知識(shí)型員工的培育激勵(lì)探究

1、知識(shí)型員工的在即將到來的知識(shí)社會(huì)，知識(shí)型員工將是社會(huì)勞動(dòng)的主力。全面理解知識(shí)型員工的特點(diǎn)和需求，有針對(duì)性的對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效培訓(xùn)1和激勵(lì)，成為所有知識(shí)型組織團(tuán)體和企業(yè)的迫切任務(wù)。一、知識(shí)社會(huì)的特征未來的社會(huì)將是一個(gè)知識(shí)社會(huì)，知識(shí)將是其主要資源。而知識(shí)型員工(也稱只是工作者或只是工人)將是其勞動(dòng)中的占優(yōu)勢群體。知識(shí)型員工不但擁有生產(chǎn)工具。而且可以通過在退休基金中持有股份，在知識(shí)社會(huì)中成為大股東和大企業(yè)的主人。在美國發(fā)達(dá)國家中唯一快速成長

2、的族群就是。知識(shí)型員工”，這些人都受過正式的高等教育，知識(shí)工作者目前占美國勞動(dòng)力的1／3。與工廠工人的比例為2：l。再過20年左右，在發(fā)達(dá)國家中，知識(shí)工作者的比例將接近2：5。整體而言知識(shí)社會(huì)有以下三個(gè)主要特征：①?zèng)]有邊界，因?yàn)橹R(shí)的流動(dòng)筆資金更容易；②向上流動(dòng)，每一個(gè)人通過獲得正規(guī)教育都能享受這個(gè)社會(huì)的利益；③失敗和成功的可能性相等，人人都能獲得“生產(chǎn)手段”，即工作所需的指示，但并非人人都能成功。這三個(gè)特征加在一起，將使這個(gè)知◇◆今痧

3、探斃口房維榮識(shí)社會(huì)變成一個(gè)對(duì)組織和個(gè)人來說都是高度競爭的社會(huì)，信息技術(shù)知識(shí)幾乎能及日寸傳播并使人人都能掌握知識(shí)。鑒于信息流動(dòng)的方便和速度知識(shí)社會(huì)中每一個(gè)機(jī)構(gòu)一不僅包括企業(yè)，而且包括中學(xué)、大學(xué)、醫(yī)院，同樣越來越包括政府機(jī)構(gòu)一必須變得在全球范圍內(nèi)具有競爭能力，盡管大多數(shù)組織的活動(dòng)和市場將繼續(xù)是地方性的，但是因特網(wǎng)將始終使各地消費(fèi)者知道，在世界上的任何地方能以何種價(jià)格獲得什么東西。知識(shí)經(jīng)濟(jì)、知識(shí)社會(huì)將嚴(yán)重依賴于知識(shí)型員工。就目前而言，知識(shí)型員

4、工這個(gè)術(shù)語被廣泛地用于描述具有相當(dāng)多的理論知識(shí)和學(xué)問的人們：醫(yī)生、律炳、教師、會(huì)計(jì)師、化學(xué)工程師、科學(xué)研究人員、理論工作者等?？墒牵鲩L最驚人的將是“知識(shí)技術(shù)專家”，如：電腦技術(shù)員、軟件設(shè)計(jì)師、臨床實(shí)驗(yàn)室化驗(yàn)員、制造工藝師、律師專職助手等。這些人既是手工勞動(dòng)者，也是只是工人。他們用于以雙手工作的時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于用大腦工作的時(shí)間，可是，他們的手工勞動(dòng)是以大量理論知識(shí)為基礎(chǔ)的而這些理論知識(shí)只能通過正規(guī)教育獲得，不能通過見習(xí)獲得。他們所獲得的報(bào)酬

5、通常并不比傳統(tǒng)的技術(shù)工人搞得多，但他們卻被認(rèn)為是“專業(yè)人才”。在未來數(shù)十年內(nèi)，知識(shí)技術(shù)專家有可能成為占優(yōu)勢的社會(huì)力量或許也有可能成為占優(yōu)勢的政治力量?！?、知識(shí)型員工的特點(diǎn)分析知識(shí)社會(huì)是第一個(gè)向上流動(dòng)不受限制的人類社會(huì)知識(shí)與所有其它生產(chǎn)手段的不同之處在于，知識(shí)不能被繼承或者饋贈(zèng)。知識(shí)必須由每一個(gè)個(gè)人重新獲得而每一個(gè)人都以同樣的完全無知開始人生。傳統(tǒng)的教育通常在學(xué)生進(jìn)入社會(huì)后就結(jié)束了，但在知識(shí)社會(huì)，教育將是終身的。針對(duì)高等教育程度的成人所

