2023年全國碩士研究生考試考研英語一試題真題(含答案詳解+作文范文)_第1頁
已閱讀1頁,還剩1頁未讀, 繼續(xù)免費閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進行舉報或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡介

1、:;蓑謦霆膨霧r’每搟品罱高贏焉:麗萬墨【摘要】績效考評質(zhì)量的高低關(guān)系到企業(yè)績效管理的有效性。文章首先闡述了績效考評質(zhì)量的含義,其次分析了影響績效考評質(zhì)量的主要因素,然后提出了提高績效考評質(zhì)量的具體對策希望對企業(yè)加強績效管理效果有所借鑒?!娟P(guān)鍵詞】績效管理考評質(zhì)量影響對策績效管理是一個包括績效計劃、績效實施與管理、績效考評與績效反饋的循環(huán)系統(tǒng)??冃Э荚u是企業(yè)績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié),考評質(zhì)量的高低關(guān)系直接影響到績效管理的有效性。高質(zhì)量的績效

2、評估能客觀準(zhǔn)確地反映員工的工作績效,調(diào)動員工工作積極生,促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。一、績效考評質(zhì)量的含義績效考評質(zhì)量是指績效考評結(jié)果的可信和評估內(nèi)容的有效程度。即包括績效考評的信度和效度兩項重要的指標(biāo)??冃Э荚u的信度,就是考評的可靠性程度,即采用同一方法對同一對象進行考評時,考評結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性,信度越高,表明測評的可信程度越大。例如,對一名員工進行考評,如果第一次考評為差,第二次考評仍為差,則兩次考評信度是高的。在績效考評過程中,考

3、評結(jié)果的信度主要取決于評價源和信息處理等隨機誤差。信度是績效考評最基本的條件。一般情況下,可以用重測信度、復(fù)本信度、內(nèi)在信度、評分者信度等來檢驗績效考評結(jié)果信度的高底??冃Э荚u的效度是就是考評的有效程度,即考評實現(xiàn)考評目的的程度,也就是運用考核手段獲得結(jié)果達(dá)到期望目標(biāo)的程度。效度越高,表明測評的有效程度越大。在績效管理中,績效考評指標(biāo)體系必須沒有缺陷才會行之有效。例如,某企業(yè)僅用實際銷售額來衡量不同區(qū)域內(nèi)營銷人員的工作績效,其考評效度就

4、不一定高,達(dá)不到考評的所期望的目標(biāo)。因為,不同區(qū)域的市場狀況和銷售潛力差異很大,銷售額的高低并不能衡量他們的工作努力程度和工作能力。效度按側(cè)重面不同分為內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度三種。72《當(dāng)代經(jīng)濟》2009年1月(v)績效考評信度與效度的關(guān)系是,考評效度越高,其信度也高,而考評信度高,其效度未必高,信度是效度的必要條件,但不是充分條件,因此,效度是考評的中心問題。某人的表達(dá)能力為優(yōu)秀,但他的上級對他有偏見,第一次考核時給他為差等

5、,第二次仍給差等,兩次考核信度是高的,但效度不高。因此,要提高考評質(zhì)量應(yīng)該是包括提高績效考評的信度與效度兩個方面。一切影響績效考評信度和效度的因素均有可能影響到考評的質(zhì)量。二、影響績效考評質(zhì)量的主要因素1、考評者影響考評信度與效度績效考評的考評者一般有上級、同事、本人、下級和顧客五種。理論上講,如果不同的考評者擁有相同的評價信息,那么對同一個人的評價結(jié)果應(yīng)該是一致的。但通過考核實踐表明,不同考評者對同一評價對象的評價結(jié)果很難統(tǒng)一,有時甚

6、至出現(xiàn)矛盾??陀^原因是考評信息的不對稱,不同的考評者對評價對象在績效周期內(nèi)的信息收集情況不一致。加上不同評價者實施評價時的情緒、疲勞程度、健康狀況、個人價值等方面的差異,對信息的加工過程也不一樣。主觀原因是,在考評過程中,考評者容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、馬太效應(yīng)、趨中錯誤等不良反映。所以期望他們對評價對象做出高度一致的考評結(jié)果是不現(xiàn)實的。所以,考評者的選擇,對績效考評的信度和效度都有直接的影響,是考評質(zhì)量高低的重要因素之~。2、考評目

