薪酬體制改革的作用與意義

1、薪酬體制改革的作用與意義口張旭在傳統(tǒng)管理模式向企業(yè)化管理轉變過程中，轉制企業(yè)正面臨著管理理念更新及人力資源管理模式選擇的嚴峻考驗。原有的事業(yè)單位管理模式下，在人力資源管理中占據重要地位的薪酬管理一直以來嚴格執(zhí)行省、市級人力資源與社會保障部門的政策、法規(guī)。而在完成轉制后，舊的薪酬體制以及分配制度下的一些不適應企業(yè)發(fā)展的矛盾和問題逐步凸顯出來，企業(yè)如何在改制完成后順利邁向全速發(fā)展軌道，實施薪酬體制改革無疑是企業(yè)需要做的最為重要的戰(zhàn)略選擇。薪

2、酬體制改革是在現代企業(yè)制度管理的要求下，依照企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源管理策略，結合行業(yè)、企業(yè)經營發(fā)展特點及市場環(huán)境，探索、實施一套新型的具有生機和活力的薪酬制度和分配方案，克服、完善舊的分配制度的不足和缺口。實施薪酬體制改革的目的不只停留在維持薪酬體制傳統(tǒng)的保健功能，更要加強發(fā)揮薪酬體制的激勵作用。在企業(yè)完成轉制初期，更需要對外增強競爭力，對內營建以人為本、依靠人才的發(fā)展戰(zhàn)略。因此，在這一時期實施薪酬體制的改革作用與意義更加重大。

3、實施薪酬體制改革是企業(yè)人力資源人才戰(zhàn)略的必然要求人力資源，作為企業(yè)最可靠的不可替代的資源，是企業(yè)發(fā)展前進的內在動力，人力資源本身就是企業(yè)核心競爭力。面對產品市場、資本市場和人才市場的激勵競爭，以追求利潤最大化為最終目標的企業(yè)認識到人力資本才是企業(yè)競爭力的根本，而要充分發(fā)揮人才的作用，必須通過薪酬制度和分配方案的重新設計，構建企業(yè)有效激勵機制，吸納、保留、用好優(yōu)秀人才，發(fā)揮人才最大潛能，維持并持續(xù)提升企業(yè)的核心競爭力。在原有的薪酬分配制度

4、下，側重于人自身的資歷等級評定，而對員工的崗位績效表現關注不夠。即相同資歷員工可能績效表現差異巨大，但是按照人員資歷等級兌現的基本薪酬一致，在一些績效考核等級層次淺、績效獎勵權重低的同一崗位人員所獲得的績效獎勵差距不大，容易出現相對平均主義。這在很大程度上對兩種員工績效表現積極性都是極大的打擊，既削弱了績效表現好的員工工作熱情，又抑制了原本具備良好績效能力員工的實際工作表現，特別是對技術和經營管理骨干的的同時，更要注意對新聞的深度解析和

5、開掘，用理性和系統(tǒng)的視角為觀眾展開事件的全貌，以及事件背后蘊涵的意義。2微博信息的整合需要記者具備敏銳的新聞洞察力正所謂“泥沙俱下”，微博可以為民生新聞媒體提供各種新鮮的選題信息，同時大量蕪雜的信息也考驗了記者的信息整合能力。微博上圍繞一起事件，由此產生的相關信息，以及不同視角和立場的觀點評論數量動輒數十上百，而新聞媒體要遵循新聞客觀真實的原則，不能發(fā)布不實信息，因此，記者需要從大量的微博中尋找有價值的新聞，先對微博信息進行識別和歸類，

6、向相關專業(yè)權威部門核實信息的真實準確性。3新聞記者無論從微博上尋找選題信息，還是在微博上發(fā)布消息、評論新聞事件，都應注意保持客觀、公正、嚴肅的態(tài)度，不能偏聽偏信，被事件的相關觀點、評論牽著走無論是新聞欄目的官方微博還是記者的個人微博，作為被官方認證的新聞媒體及其從業(yè)者，持有的觀點和發(fā)布的信息都會受到更多關注。因此，新聞記者應注意確保自己的微博信息真實準確，了解國家相關法規(guī)，謹慎發(fā)布言論，對虛假和違法信息不轉發(fā)、不傳謠，維護新聞媒體在微博

7、上的客觀公正形象。由于地方民生新聞媒體在發(fā)展規(guī)模、資源等方面的限制，對微博的利用和定位大多是從作為傳統(tǒng)媒體的營銷工具和副產品開始，但這并不意味著地方民生新聞欄目的官方微博不能進行獨立運營。事實上，作為一個獨立的新型媒體來運營，將是媒體官方微博今后的發(fā)展方向。對于民生新聞來說，微博的出現既是機遇，又是挑戰(zhàn)，如何利用微博眾多的功能，并促進微博和傳統(tǒng)媒體共同發(fā)展，互惠互利，是民生新聞欄目需要長期探索和思考的問題?！?作者單位：錦州廣播電視臺)