6、開辦的進(jìn)修課程，將是未來的一大經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。這種課程將以非傳統(tǒng)的方式傳授知識(shí)，比如采用周末研討會(huì)和網(wǎng)上教育的方式，資訊革命將在很大程度上對(duì)教育和傳統(tǒng)教學(xué)機(jī)構(gòu)產(chǎn)生影響，而對(duì)知識(shí)工作者繼續(xù)教育的影響可能更大。在知識(shí)社會(huì)，知識(shí)型員工可能會(huì)對(duì)某個(gè)組織有向心力和好感。但主要還是忠于自己的專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域，知識(shí)工作者隨時(shí)都效果不太理想，存在一定程度的障礙。究其原因，主要有以下幾方面：一是管理創(chuàng)新本身具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，不一定能成功。由于外部環(huán)境的不確定性與

7、信息的不完全性、管理創(chuàng)新過程的動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性、創(chuàng)新主體的有限理性與創(chuàng)新能力的有限性、支持性資源的不可或缺性、管理創(chuàng)新績效的測不準(zhǔn)性等因素的制約，決定了管理創(chuàng)新可能會(huì)導(dǎo)致不經(jīng)濟(jì)性。但只要選擇有效的管理創(chuàng)新，依賴正確的創(chuàng)新路徑和企業(yè)家精神等因素，管理創(chuàng)新才會(huì)達(dá)成經(jīng)濟(jì)性標(biāo)的；二是創(chuàng)新模式生搬硬套。有的民營企業(yè)由于受到國外先進(jìn)企業(yè)管理技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的影響，開始在一定層次和程度上接受和采用前沿管理理論和管理技術(shù)。但因?yàn)楣芾砘A(chǔ)差、經(jīng)驗(yàn)不足，對(duì)先進(jìn)的理

8、論和技術(shù)缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，往往重技術(shù)而輕理念，重形式而輕內(nèi)容，不顧及企業(yè)自身的實(shí)際情況，為先進(jìn)而先進(jìn)，為現(xiàn)代化而現(xiàn)代化，搞美、日、歐、亞大雜燴，結(jié)果導(dǎo)致內(nèi)部管理各環(huán)節(jié)之間脫節(jié)，硬件與軟件兼容困難；三是企業(yè)員工素質(zhì)不高。目前來看，我國民營企業(yè)員工的整體素質(zhì)還不夠高，對(duì)一些先進(jìn)的管理思想、管理理論和管理實(shí)踐還難以完全理解和貫徹。四是在企業(yè)人力資源管理方面培訓(xùn)不足。有的民營企業(yè)由于擔(dān)心員工培訓(xùn)1只會(huì)為別人作嫁衣裳，因而在培養(yǎng)力度上大打折扣，這就

9、大大影響了企業(yè)的發(fā)展后勁和員工忠誠度，與現(xiàn)代企業(yè)人本管理思想背道而馳。四、結(jié)束語綜上分析，我國民營企業(yè)的管理層面障礙主要有管理模式障礙和管理創(chuàng)新障礙。因此，我國民營企業(yè)要持續(xù)成長，必須從企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境實(shí)際出發(fā)實(shí)行管理創(chuàng)新，提高企業(yè)的內(nèi)源性持續(xù)發(fā)展能力，這是民營企業(yè)獲取市場競爭優(yōu)勢和企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)鍵?！羧f方數(shù)據(jù)企業(yè)營理DIGESTOFMANAGEMENTSCIENCE噩罩噩噩噩噩知識(shí)立采L錦傳勢。令⑤部兔在即將到來的知識(shí)社會(huì)，知識(shí)型員

10、工將是社會(huì)勞甜的主刀。全面理解知識(shí)型員工的特點(diǎn)和需求，青針對(duì)I性的對(duì)知識(shí)型員工逝行奇效培訓(xùn)和激勵(lì)，成為所青知識(shí)型組織團(tuán)體和企血的迫切任務(wù)。一、知識(shí)社會(huì)的特征未來的社會(huì)將是一個(gè)知識(shí)社會(huì)，知識(shí)將是賓主要資源。而知識(shí)型員工(也稱只是工作者或只是工人)將是真勞動(dòng)中的占優(yōu)勢群棟。知識(shí)型員工不但回奇主產(chǎn)工具。而且可以通過在退休基金申挎青股份，在知識(shí)社會(huì)申成為大股東和大企業(yè)的主人。在美國發(fā)達(dá)國家申.唯一快速成長的族群就是“知識(shí)型員工這些人都受迫正式的

