隊的_心理契約_管理

1、６３《商場現(xiàn)代化》２００８年３月（中旬刊）總第５３３期一、引言隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識型員工，尤其是知識團隊更是成為能為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源。知識團隊不論從心理角度，還是從智力角度都是保持企業(yè)長足發(fā)展的重要因素。如何把握他們的特點和需求，提高他們的工作滿意度，激發(fā)他們的創(chuàng)造靈感，實現(xiàn)組織和個人的“雙贏”發(fā)展目標，已成為人力資源管理研究中的一個主要任務(wù)。本文從心理契約這個角度入手，探討知識團隊中心理契約管理的必要性，并提出知識

2、團隊心理契約管理的若干對策。二、心理契約的內(nèi)涵及特點１心理契約的內(nèi)涵心理契約這個概念最早是由Ｌｅｖｉｎｓｏｎ等人在２０世紀６０年代提出的。他們認為心理契約是組織與員工之間相互持有的、用以表明組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互間期望的總和。美國著名管理學家ｅｈｓｃｈｅｉｎ對心理契約下的定義是：企業(yè)清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足之。每個員工都為企業(yè)的發(fā)展努力工作，因為他們相信組織能夠?qū)崿F(xiàn)他們的期望。ｒｏｕｓｓｅａｕ（１９８９）也認為，心

3、理契約是指一套由員工個人持有的關(guān)于員工和企業(yè)組織之間相互認同的信念。ｍｏｒｒｉｓｏｎ和ｒｏｂｉｎｓｏｎ（１９９７）認為，心理契約指員工關(guān)于自己和企業(yè)組織之間的相互責任和義務(wù)的想法和信念。概括來說，所謂心理契約，是指雇傭雙方對雇傭關(guān)系中彼此對對方應(yīng)付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定。約定的核心成分是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責任。心理契約反映的是組織與員工彼此間對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。２心理契約的特點（１）心理

4、契約具有主觀性和微妙性。由于心理契約強調(diào)的是雇傭雙方的心理期望。即一方希望為另一方付出什么，同時又希望從另一方獲得什么，這種彼此的責任和權(quán)力是與知覺相關(guān)的，因而帶有主觀判斷的成份。正因為心理契約帶有個體主觀判斷的成分，因此它集微妙性和復雜性于一身。（２）心理契約具有不穩(wěn)定性和動態(tài)性。如同經(jīng)濟契約一樣，心理契約是依據(jù)締約當事人的日常習慣、合作誠意和信譽來執(zhí)行的。但不同的是，經(jīng)濟契約在簽約期內(nèi)是相對穩(wěn)定的，而雇傭雙方的心理契約則隨環(huán)境變化總

5、處于一種不斷變動的狀態(tài)之中，是一種不穩(wěn)定的契約形式。（３）心理契約具有交互性和雙向性。心理契約事實上是組織和組織成員之間建立的一種相互影響的關(guān)系。心理契約是組織和成員的雙向關(guān)系，一方面是指員工對自己在組織中的權(quán)利、發(fā)展等方面的期望，另一方面是指組織對于員工的忠誠、責任等方面的探析知識團隊的“心理契約”管理程慧君吳幼珍中南林業(yè)科技大學教育部人文社會科學《基于社會資本團隊生態(tài)系統(tǒng)研究》課題項目成果；項目批準號：０７ＪＤ６３０００６［摘要］團

6、隊作為一種新型的組織形式已成為企業(yè)關(guān)注的焦點。心理契約反映了組織與成員之間關(guān)于責任和承諾的一種期望。本文分析了心理契約的含義和特點，并從知識團隊中的員工特征入手，探討了知識團隊中心理契約管理的必要性，并提出了知識團隊心理契約管理的若干對策。［關(guān)鍵詞］知識團隊心理契約職業(yè)生涯期望?？梢哉f，組織和組織成員雙方在心理契約中都處于平等的地位。三、知識團隊中心理契約管理的必要性隨著環(huán)境的改變，競爭壓力的全球化，組織的精簡化，各種團隊組織已儼然成為

