部屬培育與激勵_-_教材

1、績效發(fā)展—部屬培育與激勵,裕同集團中管營管理才能訓練營,2,本單元課程的框架,,部屬培育的 基本原則,,激勵的組織原理,,管理者的激勵手段,有效培育與激勵 的組織價值,部屬培育的要點與步驟,主管應具備的四項基本功,,,,事,人,部屬培育,人際關系,工作改善,工作管理,領 導,領

2、 導,每一位主管在面對管理上『人』與『事』兩大課題時，應適度地展開四個層面，而以領導總其成,,,我們不提供終身的工作保障，我們盡一切 努力使員工擁有“終身就業(yè)能力”,jack:20世紀最佳經理人,人力資源發(fā)展的方式,教育：改變思想訓練：改變行為發(fā)展：改變未來行為晉升/輪調/代理：增加歷練自我學習：自發(fā)性思考與學習,冰山原理,能力..他曾經做過或者有自信,潛力..他沒有經驗過也不認識,往上推使它浮出水面,,主管的

3、責任,培訓似是而非的觀念,培訓可以改變一切人員培訓是培訓單位的事將課程辦得好最重要培訓的目的在于達成學習目標培訓是員工的福利培訓可以改正員工的缺點,請思考哪些問題與部屬培育有關,生產產品的質量不良率偏高企業(yè)員工的流動率偏高企業(yè)的研發(fā)技術創(chuàng)新過于遲緩組織中充斥著許多空降部隊企業(yè)員工的工作績效欠佳由于工作調度的困難，使工作集中于同一人由于組織中無接班人，導致主管升遷暫緩部屬對于主管缺乏向心力由于技術斷層，導致經驗傳

4、承青黃不接由于主管過度繁忙，因此無暇思考中長程計劃,部屬培育對公司的重要性,可以避免技術流失，有利于技術創(chuàng)新可以穩(wěn)定人事，有利于人才招募可以儲備人才，避免人力真空…………………. 其實多得說不完,部屬培育對主管的重要性,可以提升質量效率，達成目標可以提升能力，增加工作人力可以經驗傳承，不怕后繼無人可以分擔主管的工作可以提升向心力，部屬更

5、愛戴主管可以增加成就感，降低人員流動率,,,（知識＋經驗）× 意愿,人力 = 人 + 工作能力,人力資源 = 人 + 發(fā)揮工作能力,,部屬培育的目的,部屬培育的目的,部屬培育的三大支柱,,,,OFF-JT 集合式訓練離開工作場所的訓練活動,OJT 在職訓練主管對部屬的培育活動,S.D. 自我啟發(fā)訓練部屬對自己能力的開發(fā)活動,,發(fā)掘部屬學習需求的實務作法,組織成長需求分析工作職務需求分析個人成長需求分析調查與

6、預測方法的運用,現(xiàn)狀 目標,,,培育目標－現(xiàn)有能力＝具體的培育項目,部屬培育的規(guī)劃與實踐,,,,,,,部屬的期望,,,,,,,我感覺被重視,我有發(fā)展機會,我的成就被認同,我要有挑戰(zhàn)性,,,,,,良好的工作氣氛,提供適當?shù)闹笇?,,,,,各階層主管應具備的OJT觀念,,高階主管認識OJT在人力發(fā)展的定位與效益指引并推動內部OJT活動,中階主管培養(yǎng)重視OJT的態(tài)度學習掌握部屬OJT需求學習如何擬訂OJT計

7、劃認識JI,基層主管培養(yǎng)重視JI的態(tài)度學習工作教導檢查表，計劃的制作學習工作傳授方法學習新人引導,教導部屬的正確信念,為正確的理由、做正確的事以身作則，化解部屬的懷疑獲得尊重與信任帶頭努力貫徹達成目標的方法,真正了解「教」與「學」的互動過程：,人都是由經驗中學習,不參與或實地去做根本無法體驗真正工作的內涵。,,王大同是飛碟科技公司的工程課的課長，幾天前課內人員大明離職，根據(jù)人力資源部經理告知，大明在離職面談中反應在公司