11、高等毅霄，知識(shí)工作者目前占美國窮司刀的13。與工廠工人的比例為2:1。再過20ij:左擊，在發(fā)達(dá)國家甲，知識(shí)工何苦的比例將接近2:5。整體而言.知識(shí)社會(huì)育以下三個(gè)主要特征:①?zèng)]青邊界，因?yàn)橹R(shí)由流動(dòng)筆資金更窯易@向上流剖，每一個(gè)人通迫獲得正規(guī)毅育部能享受這個(gè)社會(huì)的利益@失販和成目的可能性相等，入人都能獲得“生產(chǎn)手段即工作所需的指示，但并非入人都能成功。這三個(gè)特征加在一起，將使這個(gè)知效果不末理想，存在:程度的障礙。究真原因，主要育以下幾萬

12、面一是雷理由J新本身臭青:的風(fēng)險(xiǎn)性，不:能成功。由于外部環(huán)境的不確定性與信息的不完全性、管理創(chuàng)新過程的動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性、創(chuàng)新主體的青限理性與創(chuàng)新能刀的青限性、豆持!性資源的不可或缺性、雷理創(chuàng)新績烈的測不準(zhǔn)性等因素的制約，決E了雷理創(chuàng)新可能會(huì)導(dǎo)致不經(jīng)濟(jì)性。但只要選捧育烈的雪理創(chuàng)新，依賴正確的創(chuàng)新路徑和企山軍精神等因素，管理創(chuàng)新才會(huì)這成經(jīng)濟(jì)性標(biāo)的二是創(chuàng)新模式生搬硬塞。宵的民營企illL由于受到國外先進(jìn)企illL啻理技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的影響，開始在:@

13、層灰平日程口房維榮識(shí)社會(huì)變成一個(gè)對(duì)組織和個(gè)人來說都是高匱競爭的社會(huì)，信息技術(shù)知識(shí)幾于能及時(shí)傳播.并使人人都能掌握知識(shí)。鑒于信息流淚的萬便和速崖.知識(shí)社會(huì)申每一個(gè)機(jī)何一不僅包括企業(yè)，而且包括申學(xué)、大學(xué)、醫(yī)院，同樣越來越包插政府機(jī)網(wǎng)1l)t須變得在全球范圍內(nèi)臭青競爭能力，思營大多數(shù)組織的活動(dòng)和市場將繼續(xù)是地乃性的，但是因特網(wǎng)將始終使呂地消費(fèi)者知道，在世界上的任何地萬能以何料價(jià)格獲得什么東西。知識(shí)經(jīng)濟(jì)、知識(shí)社會(huì)將嚴(yán)重依賴于知識(shí)型員工。就曰固而

14、言，知識(shí)型員工這個(gè)術(shù)語被廣泛地用于描述真奇相當(dāng)多的理論知識(shí)和學(xué)問的人們.醫(yī)生、律師、毅師、會(huì)計(jì)師、化學(xué)工程師、科學(xué)研究人員、理論工作者等。可是，煌妖最驚人的將是“知識(shí)技術(shù)專家如:電腦技術(shù)員、軟件設(shè)計(jì)師、臨床實(shí)驗(yàn)室化盟員、制造工藝師、律師專職助手等。這些人既是手工窮副者，也是只是工人。他們用于以雙手工作的時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于用大腦工作的時(shí)閏，可是，他們的手工勞卻是以大量理論知識(shí)為基礎(chǔ)的.而這些理論知識(shí)只能通過正規(guī)毅育獲得，不能通過見3獲得。他們所

