淺談當(dāng)前監(jiān)理企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略管理

1、淺談當(dāng)前監(jiān)理企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略管理黃振華(廈門水務(wù)建設(shè)工程管理有限公司)摘要：當(dāng)今社會是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競爭更多地表現(xiàn)在人才的培養(yǎng)、爭奪、與競爭。人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍、最具主觀能動性的因素，人才也是當(dāng)前監(jiān)理企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性作用。企業(yè)要生存，要發(fā)展，就必須重視人：勻資源的開發(fā)和利用，重視探索新形勢下人力資源管理的新趨勢。當(dāng)今社會，人才是一項(xiàng)非常珍貴的資源，在

2、企業(yè)競爭中起著關(guān)鍵性的作用。特別是當(dāng)前監(jiān)理企業(yè)的特殊性質(zhì)決定了監(jiān)理企業(yè)人力資源管理的機(jī)制，必將建立一套有助于監(jiān)理企業(yè)保留穩(wěn)定、吸收引進(jìn)和激勵培養(yǎng)人才的管理制度，從而推動監(jiān)理企業(yè)朝著健康之路發(fā)展。關(guān)鍵詞：監(jiān)理企業(yè)；戰(zhàn)略管理在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，監(jiān)理企業(yè)之間的競爭往往是決策水平和高素質(zhì)人才的競爭。特別，建設(shè)部令第158號《工程監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)管理規(guī)定》中“第二章企業(yè)資質(zhì)等級和業(yè)務(wù)范圍第七條工程監(jiān)理企業(yè)的資質(zhì)等級標(biāo)準(zhǔn)有：(一)綜合資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)：注冊監(jiān)理

3、工程師不少60人，注冊造價(jià)工程師不少5人；(二)專業(yè)資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)：1甲級：注冊監(jiān)理工程師、注冊造價(jià)工程師合計(jì)不少25人次2乙級：注冊監(jiān)理工程師、注冊造價(jià)工程師合計(jì)不少15人次的規(guī)定要求。因此，這幾年來，監(jiān)理企業(yè)之間的人才流動性大，人工成本增大，一定程度上制約監(jiān)理企業(yè)的健康發(fā)展。監(jiān)理企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)鍵怎樣選好人才、用好人才，最大限度地調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性，使企業(yè)的骨干力量形成一個(gè)團(tuán)結(jié)合作、奮發(fā)向上的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，這是一個(gè)企業(yè)是否能夠在市

4、場經(jīng)濟(jì)的汪洋大海中乘風(fēng)破浪、勝利前進(jìn)的關(guān)鍵。監(jiān)理企業(yè)要做好人力資源管理：①必須認(rèn)識到人力資源管理不只是企業(yè)人力資源部門的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個(gè)主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任，并強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘管理、績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與；同時(shí)，各級管理者直接承擔(dān)著下屬人才的輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)；員工也越來越多地負(fù)起自

5、我管理的責(zé)任。因此，如果認(rèn)為人力資源管理工作只是人力資源部門的事，企業(yè)員工的高流失率是人力資源部門的失職看法是片面、錯誤的。②做好人力資源管理，更重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視、支持甚至親自推動。一些企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓(xùn)，或請咨詢公司在某個(gè)操作點(diǎn)上提出一兩個(gè)改進(jìn)方案是很難奏效的，這種零散、不完整的管理方式正是企業(yè)人力資源工作效果不明顯的主要原因。加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理除了要注意上述所講問題外，監(jiān)理企業(yè)的決策者們還必須樹立以下觀點(diǎn)：

