金地的員工業(yè)績(jī)考評(píng)

1、一P&TENT腳ER毋PR芷ISE地M答A—N翟AGEMENT啊蟹II圈—__—_蔫_——簟贏蔫霜__圈簟離離_———嗣嗣離霜嗣—r■●●■—■■●●金地業(yè)績(jī)考評(píng)體系是金地(集團(tuán))股份有限公司在全國(guó)率先實(shí)行“員工持股”試點(diǎn)過程中，根據(jù)建立“現(xiàn)代企業(yè)制度”特點(diǎn)，為解決國(guó)企長(zhǎng)期形成的員工動(dòng)力不足、人浮于事、效率低下問題而自行設(shè)計(jì)的一套員工業(yè)績(jī)考核、素質(zhì)評(píng)價(jià)管理體系。它運(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)、系統(tǒng)學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等原理，將公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)分解到

2、部門、個(gè)人再?gòu)目偨?jīng)理到普通員工建立層層對(duì)應(yīng)的崗位責(zé)任制，通過月度業(yè)績(jī)考核和年度綜合素質(zhì)考評(píng)，完成了對(duì)全體員工績(jī)效由“定性”到“定量”的轉(zhuǎn)化過程，使激勵(lì)機(jī)制更健全、分配制度更合理。為創(chuàng)造一支敬業(yè)、專業(yè)、富有挑戰(zhàn)精神的金地團(tuán)隊(duì)建立了一種有效的價(jià)值評(píng)價(jià)和保證體系。金地業(yè)績(jī)考評(píng)體系萌芽于1993年，經(jīng)過六年多在實(shí)踐中的不斷改革、完善，已經(jīng)突破了種種不合理、不合人性的誤區(qū)，逐步走向了規(guī)范和成熟。1998年12月，榮獲“全國(guó)第五屆企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新

3、成果獎(jiǎng)”?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)管理之難，在于管人，管人之難，又在于評(píng)價(jià)?！翱荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)”的問題取決于一個(gè)組織體系的價(jià)值觀，必須體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念。一個(gè)企業(yè)給員工確立什么樣的“考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)”，事實(shí)上也就意味著該企業(yè)鼓勵(lì)自己的員工做什么樣的人，也意味著企業(yè)提倡什么限制什么禁止什么它直接影響著企業(yè)員工的價(jià)值取向。金地集團(tuán)員工業(yè)績(jī)考評(píng)體系，用一句話概括就是：“崇尚業(yè)績(jī)，注重素質(zhì)”：具體地說：1、公開、公正、公平：對(duì)任何人的業(yè)績(jī)考評(píng)方法是公開進(jìn)行的；對(duì)每人制定的

4、業(yè)績(jī)指標(biāo)是公正的，以崗定職，不以人劃線；對(duì)考評(píng)的結(jié)果一視同仁，絕不對(duì)某些人兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，而對(duì)另外一些人又另搞一套。2、科學(xué)、規(guī)范，制衡：對(duì)每個(gè)員工的業(yè)績(jī)考評(píng)和素質(zhì)考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)都有科學(xué)依據(jù)，考評(píng)程序設(shè)計(jì)規(guī)范，考評(píng)人與被考評(píng)人都有相應(yīng)的分?jǐn)?shù)制約，并且對(duì)各個(gè)級(jí)別人員的考評(píng)都有嚴(yán)格的比例限制。3適度、難度、高度：對(duì)一般人員崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)一開始是適度，便于每個(gè)人適用；在一定時(shí)候再增加業(yè)績(jī)的難度，讓他經(jīng)過一定的努力，才能達(dá)到業(yè)績(jī)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；最后給每個(gè)人

5、提出做個(gè)合格員工所必須具備的素質(zhì)高度，讓員工看有方向，趕有目標(biāo)。考評(píng)內(nèi)容1、崗位工作指導(dǎo)書：按照公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，每個(gè)崗位的員工都根據(jù)各自的工作特點(diǎn)、相關(guān)工作程序，制定出不同的崗位工作指導(dǎo)書，內(nèi)容包括崗位職責(zé)、日常工作作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、工作程序、工作紀(jì)律等。以此作為考評(píng)員工工作的基本依據(jù)。2、月度工作計(jì)劃：詳細(xì)規(guī)定每項(xiàng)工作每月應(yīng)達(dá)到的進(jìn)度及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容包括：工作事項(xiàng)、月進(jìn)度目標(biāo)、完成時(shí)問、責(zé)任人、實(shí)際完成情況及時(shí)間。如未完成應(yīng)在備注欄中注明原