15、獲得的報(bào)酬通常并不比傳統(tǒng)的技術(shù)工人搞得苔，但他們度上接受相采用商沿管理理論和管理技術(shù)。但因?yàn)榕美砘A(chǔ)差、經(jīng)驗(yàn)不足，對(duì)先進(jìn)的理論和技術(shù)缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，往往重技術(shù)而輕理念，重形式而輕內(nèi)窯，不顧及企業(yè)自身的實(shí)際情況，為先進(jìn)而先逝，為現(xiàn)代化而現(xiàn)代化，揭美、日、歐、亞大雜后，結(jié)果導(dǎo)盟內(nèi)部琶理各環(huán)節(jié)之間脫節(jié)，硬件與默件兼窯困難三是企業(yè)員工素質(zhì)不高。目前來看，我國民營企illL員工的整體素質(zhì)還不膨畫，對(duì)一些先進(jìn)的管理思想、琶理理論和琶理實(shí)踐還難以完全

16、理解和貫徹。四是在企山人力資源啻理萬面培訓(xùn)|不足。奇的民營企山由于自lω員工培訓(xùn)|只會(huì)為到人何嫁夜裳，因而在培養(yǎng)刀匿上大打折卻被認(rèn)為是“專山人才“。在未來數(shù)十年內(nèi)，知識(shí)技術(shù)專家青可能成為占優(yōu)勢的社會(huì)為量.或許也青可能成為占優(yōu)勢的政治刀量。1二、知識(shí)型員工的特點(diǎn)分析知識(shí)社會(huì)是第一個(gè)向上流動(dòng)不受限制的人類社會(huì).知識(shí)與所青真它生產(chǎn)手段的不罔29.b在于，知識(shí)不能被繼承或者憬贈(zèng)。知識(shí)必須由每一個(gè)個(gè)人重新獲得.而每一個(gè)人都以同樣的完全無知開始入生

17、。傳統(tǒng)的毅育通常在學(xué)生進(jìn)入社會(huì)后就結(jié)束了，但在知識(shí)社會(huì)，署1育將是終身的。針對(duì)高等教育程度的成入所開辦的選修課程，將是未來的一大經(jīng)濟(jì)增妖點(diǎn)。這種課程將以非傳統(tǒng)的15式傳攫知識(shí)，比如果用周末研討會(huì)和網(wǎng)上數(shù)育的萬式，資訊革命將在很大程度上對(duì)毅育和傳統(tǒng)毅學(xué)機(jī)相產(chǎn)生影響，而對(duì)知識(shí)工作者繼續(xù)毅育的影響可能重大。在知識(shí)社會(huì)，知識(shí)型員工可能會(huì)對(duì)某個(gè)組織青同ω刀和好感。但主要還是忠于自己的專山知識(shí)領(lǐng)域，知識(shí)工作者隨時(shí)都掃，這就大大影響了企illL的發(fā)展

18、后勁和員工忠誠度，與現(xiàn)代企illL入本啻理思想背道而馳。四、結(jié)束語綜上封析，我國民營企血的曹理層面障礙主要育管理模式障礙和管理創(chuàng)新障礙。因此，我國民營企山要持續(xù)成伏，必須從企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境實(shí)際出發(fā)實(shí)行管理創(chuàng)新，提高企業(yè)的內(nèi)源性持續(xù)發(fā)展能刀，這是民營企山獲取市場競爭優(yōu)勢和企山創(chuàng)新績烈的關(guān)鍵。.可以離開公司，因?yàn)樗麄冇羞@樣的能力和自信。他們最感興趣的是組織的計(jì)劃和前景，其次才是個(gè)人的成就和責(zé)任，他們需要的是最合適的工作崗位。傳統(tǒng)工作者習(xí)慣于

19、遵循領(lǐng)導(dǎo)指令，而知識(shí)型員工則希望在自己的領(lǐng)域里自己做主。歸納起來，知識(shí)型員工有以下主要特點(diǎn)：(一)價(jià)值觀的體現(xiàn)性強(qiáng)。知識(shí)型員工的含金量高，自我顯實(shí)力強(qiáng)，工作上主動(dòng)性、積極性強(qiáng)，在自我價(jià)值觀上表現(xiàn)為隊(duì)能力的重視而不是對(duì)權(quán)力的崇拜。他們擁有強(qiáng)烈的事業(yè)心和使命感，知識(shí)型員工都希望能在一個(gè)公平競爭的環(huán)境中工作，對(duì)官本位的管理體系有極強(qiáng)的反感，反對(duì)論資排輩，希望建立以客座教授。能經(jīng)常參加各國國際學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，以及有關(guān)社團(tuán)組織舉行的各種學(xué)術(shù)性會(huì)議；