8、學不到東西，所以王課長便下定決心要好好培育剛來報到的新進人員小華，于是他把小華找來，告訴他，身為工程課的一員應該要懂得閱讀工程圖、工程估價、發(fā)包作業(yè)程序、驗收程序、監(jiān)工以及會計請款等作業(yè)，只要你努力的學，我將會好好的栽培你，假如有不懂的地方也可以請教資深的劉三及張一，王課長并且把這些資深員工找來特別交待他們. 時間轉眼間已經過了三個月，小華的工作能力始終無法展開，王課長也曾好幾次想找他談談，但都因為臨時有事只好作罷，他也主動拿了

9、許多相關的資料給小華閱讀，但是似乎都起不了作用，最后他把小華找來，很慎重的告訴他，依照你目前的表現(xiàn)，正式錄用考核恐怕還要再延長三個月，小華聽見這句話，只是淡淡的笑說「那就不用麻煩了，我明天遞辭呈」，聽到這句話王課長頓時想起大明離開公司時的情景，不禁感到一陣心酸，他實在搞不懂為什么在面試時顯出一副聰明樣的小華，會通不過錄用考核,案例說明,分組討論,請問問題到底出在哪里？,工作教導的對象,糾正錯誤,工作程序,,,,,,工作教導的目的,(1)

10、 由不知而知(2) 由不能而能(3) 由不行而行(4) 由不愿而愿,部屬學習的過程：,(1)了解自己的工作是什么→(2) 考慮應如何進行→(3)以自己認為最妥當?shù)姆椒ㄟM行→(4) 找出應改善之處(知道結果)→反復從(2)開始循環(huán)進行。,管理者的指導過程：,(1)工作指示(分配工作)→(2) 給予進行方法的指示及建議→(3)觀察部屬的做法→(4)使其注意應改善之處 (a.對中間報告給予指示及建議 b.對結果的報告加以稱贊或要求改進)

11、。,培育部屬的關鍵做法 ?,(一)這些成功要領您有無運用呢？！,(1)交待責任后能給予支持。(2)指導工作很詳細(3)親切解答疑問并詳細告知公司情形(4)對交辦的工作能給部屬建設性的評價(5)能做好榜樣(知行合一)(6) 給予解決問題的機會， 使部屬覺得工作有意義,(二)這些失敗經驗您揚棄了嗎？！,批評太多,對部屬的過失決不放過. 對部屬的工作督導不感興趣,也不給予協(xié)助。 指導的方法不夠充分和合理。 不告訴部屬必要的信息

12、,對部屬的疑問也不好好答復。 什么都不幫忙。 做事馬虎，當不好的榜樣。 獨占「權」「利」不肯盡支持部屬，排除障礙的責任。,知識,技能,態(tài)度和教育訓練的關連,知識(知道和見識)若欠缺： 就會→“不懂原理,無法說明清楚”→應使用職場外的訓練(OFF JT)方式較有效果。 技能(會做)若欠缺： 就會→“做不好,動作里很多浪費的部份會產生”→應采用工作上的訓練(ON JT) 方式較有效果,若采用

13、 OFF JT,亦具某種程度之效果. 態(tài)度(認真)若欠缺： 就會→“應該會做,但做不好或不專心”→應采用職場內訓練 (ON JOB TRAINING)的方式,即面對面多開導、多溝通、多跟催、多矯正.,工作教導前之培訓計劃設定：,(一)培育目標的定位： (知識性、技能性或者態(tài)度性)(二)啟發(fā)部屬的要領： (希望一至兩年后，你能做這項工作的設定),(三)培育要領： (1)目標 (包含a.做什么b.做多少c.

14、什么時候完成) (2)方法 (包含a.如何做b.利用那個組織) (3)必要的資源 (包含a.人的確保b.物的確保c.預算經費的支持和控制),如何培養(yǎng)部屬的正確工作價值觀：,調整對工作價值的認識：建立對組織、群體向心力凝聚力的出發(fā)點（一般人對工作價值的認識會隨著年齡而有所不同）.,What can I do?,了解提升人員素質與績效的重要，卻無從著手員工僅有40~50%的能力被使用在工作上,Why?What?How?,