6、1樹立現(xiàn)代企業(yè)“雙贏”的價(jià)值觀監(jiān)理企業(yè)的老板們應(yīng)該知道，企業(yè)的法人是你，這只意味著企業(yè)過去是你的，企業(yè)的現(xiàn)在和將來是屬于大家的，屬于全體員工的。企業(yè)的老板們只有勇于面對這一點(diǎn)，舍得與別人分享自己的經(jīng)營效益，舍得把“我的公司”變?yōu)椤拔覀兊墓尽?，同時(shí)要做到以德服人，在權(quán)利的分配上做到客觀公正，使得員工心甘情愿的為你工作，企業(yè)才能真正做大、做強(qiáng)，做成“百年老店”。企業(yè)必須同時(shí)兼顧業(yè)主利益、社會利益和員工利益，樹立“雙贏”的價(jià)值觀，才能摒棄落

7、后、陳舊的管理意識和管理方式，自覺接受先進(jìn)的管理理論和現(xiàn)代化管理方法，自覺地了解、尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神的需要，保障員工的權(quán)利和利益。對員工而言，只有自身的權(quán)利和利益在企業(yè)中得到體現(xiàn)和保障，才能對企業(yè)產(chǎn)生忠誠感和向心力，才會從根本上意識到自身的業(yè)績與企業(yè)的效益和前途關(guān)系是直接相關(guān)的，只有這樣，才能形成企業(yè)與員工的利益共同體。其具體辦法主要有以下幾點(diǎn)：(1)讓企業(yè)核心層和骨干員工擁有企業(yè)的股份。企業(yè)的核心層和骨干員工包括中高層管理人員

8、、技術(shù)骨干、知識人才、營銷高手等。這部分企業(yè)的中堅(jiān)力量人數(shù)上雖只占整個(gè)員工人數(shù)的20％，但他們創(chuàng)造的企業(yè)價(jià)值和利潤卻占企業(yè)總利潤的80％，報(bào)酬應(yīng)向這20％傾斜，并和這些中堅(jiān)力量結(jié)成利益共同體，建立“分享報(bào)酬”體系和“持續(xù)激勵’gt制。企業(yè)可以拿出一定的股份或“讓購”、或“獎配”、或采用“職位股”、或采用“期權(quán)股”等形式配售給這部分員工。(2)實(shí)施公平、合理和多種價(jià)值的分配獎勵體制。依能力強(qiáng)弱、責(zé)任大小、貢獻(xiàn)多少、工作好壞，按績按勞分配，

9、分配形式應(yīng)多樣化，既有工資(崗位工資、職能工資、績效工資)、獎金(突出功效獎、科技創(chuàng)新獎、特別貢獻(xiàn)獎)、股份(獎勵股份、職責(zé)股份、配售股份)、福利津貼(特崗津貼、住房福利津貼、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn))等物質(zhì)獎勵，又要有職位升遷、榮譽(yù)稱號、旅游休假、教育培訓(xùn)等非物質(zhì)獎勵。企業(yè)要針對不同員工、不同人才，實(shí)行不同的分配和獎勵政策。對普通員工采用多級別職能工資每年按考核情況適時(shí)提升工資和給予績效獎勵；對知識型員工應(yīng)依據(jù)可持續(xù)貢獻(xiàn)才能、品德和職責(zé)采用

10、職能工資為主，結(jié)合股份獎勵等分享式分配形式；對中高層管理員工宜采用以職務(wù)、責(zé)任和績效價(jià)值為本位的職務(wù)工資、年薪效益工資加股份分享制報(bào)酬體系年薪效益工資部分按所負(fù)責(zé)部門和工作的實(shí)際績效確定。需特別強(qiáng)調(diào)的是，要做到使報(bào)酬與獎勵公平、合理、科學(xué)，真正起到激勵員工發(fā)奮向上、團(tuán)結(jié)和凝聚員工的積極作用。(3)要依法建立勞動用工制度。依法簽訂勞動合同，體現(xiàn)勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，要明確勞動職責(zé)、勞動時(shí)間和基本報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，要改善勞動條件和勞動保護(hù)、住宿及伙

