fā)展提供強有

9、力的人才支持。關鍵詞:煤炭企業(yè)人力資源原因分源管理創(chuàng)新研究煤炭企業(yè)為例析管理創(chuàng)新當前，我國煤炭企業(yè)處于加快并購重組、組建大型企業(yè)集團、大力實施多元化經營的戰(zhàn)略時期，面對國際國內市場激烈的競爭壓力，擁有人力資源優(yōu)勢就擁有了在未來市場競爭中克敵制勝的法寶。煤炭企業(yè)是傳統(tǒng)的能源企業(yè)，具有勞動密集、科技含量不高、工作條件艱苦等行業(yè)特點，在各種新能源爭相發(fā)展、迅速擠占市?趙妓暖場份額的背景下，煤炭企業(yè)必須加強人力資源的管理創(chuàng)新，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，

10、構建人才高地，為煤炭企業(yè)加快發(fā)展、科學發(fā)展奠定扎實的人才基礎。在人力資源管理創(chuàng)新上，要加強人力資源調整、職工的教育培訓模式轉變、績效評價體系的建立以及薪酬激勵體系構建等方面的創(chuàng)新，全面優(yōu)化煤炭企業(yè)人力資源環(huán)境，從而有效解決制約煤炭企業(yè)發(fā)展的勞動力短缺和表2醫(yī)院人才派遣用工近五年來離職情況性，增強了派遣員工的價值感、責任感和歸屬感，提高了他們的社會地位。離職人數(shù)其中公開招聘錄用轉為正式人數(shù)實際自行制訂相應的薪酬福利政策，自主發(fā)放績效獎金等

11、，另外醫(yī)院在核算派遣人員的社會保險(包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險)支出時是按企業(yè)標準來核算的。而事業(yè)編制人員是按照事業(yè)單位繳費標準來核算的，遠離于企業(yè)平均數(shù)，因此派遣人員的用工成本就比在編員工低得多，有利于降低醫(yī)院總的成本支出。三、對派遣員工的規(guī)范管理1.逐年完善了醫(yī)院人才派遣管理制度，保障了他們的權益。醫(yī)院在2005年出臺了《關子派遣人員用工管理的有關規(guī)定，并不斷完善2008年又制定了《關于進一步完善派遣員工勞

12、動報酬的規(guī)定，從政策的源頭進行了保障。2.加強對醫(yī)院人才派遣員工的崗前培訓11。派遣員工到醫(yī)院參加工作后，盡快~R輯到13年15期(5月安排老員工帶領，讓其盡快適應崗位，轉換角色。同時還定期安排派遣員工的業(yè)務培訓11，讓其在上崗前能熟悉醫(yī)院工作環(huán)境，了解醫(yī)院發(fā)展情況和相關制度規(guī)、定。3.重視對派遣員工的后續(xù)學歷教育。醫(yī)院規(guī)定，派遣人員取得后續(xù)學歷后可相應提高績效獎金，目前取得后續(xù)學歷入員已達到人。4.不斷提高派遣員工薪酬與福利。如社會保

13、險、績效獎金等分配方案，派遣員工和編制員工同等對待，以此來提高派遣員工的薪酬與福利待遇。5.建立派遣員工的激勵機制。近幾年醫(yī)院設置需求，通過公開招聘形式，撐優(yōu)錄用人才派遣員工，讓他們有機會實現(xiàn)從“編外人“向“編內人“的轉變。這些舉措，極大地激發(fā)了醫(yī)院派遣人員的工作積極參考文獻:[1]黃維德.人力資源管理[M].上海:上海財經大學出版社，2006.[勾哈羅德，.:fL次.管理學[M].北京:經濟科學出版社，2003.[3]蘭邦華人本管理一