20、不少學(xué)校、科研機(jī)構(gòu)和企業(yè)還規(guī)定，科研人員實(shí)行彈性工作制，工作日寸間自行掌握；在企業(yè)科研人員提升的機(jī)會(huì)也多，只要有成績，很快就能得到提升。在創(chuàng)業(yè)方面，美國由于在住房、醫(yī)療、保險(xiǎn)等方面都實(shí)行了社會(huì)化，勞動(dòng)力不受戶籍、地域、單位的限制，因此，科研人員可以根據(jù)自己的喜好來選擇職業(yè)，這也是美國人富于創(chuàng)新精神和工作熱情的重要原因。(二)打破論資排輩。建立以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的工作評(píng)價(jià)和競爭晉升機(jī)制。來保證激勵(lì)的有效性有效的激勵(lì)體系能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，是員

21、工得到更多回報(bào)的同時(shí)還能使組織效率得到保證，這對(duì)以腦力勞動(dòng)為主的知識(shí)型員工體現(xiàn)得更為明顯。相反無效的激勵(lì)體系必將導(dǎo)致對(duì)員工工作積極性極大的傷害特別是知識(shí)型員工會(huì)選擇出工而不出力，時(shí)時(shí)在想何時(shí)離開組織。一個(gè)組織的效率和生命與組織激勵(lì)體系的有效性有直接關(guān)系。一個(gè)組織最好既要有有效的正激勵(lì)，也要有有效的負(fù)激勵(lì)，二者結(jié)合使用。并以正激勵(lì)為主以少量負(fù)激勵(lì)為輔。激勵(lì)體系的實(shí)現(xiàn)是以評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)必須以公正的評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。絕對(duì)公正的評(píng)價(jià)體

22、系和評(píng)價(jià)方法是不存在的，要力爭做到相對(duì)公正，保證90％以上的員工認(rèn)可評(píng)價(jià)結(jié)果?？赏ㄟ^做好以下工作來實(shí)現(xiàn)：1建立以業(yè)績?yōu)橹鞯脑u(píng)價(jià)體系。對(duì)員工具體工作的評(píng)價(jià)或者一個(gè)時(shí)段工作的評(píng)價(jià)要有70％以上以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)。2根據(jù)sN觸u(空間維修和修理技術(shù))規(guī)則制定工作計(jì)劃為依據(jù)的，所以制定合理的工作計(jì)劃十分重要，必須避免“先把工作干了，干完再說”的方式安排工作。因?yàn)橥歉赏炅司驼f不清了，因?yàn)槭孪葲]有約定好資源、目標(biāo)、時(shí)限、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，況且情況會(huì)隨時(shí)發(fā)生變

23、化。最后往往不了了之。這是當(dāng)前很多組織易犯的錯(cuò)誤。特別是沒有人力資源管理概念的管理者。3創(chuàng)建知識(shí)共享的環(huán)境。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)基本理論是人生在互相交流日寸，知識(shí)得到發(fā)展，對(duì)一個(gè)單位來說。如果雖招聘進(jìn)了一些具有博士、碩士高等學(xué)歷、高層次的人才，但他們的只是不能與相應(yīng)的崗位相結(jié)合學(xué)非所用。沒有讓合適的人在合適的崗位上，那么這些人的指示根本沒有價(jià)值可言。組織的領(lǐng)導(dǎo)者要把集合成的知識(shí)讓每個(gè)成員共享結(jié)合個(gè)人擁有的知識(shí)、資料和信息提高組織的競爭能力。許

24、多成功企業(yè)的知識(shí)型員工，都要站在巨人的肩膀上依靠知識(shí)鏈取得飛速發(fā)展的，同時(shí)，計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、通信技術(shù)的快速發(fā)展，也為知識(shí)共享創(chuàng)造了條件。(三)借鑒美國高度的競爭與創(chuàng)新機(jī)制在美國，競爭與創(chuàng)新既緊密相連又無處不在，既體現(xiàn)在國家之間也體現(xiàn)在高校之間、高科技企業(yè)之間和人才之間。1競爭創(chuàng)下了高效的品牌，培養(yǎng)出一流的教授。在美國。政府不參與4000所高校的評(píng)價(jià)，均由權(quán)威雜志在廣泛的民眾調(diào)查、參考各校獲得諾貝爾獎(jiǎng)和國際論文獎(jiǎng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合評(píng)估，每年排

