知識(shí)型員工的管理激勵(lì)探討

1、令令◇◆◆引言在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，“知識(shí)是核心的生產(chǎn)要素”，知識(shí)已經(jīng)取代物質(zhì)資本成為最重要的生產(chǎn)要素。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)，而且，任何有形資產(chǎn)都有折舊，都會(huì)有完全消耗的時(shí)候，知識(shí)則不同，它存在于人的頭腦中，能夠不斷創(chuàng)造出新價(jià)值。由此可見，作為知識(shí)承載者、所有者的知識(shí)型員工，是企業(yè)發(fā)展的真正永不枯竭的源泉。因此，掌握知識(shí)資本的知識(shí)型員工日益成為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的寶貴資源。企業(yè)應(yīng)當(dāng)管理好知識(shí)型員工這筆

2、寶貴的資源，了解他們的特點(diǎn)和需求，并在此基礎(chǔ)上實(shí)施激勵(lì)。1知識(shí)型員工概念的來源知識(shí)型員工(虹owledgeworker)這一概念是由世界著名管理大師彼得德魯克于1959年在其著作《明天的里程碑》(Landmarl(sofTomonDw)中最早提出的，他將知識(shí)型員工的內(nèi)涵界定為。那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”在我國，它是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮和知識(shí)管理革命而興起的一個(gè)新概念，被稱之為知識(shí)工作者，具體是指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造和應(yīng)

3、用知識(shí)的能力，為企業(yè)帶來知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人。2知識(shí)型員工的特征珀累托20／80原理指出，20％的知識(shí)型員工創(chuàng)造了企業(yè)80％的財(cái)富，具有較高的地位。與一般員工相比，知識(shí)性員工具有以下特征：(1)有高的工作自主性知識(shí)型員工是企業(yè)里最富有活力的細(xì)胞體，他們具有知識(shí)資本，從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)，更傾向于擁有寬松的、靈活的、高度民主的、自主的工作環(huán)境，他們追求自主性、個(gè)性化、多樣化，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿意受制于～

4、些刻板的工作形式，更無法容忍上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的遙控指揮。他們強(qiáng)調(diào)工作中的自盼管毽教融探討口常保瑞宋永麗我引導(dǎo)，更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。(2)流動(dòng)性比較高知識(shí)型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，所以他們往往不追求就業(yè)終身飯碗，而是追求終身就業(yè)能力。他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般員工的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其

5、他公司，尋求更廣闊的發(fā)展空間。(3)工作過程難以直接監(jiān)控、勞動(dòng)成果難以衡量知識(shí)型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作，其工作過程沒有固定的流程和步驟，從而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場(chǎng)合。因此，對(duì)知識(shí)型員工的工作過程很難實(shí)施監(jiān)控，勞動(dòng)成果很難精確衡量。(4)有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的渴望知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

6、。他們渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。他們注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重，熱衷于挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，能充分展現(xiàn)個(gè)人才智。(5)知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視知識(shí)型員工大多個(gè)性突出。他們尊重知識(shí)、崇拜真理、信奉科學(xué)，而不愿隨波逐流、人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)、懼怕權(quán)威。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。此外，由于知識(shí)型員工掌握著特殊專業(yè)知識(shí)和技能，可以

7、對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)企業(yè)層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。3知識(shí)型員工的管理激勵(lì)策略對(duì)知識(shí)型員工特征的把握是對(duì)其進(jìn)行有效激勵(lì)和科學(xué)管理的基礎(chǔ)。(1)提高薪資待遇不可否認(rèn)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平仍然是現(xiàn)代企業(yè)吸引和留住知識(shí)型員工的重要因素之一。我國是發(fā)展中國家，經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后，人們的生活水平并不是很高，知識(shí)型員工也不例外，根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人們首先得滿足其低層次的生存等物質(zhì)需要，在此基礎(chǔ)上，才可能去追求