7、的影響考評效度關(guān)于考評的目的,人們大多數(shù)認(rèn)為是對員工的績效進行準(zhǔn)確測量。但近來許多研究者提出了對績效考評本質(zhì)的另外一種看法,認(rèn)為它是一種管理過程,考評的目的才是影響考評準(zhǔn)確性的更重要的原因?;诠芾砘A(chǔ)的績效考評只能達(dá)到其管理的目的,并不追求考評的準(zhǔn)確性。績效考評的目的主要有戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的三種?;趹?zhàn)略目的的績效考評主要是將員工的工作活動與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來,確保員工的工作萬方數(shù)據(jù)態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果能夠保證組織戰(zhàn)略目

8、標(biāo)的有效實現(xiàn)?;诠芾砟康牡目冃Э荚u主要是運用考評信息,為管理者決策提供有價值的信息?;陂_發(fā)目的的績效考評主要是通過考評發(fā)現(xiàn)員工的不足,為員工設(shè)計發(fā)展規(guī)劃。同一考評系統(tǒng),由于考核目的不同,其考評效度肯定不同,只有符合目的績效考評才是有效的,其考評質(zhì)量也高。3、考評內(nèi)容影響績效考評效度考評內(nèi)容即績效指標(biāo)的內(nèi)容,一般可以分為三類:特征導(dǎo)向績效指標(biāo)、行為導(dǎo)向績效指標(biāo)和工作結(jié)果導(dǎo)向績效指標(biāo)。以特征為基礎(chǔ)的績效指標(biāo)衡量的是員工個人特性,如決策能

9、力、對企業(yè)的忠誠度、人際溝通技巧和工作的主動性等方面,這類指標(biāo)主要是考評員工“人”怎么樣,而不重視員工的“事”做得如何;以行為為基礎(chǔ)的績效指標(biāo)衡量的是員工工作完成的方式;以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績效指標(biāo)是為員工設(shè)定一個最低的工作成績標(biāo)準(zhǔn),然后將員工的工作結(jié)果與這一明確標(biāo)準(zhǔn)相比較,這類指標(biāo)是要考評員工“事”做得如何。每類指標(biāo)均有其優(yōu)缺點,不能只單一地選擇某一類指標(biāo),而應(yīng)按將三類指標(biāo)有機結(jié)合。同一個人的工作績效,由于考評內(nèi)容的側(cè)重點不同,其考評結(jié)

10、果也不同。在實施績效考評時,如果只單一地選擇某一類指標(biāo),或者各類指標(biāo)不能有機結(jié)合,不符合企業(yè)實際,則影響考評效度。三、提高績效考評質(zhì)量的對策1、選擇與培訓(xùn)有效的考評者一般來講,應(yīng)綜合各種考評者(直接上級、同事、下級、客戶等)的優(yōu)點,選擇與員工經(jīng)常打交道的內(nèi)部顧客和外部顧客對其進行評價,即360度考評,他們能從不同方面對員工的工作業(yè)績、工作能力和特定的工作行為等提供客觀、真實的信息。同時應(yīng)選擇對考評領(lǐng)域熟悉的考評者,這樣他才能對評估的指標(biāo)

11、和標(biāo)準(zhǔn)有較好的把握,考評結(jié)果也會更趨近客觀公正。但績效考評本身是一種高度感情化的過程,在考評過程中,再公正的考評者也難免會受心理和感情的主觀因素的影響,導(dǎo)致考評出現(xiàn)誤差。因此有必要對有效的考評者進行培訓(xùn),包括考評人員的職責(zé)和任務(wù)、考評指標(biāo)的設(shè)計原理、正確使用評估工具、考評問題的解決方法、考評誤差與偏差的杜絕與預(yù)防辦法等。培訓(xùn)中還要強調(diào)員工申訴的重要性和處理員工申訴的原則,督促考評者認(rèn)真對員工進行考評?,F(xiàn)在可采用的培訓(xùn)方法有課堂教學(xué)法、電