15、企業(yè)為什么缺乏士氣？原因一:需求長期得不到滿足原因二: 控制過嚴原因三:目標問題（過高或過低）原因四: 常被批評原因五:不公平,工作無精打采……經常遲到或早退……有時大發(fā)牢騷和抱怨……完不成任務……經常拖延、推遲工作工作被動……,這就是士氣低落的表現(xiàn),原因之一：需求長期不滿足,原因之二：控制過嚴,你是否有這樣的心理？對下屬不放心，不信任對下屬不愿意放權放手？過于關注過程和細節(jié)更注重自己當官的威信和威嚴,原因

16、之三：目標問題,目標太低或太高目標的標準不合理目標的實施無控制目標的結果無檢查目標朝令夕改,原因之四：常被批評,不管什么樣的批評，效果大多是反面的批評不是一種簡單可行的工作方法不恰當?shù)呐u將產生多方面的負面影響老挨批，會有極大的挫折感批評過多會讓下屬無所適從，最傷士氣,原因之五：不公平,權力不等機會不等相同工作，薪酬相差過大制度、政策不透明，人為性操作主觀成見偏心，不按職責分配工作,常見的激勵誤區(qū),一：激勵是公

17、司的事情 “怎么樣，沒有我的事兒吧，激勵都是公司的統(tǒng)一規(guī)定、都是老總或人力資源部門來制定，還有董事會決定，那可不關我的事兒，我只管完成任務?！薄闶欠褚踩绱苏J為呢？,二：重控制不重激勵 經理的做法： 下屬的想法：三：激勵= 獎勵 獎勵

18、 激勵,四：激勵主要是錢的問題下屬跟我說這困難、那困難——要錢下屬要求漲工資——要錢下屬要求晉升——還是要加薪下屬辭職時——加錢就能解決問題下屬業(yè)績突出點兒——獎金、提成說來說去不就是一個“錢”字嗎五：我的激勵沒問題你會不會這樣認為呢：“我的下屬工作都很努力，在激勵這方面沒有什么問題?！薄拔业牟块T業(yè)績挺好，用不著激勵?！薄拔以诓块T威信高，他們都服我?！薄拔业南聦俸脤Ω?，給點小恩小惠就行。”“誰不好

19、好干我就開了他。” ……這常常是職業(yè)經理的一廂情愿，你知道下屬是如何看待自己的上司的嗎？,請想一想：在你的工作過程中，下屬真的都是只要錢就行了嗎？你對下屬的激勵只是用金錢就能見效了嗎？,小白在大學畢業(yè)后被一家中日合資企業(yè)聘為銷售員。工作的頭兩年，他的銷售業(yè)績確實不敢讓人恭維。 隨著對業(yè)務逐漸熟練，銷售額開始逐漸上升。到第三年年底，他根據(jù)與同事們的接觸，估計自己當屬全公司銷售員的冠軍。不過，公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比

20、較，所以小白還不能肯定。 去年，小白干得特別出色，到9月底就完成了全年的銷售額，但是經理對此卻是沒有任何反應。 盡管工作上非常順利，但是小白總是覺得自己的心情不舒暢。最令他煩惱的是，公司從來不告訴大家干得好壞，也從來沒有人關注銷售員的銷售額。,案例說明,他的同學在一家中美合資的化妝品制造企業(yè)任職，公司有銷售競賽和獎勵活動，公司內部還有通訊刊物，對銷售員的業(yè)績作出評價，讓人人都知道每個銷售員的銷售情況，并且要表揚每季和年度

21、的最佳銷售員。     幾天后，令公司領導吃驚的是，小白辭職而去，聽說給挖到另外一家競爭對手那去了。而他辭職的理由也很簡單；自己的貢獻沒有被給予充分的重視，沒有得到相應的回報。 公司不公布業(yè)務員的業(yè)績，可能的考慮是什么？您贊同嗎？單一強調個人績效，或強調團體績效，各自的利弊是什么？對小白最合適的激勵方案是什么？請就具體做法做說明？,案例說明,探索激勵之源,需要的探索：需要層次理論了解

22、下屬需求的方法,他在想什么？,下屬的需要層次及程度是有差異的、不同的一旦下屬的需要得到滿足后，滿足下一層次需要的愿望就油然而生有些需要可能永遠不會滿足工作可以帶來兩方面的滿足：心理上的和經濟上的,工作與需求理論,問題清單,了解下屬需求和動機的基本方法：羅列下屬可能的問題清單，然后逐步分析，直到發(fā)現(xiàn)下屬的需求順序和層次,分析抱怨,“雙因素理論”要點：,并不是所有的因素（措施）都能夠帶來激勵能激勵員工的因素叫“激勵因素”，只能消除不