11、食條件，要依法落實(shí)員工的社會保險(xiǎn)。(4)勇于放權(quán)，讓“項(xiàng)目總監(jiān)”責(zé)權(quán)一致。監(jiān)理企業(yè)“項(xiàng)目總廣東科技20122第3期11Il管理科學(xué)監(jiān)”或稱為企業(yè)中高層管理人員，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。用好這一批人，使其成為能同企業(yè)一起抗擊風(fēng)浪的不可動搖的層層核心，是監(jiān)理企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的重要內(nèi)容。監(jiān)理企業(yè)的老板要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^和人力資源管理思想，要超越自我、信任人才、放手放權(quán)。在加強(qiáng)審計(jì)稽核和嚴(yán)格各種績效考核的前提下，項(xiàng)目總監(jiān)’，有職有權(quán)，能說話，能拍板。

12、老板要注意在下級員工面前維護(hù)“項(xiàng)目總監(jiān)”的權(quán)威，不能只突出自己，總是向員工暗示“我才是老板，我才能決定一切”。如果這樣，員工就會“看輕”總監(jiān)理工程師，使層級管理流于形式，事無巨細(xì)都去找老板，去討好老板。2轉(zhuǎn)變思想。構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系人力資源管理作為現(xiàn)代管理思想的一部分，把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競爭中生存發(fā)展、始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源來刻意挖掘、科學(xué)管理。民營監(jiān)理企業(yè)(按照建設(shè)部要求監(jiān)理企業(yè)大多數(shù)民營化)的大部分決策者還

13、沒有對人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識和了解，所以民營監(jiān)理企業(yè)的決策者要轉(zhuǎn)變思想，把人的管理從簡單的人事管理上升到人力資源管理的高度上來，為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。企業(yè)要按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論，依據(jù)監(jiān)理企業(yè)的實(shí)際情況，盡快建立起一套人力資源管理體系。比如，進(jìn)行人力資源規(guī)劃、招聘計(jì)劃、職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析。對員工進(jìn)行科學(xué)的招聘、選拔與任用、對員工進(jìn)行事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、進(jìn)行績效評價(jià)、對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)、制定薪酬政策、緩和

14、勞資關(guān)系、關(guān)心員工的安全及保健等。在這里主要談以下幾點(diǎn)：(1)建立動態(tài)的人力資源管理機(jī)制。建立一套人才競爭機(jī)制，無論是家族內(nèi)部、還是家族外的人才，都應(yīng)有平等的競爭機(jī)會，企業(yè)應(yīng)大膽選擇懂管理、善經(jīng)營的人才擔(dān)任要職，并使家族外的管理人才應(yīng)有職有權(quán)。做到才職相稱，人盡其才，人得其用，用得其所。對員工實(shí)行“三轉(zhuǎn)換”，優(yōu)秀員工、合格員工、不合格員工不是終身的。對中高層干部實(shí)行公開競聘上崗、職務(wù)轉(zhuǎn)換和定期述職，干部能上能下。對知識型員工解決好人才流

15、動與穩(wěn)定骨干人才的矛盾，對能給企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)價(jià)值或可以作出突出貢獻(xiàn)的知識員工，應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)角色置換的互動式情感化管理體制。(2)把人才當(dāng)作一種資源來進(jìn)行管理和開發(fā)。知識經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代人才管理首先應(yīng)從直接控制式轉(zhuǎn)向間接遙控式，建立良好的勞資之間的溝通與信任，要讓員工認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀，淡化過程控制強(qiáng)化結(jié)果評價(jià)，創(chuàng)造一種寬松的又可有效評價(jià)工作實(shí)績的工作環(huán)境和管理環(huán)境。增加人才對企業(yè)決策的參與性，按人才的知識、能力、貢獻(xiàn)確定其在企業(yè)的地