12、子培訓(xùn)法、專題討論法、小組討論法等,企業(yè)可以根據(jù)自身情況進行選擇和安排,可有效地減少考評誤差。2、綜合選擇各種考評方法績效考評方法直接影響到績效評估結(jié)果的正確性。評估方法應(yīng)該有代表性,必須具備信度和效度,并能為企業(yè)所接受。一種好的評估方法應(yīng)該具有普遍性,并可以鑒別員工的績效差異,使評估者以最客觀的意見做出評價。目前可供選擇的考評方法共計有幾十種,傳統(tǒng)的考評方法主要有比較法、關(guān)鍵事件法、圖表等級評定法、行為錨定等級評價法、混合標(biāo)準(zhǔn)測評量表

13、法、目標(biāo)管理法(MBO)等?,F(xiàn)在比較流行的考評方法有經(jīng)濟增加值法(EVA)、關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)、平衡計分卡(BSC)等,不管理世界論何種考評方法均有其優(yōu)缺點,沒有一種絕對有效的績效考評方法,只有采取眾家之長以為用,選擇幾種適合企業(yè)的考評方法,彌補單一考評方法存在的缺陷。但是在采用多種考評方法時,也應(yīng)該考慮到成本問題,包括時間和經(jīng)濟成本。應(yīng)用多種考評方法必然會比單一考評方法的成本高,實施者應(yīng)綜合考慮考評的信度、效度和成本,尋找適合企

14、業(yè)的平衡點。3、持續(xù)的績效溝通績效溝通貫穿于績效管理的全過程中??冃贤ǖ闹饕康脑谟冢焊纳萍霸鰪娍荚u者與考評對象之間的關(guān)系;分析、確認(rèn)、顯示被考評者的強項與弱點,幫助考評對象善用強項與正視弱點;反映被考評者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),為被考評者訂立下階段的目標(biāo),作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn),等等。通過持續(xù)的績效溝通,一方面可根據(jù)情況的變化,對考評系統(tǒng)進行及時調(diào)整,使之更符合企業(yè)實際,并為考評者與被考評者所接受;另一方面考評者可以及時掌握被考評者的工作

15、進展情況,了解他們在工作中的具體表現(xiàn),這樣,考評者可以做到心中有數(shù),在確??冃гu估真實可信的同時,也減少了彼此因評估結(jié)果而出現(xiàn)的矛盾與爭議。由此可見,持續(xù)的績效溝通是提高績效考評質(zhì)量的前提條件。溝通的方式主要分為正式溝通和非正式溝通過兩類,正式溝通比較正規(guī),但容易使員工產(chǎn)生緊張感,無法表達(dá)其真實想法,從而影響溝通的效果。非正式溝通雖然沒有正式溝通正規(guī),但容易使員工敞開心扉,溝通的效果有時會更好。每類溝通方式均有其適合的情境,應(yīng)根據(jù)不同的

16、情境,選取合適的溝通方式。4、科學(xué)的工作分析工作分析是用以了解工作信息與情況的一種科學(xué)手段,主要是以“事”為中心,對職位進行全面、詳細(xì)與深入的說明,為人力資源管理活動提供基礎(chǔ)。通過工作分析,形成職位說明書,它既可以明確員工承擔(dān)的職位所要履行的主要職責(zé)和工作內(nèi)容,也可以明確完成這些職責(zé)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和行為表現(xiàn),以及完成這些職責(zé)所需耍的知識和能力要求?;诠ぷ鞣治龅目冃Э荚u,可以使員工知道自己應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么,應(yīng)該達(dá)到什么要求,都一目了

17、然。也可以使考評者在考評時有具體的工作內(nèi)容,而不是基于考評者的偏見或主觀意見,得出的考評結(jié)果也就比較公平合理。因此只有進行深入科學(xué)的工作分析,才能使績效考評系統(tǒng)具有較高的信度和效度,績效考評質(zhì)量才高??茖W(xué)的工作分析,不應(yīng)只是局限于過去對單個職位職責(zé)的靜態(tài)描述,應(yīng)該是建立在系統(tǒng)的、動態(tài)的、預(yù)測的基礎(chǔ)上的職位分析,即以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,強調(diào)職位對戰(zhàn)略的價值和貢獻,以及戰(zhàn)略對職位的要求與期望。在此基礎(chǔ)上的績效考評,才能使考評體系結(jié)構(gòu)實現(xiàn)“靜態(tài)的職責(zé)

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 眾賞文庫僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論