23、滿意而不能激勵員工的因素叫“維持因素”就激勵因素而言，滿意的對立面是沒有滿意；就維持因素而言，滿意的對立面是沒有不滿意激勵因素多為內在因素,激勵因素&維持因素,激勵因素成就認可工作本身責任晉升成長……,維持因素監(jiān)督公司政策工作條件薪水同事關系個人生活地位保障……,如何消除不滿意？,檢查公司制度、政策和管理自身的管理風格及工作方式改善工作條件改善人際關系增加工資、福利增加安全感,如何提

24、高滿意度？,幫助下屬取得成就認同工作興趣責任感職業(yè)發(fā)展晉升,激勵的資源,制度層面的激勵資源非制度層面的激勵資源作為職業(yè)經理人應該多思考利用非制度層面的激勵資源來對員工進行激勵。,張小姐是一家軟件公司的銷售主管，能力強，熱愛工作，成績顯著。今年被派到她喜歡的上海分公司，升任銷售經理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但沒有熱情，甚至還有辭職的念頭。經了解得知：原來，引起張小姐不滿的原因來自她的上司。她的上司對張小姐剛到上海

25、工作頗不放心，擔心她做不好工作，總是安排一些很簡單的工作，并且在張小姐工作時也經常干預。張小姐工作能力較強，習慣獨立思考問題、解決問題，對上司的頻繁干預，張小姐非常不習慣，并逐漸導致不滿。,案例說明,分組討論,此時的張小姐，工作中的需求是什么？如果您是張小姐的上司，請說明您的激勵策略？,激勵的四個原則之公平原則,不同的業(yè)績給了相同的獎賞相同的業(yè)績給予了不同的獎賞下屬之間的攀比部門之間的攀比公司之間的攀比今昔對比,職責不明規(guī)

26、則不清晰、不透明不信任不準確老想搞平衡職業(yè)經理沒有“一碗水端平”評估上的偏差,六種不公現(xiàn)象：,影響公平原則的非制度性因素,公平原則的要點,特定目標與特定激勵相適應規(guī)則公布于前及時解釋和說明為下屬確立比較的參照物,激勵的四個原則之剛性原則,激勵只能上，不能下激勵具有“抗藥性”激勵資源有限，合理使用激勵效果有限所以，激勵力度只能先弱后強，先小后大。不能將激勵的資源一次用完，也不能只用于一個人,激勵 力度不夠濫用激

27、勵的資源想一次解決問題面對下屬不斷增大的胃口驚慌失措或置之不理,剛性原則：,常見問題：,激勵的四個原則之時機原則,恰當?shù)臅r機:在上次表揚的一段時間后再表揚在下屬最渴望某種需求時適時地滿足在氣氛最佳時表揚他不要在人們把一件事快要忘記時在去激勵灰心喪氣時給予激勵加薪之后不適宜馬上又加薪沒有晉升時公布晉升的規(guī)則在正式場合公布重要決定,,不當?shù)臅r機:剛表揚完又馬上接著表揚下屬提出要求就馬上許諾剛批評完又表揚已忘記好長

28、時間才實施激勵正在自鳴得意時表揚他在你剛給下屬加薪后又加薪其他人晉升后說他能力很高業(yè)績不好時表揚其態(tài)度等為搞平衡附帶表揚一下其他人,激勵的四個原則之時機原則,激勵的四個原則之清晰原則,對象清晰 例:標準清晰具體內容清晰透明度及共識性實施細則,你在會上表揚有些員工時這樣說：“有的員工最近表現(xiàn)不錯，工作主動，進步很快，值得表揚，我們將給予獎勵,你在表揚誰？具體的什么事情值得表揚？是否還有其它規(guī)則…

29、…,激勵的五個策略,策略一：創(chuàng)造良好的工作氣氛策略二：認可與贊美策略三：金錢激勵策略四：晉升激勵策略五：多元化激勵方法,策略一：創(chuàng)造良好的工作氣氛,寬松、和諧較自由的氣氛，管理有條不紊辦公場所整潔溫馨團隊成員的相互幫助，精誠合作人際關系簡單明了敢于嘗試，不會受到指責你的微小進步和成績都獲得了上司和同事的認可和賞識都在靜靜地工作,策略二：認可與贊美,這點小事不值得贊美我對他大部分工作都不滿呀總贊美他們會翹尾巴的認