25、出全美最好的公立和私立學(xué)校。名列前茅學(xué)校的教授應(yīng)聘、畢業(yè)生就業(yè)和科研經(jīng)費(fèi)的神情，均引其“名牌”效應(yīng)而捷足先登。由此，各校把爭奪、培養(yǎng)和吸引世界最好的教授，提供最好生活待遇和科研條件作為保持學(xué)校競爭力最重要的因素。欲得到教授這一職務(wù)也十分不易：首先你必須取得博士學(xué)位：另擇一所高校3年后可擔(dān)任助理教授；積累5年教學(xué)、科研經(jīng)驗(yàn)后晉升副教授；工作6年晉升教授時(shí)，學(xué)校向世界同行專家發(fā)函，還評(píng)價(jià)你是否達(dá)到國際學(xué)術(shù)與科研領(lǐng)先水平；學(xué)校專家委員會(huì)還要對(duì)

26、你教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)的建樹進(jìn)行考核，不合格者請(qǐng)你另謀高就。即使你受聘為全職(終身)教授，各校還為教授設(shè)立了6—10個(gè)職級(jí)。仍激勵(lì)著你不停地奮斗，否則職級(jí)也會(huì)不進(jìn)則退，同時(shí)全美高校每年9個(gè)月的薪金制度。又鼓勵(lì)著每位教師不斷地爭取國家、社會(huì)和企業(yè)最急需的研究項(xiàng)目和充足的科研經(jīng)費(fèi)。為自己獲取另一份科研成果和收入。2競爭使企業(yè)走在世界的前沿，使人才成為最最重要的財(cái)富。1998年硅谷地區(qū)GDP宗值達(dá)到2400億美元。他們成功的秘訣在于，每個(gè)企業(yè)

27、都把人才作為公司最重要的財(cái)富，把技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和人才創(chuàng)新作為生存與發(fā)展的前提，因?yàn)槿绻愕漠a(chǎn)品技術(shù)不能排在世界的前3名，就必須被淘汰出局。為此，他們不僅面向國內(nèi)、包括政府、高校、企業(yè)、軍隊(duì)獵取優(yōu)秀人才。也特別重視面向海外招攬各國精英，許多企業(yè)中來自國外的人才已達(dá)到50％。寬松的工作條件，良好的企業(yè)文化，激勵(lì)著科技人員頑強(qiáng)拼搏，使一批又一批事業(yè)輝煌、經(jīng)濟(jì)富有的科技英才和企業(yè)領(lǐng)袖在這一環(huán)境中誕生。(四)創(chuàng)造寬松舒適的業(yè)余休閑環(huán)境中國加入

28、、VTO，國家人事部制定法規(guī)向境外資本開放人才中介市場，世界一些著名的人力資源服務(wù)公司如果進(jìn)入中國，他們?cè)讷C取人才時(shí)，許諾的不單單是年薪多少，還展示公司的住房、綠地、游泳館、高爾夫球廠、駕車俱樂部、酒吧舞廳，以及與著名醫(yī)院聯(lián)合的健康俱樂部等。對(duì)于知識(shí)型員工而言，時(shí)間、腦力、技能的高強(qiáng)度投入，要求他們必須要與強(qiáng)踺的身體、健康的心理素質(zhì)才能適應(yīng)工作節(jié)奏快、強(qiáng)度大、效率高、壓力大的環(huán)境，企業(yè)為員工營造一種良好的工作生活環(huán)境，是十分必要的。良好

29、的休閑環(huán)境既會(huì)催人奮進(jìn)。又會(huì)對(duì)人產(chǎn)生一種無約束的作用，還能加強(qiáng)員工之間的團(tuán)結(jié)、磨合上下級(jí)的關(guān)系。簡而言之，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競爭已由物質(zhì)資本的競爭轉(zhuǎn)向人力資本的競爭，其成功之處就在于善于開發(fā)人才，留住人才和發(fā)揮人才的潛能?！羧f方數(shù)據(jù)噩噩噩噩噩噩國EDIGESTOFMANAGEMENTSCIENCE可以離開公司，因?yàn)樗麄兦噙@悍的能力和自信。他們最感興趣的是組織的計(jì)劃和商景，真次才是個(gè)人的成就和責(zé)任，他們需要的是最合適的工何崗缸。傳統(tǒng)工作

