留住企業(yè)的骨干員工

1、囚企業(yè)管理留住企業(yè)的骨干員工李慶超(西科思國際貿(mào)易(北京)有限公司)摘要:企業(yè)發(fā)展越來越重視人才，核心骨干人才的流失往往給企業(yè)造成重大損失，如何有效避免企業(yè)內(nèi)部骨干員工的流失，是各企業(yè)人力資源主管必須正視、亟待解決的問題。本文用描述性研究和定性分析法來討論什么樣的員工是骨干員工，挽留企業(yè)內(nèi)部骨干員工的益處，如何挽留企業(yè)的骨干員工等問題，指出企業(yè)與員工不是對立的，從馬斯洛的個人需求理論角度闡述企業(yè)從制度、文化等方面留住骨干員工的方法。關(guān)鍵

2、詞:人力資源骨干員工挽留商場的激烈競爭讓越來越多的企業(yè)都意識到要塑造核心競爭力，以保證企業(yè)在日趨激烈的競爭中立于不敗之地。什么是企業(yè)的核心競爭力企業(yè)核心競爭力就是企業(yè)長期形成的，蘊涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的，企業(yè)獨具的，支撐企業(yè)過去，現(xiàn)在和未來競爭優(yōu)勢，并使企業(yè)在競爭環(huán)境中能夠長時間取得主動的核心能力。企業(yè)核心競爭力的本質(zhì)就是在結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、人才、技術(shù)、管理等基礎(chǔ)上形成的保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的能力，其中獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，

3、所有管理、技術(shù)上的優(yōu)勢都要依靠得力的人才去執(zhí)行、實現(xiàn)。企業(yè)競爭的關(guān)鍵就是人才的競爭。為了找到優(yōu)秀的人才為企業(yè)服務(wù)，提升企業(yè)核心競爭力，大部分企業(yè)選擇進(jìn)行外部招聘，而忽略了內(nèi)部人才的培養(yǎng)和選拔，導(dǎo)致很多企業(yè)的人力資源主管面臨這樣的困境:一方面，從外部招聘來的員工缺乏對該企業(yè)文化和具體業(yè)務(wù)的了解，不能在短期內(nèi)發(fā)揮最大的作用，而且，相對地，外聘員工忠誠度較低，可能導(dǎo)致企業(yè)人才進(jìn)一步流失，用人風(fēng)險偏高另一方面，內(nèi)部員工的工作努力和升職訴求被忽視

4、，可能挫傷他們的工作主動性，如果員工看不到自己在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展前景、上升空間，那這樣的企業(yè)對于他們就沒有長久的吸引力。為了保持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，關(guān)注內(nèi)部人才的培養(yǎng)和選拔，尤其是留住企業(yè)骨干員工就勢在必行。1如何判斷什么樣的員工需要挽留“骨干員工“不等同于職務(wù)高、資格老、能力強、學(xué)歷高的人。判斷是否是骨干員工的標(biāo)準(zhǔn):一是其為企業(yè)創(chuàng)造價值的大小、崗位的重要性，二是企業(yè)在人才市場上招聘該類人才的難易以及招聘付出的成本。對于企業(yè)來講，貢獻(xiàn)

5、大，創(chuàng)造價值多的員工由于具備了企業(yè)要求的知識、技能，經(jīng)驗豐富、培養(yǎng)周期長，他們的去留直接關(guān)系到公司核心競爭力的高低，因此他們是企業(yè)的核心人力資本，是企業(yè)需要挽留的骨干人才，留住這部分人對企業(yè)來說具有戰(zhàn)略意義。貢獻(xiàn)一般，但在人才市場較為稀缺的員工，雖然他們不是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，但由于在人才市場上同類人才較為稀少，可能需要企業(yè)付出更大的招聘成本，因此他們也屬于需要企業(yè)挽留的人才。貢獻(xiàn)大、但人才市場上并不稀缺的員工，這些員工具9備企業(yè)運營

6、所需的核心知識和技能，對企業(yè)貢獻(xiàn)大，這類員工的離職對員工隊伍的穩(wěn)定有不小的傷害，因此，他們的去留也需要慎重對待。從人力資源成本的角度看待某一崗位的員工，在該員工是勝任這一崗位的前提下，如果重新進(jìn)行外部招聘的成本高于繼續(xù)留用他的成本，那么他就是值得挽留的員工，如果這名員工的替代成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于留用成本，那么該員工就是企業(yè)的骨干員工。2怎樣才能預(yù)判出可能導(dǎo)致骨干員工離職的原因，從而有效應(yīng)對昵企業(yè)一般能提供給員工的不外乎是“待遇“、“前途“和“成

