經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)中小企業(yè)銷售人員薪酬舉措

1、經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)中小企業(yè)銷售人員薪酬舉措改革開放30多年來，我國經(jīng)濟得到快速發(fā)展，中小企業(yè)發(fā)展更是迅速。其數(shù)量占我國企業(yè)數(shù)量總量的90％以上，成為我國經(jīng)濟發(fā)展中一個重要的主體，影響了國計民生。尤其是在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，中小企業(yè)數(shù)量占絕對地位，關(guān)系到老百姓的點滴生活。但這些地區(qū)的中小企業(yè)的發(fā)展并非一帆風(fēng)順，面臨著許多嚴(yán)重的困難和挑戰(zhàn)。其中，企業(yè)銷售人員隊伍建設(shè)問題十分嚴(yán)重，成為影響到企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。一、經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)中小企業(yè)銷售人員現(xiàn)狀無

2、論企業(yè)大小，銷售人員是企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)濟效益的直接源頭，銷售額及利潤的高低直接影響了企業(yè)的每一步發(fā)展。在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，由于經(jīng)濟狀況較落后，工業(yè)不發(fā)達，人才難求，部分地區(qū)地理位置偏僻、交通不便利等問題，企業(yè)發(fā)展速度緩慢，加之人們思想觀念不先進，更是制約著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。這些地區(qū)的銷售人員整體素質(zhì)不高，優(yōu)秀銷售人才缺乏。銷售人員普遍存在以下情形：文化素質(zhì)有限、隊伍不穩(wěn)定、流動性太強、跳槽高、缺乏高效合作等。部分銷售人員離職時非常突然，事先不通知

3、部門主管和責(zé)任經(jīng)理，不聲不響就走了，沒有辦理正常的離職手續(xù)，使得公司太被動。有時，還會出現(xiàn)銷售人員公款挪用、攜款潛逃等現(xiàn)象。同時，企業(yè)管理水平有限，對銷售人員隊伍不能有效的管理，更加突出了經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)中小企業(yè)銷售隊伍的問題。銷售人員這種現(xiàn)狀本質(zhì)上體現(xiàn)了企業(yè)人才問題，它是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。造成這種問題的出現(xiàn)有多方面口安徽程秀芳原因，也是我國大部分經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的通病。二、經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)中小企業(yè)銷售人員薪酬現(xiàn)狀在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)中小企業(yè)人

4、員薪酬普遍不高，包括銷售人員的薪酬。銷售人員薪酬模式多采用“底薪提成獎金”的模式，其中底薪較低，提成比例根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)有所差別，通常在1％～5％之間。在這種薪酬環(huán)境下，銷售人員銷售潛能不能充分發(fā)掘，工作熱情不高，跳槽頻繁，企業(yè)無法留住優(yōu)秀銷售人才，更難吸引優(yōu)秀銷售人才。造成這種現(xiàn)狀的原因主要分析如下。1薪酬缺乏吸引力在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，銷售人員薪酬平均水平較低，企業(yè)老板苛刻，薪酬所得與生活水平不協(xié)調(diào)。隨著物價水平的提高，薪酬漲幅微小，低

5、于物價上漲水平。因此，造成銷售人員內(nèi)心的不平衡，對工作的熱情不高，頻繁跳槽或無故離職就自然出現(xiàn)了。如安慶某網(wǎng)絡(luò)公司，一名員工工作三年了，工作能力較強，但其基本底薪僅上調(diào)了50元。對于絕大多數(shù)銷售人員來說，薪酬是決定是否留在一個企業(yè)的核心因素，其次才是發(fā)展機會和其他因素。因此，這種缺乏吸引力的薪酬還有多少人能忍耐得住呢2崗位、業(yè)績評價未與薪酬管理科學(xué)合理結(jié)合目前在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，很多銷售企業(yè)對銷售各崗位及業(yè)績評價缺乏詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)確的量化