7、組織的全部。德姆塞茨和艾爾欽提出企業(yè)團隊生產(chǎn)所能獲得一種額外的“合作收益”。而由來自不同領(lǐng)域的知識員工所組成的知識團隊，從事的是腦力創(chuàng)造性的勞動，更是是企業(yè)創(chuàng)造財富的主體。他們自我實現(xiàn)需求強烈，一旦組織沒有給予相應(yīng)的重視與尊敬，或者知識員工為組織創(chuàng)造的價值而未獲得相應(yīng)的回報，其成就欲望會被挫敗，降低員工士氣，甚至離職。因此這就要求知識團隊在管理中應(yīng)當注意團隊和組織成員之間的心理契約關(guān)系的建立，文化氛圍的營造，及員工忠誠度的培養(yǎng)。１知識團

8、隊與員工之間穩(wěn)定的心理契約是組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的保證在團隊管理中，人的因素尤其是人與人之間的切合程度是應(yīng)該被重點考慮的。在考慮人的因素時，必然會涉及心理契約的問題。因為在領(lǐng)導與管理過程中如果建立了一種穩(wěn)定的、默契的心理契約，就能產(chǎn)生高的工作效率，就能保證組織目標和戰(zhàn)略的實現(xiàn)。這時領(lǐng)導與管理的任務(wù)就是盡力維持這種穩(wěn)定和默契的心理契約，甚至努力把他提高到更高的層次。反之，如果忽視了心理契約的影響，給組織成員帶來巨大的心理沖擊和壓力，導致工作積極性

9、受挫，甚至是優(yōu)秀人員的退出，這樣就會沖擊原來的心理契約的穩(wěn)定結(jié)構(gòu)，造成大量的“人力資本”的浪費和流失。２團隊成員對心理契約的履行可以在提高員工對組織的承諾方面起到極大的促進作用心理契約和組織承諾是一個鏈條上的兩個重要環(huán)節(jié)，它們前承后繼，組織承諾實際上是心理契約的一種結(jié)果，正是由于個體對雙方責任和信念上的認知、對比才導致個體對組織產(chǎn)生不同的承諾方式和程度，并能最終決定組織凝聚力的形成和發(fā)展。我們通過大量資料可以發(fā)現(xiàn)，組織承諾是單維的，而心

10、理契約是雙向的，一旦團隊成員與團隊之間存在著一定的心理契約關(guān)系，所有的個體成員都會自覺調(diào)整自己的態(tài)度和行為方式，提高其對組織的承諾。３心理契約可以使團隊員工保持對團隊較高的忠誠度、認同感和全方位的投入構(gòu)建心理契約就是構(gòu)建團隊成員的生命共同體，是聯(lián)系和鞏固組織、團隊和員工的關(guān)系，這是團隊和成員之間凝聚力的根基。因此，心理契約的構(gòu)建能增強員工對團隊的忠誠度和認同感，能自覺維護企業(yè)組織和團隊的形象，保守組織的秘密；同時組織和團隊也會注意其成員

11、的穩(wěn)定性，強調(diào)內(nèi)部和諧，這樣反過來也會加強知識團隊中員工的全方位投入。經(jīng)營管理６４《商場現(xiàn)代化》２００８年３月（中旬刊）總第５３３期四、知識團隊中心理契約管理的對策和措施知識團隊的心理契約管理過程，是一個充分發(fā)揮知識型員工的積極性、創(chuàng)造性與智能的過程，是保證知識型員工生產(chǎn)出高水平的內(nèi)在激勵和承諾（主要表現(xiàn)為高能量、延長工作時間、愿意多干和對工作滿腔熱情等）的過程，也是構(gòu)建團隊“生命共同體”的過程。因此，加強知識團隊的心理契約管理對提高組