8、高層次“自尊、自我實(shí)現(xiàn)”等精神需要。從某種意義上來說，企業(yè)向知識(shí)型員工提供高薪，不僅滿足了其低層次的需要，同時(shí)也意味著對(duì)他們知識(shí)性工作的認(rèn)可，報(bào)酬的數(shù)量和形式對(duì)知識(shí)型員工的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度和持久性有深遠(yuǎn)的影響。(2)注重職業(yè)生涯規(guī)劃知識(shí)型員工受到較多的教育，對(duì)其自身職業(yè)生涯的目標(biāo)有更高的定位，對(duì)生涯有自己的設(shè)計(jì)與規(guī)劃，更加重視目前工作與自己生涯目標(biāo)的關(guān)系，也更加渴望擁有一份有助于生涯目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作。企業(yè)應(yīng)在知識(shí)型員工進(jìn)入企業(yè)之初，幫助知識(shí)型員工

9、進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，充分了解他們?cè)诓煌殬I(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)和發(fā)展意愿，為其提供各種可供選擇的發(fā)展機(jī)會(huì)，適合其要求的晉升通路，使知識(shí)型員工在為企業(yè)的發(fā)展作貢獻(xiàn)過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，滿足其實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的愿望。(3)開展教育培訓(xùn)I管理學(xué)大師德魯克說過：教育和培訓(xùn)是員工成長(zhǎng)的基礎(chǔ)。在許多公司，知識(shí)型員工還有相當(dāng)部分的潛能沒有被識(shí)別和發(fā)揮出來，挖掘他們的潛能可以極大地提高學(xué)習(xí)和工作效率，并帶來驚人的收益。教育和培訓(xùn)l不僅是挖掘潛能的重要方式，而且也是適

10、應(yīng)現(xiàn)代科技發(fā)展迅猛，知識(shí)更新日新月異的重要手段。為此，企業(yè)應(yīng)將教育和培訓(xùn)I貫穿于員萬方數(shù)據(jù)DIGESTOFMANAGEMENTSCIENCE管理教育高校新作φφ令。。的管穩(wěn)激勵(lì)探鉗口常保瑞宋永麗引言我引導(dǎo)，更喜股強(qiáng)自工作的自由和剌激，在不真奇絕婦的控制刀和組束力。在當(dāng)舍知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下知識(shí)以及更具張力的士作安排。3.知識(shí)型員工的管理激勵(lì)策略是核J~的生產(chǎn)要素知識(shí)已經(jīng)取代物質(zhì)(2)流油性比較高對(duì)知識(shí)型員工特征的把握是對(duì)真逝資本成為最重要

11、的生產(chǎn)要素，企illi之閏的知識(shí)型員工由于占奇特殊生產(chǎn)要素，行奇效激勵(lì)和科學(xué)雷理的基礎(chǔ)。競(jìng)爭(zhēng)，最終都要靠知識(shí)的載體一知識(shí)型即隱含于他們頭腦甲的知識(shí)，所以他們?cè)?1)提高薪資待遇員工來實(shí)現(xiàn)，而且，任何青形資產(chǎn)部青折在不追求就illi終身飯碗，而是追求終身就不可否認(rèn)育競(jìng)爭(zhēng)刀的薪酬71平仍然|日，都會(huì)育完全消耗的時(shí)候，知識(shí)則不同，山能刀。他們青能刀接受新工作、新任務(wù)呈現(xiàn)代企illL眼51豐O~8:知識(shí)型員工的重2存在于人的頭腦中，能騰不斷創(chuàng)造

12、出新的挑戰(zhàn)，擁青遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于→般員士的HillL選要因素2一。我國是發(fā)展中國家，經(jīng)濟(jì)相價(jià)值。由此可見，律為知識(shí)承載者、所育者捧權(quán)。一且現(xiàn)育工律沒青足酶的眼sl力，對(duì)慧后，人們的生活水平并不是很高，知的知識(shí)型員工，是企山發(fā)展的真正永不拈或缺乏充份的個(gè)人成妖機(jī)會(huì)和發(fā)展空固，識(shí)型員工也不例外，根據(jù)馬斯滔的需要層面的源泉。因此，掌握知識(shí)資本的知識(shí)型他們會(huì)很奮勇地轉(zhuǎn)向真他公司，尋求更廣灰論，人們首先得滿足其低層灰的生存等員工曰益成為企山提升競(jìng)爭(zhēng)刀的寶