7、就感然而，由于員工的個體差異，個體需求差異很大。馬斯洛認(rèn)為，人的需求有5個層次，從基礎(chǔ)的生存的需求到最高的愛的需求、自我實現(xiàn)的需求，企業(yè)要有針對性地一采取措施。2.1HR要了解同行業(yè)平均薪酬行情。給出富有競爭力的薪酬待遇和福利，考慮到通貨膨脹和CPI的漲幅，每年做出調(diào)整，吸引骨干員工留在公司安心工作。有實力的企業(yè)可以實行企業(yè)年金計劃。企業(yè)年金又稱為企業(yè)補充養(yǎng)老保險，是指由企業(yè)自己建立的，只向本企業(yè)員工提供退休津貼的養(yǎng)老保險。企業(yè)年金最大

8、的優(yōu)點是必須要等到員工退休以后才能夠領(lǐng)取。它的設(shè)計體系對工齡長的員工更為劃算，而那些工作沒幾年就辭職的人則無法領(lǐng)取或領(lǐng)取很少的津貼。這項資金是由商業(yè)保險公司運營，獨立于公司業(yè)務(wù)之外，即使公司破產(chǎn)，員工仍然可以領(lǐng)到這一津貼。所以，企業(yè)年金計劃對留住員工具有重要的作用?，F(xiàn)在越來越多的上市公司向骨干員工提供股票期權(quán)，來留住員工。把骨干員工利益更加緊密地和企業(yè)利益捆綁在一起，員工才會對企業(yè)更加“忠心“。2.2要讓骨干員工感覺到自己的價值，讓每一

9、個人都有事可干，高薪固然可以吸引骨干員工留在企業(yè)，但如果企業(yè)沒有給他們提供與其能力相符的職位，工作沒有挑戰(zhàn)性、沒有成就感，他們還是會走的，而且，企業(yè)留住員工的目的就是要發(fā)揮他們的才能，為企業(yè)創(chuàng)造效益。企業(yè)必須使每一個員工都有明確的工作目標(biāo)，并以此作為員工考核的標(biāo)準(zhǔn)。制定工作目標(biāo)有兩點要特別注意一是要考慮員工的工作興趣，二是工作要有一定的挑戰(zhàn)性。只有骨干員工都有了明確的奮斗目標(biāo)，他們才會感到自己在公司是有前途的，才愿意在企業(yè)長期地工作。興

10、趣是一個人努力工作最強勁的動力。如果員工對某項工作感興趣，即使他不分晝夜地工作也不覺得疲累如果員工對工作厭煩，必然不能堅持長久。員工對工作是否感興趣，很大程度上取決于工作對他而言是否有意義。如果他認(rèn)為一項工作是很有意義的，他就會非常投入地去工作。2.3防止骨干員工“叛逃對于一個企業(yè)而言，如果企業(yè)管理罔優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部控制制度的思考任繼超(河南銀鴿實業(yè)投資股份有限公司)摘要:本文在企業(yè)組織的框架內(nèi)定格出內(nèi)部控制的意義。從考察內(nèi)部控制制度的產(chǎn)生

11、入手，并在此基礎(chǔ)上分析當(dāng)前存在的問題，提出解決的方法，為相關(guān)問題的分析和解釋提供一條更為科學(xué)、合理、開|瀾的思路。關(guān)鍵詞:內(nèi)部控制企業(yè)組織優(yōu)化1內(nèi)部控制制度的產(chǎn)生和意義內(nèi)部控制制度是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段。是指為了保證企業(yè)業(yè)務(wù)活動的有效進(jìn)行，保護資產(chǎn)的安全和完整，防止、發(fā)現(xiàn)、糾正錯誤與舞弊，保證會計資料的真實、合法、完整而制定和實施的政策與程序。內(nèi)部控制來自于組織內(nèi)部，是伴隨著組織的形成而產(chǎn)生的。所以，當(dāng)我們理解內(nèi)部控制的時候，必須要與

12、一定的組織相聯(lián)系。組織是若干利益主體的有機結(jié)合體，內(nèi)部控制既然存在于這些相關(guān)的利益主體之間，那么，它就可以從一些特定的角度進(jìn)行某些關(guān)系的調(diào)解，從而促使作為一個整體的組織實現(xiàn)其目標(biāo)。任何一個單位，盡管企業(yè)的性質(zhì)特點不同，規(guī)模大小也不一，但是，都應(yīng)該根據(jù)自身不同的具體情況建立必要的內(nèi)部控制制度。這已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)單位管理體系中不可或缺的一個組成部分。2內(nèi)部控制制度目前存在的問題目前，企業(yè)在內(nèi)部控制制度方面存在的諸多問題嚴(yán)重制約著現(xiàn)代企業(yè)制度