6、因，重點(diǎn)在于檢查每個(gè)員工月度工作計(jì)劃、目標(biāo)任務(wù)的完成情況，以此作為每月工作考評(píng)的重要加減分依據(jù)。3、年度工作計(jì)劃：詳細(xì)規(guī)定全年●撰文／深圳市福田區(qū)勞動(dòng)局工作應(yīng)完成的各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)，重點(diǎn)檢查員工年度工作完成情況和崗位職責(zé)履行情況，使年度工作計(jì)劃與月度工作計(jì)劃緊密相連。考評(píng)方法1、每月之初由各部門制定本部門月度工作計(jì)劃，將計(jì)劃落實(shí)到每個(gè)員工，再由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可后由總經(jīng)理批準(zhǔn)正式生效。2、每月月末，部門負(fù)責(zé)人填寫月計(jì)劃表中“實(shí)際完成情況”欄，

7、部門員工按照當(dāng)月實(shí)際完成工作量填寫“員工考績(jī)?cè)u(píng)分表”，并按得分標(biāo)準(zhǔn)填寫自評(píng)分；同時(shí)，對(duì)本部門其他員工進(jìn)行無記名打分；部門負(fù)責(zé)人再根據(jù)實(shí)際工作任務(wù)完成情況進(jìn)行綜合打分。3、由公司領(lǐng)導(dǎo)組成考評(píng)小組作為執(zhí)行機(jī)構(gòu)，由公司總經(jīng)理任考評(píng)小組組長(zhǎng)，各部室、子公司派代表參加，每月召開一次考評(píng)會(huì)議。各部門負(fù)責(zé)人在會(huì)上陳述當(dāng)月工作完成情況，由主管領(lǐng)導(dǎo)先進(jìn)行評(píng)定，再由考評(píng)小組集體議定最終評(píng)分，形成該部門當(dāng)月的實(shí)際得分。員工的月度考評(píng)分是基于部門考評(píng)分，由其主

8、管及部門經(jīng)理評(píng)出。主管及部門經(jīng)理的當(dāng)月分?jǐn)?shù)由部門分比照產(chǎn)生。主管領(lǐng)導(dǎo)的月考評(píng)分由其所主管部門的綜合分?jǐn)?shù)平均產(chǎn)生。部門月考評(píng)分=主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分38％考評(píng)小組組長(zhǎng)評(píng)分38％考評(píng)小組其他成員平均分24％年終，由員工填寫“員工考評(píng)表”，并總結(jié)一年工作，部門經(jīng)理和主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并將結(jié)果通知本人，員工對(duì)考評(píng)結(jié)果如有異議可以向部門經(jīng)理直至考評(píng)小組提出申訴。郵電企業(yè)管理2001tg20(合F／I)萬方數(shù)據(jù)對(duì)于部門主管以上管理干部，則在年終時(shí)由

9、主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會(huì)，共同聽取其述職報(bào)告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度干部考核評(píng)議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)、下屬”分別權(quán)重(2：3：5)的比例平均得出總分。干部年度考評(píng)綜合分=月度考績(jī)平均分50％同級(jí)、下級(jí)及協(xié)調(diào)部門評(píng)議分X30％上級(jí)評(píng)議分X20％干部年度民主評(píng)議對(duì)象為主管以上管理人員，側(cè)重于對(duì)企業(yè)管理人員的素質(zhì)考評(píng)，目的在于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部干部隊(duì)伍建設(shè)，對(duì)干部進(jìn)行全面、客觀、公正的評(píng)價(jià)，提高干部的個(gè)人素