13、貴資闊的發(fā)展空閣。吻質(zhì)需要，在此基礎(chǔ)上，才可能去追求高源。企山應(yīng)當(dāng)啻理呂知識(shí)型員工這筆寶貴(3)工作過程難以直接監(jiān)臣、勞卻成層3夜“自尊、自我實(shí)現(xiàn)等精神需要。從某的資源，了解他們的特點(diǎn)和需求，并在此果難以衡量神意義上、來說，企且lL同知識(shí)型員工提供高墓礎(chǔ)」二實(shí)施激勵(lì)。知識(shí)型員士是在易變相不確定環(huán)貫薪，不僅滿足了真低層灰的需要，周時(shí)也1.知識(shí)型員工概念的來源中從事創(chuàng)造性的工悍，真士作過程造商固意昧著對(duì)他們知識(shí)11哇工作的認(rèn)可，報(bào)酬的知識(shí)型

14、員工(know1edgewker)這一E的流程相步驟，從而呈現(xiàn)出假大回隨意數(shù)量和形式對(duì)知識(shí)型員工的司機(jī)強(qiáng)度和概念是由世界著名雷理大師彼得德魯克性和主觀吏配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)持久性青深遠(yuǎn)的影響。于1959茸在賓著乍〈明天的里程悻》的固定生產(chǎn)軍目、j辦公室環(huán)貫迥然不同，(2)注重職監(jiān)生涯規(guī)劃(LmarksofTomrow)申最早提出的，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)知識(shí)型員工受到較多的教育，對(duì)真自他將知識(shí)型員工的內(nèi)涵界宦為‘那些掌

15、握閨相場(chǎng)合。因此，對(duì)知識(shí)型員士的工作過身職illL生涯的曰標(biāo)青更高的距缸，對(duì)生涯和運(yùn)用待雪和概恙，利用知識(shí)或信息工何程很難實(shí)施監(jiān)控，勞卻成果很難精確衡育自己的設(shè)計(jì)與規(guī)劃，更加重視日自工作的人“在我國，它是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)混潮和量。與自巳生涯目標(biāo)的關(guān)系，也更加渴望擁青知識(shí)琶理革命而興起的一個(gè)新概念，被稱(4)青實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的渴望一份青由于生涯目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作。企illLJ.illZ為知識(shí)工作者，具體是指真奇從事生知識(shí)型員工通常臭育較高的需求層在

16、知識(shí)型員工逝入企山之韌，幫回知識(shí)型產(chǎn)、創(chuàng)造相應(yīng)用知識(shí)的能刀，為企illL帶來灰，往往更注重自身價(jià)僵的實(shí)現(xiàn)。他門渴員工進(jìn)行職山生涯規(guī)劃，充分了解他們?cè)谥R(shí)資本增值，并以此為職血的人。望看到工作的成果，期待自己的工作重青不用職illi發(fā)展階段的特點(diǎn)和發(fā)展意愿，為2.知識(shí)塑員工的特征意義并對(duì)企illi青所貢獻(xiàn)。他們注重飽入、真提供各科可供選擇的發(fā)展機(jī)會(huì)，適合真因累托2080原理指出，20%的知識(shí)組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的要求的晉升通

17、蹈，便知識(shí)型員工在為企山型員工創(chuàng)造了企山80%的財(cái)富，真奇較高認(rèn)可和尊重，熱衷于挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任的發(fā)展作貢獻(xiàn)過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，滿足的地缸，與一般員士相比，知識(shí)性員土里務(wù)，能充分展現(xiàn)個(gè)人才智。真實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值四愿望。南以下特征.(5)知識(shí)型員工具育強(qiáng)烈的個(gè)性及時(shí)。)開展毅育培訓(xùn)(1)南高的工作自王性權(quán)勢(shì)的蔑視雷理學(xué)大師德魯克詛過:差1育和自Jll知識(shí)型員工是企山里最重育活刀的知識(shí)型員士大多個(gè)性突出。他們尊重是員工成伏的墨礎(chǔ)。在許多公司，