6、手段，在現(xiàn)有的薪酬制度中，對于不同部門同級別崗位的績效薪酬大多采取“一刀切”的政策，薪酬模式單一，“老板拍板式”模式，主要根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)完成情況來確定績效薪酬的多少，一定形式上仍然存在平均主義。實際上不同級別的崗位在專業(yè)技能、工作責(zé)任及處理問題能力的要求上有很大的差異，由于現(xiàn)行的崗位評價缺乏先進的科學(xué)方法對崗位進行分析和研究，缺乏詳細(xì)和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，致使崗位的績效薪酬很難真實反映崗位的價值大小。在這種環(huán)境下，企業(yè)吸引不了也留不住優(yōu)秀的銷售人

7、才。3企業(yè)文化不健全，員工忠誠度差企業(yè)文化是一個企業(yè)的無形資產(chǎn)，是與企業(yè)員工聯(lián)系的重要意識形態(tài)。一方面，企業(yè)沒有營造出“留人”的人文環(huán)境，由于少數(shù)銷售人員的道德問題而對銷售隊伍全盤否定，對銷售人員持不信任的態(tài)度，加強對銷售人員的監(jiān)督和控制，經(jīng)常采取名目繁多的審查方式對銷售隊伍進行檢查，久而久之，會使銷售人員產(chǎn)生逆反心理。另一方面，企業(yè)管理者是否公平、是否以身作則、是否愿意培養(yǎng)下屬、是否能將企業(yè)文化、核心理念傳遞給員工，將直接影響員工的去

8、留。如果銷售人員業(yè)績得不到企業(yè)的公正評價，付出與獲得不成正比。企業(yè)也沒有能夠建立有效的人文環(huán)境，包括工作環(huán)境、福利、培訓(xùn)機制等方面，不能夠讓員工有歸屬感，不能形成整體的凝聚力，必然會導(dǎo)致員工的離職。4企業(yè)管理層次低在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，中小企業(yè)管理水平較低，多數(shù)事情缺乏統(tǒng)一和詳細(xì)的評判制度和標(biāo)準(zhǔn)，即使有相應(yīng)的制度和標(biāo)準(zhǔn)，但執(zhí)行力不夠或干脆就是個擺設(shè)，完全憑企業(yè)老板個人思想55萬方數(shù)據(jù)經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)φ小企業(yè)銷售人員薪酬舉措口安徽程秀芳改革開放

9、30多年來，我國經(jīng)濟得原因，也是我回大部分經(jīng)濟欠發(fā)達地拍板式“模式，主要根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)竅到快速發(fā)展，中小企業(yè)發(fā)展更是迅區(qū)的通捕。成情況來確定績效薪酬的多少，一定速。Jt數(shù)f蓋自我同企業(yè)數(shù)最總量的…、經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)中小企業(yè)形式上仍然存在平均主義。實際上不90%以上，成為我罔經(jīng)濟發(fā)展中一個銷售人員薪酬現(xiàn)狀問級別的崗位在專業(yè)技能、工作責(zé)任重要的主體，影響了國計民生。尤其在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)中小企業(yè)人員及處理問題能力的要求上有很大的盞是在經(jīng)濟欠發(fā)達地

10、區(qū)，中小企業(yè)數(shù)量薪酬普遍不高，包括銷售人員的薪異，由于現(xiàn)行的崗位評價缺乏先進的占絕對地位，關(guān)系到老百姓的點滴生酬。銷售人員薪酬模式多采用“底薪科學(xué)方法對崗位進行分析和研究，缺話。但這些地區(qū)的中小企業(yè)的發(fā)展并提成獎金“的模式，其中底薪較乏詳細(xì)和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，致使崗位的鱗非一帆風(fēng)順，面臨著許多嚴(yán)盟的困難低，提成比例根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)有所效薪酬很難真實反映崗位的價值大和挑戰(zhàn)。其中，企業(yè)銷售人員隊伍建差別，通常在1%51島之間。在這種小。在這種環(huán)境