30、者習(xí)慣于遵悟領(lǐng)導(dǎo)指令，而知識(shí)型員工則希望在自己的領(lǐng)域里自己做主。歸納起來，知識(shí)型員工奇以下主要特點(diǎn)(一)價(jià)值觀的體現(xiàn)性強(qiáng)。知識(shí)型員工的含金量高，自我顯實(shí)刀強(qiáng)，工作上主動(dòng)性、積極性強(qiáng)，在自我價(jià)值觀上表現(xiàn)為隊(duì)能刀的重視而不是對(duì)權(quán)刀的崇拜。他們擁青強(qiáng)烈的事illL脅利使命感，知識(shí)型員工都希望能在一個(gè)公平競爭的環(huán)境中工作，對(duì)官本恒的雷理體系青極強(qiáng)的民感，臣對(duì)B資排輩，希望建直以雷座毅搜。能經(jīng)常參加各國國際學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，以及青關(guān)社團(tuán)組織舉行的各種

31、學(xué)術(shù)性會(huì)議，不少學(xué)校、料研機(jī)間和企山還規(guī)足，科研人員實(shí)行彈性工作制，工作時(shí)閣自行掌握在企山科研入員提升的機(jī)會(huì)也多，只要育成績，很快就能得到提升。在創(chuàng)業(yè)萬面，美國由于在莊房、醫(yī)療、保險(xiǎn)等萬面都實(shí)行了社會(huì)化，勞動(dòng)刀不受戶籍、地壩、單值的限制，因此，科研人員可以根據(jù)自己的喜路來選擇職血，這也是美國人富于創(chuàng)新精神和工作熱情的重要原因。(二)打破論資排輩。建立以illL績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的工作評(píng)價(jià)和殼爭晉升機(jī)制。來保證激勵(lì)的奇效性青娥的激團(tuán)體系能夠調(diào)司員工

32、的積極性，是員工得到更多口服的同時(shí)還能使組織更~:!揮得到保證，這對(duì)以腦刀窮動(dòng)為主的知識(shí)型員工體現(xiàn)得更為明顯。相應(yīng).無娘的激勵(lì)依系1ft將導(dǎo)致對(duì)員工工作積極性極大的傷害.特!iJU是知識(shí)型員工會(huì)選擇出工而不出刀，時(shí)時(shí)在想何時(shí)離開組織。一個(gè)組織的效率和生命與組織激團(tuán)體系的青效性青直接關(guān)系。個(gè)組織最好既要青青娥的正激勵(lì)，也要青青藏的負(fù)激勵(lì)者結(jié)合使用。并以正激勵(lì)為主.以少量負(fù)激勵(lì)為鋪。激勵(lì)依系的實(shí)現(xiàn)是以評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，實(shí)現(xiàn)青娘的激勵(lì)必須以公正

33、的評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。絕對(duì)公正的評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)萬法是不存在的，要刀爭政到相~公正，保證90%以上的員工認(rèn)可評(píng)價(jià)結(jié)果。可通過假好以下工律來實(shí)現(xiàn):1.建立以山績?yōu)橹鞯脑u(píng)價(jià)體系。自員工具體工作的評(píng)價(jià)或者一個(gè)時(shí)段工作的評(píng)價(jià)要商70%以上以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)。2.根據(jù)SNART(空間維修和修理技術(shù))規(guī)則制定工作計(jì)劃為依據(jù)的，所以制定合理的工作計(jì)劃十分重要，必須避免‘先把工作干了，干完再說“的萬式安排工作。因?yàn)橥瞧酵炅司驼f不清了，因?yàn)槭孪仍O(shè)青約定好資源、目標(biāo)、

34、時(shí)限、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，汩且情日會(huì)隨時(shí)發(fā)生變化。最后在往不了了之。這是當(dāng)因很多組織易犯的錯(cuò)誤。特!iJU是沒宵入刀資源啻理概怠的管理者。3.創(chuàng)建知識(shí)共享的環(huán)燒。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)基本理論是人生在亙相交流時(shí)，知識(shí)得到發(fā)展，對(duì)一個(gè)單缸來說。如果雖招聘逝了一些真青博士、碩士高等學(xué)歷、高層灰的人才，但他們的只是不能與相應(yīng)的崗白相結(jié)合.學(xué)非所用。沒青讓合適的人在合適的崗(丘上，那么這些人的指示根本沒青價(jià)值可言。組織的領(lǐng)導(dǎo)者要把集合成的知識(shí)讓每個(gè)成員夾事.結(jié)合