8、1碡磊框亟l39工作表現影響巨大。在這種情況下的薪酬水平不論高低都大大削弱了薪酬應有的激勵作用。由于收入體現不出差別，技術骨干、管理骨干滿意度低，而市場、行業(yè)上的一些高薪引誘，就可能會造成骨干人才的流失。長此以往對于企業(yè)發(fā)掘、培養(yǎng)、留用、發(fā)揮人才作用都造成一定程度的影響，不利于企業(yè)的人才戰(zhàn)略的實施，阻礙企業(yè)績效的提升和創(chuàng)新發(fā)展的步伐，影響企業(yè)競爭力，延緩戰(zhàn)略經營目標的實現，最終影響企業(yè)經營業(yè)績，甚至阻礙企業(yè)的發(fā)展。實施薪酬體制改革，探索

9、新型分配方案，通過更新人力資源管理理念，建立一系列崗位管理、人員管理、績效考評等管理體系，有利于克服延續(xù)到企業(yè)的平均主義傾向，制定一套符合經濟規(guī)律、市場規(guī)律、適應企業(yè)經營現狀的新型薪酬體制，細致、科學、嚴謹地將薪酬分配制度規(guī)范地確立下來，設計合理，評定科學，使員工在能力范圍內充分體會到個人的績效表現所帶來的薪酬獎勵。既是對員工的肯定，更是對在工作中表現良好、成長迅速的骨干人才的鼓勵。同時，在崗位管理、績效考評、薪酬等級嚴格對應的制度保障

10、下，為員工設計出多條晉升發(fā)展通道，在分配方案中明確對應個人薪酬提高軌道與空間，讓不同類別、不同崗位的員工得到各自公平的薪酬兌現，既有利于工作效能和企業(yè)效益的提高，也有利于員工個人能力的提升和職業(yè)生涯發(fā)展。配合企業(yè)對人才的培訓、調配、提拔任用等管理辦法，保障企業(yè)人才戰(zhàn)略目標順利實現。實施薪酬體制改革是規(guī)范管理制度和管理流程的必然要求薪酬，是員工最為關注、敏感的內容，薪酬制度的規(guī)范與否不僅事關企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實施，還會影響企業(yè)其他管理制度

11、的規(guī)范和執(zhí)行。在以往的薪酬管理中，由于企業(yè)發(fā)展需求與制度本身的不嚴謹、不規(guī)范、不全面之間的矛盾，容易出現隨意性。在實際操作中常常出現實際需要與制度規(guī)范對應不上的情況，這就需要臨時決定，只能特事特辦，按人定薪，搞特殊化，或者主管領導直接決定工資等級、晉升、獎勵等等。這樣的結果既缺乏科學依據，也容易帶來后續(xù)不好解決的問題。實施薪酬體制改革，細致、規(guī)范、明確各等級、內容，實現有章可循，特殊引進人才明確審批程序及兌現辦法。為整個薪酬管理乃至整個

12、人力資源管理做好制度保障和依據，有利于統(tǒng)一、規(guī)范、管理流程，杜絕跳過管理規(guī)定、流程特殊處理情況的出現，塑造企業(yè)規(guī)范、公平的內在環(huán)境。實施薪酬體制改革是企業(yè)經營戰(zhàn)略目標IIIlltl實現的必然要求在舊的薪酬體制下員工大多盯資歷、靠年頭，在一些資歷評定及兌現要求限制下，員工即使具備相應的技術能力資格，但由于一些其他限制，比如一些高級專業(yè)技術崗位的評定及聘用兌現都有名額指標限制，這就出現了排隊的情況；另一方面，薪酬的提高通道和空間又相對單一、

13、固定。因而嚴重影響了員工的崗位績效成果，多數員工表現平平，有些員工甚至因為具備專業(yè)等級資格而得不到對應薪酬待遇兌現而產生負面情緒，這些都嚴重影響了崗位績效、工作目標的實現。有能力的人不愿意創(chuàng)新、進步，能力表現一般的員工缺乏進取動力。長期影響下，工作氛圍平淡，績效表現一般，原本具備的工作效能不能有效產出，勢必影響崗位目標、經營業(yè)績指標，最終滯緩企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。實施薪酬體制改革，探索、制定一條適應行業(yè)、企業(yè)自身情況的、可靠、可行的薪酬制

14、度體系，修正、完善原有薪酬制度中的盲點、短板，執(zhí)行靈活、科學、規(guī)范的兌現辦法，讓員工清楚認識到優(yōu)秀的績效表現帶來的薪酬獎勵水平。在同等條件下，通過積極進取、不斷創(chuàng)新、改進工作方法提高崗位績效產出效能同樣可以獲得滿意的薪酬反饋，每個人都可以在能力范圍內，自己決定本崗位的績效結果從而獲得對應的績效獎勵。既能夠深挖崗位現有人員的潛能，也有利于良性競爭和人員崗位間的流動，內部盤活了現有人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，對外提高引進人才的吸引力，有利

15、于崗位績效指標順利達成，保障企業(yè)實現長短期經營戰(zhàn)略目標。薪酬體制改革的實施需要企業(yè)做出巨大的決心和努力，在改革過程中必然會遇到各種利益沖突、矛盾表現，對企業(yè)領導和每個員工都是嚴峻的考驗，但是只要充分認識到改革的作用和意義，不論對企業(yè)還是員工來說，都是收益遠遠超過付出的。當然，不論是在薪酬改革過程中還是改革后的執(zhí)行，都需要企業(yè)領導、員工上下一條心，把企業(yè)利益同個人利益高度貼合起來，才能實現企業(yè)盈利、個人發(fā)展的和諧愿景?！?作者單位：遼寧報