11、下，企業(yè)吸引不了也設(shè)問磁十分嚴(yán)繭，成為影響到企業(yè)發(fā)薪酬環(huán)境下，銷售人員銷售潛能不能留不住優(yōu)秀的銷售人才。騰的關(guān)鍵問題。充分發(fā)掘，工作熱情不商，跳槽糊3.企業(yè)文化不健會，員工忠誠皮差…、經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)巾小企業(yè)繁，企業(yè)無法留住優(yōu)秀銷售人才，]在企業(yè)文化是一個企業(yè)的無形資銷售人員現(xiàn)狀難吸引優(yōu)秀銷售人才。造成這種現(xiàn)狀產(chǎn)，是與企業(yè)員工聯(lián)系的重要意識形無論企業(yè)大小，銷售人員是企業(yè)的原因主要分析如下。態(tài)。一方面，企業(yè)設(shè)有營造出“留產(chǎn)生經(jīng)濟放益的直接師

12、、頭，銷售額及1.薪酬缺乏吸引力人“的人文環(huán)境，由于少數(shù)銷售人員利潤的高低直接影響了企業(yè)的每一步在經(jīng)濟欠發(fā)達地匹，銷售人員霸的道德問題而對銷售隊伍全盤否定，發(fā)展。在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，由于經(jīng)濟酬平均水平較低，企業(yè)老極苛刻，薪對銷售人員持不倍任的態(tài)度，加強對狀況較潛后，工業(yè)不發(fā)達，人才難酬所得與生活水平不協(xié)調(diào)。隨著物價銷售人員的監(jiān)督和控制，經(jīng)常采取名求，部分地區(qū)地理位置偏僻、交涌不水平的提高，薪酬漲峭做小，低于物目繁多的審資方式對銷售隊伍進行

13、檢便利等問題.企業(yè)發(fā)展速度維悔，加價上漲水平。因此，造成銷售人員內(nèi)查，久而久之，會使銷售人員產(chǎn)生逆之人們思想觀念不先進，更是制約著心的不平衡，對工作的熱情不高，頻反心理。另一方面，企業(yè)管理者是否企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。這些地區(qū)的銷售人繁跳槽或無故離職就自然出現(xiàn)了。如公平、是否以身作則、是否愿意培養(yǎng)員整體素質(zhì)不高，優(yōu)秀銷售人才缺安慶某網(wǎng)珞公司，一名員工工作2年下屬、是否能將企業(yè)文化、核心理念乏。銷售人員普遍存在以下情形:文了，工作能力較強，但其基

14、本底薪僅傳遞給員工，將惠接影響員工的去化素質(zhì)有限、隊伍不穩(wěn)定、流動性太上調(diào)了50冗。對于絕大多數(shù)銷售人員留。如果銷售人員業(yè)績得不到企業(yè)的強、跳槽南、缺乏高姓合作等。部分來說，薪酬是決定是否留在一個企業(yè)公正評價，付出與挾得不成IE比。企銷售人員離職時非常突然，事先不通的核心因素，其改才是發(fā)照機會和其業(yè)也沒有能夠建立有效的人文環(huán)境，知部門主管和責(zé)任經(jīng)理，不聲不響就他因素。因此，這種缺乏眼引力的薪包括工作環(huán)境、描利、培訓(xùn)機制等方走了，沒布辦理

15、正常的離職于績，使酬還有多少人能混耐得住呢面，不能夠讓員工有歸屬感，不能形得公詞太被動。有時，還會出現(xiàn)銷售2.崗位、業(yè)績許價未與薪酬管理成整體的凝聚力，必然會導(dǎo)致員工的人員公款挪用、攜款潛逃等現(xiàn)象。問科學(xué)合理結(jié)合離職。時，企業(yè)管理水平有限，對銷售人員目前在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，很多銷4.企業(yè)管理層次低隊伍不能有效的管理，更加突出了經(jīng)售企業(yè)對銷售各崗位及業(yè)攢評價缺乏在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，中小企業(yè)管濟欠發(fā)達地區(qū)中小企業(yè)銷售隊伍的問詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)確的量