16、位和權(quán)威性，讓人才的知識、能力充分為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。(3)建立嚴(yán)格、公正、準(zhǔn)確的考核制度。民營監(jiān)理企業(yè)的考核應(yīng)規(guī)范化、制度化。考核是獎懲的依據(jù)。獎得不公正、罰得不公正，都會挫傷員工積極性?？己藨?yīng)以關(guān)鍵業(yè)績?yōu)橹?，對不同類型崗位制定不同的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，使考核盡可能量化。(4)重視員工的教育學(xué)習(xí)和培養(yǎng)。監(jiān)理企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，受益的是企業(yè)老板和員工。使老板與員工在培訓(xùn)中接受到新的觀念、新的方法，能夠充分認(rèn)識到目前監(jiān)理企業(yè)所存在的困難與問

17、題。特別，當(dāng)前監(jiān)理企業(yè)的老板對自己企業(yè)的發(fā)展有一個(gè)清醒的認(rèn)識，把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)要結(jié)合在一起。對期望接受繼續(xù)教育，并愿意學(xué)習(xí)后返回企業(yè)服務(wù)的員工，企業(yè)可通過簽訂公證合同等方式，資助其深造。特別12廣東科技20122第3期是監(jiān)理企業(yè)通過培養(yǎng)、鼓勵更多員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，參加國家注冊監(jiān)理工程師執(zhí)業(yè)資格統(tǒng)一考試，取得監(jiān)理工程師執(zhí)業(yè)資格證書并經(jīng)注冊者給于獎勵或晉級。這不僅是監(jiān)理企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的重要一步，也是關(guān)系到監(jiān)理企業(yè)今后發(fā)展

18、前景的實(shí)現(xiàn)。3以人為本，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力破除家族式經(jīng)營和家長式管理，尊重和信任員工，打破老板與員工之間特別是高層員工之間的管理屏蔽，平等相待，了解員工的心愿和要求，傾聽員工意見，提高員工在企業(yè)中的“參與性”，加強(qiáng)員工與企業(yè)的雙向溝通和感情聯(lián)系，從根本上消除員工的心理障礙。人是最寶貴的資源，尊重你的員工，愛你的員工，他會加倍愛你的企業(yè)。從感情上關(guān)心員工，生日、節(jié)日給員工送上祝福，婚、喪、孕、產(chǎn)給員工帶薪休假。從遠(yuǎn)利益上為員工做好醫(yī)療保險(xiǎn)和

19、養(yǎng)老保險(xiǎn)，解決員工后顧之憂，體現(xiàn)管理人情味和人本主義精神。民營企業(yè)內(nèi)部一定要有競爭機(jī)制，使員工有緊迫感，有工作壓力，但又絕對不能讓員工覺得隨時(shí)都有被掃地出門的感覺，感到人人自危，無所適從。企業(yè)不搞終身制，但也應(yīng)該有員工為企業(yè)終身服務(wù)。一個(gè)企業(yè)創(chuàng)辦5年，其員工在本企業(yè)工作時(shí)間最長的只有3年；一個(gè)企業(yè)創(chuàng)辦10年，在企業(yè)供職最長的只有7年，一個(gè)企業(yè)創(chuàng)辦了50年，而沒有一個(gè)在本企業(yè)退休的員工，這樣的企業(yè)，很難讓員工有“歸屬感”。有的企業(yè)甚至害怕

20、員工在企業(yè)工作時(shí)間過長，企業(yè)將要給予其較多的福利待遇，而有意借故解雇資深員工，結(jié)果傷害了大批員工的感情。在解決員工“歸屬”問題上，日本企業(yè)建立企業(yè)與員工“命運(yùn)共同體”戰(zhàn)略頗為成功。松下電器在每批新員工加盟時(shí)的迎新會上，總會請幾位在松下退休的元老在首排就坐，這實(shí)際上是給新員工一種“提示”，是一種精神激勵。4結(jié)語總而言之，監(jiān)理企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)從選人、育人、用人及留人等幾個(gè)方面著手，才能逐步建立起完善的人力資源管理體系，是監(jiān)理企業(yè)人力資