12、織的競爭能力具有十分重要的意義?；谥R團隊的鮮明特點，其團隊中的心理契約管理應(yīng)當選擇從建立共同愿景、互補團隊角色、營造團隊有益的文化入手，設(shè)計富有針對性的策略和措施。１在工作過程中注意心理契約的維系（１）建立知識團隊的共同目標。給團隊中的成員建立清晰、明確的目標能給團隊帶來強大的內(nèi)驅(qū)力，激發(fā)團隊及其成員的創(chuàng)造力，增強團隊的凝聚力。對團隊成員而言，一個有價值的目標應(yīng)該符合兩個要求：一是符合他們的價值觀；二是具有挑戰(zhàn)性?？梢圆扇》磸蛷娬{(diào)團

13、隊宗旨、使知識員工理解他們貢獻的價值并引起共鳴。（２）及時反饋團隊成員的績效。團隊如果能及時反饋員工的工作績效情況并解釋相關(guān)的績效標準和要求，員工將能深刻理解組織的期待，從而更好得履行自己的職責。否則，員工不知道自己在團隊中應(yīng)該做什么和怎樣做。目標設(shè)置理論認為，具體的有一定難度的目標可以對員工產(chǎn)生激勵作用，但是目標激勵只有在績效反饋的情況下才能對員工產(chǎn)生較強的激勵作用。因此，給團隊中的每個成員必須根據(jù)崗位職責和員工能力設(shè)置目標，并與員工

14、進行充分溝通。（３）工作過程的最大授權(quán)。知識團隊的工作性質(zhì)具創(chuàng)造性，對新知識的探索、對新事物的創(chuàng)造是一種本能的欲望，一旦這種欲望轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨榫涂梢赞D(zhuǎn)化成知識資本的增值。在此轉(zhuǎn)化過程中，高管層應(yīng)給予知識團隊較大的自主、自治權(quán)，對知識資本的投入和產(chǎn)出進行控制，工作過程、標準、方法、進度由知識團隊自行安排，實行自我管理、自我監(jiān)督，減少外界的約束。團隊管理者不要以上司的姿態(tài)出現(xiàn)，而是充當向?qū)Аf(xié)調(diào)者和工具的角色，為其進行創(chuàng)造性工作營造良好的條件。

15、（４）必須以科學的職業(yè)生涯管理為前提。美國組織行為專家道格拉斯霍爾（ＤｏｕｇｌａｓＴＨａｌｌ）認為職業(yè)生涯是指一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。組織管理者應(yīng)該把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來，通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，能創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。團隊中良好的“心理契約”的維持，就在于企業(yè)應(yīng)該為員工作好科學的職業(yè)生涯管理。如日本公司非常注重對職工的培訓。一個職工長期在一個

16、公司里工作，不可能從事一種工作或一個工種，往往要經(jīng)過多次工作調(diào)換。為了使職工能夠適應(yīng)多種工作的需要，企業(yè)必須有計劃地進行培訓。通過在整個工作中職務(wù)輪換的方法，使職工們得以接觸到各種不同的業(yè)務(wù)，并得以提升，從而擴展職工們職業(yè)生涯的發(fā)展道路。職工培訓配合生涯設(shè)計是加強職工成就感和工作滿意度，以及對企業(yè)忠誠度，阻止企業(yè)人才外流的好辦法。２注重知識團隊成員的選擇和角色分工互補（１）任用有魅力的團隊負責人。這一點非常重要。知識團隊的負責人首先應(yīng)該

17、是一個技術(shù)專家，這樣不至于犯技術(shù)上的低級錯誤；能夠指導下屬的專業(yè)工作；易于和在知識團隊中占大多數(shù)的知識員工溝通并在他們中樹立威信；必須能夠和善于管理那些在某些專業(yè)知識方面超過自己的下屬；要善于處理好保持專業(yè)水準與員工滿意度之間的平衡，以及注重個人學習與引導團隊成員學習之間的平衡。（２）注重團隊成員在個性、技能和經(jīng)驗上的異質(zhì)性。團隊成員的選擇就是要作到角色互補。強調(diào)在協(xié)作的前提下努力作到成員在個性、技能和經(jīng)驗等的互補。Ｍｕｒｒａｙ發(fā)現(xiàn)，知