18、知識(shí)型細(xì)胞像，他們真青知識(shí)資本，從事的大多知識(shí)、崇拜真理、信奉科學(xué)，而不愿隨波逐員工還育相當(dāng)部封的潛能沒青被識(shí)到和為創(chuàng)造性勞茍，更傾向于擁育寬松的、靈流、入云)]J云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)、懼怕權(quán)發(fā)庫出來，挖掘他們的潛能可以極大地提潔的、高度民主的、自主的工作環(huán)境，他們戚。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索高學(xué)習(xí)和工作效率，并帶來驚人的收益。追求自主性、個(gè)性化、多樣化，注重強(qiáng)調(diào)士和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。此外，自費(fèi)育和i5訓(xùn)|不僅是搜捕潛能的

19、重要15式，作巾的自我sl導(dǎo)和自我管理，而不愿意曼于知識(shí)型員工掌握著特殊專山知識(shí)和技而且也是適應(yīng)現(xiàn)代科技發(fā)展迅猛，知識(shí)更制于二些到板的工作形式，更無法窯1&上能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)租下屬產(chǎn)生影胸，因新日新月異的重要手段。級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的遙控指揮。他們強(qiáng)調(diào)工作中的自此，傳統(tǒng)企lliL層組中的職位權(quán)威對(duì)他們?cè)跒榇?，企illLJ.ill將軍f育和培訓(xùn)|貫穿于員不容忽視的心理教育自殺作為一種社會(huì)現(xiàn)象，古往今來都有。但是在現(xiàn)代社會(huì)中，自殺成了一個(gè)十分突出的

20、問題，這是由于社會(huì)迅速發(fā)展變化，競(jìng)爭(zhēng)加劇，各種應(yīng)激因素增加的緣故。人們承受著巨大的壓力，嚴(yán)重影響了人們的身心健康。中國人口約占世界人口的五分之一，自殺人數(shù)占世界自殺人數(shù)的四分之一。中口周莉林善園國每年約有287萬人自殺死亡，除此之外還有約200萬名自殺未遂者，每年的自殺率為22／lO萬人，自殺列大陸地區(qū)人群死因的第5位。也就是說，在我國每?jī)煞昼娋陀?人死于自殺，并且有8人自殺未遂。根據(jù)衛(wèi)生部1995至1999年提供的死亡數(shù)據(jù)分析，自殺是

21、我國15歲一34歲人群的第一位死因。自殺是社會(huì)上比較突出的公共衛(wèi)生問題，大學(xué)校園更是如此，大學(xué)生自殺所造成的損失和社會(huì)反響很大。在校園內(nèi)，老師們需要具備識(shí)別、應(yīng)對(duì)自殺危機(jī)的基本知識(shí)和技巧，減少自殺危機(jī)出現(xiàn)的可能性。一、大學(xué)生自殺的危險(xiǎn)因素大學(xué)生自殺的危險(xiǎn)因素之一是他們一一一—。一‘?！—。P—■一工的整個(gè)職業(yè)生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，隨時(shí)學(xué)習(xí)到不斷更新的知識(shí)結(jié)構(gòu)，最先進(jìn)的知識(shí)和技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最

22、穩(wěn)定可靠的人才資源。(4)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)企業(yè)凝聚力研究表明，薪資管理不僅花費(fèi)很大，而且限制了員工的能力，只能起到暫時(shí)激勵(lì)的作用，無論一個(gè)公司給與員工多高的獎(jiǎng)勵(lì)，員工會(huì)很快習(xí)慣于這類作法，這種現(xiàn)象被稱為獎(jiǎng)金通貨膨脹，永遠(yuǎn)滿足不了知識(shí)型員工要求得到“社會(huì)的承認(rèn)和尊重及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)”的需要，所以物質(zhì)獎(jiǎng)自有其魅力，但精神紅包更勝于物質(zhì)獎(jiǎng)賞。企業(yè)要想留住人才，還應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化以及相關(guān)的制度、規(guī)范體系，對(duì)員工有強(qiáng)烈的凝聚、引