10、質(zhì)，采用量化打分、工作述職、綜合考績(jī)等進(jìn)行綜合評(píng)定，為“甲A甲B升降機(jī)制”提供具體的事實(shí)依據(jù)。試用員工考核的宗旨是實(shí)事求是地評(píng)價(jià)新人，鼓勵(lì)并幫助其盡快融入金地文化，為試用員工的轉(zhuǎn)正決定作依據(jù)?？荚u(píng)程序如何使考評(píng)結(jié)果做到公開(方式)、公正(標(biāo)準(zhǔn))、公平(結(jié)果)，在很大程度上還取決于考評(píng)工作是否能按規(guī)范的程序嚴(yán)格執(zhí)行。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在考評(píng)問題上濫徇私情，隨心所欲，半途而廢，在很大程度上與沒有嚴(yán)格按照考評(píng)程序進(jìn)行有關(guān)。金地員工業(yè)績(jī)考評(píng)程序如下

11、表所示：考評(píng)結(jié)果考評(píng)結(jié)果是否兌現(xiàn)，是檢驗(yàn)考評(píng)工作是否有效的重要標(biāo)準(zhǔn)，考證結(jié)果不兌現(xiàn)，就是對(duì)前面一切考評(píng)工作的最大否定。有許多企業(yè)不是沒有實(shí)行考評(píng)制度，而是形式主義，其結(jié)果必然起不到激勵(lì)與制約作用，甚至連獎(jiǎng)勤罰懶也做不到，使考評(píng)工作形同虛設(shè)。更為嚴(yán)重的是使員工失去了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)企業(yè)、對(duì)制度的信任和信心。l、將考評(píng)結(jié)果劃分等級(jí)公司全體員工按照普通員工、主管級(jí)干部、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)四個(gè)層次分類，每類人員按考評(píng)結(jié)果劃分為五個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)都有比

12、例控制：I等級(jí)ABCDEl比例10％20％50％5％3—5％每類人員中A等級(jí)的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而E等級(jí)的人將被淘汰(或降級(jí))。此外，年終還將依此評(píng)選出公司最佳員工、先進(jìn)員工、優(yōu)秀干部、先進(jìn)部門等個(gè)人和集體(得分須高于平均分)，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)將這一榮譽(yù)記人員工檔案作為未來晉升的依據(jù)。2、實(shí)行“甲A甲B升降級(jí)制”此說法源于足球職業(yè)聯(lián)賽的甲A甲B制，即末位淘汰制。主要精神是任人唯賢，實(shí)現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者下”的考評(píng)目標(biāo)。在年底進(jìn)行

13、的民主個(gè)人月度考核部門月度考核年度素質(zhì)評(píng)估◆I◆◆◆◆郵電企業(yè)管理200119—20(臺(tái)刊)綜合考評(píng)中，每個(gè)類別內(nèi)分?jǐn)?shù)排位于最后的1—3％(如上表E等級(jí))的員工，公司將實(shí)行強(qiáng)制性的淘汰或降級(jí)，包括職位、工資、其它相應(yīng)的待遇亦同步降級(jí)，高層領(lǐng)導(dǎo)還要實(shí)行全員信任投票，票數(shù)不過半數(shù)者就地免職。3、兌現(xiàn)考評(píng)結(jié)果的方式金地例行考評(píng)與分配的關(guān)系如圖所示：A、工資考評(píng)結(jié)果直接影響員工浮動(dòng)工資的發(fā)放和定期調(diào)薪。員工月工資=基本工資浮動(dòng)工資，而實(shí)際發(fā)放的

14、浮動(dòng)工資=個(gè)人月考績(jī)分／100標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別浮動(dòng)工資B、季(年)度獎(jiǎng)金員工獎(jiǎng)金分季度、年度獎(jiǎng)。獎(jiǎng)金以工作業(yè)績(jī)?yōu)榛疽罁?jù)，依照季(年)度考評(píng)結(jié)果、工作業(yè)績(jī)、崗位責(zé)任獲得相對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金分配。C、職務(wù)晉升考評(píng)是干部職務(wù)晉升的基本依據(jù)，凡干部年度考評(píng)處于前10％范圍內(nèi)并有崗位空缺、綜合評(píng)議反映優(yōu)良，經(jīng)綜合考核后符合崗位要求者，則可獲晉升機(jī)會(huì)。D、房改、持股額度升降在房改補(bǔ)貼金、員工持股額度上不是按人頭平均分配，而是以學(xué)歷、崗位、工齡、入公司年限、業(yè)績(jī)考評(píng)