30、可他們就否認自己了我的威望是干出來的我這人就這樣，不會恭維人我哪有時間去琢磨這些下屬已經夠難管了，還要贊美？,真心認可與贊美下屬的每一個進步的細節(jié)只認可滿意的部分誠實的贊美使人進步贊美下屬的同時也提高了自己威望是綜合體現(xiàn)的適當改變自己，你也喜歡贊美，不是嗎？能花多少時間呢？就因為你老是看不慣，他們才抵制你！,策略三：金錢激勵,優(yōu)點：人人都喜歡容易支配、容易處理可以在長期的工作計劃里，隨時注入一劑強心針,缺點：

31、沒有保值價值和紀念意義沒有特殊感覺感到比較俗氣成本高,使用金錢獎勵時要考慮到,員工最需要的是什么？獎勵必須要與業(yè)績有關，獎勵的規(guī)則和標準要一樣，金錢是其他獎勵的基礎，需要以其他的激勵為輔助手段。,當你沒有權力給予金錢激勵時，你可能的選擇：,1、回避 （下屬不再信任你）2、共鳴（使下屬更堅定自己錯誤的想法）3、推諉（問題并沒有解決）4、陳述政策（應避免打官腔，必要時由公司予以正式的答復。）5、運用手中的資源可用資源：1、

32、考核等的建議權；2、晉升職等、職級；3、特殊加薪的建議權（難動用）,策略四：晉升激勵,晉升的障礙職位太少逃避怕下屬取代、超過自己用自己人裝聾作啞,轉換問題讓下屬充分了解，那個職位需要什么任職資格將下屬的晉升想法轉換為職業(yè)發(fā)展計劃幫助下屬執(zhí)行和推進職業(yè)發(fā)展計劃,榜樣激勵 成為員工們的模仿對象目標激勵 激發(fā)員工不斷前進的欲望授權激勵 重任在肩的人更有積極性尊重激勵 給人尊嚴遠勝過給人金錢

33、溝通激勵 下屬的干勁是“談”出來的信任激勵 誘導他人意志行為的良方,寬容激勵胸懷寬廣會讓人甘心效力贊美激勵最讓人心動的激勵是贊美情感激勵讓下屬在感動中奮力打拼競爭激勵競爭能快速高效地激發(fā)士氣文化激勵長久而深層次的激勵懲戒激勵不得不為的反面激勵方式,策略五：多元化激勵方法,精神與物質激勵相結合 敏銳發(fā)現(xiàn)員工消沉、老化的表現(xiàn)信號 信息溝通的科學性、規(guī)范化 價值觀念導入和企業(yè)文化建設 鼓勵創(chuàng)新

34、、積極參與的環(huán)境 科學地、客觀地、公正地績效評估體系,有效的激勵機制需考慮因素,與公司策略計劃結合的激勵機制與公司組織變革結合的激勵運用與公司核心競爭力結合激勵體系,培育與激勵的三大結合,１、工作歷練機會的環(huán)境２、正確思想文化的環(huán)境３、穩(wěn)定健康生活的環(huán)境,人才孕育的環(huán)境,顧客價值,員工價值,組織價值,,尊重每一位顧客,尊重每一位員工,,服務于外部顧客,服務于內部顧客,追求公司的卓越,追求員工的卓越,,三層遞進的邏輯關系,,,,

35、,由內到外的邏輯關系,創(chuàng)造卓越組織,有一個員工出色地完成任務，興高采烈地對主管說：“我有一個好消息，我跟了兩個月的那個客戶今天終于同意簽約了，而且訂單金額會比我們預期的多20%，這將是我們這個季度價值最大的訂單。”但是這位主管對那名員工的優(yōu)秀業(yè)績的反應卻很冷淡，“是嗎？你今天上班怎么遲到了？”員工說：“二環(huán)路上堵車了?！贝藭r主管嚴厲地說：“遲到還找理由，都像你這樣公司的業(yè)務還怎么做！”員工垂頭喪氣的回答：“那我今后注意?！币荒樉趩实膯T工