23、導(dǎo)、規(guī)范功能。入世后，我們的技術(shù)、薪酬、福利、配套設(shè)施等都不是我們的優(yōu)勢(shì)，但廣大知識(shí)分子有為民族振興而奮斗的決心，有對(duì)國家和企業(yè)的責(zé)任心，這就是我們的優(yōu)勢(shì)，我們需要把這些優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化成企業(yè)員工的共識(shí)，轉(zhuǎn)化為員工工作的動(dòng)力，即轉(zhuǎn)化為企業(yè)文化，它能對(duì)知識(shí)型員工產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵(lì)作用。(5)設(shè)立股票期權(quán)制知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工的積極性、主動(dòng)性能發(fā)揮多大是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，現(xiàn)行分配機(jī)制由于缺乏激勵(lì)效果，已經(jīng)成為公司長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部瓶頸，如何解決

24、這一矛盾，引起了理論界的高度重視。解決這一問題的關(guān)鍵是企業(yè)應(yīng)給知識(shí)型員工加入風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的股票期股，即公司授予其員工未來以一定價(jià)格購買該公司股票的權(quán)利，這種權(quán)力的持有者可以獲得股票市價(jià)和規(guī)定價(jià)格，是一種基于經(jīng)營(yíng)結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)形式，常被稱作“高級(jí)管理人員股票期權(quán)”(EsO)。這種“資本剩余索取權(quán)”驅(qū)動(dòng)員工不斷努力提高公司業(yè)績(jī)，最終達(dá)到企業(yè)和知識(shí)型員工雙贏的局面。這種風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享的方式，把知識(shí)型員工的收益和企業(yè)的發(fā)展緊緊捆綁在一起，起到了長(zhǎng)期

25、激勵(lì)的作用。(6)采取柔J性管理，實(shí)行彈性工作制度德魯克在剖析管理行為的實(shí)質(zhì)時(shí)深刻指出，人們從內(nèi)心深處是反對(duì)被“管理”的，這一觀點(diǎn)尤其適用于知識(shí)型員工。對(duì)他們而言，監(jiān)督是一座特殊的地獄。他們?cè)诟鞣N繁雜的規(guī)章制度束縛和。監(jiān)工頭”式的監(jiān)督嚴(yán)管下，可能喪失所有的激情和創(chuàng)造力。知識(shí)型員工，由于其工作過程難于監(jiān)控，傳統(tǒng)意義的監(jiān)督管理對(duì)他們來說既不適宜，也非必要。因此，企業(yè)可酌情對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施柔性管理和彈性工作制。現(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，為柔性

26、管理和彈性工作制的實(shí)現(xiàn)提供了有利條件。利用網(wǎng)絡(luò)終端在家辦公，不僅滿足了知識(shí)型員工的工作特性，方便“帶小孩的母親”等具有特殊需要的員工，而且可以為企業(yè)節(jié)省辦公場(chǎng)地，降低費(fèi)用開支。輪換工作是讓兩個(gè)或兩個(gè)以上的人共同從事某一項(xiàng)40小時(shí)工作周的工作，這就意味著公司同意使用兼職員工，使員工能在寬松的環(huán)境中更加有效的工作，這樣靈活的制度安排，充分體現(xiàn)出企業(yè)的。人性化”關(guān)懷，滿足了員工工作自主的需求。這是一種情感激勵(lì)，可增加知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和

27、歸屬感。(7)建立學(xué)習(xí)型組織，關(guān)注個(gè)人成長(zhǎng)美國心理學(xué)家克雷頓奧爾德福的ERG理論可以得知：每個(gè)人都有成長(zhǎng)的需要。當(dāng)代是一個(gè)“折舊率”很高的時(shí)代，知識(shí)型員工要想保持自身知識(shí)和技能的優(yōu)勢(shì)，就必須不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，增進(jìn)新的技能，企業(yè)要為員工提供更多新知識(shí)的機(jī)會(huì)，既要讓在提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)時(shí)，企業(yè)要注意培訓(xùn)I的層次性和形式的多樣性，既要讓知識(shí)性員工感到能夠得到培訓(xùn)l的機(jī)會(huì)是一種。榮耀”，又要讓他們?cè)谂嘤?xùn)J中真正獲得收益，且要注重防范人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)。