16、化手段，在現(xiàn)理水平較低，多數(shù)事情快走統(tǒng)…和詳期。銷售人員這種現(xiàn)狀本質(zhì)上體現(xiàn)了有的薪酬制度中，對于不同部門問級細(xì)的評判制度和標(biāo)準(zhǔn)，即使有相臟的企業(yè)人才問題，它是制約企業(yè)發(fā)展的別崗位的績放薪酬大多采取“一刀制度和標(biāo)準(zhǔn)，但執(zhí)行力不夠或干脆就瓶艦。造成這種問酶的出現(xiàn)有多方酣切“的政策，薪酬模式單一老板是個擺設(shè)，完全憑企業(yè)老板個人思想55決定。在招聘銷售人員時，招聘廣告的說明很有誘惑力，但一進公司就不是那么回事，企業(yè)老板往往會降低承諾。還有部分企

17、業(yè)在工資發(fā)放時也存在問題，如扣壓銷售人員一個月工資，每月發(fā)放的僅上個月的工資，若員T離職，就拿不到當(dāng)前月的工資。雖然現(xiàn)在企業(yè)拖欠員工工資是違法的，但在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)仍有許多企業(yè)老板視若無睹。這進一步加劇了銷售人員對企業(yè)的不忠誠。另一方面，許多中小企業(yè)缺乏對銷售人員職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃，抱著僅“使用”而無培養(yǎng)的思想來對待銷售人員。二、吸引和穩(wěn)定銷售人員的企業(yè)戰(zhàn)略舉措分析1建立合理科學(xué)、激勵性強的薪酬體系并有效的執(zhí)行銷售人員薪酬的制定要根據(jù)市場

18、變化和員工的能力變化來進行，既要注重企業(yè)內(nèi)部公平，又要注重外部公平，充分體現(xiàn)合法、公平和透明的原則。這就需要企業(yè)制定薪酬政策時，不能閉門造車，要和行業(yè)或其它企業(yè)進行比較，向銷售人員提供有吸引力的薪酬，并且使同定薪酬和浮動薪酬有合理的比例，通過合理的考評激勵機制充分調(diào)動銷售人員的積極性。同56時考慮薪酬制度的多層次性：對銷售管理人員增加管理責(zé)任的考核。與隊伍招聘、培訓(xùn)、銷售制度等管理工作進行關(guān)聯(lián)，作為其薪酬收入的另一部分。薪酬制度制定得再

19、好，如不有效執(zhí)行，只能起到相反作用，因此要賦予充分的執(zhí)行力，企業(yè)老板不能過于苛刻，找各種理由克扣銷售人員薪酬。2充分了解銷售人員的非貨幣需求，從精神上激勵銷售人員根據(jù)馬斯洛層次需求理論，人類既有低層需求，又有高層需求。任何人的需求都不可能得到滿足，銷售人員的需求也不可能都得到滿足。未滿足需求，可以使人產(chǎn)生兩種情緒：一是抱怨情緒，另一種就是情緒。從事銷售人員管理工作的部門，應(yīng)充分了解他們的想法，因勢利導(dǎo)，對于可能會產(chǎn)生抱怨情緒需求，盡可能

20、設(shè)法解決；對于會產(chǎn)生奮進情緒的需求，努力為其創(chuàng)造氣氛，盡可創(chuàng)造它，以便在企業(yè)形成一種奮發(fā)向上的變化氛圍。使銷售人員產(chǎn)生抱怨情緒的需求，長期得不到滿足，他們產(chǎn)生相應(yīng)的反應(yīng)，上述不良行為幾乎都與此有關(guān)，跳槽、潛逃便是其中的一部分。銷售人員流失的原因很多，諸如不景氣、收入不理想、生活設(shè)施不便、工作環(huán)境不佳、領(lǐng)導(dǎo)不公、壓制人才等等。這些原因可以劃分為經(jīng)濟原因和精神原因兩類。銷售人員流失一般是兩方面的綜合原因。3重視企業(yè)文化建設(shè)和員工職業(yè)規(guī)劃。關(guān)