35、個(gè)人擁育的知識(shí)、資制相信息提高組織的競爭能刀。許多戚朋企血的知識(shí)型員工，都要陽在巨人的肩膀上.依靠知識(shí)鏈取得飛速發(fā)展的，同時(shí)，計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、通信技術(shù)的快速發(fā)展，也為知識(shí)其事創(chuàng)造了條件。(三)借鑒美國高度的競爭與創(chuàng)新機(jī)制在美國，競爭弓創(chuàng)新既緊密相連又無處不在，既體現(xiàn)在國家Z閏.也?，F(xiàn)在高校之閣、高科技企業(yè)主鬧和人才2閣。1.競爭創(chuàng)下了高效的自牌，培養(yǎng)出一流的毅援。在美國。政府不參與4則所高校的評(píng)價(jià)，均由權(quán)威雜志在廣泛的民眾調(diào)查、參害呂校獲

36、得諾貝爾獎(jiǎng)和國際論文獎(jiǎng)的基礎(chǔ)上世廳綜合評(píng)店，每每排出全美最好的公E和私立學(xué)校。名列商事學(xué)校的毅搜應(yīng)聘、畢血生就illL祀科研經(jīng)費(fèi)的神情，均51真“名牌“效應(yīng)而捷足先登。因此，各校把爭奪、培養(yǎng)和服51世界最好的教授，提供最路生活待遇相科研條件作為保悟?qū)W校競爭力最重要的因素。欲得到毅搜這一職務(wù)也十分不男.首先仰必須取得博士學(xué)白:另捧一所高校3:q:后可坦任勘理事E授積累5軍事E學(xué)、科研經(jīng)驗(yàn)后晉升iU毅授工作6每晉升教搜時(shí)，學(xué)校向世界罔行專家

37、發(fā)函，誣評(píng)價(jià)企業(yè)管理1爾是否這到國際學(xué)術(shù)與科研領(lǐng)先水平，學(xué)校專家委員會(huì)還要對(duì)仰數(shù)學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)的建樹進(jìn)行彗核，不合格者請(qǐng)仰縣漂高就。即使仰受瞎為全l!，q(終身)毅授，各校還為毅擺設(shè)E了6一10個(gè)職級(jí)。仍激勵(lì)著仰不停地奮斗，否則職級(jí)也會(huì)不逝則退，同時(shí)全美高校每年9個(gè)月的薪金制度。又鼓勵(lì)著每缸載師不斷地爭取國家、社會(huì)和企山最急需的研究頂目和充足的科研經(jīng)費(fèi)。為自己獲取另一份科研成果和收入。2.競爭使企山走在世界的面沿，使人才成為最最重要

38、的財(cái)富。1998年硅谷地區(qū)GDP宗值達(dá)到24∞億美元。他們成切的秘訣在于，每個(gè)企業(yè)部把人才作為公司最重要的財(cái)富，把技術(shù)創(chuàng)新、雷理創(chuàng)新相入才創(chuàng)新作為生存與發(fā)展的前提，因?yàn)槿绻龅漠a(chǎn)自技術(shù)不能排在世界的商3名，就必須被淘汰出胃。為此，他們不僅面向國內(nèi)、包店政府、高校、企業(yè)、軍隊(duì)獵取優(yōu)秀人才。也特!iJU重視面向海外圍攬各國精英，許多企illL申來自國外的人才巴達(dá)到50%。寬松的工作條件，良自由企業(yè)文化，激勵(lì)著科技人員頑強(qiáng)拼搏，使一批又一批事

39、血輝煌、經(jīng)濟(jì)富奇的科技英才和企山領(lǐng)袖在這一環(huán)鏡中誕生。(囚)創(chuàng)造寬松舒適的業(yè)余休閑環(huán)境中國加入WTO，國家人事部制足法規(guī)向境外資本開膽入才申介市場，世界一些著名的人刀資源服務(wù)公司如果進(jìn)λ中國，他們?cè)诤铺锶瞬胖猓S諾的不單單是:q:薪多少，還展示公司的佳房、綠地、游泳館、高爾夫球廠、駕車俱樂部、酒吧舞廳，以及與著名醫(yī)院聯(lián)合的健康俱樂部等。對(duì)于知識(shí)型員工而言，時(shí)閣、腦刀、技能的高強(qiáng)度投入，要求他們必須要與強(qiáng)鍵的身保、健康的l山理素質(zhì)才能適應(yīng)