28、對(duì)于素質(zhì)較高的知識(shí)型員工而言，建立學(xué)習(xí)型組織、關(guān)注個(gè)人成長(zhǎng)具有強(qiáng)烈的吸引力，可以保持企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。綜上所述，鑒于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的巨大效用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)深入研究它的特點(diǎn)和需求，建立科學(xué)的有利于知識(shí)型員工發(fā)展的激勵(lì)體系，使知識(shí)型員工的能力得到發(fā)揮，也惟有這樣，企業(yè)才能夠在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)?！?作者單位系河南大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院)萬方數(shù)據(jù)高校新作營(yíng)理教育DIGESTOFMANAGEMENTSCIENCE不容忽視

29、的心理教育口周莉林善園自殺作為神社會(huì)現(xiàn)象，古在舍來都國每年婦青28.7萬人自親死亡，除此之外自殺是社會(huì)上比較突出的公興衛(wèi)生宵。但是在現(xiàn)代社會(huì)中，自殺成了一個(gè)十還青約200萬各自殺未遂苔，每牢的自殺問題，大學(xué)校園更是如此，大學(xué)生自殺所分突出的問題，這是由于社會(huì)迅速發(fā)展變率為22110萬人，自親到大陸地區(qū)人群死造成的損失和社會(huì)員晌很大。在校園內(nèi)，化，競(jìng)爭(zhēng)加劇，各伸E激因素增加的緣政。因的第5恒。也就是說，在我國每?jī)山o仰老師們需要真?zhèn)渥R(shí)到、應(yīng)

30、對(duì)自殺危機(jī)的人們承受著巨大的壓力，嚴(yán)重影響了人們就青1入死于自親，并且宵8入自殺未基本知識(shí)和技巧，減少自殺危機(jī)出現(xiàn)的的身Jω健康。遂。根據(jù)衛(wèi)生部1995至1999軍提供的死可能性。申國人口約占世界人口的五分之一，亡數(shù)據(jù)分析，自殺是我國15歲34歲入群一、大學(xué)生自殺的危險(xiǎn)因素自殺人數(shù)占世界自殺人數(shù)的四分Z一。申的第一缸死因。大學(xué)生日親的危險(xiǎn)因素Z一是他們→嚀→斗斗→→→…→→→→→→→→→→←←→→嚴(yán)“→斗斗→→→→→→→→→斗斗斗→嚀】

31、“→斗→斗→→→→←呻可斗.工的整個(gè)職血生涯，但E員工能踞在工作中不斷重新知識(shí)結(jié)何，隨時(shí)學(xué)習(xí)到不斷更新的知識(shí)結(jié)冉，最先逝的知識(shí)和技術(shù)，保持與企山罔步發(fā)展，從而成為企山最穩(wěn)足可靠的人才資源。(4)加強(qiáng)企山文化建設(shè)，培養(yǎng)企業(yè)凝聚刀研究袤明，薪資管理不僅花費(fèi)很大，而且限制了員工的能刀，只能起到暫時(shí)激勵(lì)的作用，無論一個(gè)公司結(jié)與員工多高的獎(jiǎng)勵(lì)，員工會(huì)很快習(xí)慣于這類作法，這神現(xiàn)象被稱為獎(jiǎng)盒通貨膨脹，京遠(yuǎn)滿足不了知識(shí)型員工要求得到“社會(huì)的承認(rèn)和尊重及

32、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的需要，所以物質(zhì)獎(jiǎng)自青真魅刀，但精神紅包里勝于物質(zhì)獎(jiǎng)賞。企業(yè)要想留佳人刁，還應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化以及相關(guān)的制廈、規(guī)范體系，對(duì)員工青強(qiáng)烈兇凝聚、引導(dǎo)、規(guī)范陽能。入世后，我們的摸術(shù)、薪酬、面利、配室設(shè)施等都不是我們的優(yōu)勢(shì)，但廣大知識(shí)分子育為民族振興而奮斗的決l山，青對(duì)國家和企血的責(zé)任ω，這就是我們的優(yōu)勢(shì)，我們需要把這些優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化成企血員工的共識(shí)，轉(zhuǎn)化為員工工作的司刀，~O轉(zhuǎn)化為企illL文化，它能對(duì)知識(shí)型員工產(chǎn)生強(qiáng)大而持