21、心銷售人員猶如關(guān)心家人銷售工作本身就是一項創(chuàng)新性非常強的工作，企業(yè)要給銷售人員一定范圍的自由和權(quán)力，鼓勵他們不斷創(chuàng)新和主動承擔(dān)責(zé)任，改變“不得有過”的管理思想為“不得無功”的進取理念。所以，企業(yè)應(yīng)重視和加強企業(yè)文化建設(shè)，塑造寬松的人文環(huán)境。通過建立合理的規(guī)章制度去管人和監(jiān)督人，不要“以人疑人”?？傊茉斐鲆环N適合進取型營銷人員生存、成長的氛圍，使得管理更加具有人性化。同時，對每一個銷售人員制定在企業(yè)中的發(fā)展規(guī)劃，在使用的過程中要注重

22、培養(yǎng)和提拔，給予充分、合理的發(fā)展空間和職業(yè)培訓(xùn)計劃，讓他們?nèi)グl(fā)掘銷售潛力、展示銷售能力，讓銷售人員在企業(yè)有明確的發(fā)展方向，與企業(yè)一同成長、一起發(fā)展，既可增強企業(yè)凝聚力，又可讓他們?yōu)樽约河辛己玫陌l(fā)展前景而不愿離開企業(yè)。企業(yè)管理者關(guān)心銷售人員猶如關(guān)心自己的家人，這種環(huán)境下，企業(yè)的銷售隊伍才會穩(wěn)定、壯大，優(yōu)秀的銷售人才也就不會流失。4提升企業(yè)管理水平和規(guī)范在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)中小企業(yè)中，許多中小企業(yè)制度健全，隨意性較大，僅憑老板一句話，就改變了企

23、業(yè)管理規(guī)范。要使企業(yè)壯大、留住優(yōu)秀人才，企業(yè)必須改變“老板拍板式”模式，加強企業(yè)管理制度的規(guī)范化，尤其是薪酬管理要有統(tǒng)一的尺度和標(biāo)準(zhǔn)，能充分兌現(xiàn)企業(yè)對銷售人員的承諾，不隨意或找借口克扣銷售人員工資。(作者單位：安慶師范學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院)萬方數(shù)據(jù)|市場與合白1決定。在招聘銷售人員時，招聘廣告.時考慮薪酬制度的多層次性:對銷售氣、收入不理想、生活設(shè)施不便、工的說明很有誘惑力，但一進公司就不管理人員增加管理責(zé)任的考核，與隊作環(huán)境不佳、領(lǐng)導(dǎo)不

24、公、壓制人才等是那么回事，企業(yè)老板佳往會降低承伍招聘、培訓(xùn)11、銷售制度等管理工作等。這些原因可以劃分為經(jīng)濟原因和諾。還有部分企業(yè)在工資發(fā)放時也存進行關(guān)聯(lián)，作為其薪酬收入的另一部精神原因兩類。銷售人員流失一般是在問題，如扣壓銷售人員一個月工分。薪酬制度制定得再好，如不有效兩方面的綜合原因。資，每月發(fā)放的僅上個月的工資，若執(zhí)行，只能起到相反作用，因此要賦3.重視企業(yè)文化建設(shè)和員工職業(yè)員工離職，就拿不到當(dāng)前月的工資。予充分的執(zhí)行力，企業(yè)老板