13、的建立。健全、有效的內(nèi)部控制制度(上接第9頁)掌握企業(yè)核心機密或技術(shù)的骨干員工“叛逃“到競爭對手那里去，那后果及其嚴(yán)重。為了有效防止這種情況的發(fā)生，人力資源部門以及業(yè)務(wù)部門的主管應(yīng)該及時、準(zhǔn)確地了解員工的思想動態(tài)。企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)某個員工思想有波動，有離職的意愿，應(yīng)該一方面幫他轉(zhuǎn)變思想、解決問題，另一方面加強有關(guān)防范工作。要有明確的規(guī)章制度，比如在勞動合同中規(guī)定，如果該骨干員工離職，三年內(nèi)不得應(yīng)聘于同行業(yè)的其他企業(yè)，在關(guān)鍵性技術(shù)崗位工作的員

14、工在技術(shù)或?qū)＠行趦?nèi)不得為與本企業(yè)有利益沖突的企業(yè)工作，否則將加以處罰。這對有關(guān)員工是一種制約，一旦有類似情況發(fā)生，企業(yè)也可以在訴訟中得到賠償。2.4教育和培訓(xùn)一一最好的福利，員工大多認(rèn)為教育和培訓(xùn)是企業(yè)提供他們的最好的福利，因為他們知道教育和培訓(xùn)是提升能力、獲得更好的職業(yè)發(fā)展的前提。一家企業(yè)如果對員工提供免費的或者部分免費的培訓(xùn)，既能提高效能，又能吸引員工安心工作，為企業(yè)服務(wù)。培訓(xùn)是是比薪酬更吸引骨干員工安心工作的激勵措施。2.5下

15、放權(quán)力，讓骨干員工感覺到自己是主人，允許為某一個項目工作的員工組建臨時的工作團隊。幾個人圍繞一個工作目標(biāo)組成一個工作團隊，這個團隊擁有廣泛的權(quán)力，他們可以計劃自己的工作，自行制定工作分配方案，對企業(yè)有著舉足輕重的作用。2.1因為認(rèn)知上的不全面，企業(yè)不能夠建立比較完善的內(nèi)部控制制度首先，內(nèi)部控制制度的范圍是有限的。在目前階段，我們的內(nèi)部控制制度往往局限于財務(wù)會計，它可能達(dá)不到生產(chǎn)、管理以及內(nèi)部控制財務(wù)審計等每個方面，其公正性打了極大的折扣

16、。其次，內(nèi)部控制制度的獨立性是有限的。我國內(nèi)部控制制度發(fā)育不良，造成這種現(xiàn)象的重要原因之一就是由于中國企業(yè)實行經(jīng)理負(fù)責(zé)制，所以內(nèi)部控制制度不能夠在經(jīng)理許可的范圍之外為經(jīng)營者服務(wù)，其獨立性蕩然無存。這種行為還將使得企業(yè)有意或無意的無視自身的內(nèi)部控制機構(gòu)，造成內(nèi)控機構(gòu)時效不高，名存實亡。第三，對內(nèi)部控制制度認(rèn)識不足。認(rèn)為內(nèi)部控制制度就是內(nèi)部會計制度，即內(nèi)部成本控制、內(nèi)部資產(chǎn)安全控制、內(nèi)部資金控制等。因此，在進(jìn)行內(nèi)部控制制度設(shè)計的時候也僅僅停

17、留在內(nèi)部會計控制上，參與內(nèi)控管理的也僅僅是財務(wù)人員。甚至還有一些企業(yè)認(rèn)為造成工作效率不高的原因之一就是實施了內(nèi)部控制。2.2已經(jīng)建立內(nèi)部控制制度的企業(yè)，不能有效的運行內(nèi)控措施、程序和方法如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能夠給與足夠的重視，那么，對于內(nèi)部自己選擇新的成員，自己編制預(yù)算，自行協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系等。因為他們擁有較大的自主權(quán)，責(zé)任重大，也就更有成就感，離職意愿降到最低。允許他們參與更多的業(yè)務(wù)決策以使他們感到自己是企業(yè)不可缺少的組成部分。2.6建立回聘制

18、度，因為即使最好的辦法有時也會失敗，關(guān)鍵人物仍會離開公司。但挽留人才的努力卻不應(yīng)該到此結(jié)束?；仄傅那疤崾窃⒙殕T工之前在企業(yè)內(nèi)要有良好的綜合表現(xiàn)，能夠符合崗位要求。如果前雇員在離職6個月內(nèi)被重新聘用，他以前的服務(wù)年限可以累計計算，離職前是正式員工的還可免除試用期。對很多人來說，企業(yè)在第一次雇用他們時也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價值所在，也沒能達(dá)到挽留的目的，企業(yè)在第二次招聘時，就可能發(fā)現(xiàn)金礦。對很多企業(yè)來講，前雇員對企業(yè)的認(rèn)知度肯定比新人要高，