33、久的激勵(lì)作用。(5)設(shè)立股票期權(quán)制知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工的積極性、主動(dòng)性能發(fā)陣各大量企山發(fā)展的關(guān)鍵，現(xiàn)行分配機(jī)制由于缺乏激勵(lì)效果，已經(jīng)成為公司妖期持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部瓶頸，如何解決這一矛盾，引起了理論界的高匿重視。解決這一問題的關(guān)鍵是企山團(tuán)結(jié)知識(shí)型員工加入風(fēng)險(xiǎn)共坦的股票期陋，目。公司授予真員工未來以價(jià)幅購買該公司股票的權(quán)利，這種權(quán)刀的持育者可以獲得股票市價(jià)和現(xiàn)足價(jià)格，是一料基于經(jīng)營(yíng)結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)形式，常被那作“高級(jí)管理人員股票期權(quán)氣ESO)。這

34、抑“資本剩余索取權(quán)“驅(qū)動(dòng)員工不斷努刀提高公司業(yè)績(jī)，最終這到企血和知識(shí)型員工雙贏的局面。這f4J風(fēng)險(xiǎn)共坦，利益兵享的萬式，阻知識(shí)型員工的收益和企山的發(fā)展緊緊捆綁在一氈，起到了校期激勵(lì)的作用。(6)采取柔性宦理，實(shí)行彈性工作制度德魯克在剖析管理行為的實(shí)質(zhì)時(shí)深刻指出，人們從內(nèi)的深處是應(yīng)對(duì)被“營(yíng)理的，這一觀點(diǎn)尤只適用于知識(shí)型員工。對(duì)他們而言，監(jiān)督是一座特殊的地獄。他們?cè)趨蝔4J繁雜的規(guī)章制匿束縛和“監(jiān)工頭“式的監(jiān)督嚴(yán)雷下，可能喪失所育的激情和創(chuàng)

35、造刀。知識(shí)型員工，由于真工作過程難于監(jiān)控，傳統(tǒng)意義由監(jiān)督啻理對(duì)他們來說既不適宣，也非必要。因此，企血可酌情對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施柔性啻理和彈性工作制?，F(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，為柔性琶理和彈性工作制的實(shí)現(xiàn)提供了青利條件。利用網(wǎng)絡(luò)終蹦在家辦公，不僅滿足了知識(shí)型員工的工作特性，75~要“簾IJ~衷的母親“等臭青特殊需要的員工，而且可以為企illL節(jié)省辦公場(chǎng)地，降低費(fèi)用開支。駝?chuàng)Q工作是讓兩個(gè)現(xiàn)兩個(gè)以立的人只罔從事某一頂40小時(shí)工作國的工作，這就意昧

36、著公司同意使用兼眠員工，使員工能在寬松的環(huán)鏡中更no青娘的工作，這樣靈活的制匿安排，充封依現(xiàn)出企illL的“人性化關(guān)懷，滿足了員工工作自主的需求。這是一神情感激勵(lì)，可增加知識(shí)型員工對(duì)企illL的認(rèn)同感和歸屬感。(7)建立學(xué)習(xí)型組織，關(guān)注個(gè)人成妖美國陽理學(xué)家克雷頓奧爾德福的ERG理論可以得知:每個(gè)人都青團(tuán)沃的需要。當(dāng)代是一個(gè)“折舊率“很高的時(shí)代，知識(shí)型員工要想保持自身知識(shí)和技能的優(yōu)勢(shì)，就必須不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，增進(jìn)新的技能，企illL要為員工

37、提供更務(wù)新知識(shí)的機(jī)會(huì)，既要讓在提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)時(shí)，企山要注意培訓(xùn)lesJ層及性和形式的多樣性，既要讓知識(shí)性員工感到能曾多得到培訓(xùn)|的機(jī)會(huì)是一神“榮耀又要讓他們?cè)谂嘤?xùn)|申真E獲得收益，且要汪重防范人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于素質(zhì)較高的知識(shí)型員工而言，建立學(xué)習(xí)型組織、關(guān)注個(gè)人成悵真青強(qiáng)烈的眼引刀，可以保持企山的可捋續(xù)成躍，增強(qiáng)企血的凝聚刀。綜上所述，鑒于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的巨大娘用，企illL應(yīng)當(dāng)深λ研究它的特點(diǎn)和需求，建立科學(xué)的青