25、不能過于規(guī)劃，關(guān)心銷售人員猶如關(guān)心家人雖然現(xiàn)在企業(yè)拖欠員工工資是違法苛刻，找各種理由克扣銷售人員銷售工作本身就是一項創(chuàng)新性非的，但在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)仍有許多企薪酬。常強的工作，企業(yè)要給銷售人員一定業(yè)老板視若無睹。這進一步加劇了銷2.充分了解銷售人員的非貨幣需范圍的自由和權(quán)力，鼓勵他們不斷創(chuàng)售人員對企業(yè)的不忠誠。另一方面，求，從精神上激勵銷售人員新和主動承擔(dān)責(zé)任，改變“不得有許多中小企業(yè)缺乏對銷售人員職業(yè)發(fā)根據(jù)馬斯洛層次需求理論，人類過“的

26、管理思想為“不得無功“的進展進行規(guī)劃，抱著僅“使用“而無培既有低層需求，又有高層需求。任何取理念。所以，企業(yè)應(yīng)重視和加強企養(yǎng)的思想來對待銷售人員。人的需求都不可能得到滿足，銷售人業(yè)文化建設(shè)，塑造寬松的人文環(huán)境。二、服引和穩(wěn)定銷售人員的企員的需求也不可能都得到滿足。未滿通過建立合理的規(guī)章制度去管人和監(jiān)業(yè)戰(zhàn)略舉措分析足需求，可以使人產(chǎn)生兩種情緒:督人，不要“以人疑人“。總之，要1.建立合理科學(xué)、激勵性強的薪一是抱怨情緒，另一種就是情緒。從塑

27、造出一種適合進取型營銷人員生酬體系并有效的執(zhí)行事銷售人員管理工作的部門，應(yīng)充分存、成長的氛圍，使得管理更加具有銷售人員薪酬的制定要根據(jù)市場了解他們的想法，因勢利導(dǎo)，對于可人性化。同時，對每一個銷售人員制變化和員工的能力變化來進行，既要能會產(chǎn)生抱怨情緒需求，盡可能設(shè)法定在企業(yè)中的發(fā)展規(guī)劃，在使用的過注重企業(yè)內(nèi)部公平，又要注重外部公解決對于會產(chǎn)生奮進情緒的需求，程中要注重培養(yǎng)和提拔，給予充分、平，充分體現(xiàn)合法、公平和透明的原努力為其創(chuàng)造氣氛

28、，盡可創(chuàng)造它，以合理的發(fā)展空間和職業(yè)培訓(xùn)計劃，讓則。這就需要企業(yè)制定薪酬政策時，便在企業(yè)形成一種奮發(fā)向上的變化氛他們?nèi)グl(fā)掘銷售潛力、展示銷售能不能閉門造車，要和行業(yè)或其它企業(yè)圍。使銷售人員產(chǎn)生抱怨情緒的需力，讓銷售人員在企業(yè)有明確的發(fā)展進行比較，向銷售人員提供有吸引力求，長期得不到滿足，他們產(chǎn)生相應(yīng)方向，與企業(yè)一同成長、一起發(fā)展，的薪酬，并且使同定薪酬和浮動薪酬的反應(yīng)，上述不良行為幾乎都與此有既可增強企業(yè)凝聚力，又可讓他們?yōu)橛泻侠淼谋壤?/p>

29、，通過合理的考評激勵關(guān)，跳槽、潛逃便是其中的一部分。自己有良好的發(fā)展前景而不愿離開企機制充分調(diào)動銷售人員的積極性。同銷售人員流失的原因很多，諸如不景業(yè)。企業(yè)管理者關(guān)心銷售人員猶如關(guān)56心自己的家人，這種環(huán)境下，企業(yè)的銷售隊伍才會穩(wěn)定、壯大，優(yōu)秀的銷售人才也就不會流失。4.提升企業(yè)管理水平和規(guī)范在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)中小企業(yè)中，許多中小企業(yè)制度健全，隨意性較大，僅憑老板→句話，就改變了企業(yè)管理規(guī)范。要使企業(yè)壯大、留住優(yōu)秀人才，企業(yè)必須改變“老板