18、識團隊之間在技能、個性和經(jīng)驗上的差異對企業(yè)長期績效有正面的影響，盡管短期的影響可能是負面的。差異性有助于創(chuàng)造性，可以為團隊決策和創(chuàng)意提供多種選擇。技能、觀點和知識方面的差異有助于激發(fā)員工產(chǎn)生建設(shè)性作用的認知沖突，從而能更適應(yīng)現(xiàn)今動蕩的經(jīng)濟的環(huán)境。３重視團隊中的文化建設(shè)企業(yè)文化是一把“雙刃劍”。如果企業(yè)文化與組織使命和戰(zhàn)略目標一致，它就可以成為團隊中的建立心理契約的很好的一種策略和方法；如果企業(yè)文化與組織使命和戰(zhàn)略目標不一致，則可能成為在

19、在團隊中建立心理契約的絆腳石，甚至摧垮團隊。這是因為企業(yè)文化向人們展示某種價值觀和思維方式。另一方面，良好的團隊文化意味著良好的團隊氛圍，為心理契約的培養(yǎng)提供了有利的土壤。文化建設(shè)可以沖建立共同愿景、營造信任的氛圍等方面入手。（１）建立共同愿景。Ｂｅｎｎｉｓ和Ｎａｎｕｓ認為，團隊管理者應(yīng)該在團隊中建立起共同愿景，他能為組織從現(xiàn)在發(fā)展到未來搭起最為重要的橋梁。那些取得成功的“優(yōu)秀公司”經(jīng)常是在一個非常明確的愿景的基礎(chǔ)上建立起來的，而建立起

20、來的共同愿景能帶給團隊強大的內(nèi)驅(qū)力，并且還會有擴散效應(yīng)，能使團隊創(chuàng)造出眾人一體的感覺，并遍布組織全面的活動，使各種活動融會起來。當人們真正共有愿景時，就會在組織內(nèi)部建立起心理契約，把每個人的工作目標、個人價值觀緊密聯(lián)系在一起。（２）營造尊重和信任氛圍。營造相互支持和信任的團隊氛圍。在知識團隊之間建立強烈互賴性的人際關(guān)系最大的挑戰(zhàn)是彼此之間的信任和尊重。ＧｏｒｄｅｎＦＳｈｅａ認為信任是組織生命中的產(chǎn)生奇跡的因素——種減少摩檫的潤滑油，把不

21、同不見組合到一起的聯(lián)合劑，有利于行動的催化劑，它對工作的作用無法替代。團隊管理者要能夠創(chuàng)造一種開放的環(huán)境，在這種環(huán)境下，團隊成員愿意分享他們的希望、想法、感情、恐懼和批評。要確保能夠得到這種信任和尊重必須確保有足夠的信息溝通?？梢酝ㄟ^各種形式的培訓、慶典、聯(lián)誼會、興趣小組等增強團隊成員之間的凝聚力。（３）營造學習型組織。團隊管理者應(yīng)努力營造學習型組織，使團隊成員能夠通過“頭腦風暴”、“深度訪談”、“信息高度共享”“思想自由交流”等方式激

22、發(fā)出具有創(chuàng)造力的觀點，提高管理和決策的效率。同時也使得團隊在不斷的學習中成長，在成長中不斷學習。參考文獻：［１］陳加洲凌文輇：組織中的心理契約［Ｊ］管理科學學報，２００１，４（２）：７４～７８［２］斯蒂芬Ｐ羅賓斯組織行為學［Ｍ］北京：中國人民大學出版社，１９９７Ｐ１０６［３］魏峰張文賢：國外心理契約研究的新進展［Ｊ］外國經(jīng)濟與管理，２００４（２）［４］王建員工的心理契約管理［Ｊ］中國人才，２００４（９）［５］陳加州凌文輇：心理契約的內(nèi)容